ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
SEPTEMBRE 2024 / SEPTEMBRE 2028
Entre l’Employeur :
COMITE MOSELLAN DE SAUVEGARDE DE L’ENFANCE DE L’ADOLESCENCE ET DES ADULTES (C.M.S.E.A.), association à but non lucratif dont le siège social est situé à METZ (57 000), au 47, Rue Dupont des Loges et représenté par , en sa qualité de Président.
d’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives soussignées :
L’organisation syndicale CGT, représentée par
L’organisation syndicale CFDT, représentée par
L’organisation syndicale SUD, représentée par
d’autre part.
Ensemble dénommés « les Parties »,
A été conclu le présent accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en application des dispositions légales.
Comité Mosellan de Sauvegarde de l’Enfance de l’Adolescence et des Adultes
SIEGE SOCIAL : 47 rue Dupont des Loges - CS 10271 - 57006 METZ Cedex 01 - Tél. 03 87 75 40 28 - Fax 03 87 37 30 80
Web : www.cmsea.asso.fr - Mail : servicecentral@cmsea.asso.fr Registre des Associations : Vol IX – n°53 Mission reconnue d’utilité publique par arrêté préfectoral n°96 – DRLP/1 – 220 du 05.06.1996 Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Table des matièresPAGEREF _Toc37383 \h2 PREAMBULEPAGEREF _Toc37384 \h4 LA STRATEGIE ASSOCIATIVEPAGEREF _Toc37385 \h4 A. Présentation des perspectives d'évolution des emplois, des compétences et qualifications pour 2024-2028PAGEREF _Toc37386 \h4 B. Les acteurs.rices de la GEPPPAGEREF _Toc37387 \h5 LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION DE NOUVEAUX.LLES EMBAUCHE.E.S PAGEREF _Toc37388 \h6 I. La politique de recrutementPAGEREF _Toc37389 \h6 A. L’harmonisation des fiches de postePAGEREF _Toc37390 \h7 B. La limitation du recours aux emplois précairesPAGEREF _Toc37391 \h7 II. L’intégration et l’accompagnement du/de la nouveau.lle professionnel.lePAGEREF _Toc37392 \h8 A. L’intégration du/de la nouveau.lle professionnel.lePAGEREF _Toc37393 \h8 B. L’accompagnement du/de la professionnel.le dans son nouvel emploiPAGEREF _Toc37394 \h8 GESTION ET ACCOMPAGNEMENT DES CARRIERESPAGEREF _Toc37395 \h11 I. L’entretien professionnel et le bilan professionnelPAGEREF _Toc37396 \h11 II. Mobilité professionnelle et/ou géographiquePAGEREF _Toc37397 \h12 A. L’affichage des postes vacants dans tous les servicesPAGEREF _Toc37398 \h13 B. Promotion sur un poste de niveau supérieur : passage d’un emploi avec de nouvelles responsabilitésPAGEREF _Toc37399 \h13 C. La découverte d’autres environnements de travail à travers le « vis ma vie »PAGEREF _Toc37400 \h14 D. La mobilité temporairePAGEREF _Toc37401 \h14 III. L’Accompagnement des séniors dans leur carrièrePAGEREF _Toc37402 \h15 A. Accompagner les séniors vers la cessation progressive d’activitéPAGEREF _Toc37403 \h15 B. Accompagner les séniors dans leur emploiPAGEREF _Toc37404 \h15 C. Ouverture d’une négociation sur un accord seniorPAGEREF _Toc37405 \h16 IV. L’Accompagnement des salarié.e.s reconnu.e.s travailleurs.euses handicapé.e.s dans leur carrièrePAGEREF _Toc37406 \h16 A. Emploi et formation des salarié.e.s reconnu.e.s travailleurs.euses handicapé.e.sPAGEREF _Toc37407 \h16 B. Les référent.e.s handicapPAGEREF _Toc37408 \h16 FORMATION PROFESSIONNELLE ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc37409 \h17 I. Le Centre de Formations des Apprentis du CMSEA : CFA NovaplacePAGEREF _Toc37410 \h17 A. Accès au CFAPAGEREF _Toc37411 \h17 B. Embauche des apprenti.e.s du CFAPAGEREF _Toc37412 \h17 C. Formation par les salarié.e.s du CMSEA : valorisation de l’expérience professionnelle.PAGEREF _Toc37413 \h17 II. La promotion de notre Association par la formation des professionnel.le.s de demainPAGEREF _Toc37414 \h18 III. Formation professionnellePAGEREF _Toc37415 \h18 A. Orientation du plan de développement des compétences et qualificationsPAGEREF _Toc37416 \h18 B. La Validation des acquis de l’expériencePAGEREF _Toc37417 \h19 C. Le catalogue des formations au CMSEAPAGEREF _Toc37418 \h20 D. Le traitement des demandes de formationsPAGEREF _Toc37419 \h21 E. Le principe de non-discriminationPAGEREF _Toc37420 \h21 COMMISSION GEPP : LES MODALITES PRATIQUES D'ORGANISATION ET DE SUIVIPAGEREF _Toc37421 \h22 I. Composition de la Commission GEPPPAGEREF _Toc37422 \h22 II. MissionsPAGEREF _Toc37423 \h23 III. Rythme des réunionsPAGEREF _Toc37424 \h23 IV. Compte-rendu des réunionsPAGEREF _Toc37425 \h24 LA DUREE DE L’ACCORDPAGEREF _Toc37426 \h24 REVISION DE L’ACCORDPAGEREF _Toc37427 \h24 ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORDPAGEREF _Toc37428 \h25 DIFFUSION ET PUBLICITEPAGEREF _Toc37429 \h25
PREAMBULE
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est : « une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. C’est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs » - Ministère du Travail.
Cet accord s’inscrit dans une dynamique d’accompagnement des enjeux associatifs, des professionnel.le.s et de leurs métiers face aux problématiques d’attractivité rencontrées par le secteur médico-social et aux transitions sociétales, économiques, numériques et environnementales.
Dans ce cadre, les parties signataires affirment leur volonté, par la négociation collective, de mener une politique dynamique d’anticipation et de prévention afin de maîtriser la pyramide des âges, les difficultés d’attractivité des métiers, le développement et l’acquisition de compétences et qualifications, la formation professionnelle et le niveau de qualité d’accueil et de prise en charge des usagers.
Pour parvenir à ces objectifs, le présent accord vise à accompagner les nouveaux.lles. embauché.e.s dans la maîtrise de leur poste, leurs missions et les spécificités du public et d’impulser une continuité de parcours des salarié.e.s au sein de l’association en déployant des moyens collectifs et individuels pour faciliter la gestion de leurs parcours professionnels à chacune des étapes de leur carrière.
LA STRATEGIE ASSOCIATIVE
A. Présentation des perspectives d'évolution des emplois, des compétences et qualifications pour 2024-2028
Le CMSEA affirme son engagement dans la rénovation et l’évolution qualitative de ses pratiques de management des ressources humaines.
Dans un contexte où les difficultés de recrutement de personnels diplômés deviennent une problématique majeure se répercutant sur le bon fonctionnement des établissements, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels doit être un outil central pour le recrutement et l’intégration des nouveaux.lles embauché.e.s mais également pour l’accompagnement et la continuité de parcours des salarié.e.s. Notre conviction profonde est que les femmes et les hommes engagé.e.s au CMSEA, quelles que soient leur qualification ou leur métier, sont les acteur.trice.s majeur.e.s de l’accompagnement des personnes accueillies.
Pour assurer nos objectifs de prise en charge et notre exigence de qualité, chaque professionnel.le doit s’inscrire dans un engagement qui fait sens, une dynamique individuelle et collective et un environnement de travail favorable lui permettant d’appréhender avec sérénité les enjeux et les défis de sa mission.
Le CMSEA s’engage à placer la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au cœur des préoccupations futures afin d’accompagner chaque salarié.e vers l’acquisition de nouvelles compétences et qualifications.
B. Les acteurs.rices de la GEPP
Chacun des acteurs.rices de la GEPP au sein de l’Association possède, à son niveau, un rôle permettant d’encourager la politique de gestion des compétences et qualifications et de favoriser l’accès aux outils que l’Association peut proposer.
Ainsi, les premiers.ères acteurs.rices de la GEPP sont les salarié.e.s. Directement concerné.e.s par les dispositifs mis en place, ce sont eux/elles qui font la force et la réussite de la GEPP au sein de l’Association.
La Direction Générale met à disposition les outils favorisant une politique de GEPP dynamique et efficace, notamment par l’intermédiaire de cet accord.
Localement, les directions d’établissements et les cadres animent cette politique au sein de leurs équipes.
Enfin, les Institutions Représentatives du Personnel, jouent, elles aussi, un rôle essentiel dans la construction de cet accord mais également dans la communication de celui-ci auprès des salarié.e.s. Les membres du Comité Social et Economique sont notamment destinataires des informations via la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE). Ils bénéficient d’informations privilégiées sur les projets et la stratégie d’entreprise de l’association. Ils contribuent à enrichir la réflexion sur l’évolution des métiers et des compétences et qualifications.
LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION DE NOUVEAUX.LLES EMBAUCHE.E.S
I. La politique de recrutement
La diversité est l’une des forces du CMSEA. Aussi, afin de recruter les professionnel.le.s de demain, l’association s’engage dans une politique de recrutement dynamique, non-discriminante, respectueuse des droits et libertés de chacun.e ainsi que de l’égalité des chances.
Par ailleurs, une attention particulière doit être portée aux candidatures des anciens CDD, intérimaires, stagiaires, alternant.e.s ou tout.e autre salarié.e qui a pu s’investir au CMSEA et dont les qualités professionnelles ont d’ores et déjà été reconnues en son sein.
Les salarié.e.s peuvent postuler directement sur un poste vacant au CMSEA en se rendant sur le site internet dédié :
https://cmsea.remo.jobs/home
A. L’harmonisation des fiches de poste
Par le présent accord, l’employeur s’engage à ce que l’ensemble des postes répartis au sein des différents établissements du CMSEA soient pourvus d’une fiche de poste détaillée et précise. Afin d’avoir des fiches de poste harmonisées au sein du CMSEA, l’employeur s’engage à assurer cet engagement par le biais du service RH du siège social. Des fiches de postes devront être rédigées et présentées à la Commission GEPP ainsi qu’au CSE avant l’arrivée du terme de cet accord. En cas de modifications apportées aux fiches de poste, le CSE en recevra l’information en réunion plénière. Bien que l’établissement d’une fiche de poste appartienne à la hiérarchie, toute évolution de celle-ci fera l’objet d’une information préalable du/de la salarié.e, par sa hiérarchie, avant sa mise en œuvre.
B. La limitation du recours aux emplois précaires
1. Les Contrats à durée déterminée et intérim
Une politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels s’inscrit dans la durée pour permettre d’assurer la qualité de la prise en charge et du service rendu aux usagers.
C’est pourquoi, le recours aux emplois précaires, à savoir les CDD et les intérimaires, reste le mode d’embauche par exception. Il en est fait usage principalement pour remplacer des personnels absents et de manière moindre, pour pourvoir à un surcroît d’activité momentané.
Le recours aux CDD peut toutefois être mis en place pendant une période charnière de réorganisation nécessaire à l’Association.
Afin de favoriser le recours aux emplois pérennes, la possibilité est ouverte de recruter des salarié.e.s n’ayant pas le diplôme requis mais étant prêt.e.s à se former suite à leur embauche. Cela afin de monter ces salarié.e.s en compétences et qualifications en leur ouvrant l’accès à l’emploi au CMSEA.
2. Les emplois à temps partiel
Environ 13% des salarié.e.s permanent.e.s du CMSEA travaillaient à temps partiel en 2022 contre 11% en 2023.
L’affichage en interne, le site internet et l’extranet diffusent les postes à pourvoir et rendent accessibles les postes à temps plein.
Les personnes à temps partiel ayant fait part d’un souhait d’augmenter leur temps de travail sont, à compétences et qualifications égales, des personnes prioritaires pour les postes à temps plein.
Les entretiens professionnels sont également l’occasion d’interroger les salarié.e.s sur leur souhait de modifier leur temps de travail.
II. L’intégration et l’accompagnement du/de la nouveau.lle professionnel.le
A. L’intégration du/de la nouveau.lle professionnel.le
L’accueil d’un/une professionnel.le au sein d’un établissement est une étape essentielle de son expérience professionnelle au sein de l’association. Elle conditionne pour beaucoup la motivation, le bien-être et l’implication de ce/cette salarié.e en lui donnant une place dans l’équipe et plus généralement au sein de l’association.
Cette intégration passe notamment par la transmission des informations et points de repères nécessaires à la compréhension de son nouvel environnement de travail, des pratiques de l’établissement et des différents enjeux liés au domaine d’activité du CMSEA.
A son arrivée, chaque nouvel.le embauché.e est destinataire.trice du livret d’intégration qui présente l’Association et ses valeurs, le cadre réglementaire ainsi que les éléments phares de la vie professionnelle, afin que chacun débute sa carrière au CMSEA avec un socle commun de connaissances.
Cliquez ici pour retrouver le livret d’intégration
B. L’accompagnement du/de la professionnel.le dans son nouvel emploi
La matinée d’intégration
Dans le cadre du processus d’intégration, le CMSEA organise une matinée collective d’intégration à l’attention des nouveaux.lles embauché.e.s. Par ailleurs, le retour d’expérience des salarié.e.s nouvellement embauché.e.s étant une source d’information essentielle, le CMSEA leur propose de s’exprimer via un questionnaire.
Une matinée d’intégration est organisée tous les deux mois. Dans le respect de la continuité de service, la matinée d’intégration sera organisée dans les 6 mois de l’arrivée du/de la nouveau.lle salarié.e.
Les entretiens et temps d’échanges lors de la prise de poste
Sont mis en place des temps d’échanges quelques semaines après l’embauche et avant la fin de la période d’essai pour les salarié.e.s en CDI. Ces temps ont pour objet d’interroger le/la salarié.e sur sa prise de poste et sur ses besoins éventuels.
Cela permet également de faire un premier retour au/à la salarié.e sur la satisfaction apportée à sa prise de poste, sur les besoins éventuels permettant une meilleure adaptation à son poste, et sur les attendues de sa hiérarchie.
Accompagnement de l’encadrement pour une uniformisation des bonnes pratiques
Il est convenu que tout.e directeur.trice ou chef.fe de service exerçant ses fonctions d’encadrement pour la première fois au CMSEA sera, pour une période de 4 mois, accompagné.e par un.e directeur.trice expérimenté.e/sénior ou chef.fe de service expérimenté.e/sénior, pour une harmonisation des pratiques.
Cela permet, au-delà de l’accueil et de la continuité de parcours du/de la nouveau.lle directeur.trice/chef.fe de service, d’avoir une politique de gestion du personnel et des activités claire et commune pour tous les établissements du CMSEA.
Transférer l’expérience et le savoir-faire
4.1 Le tutorat par les salarié.e.s expérimenté.e.s
Au moment des départs en retraite, la perte du savoir-faire et de l’expertise constitue un risque majeur pour l’association. Il est donc important de capitaliser ces savoirs pour être en mesure, ensuite, de les transférer. Ainsi, par cet accord, les parties reconnaissent que les salarié.e.s dit.e.s « senior » seront en priorité admis.es sur ces fonctions tutorales.
Au même moment, il apparaît primordial de consolider la volonté d’intégration du/de la nouveau.lle professionnel.le via un suivi plus personnalisé tel qu’un parcours d’intégration individualisé et/ou le développement d’actions de tutorat au sein de son établissement.
Ainsi, les parties signataires s’accordent à affirmer que le développement de la fonction tutorale des salarié.e.s expérimenté.e.s est de nature à permettre une intégration qualitative des nouveaux.lles embauché.e.s à travers la transmission de compétences et qualifications entre salarié.e.s et générations. Le développement de la fonction tutorale au profit des salarié.e.s en fin d’activité professionnelle, sur la base du volontariat, constitue un élément majeur de la reconnaissance de leurs compétences et qualifications qui seront évoqués dans le cadre de l’entretien professionnel.
Le/la tuteur.rice est choisi sur la base du volontariat par son/sa responsable hiérarchique, au regard de son expérience professionnelle d’une part, et de ses qualités relationnelles, techniques et pédagogiques d’autres part.
Les parties signataires rappellent les conditions légales pour devenir tuteur.rice, définies par les dispositions de la loi relative à la formation à savoir :
être volontaire
être salarié.e de l’association ;
avoir au moins 2 ans d’expérience dans l’une des qualifications que doit acquérir le/la tutoré.e;
avoir un niveau de qualification supérieur ou égal à celui du salarié.e accompagné.e ;
Afin de permettre au/à la tuteur.rice de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des salarié.e.s concerné.e.s et de valoriser le tutorat au sein de l’association, le salarié.e désigné.e suivra une formation spécifique à l’accompagnement dans le cadre du plan de formation et dispensée en interne.
Pour les tuteur.rice.s d’un/une salarié.e en contrat d’apprentissage, en contrat de professionalisation ou en contrat ProA, il est rappelé par le présent accord que la convention collective de branche 66 prévoit que le/la tuteur.rice percevra : « en plus de sa rémunération, une indemnité de fonction de
100 euros bruts par mois complet d’exercice de la fonction de maître d’apprentissage et par salarié encadré » (dans la limite de 2 encadrements par tuteur.rice) .
« Cette indemnité est versée pendant toute la durée de formation de l’apprenti. En cas de mois incomplet de mission de maître d’apprentissage (début ou fin de la fonction d’encadrement en cours de mois), l’indemnité de fonction sera calculée prorata temporis ».
D’autre part, la charge de travail du/de la tuteur.rice en charge d’une mission de tutorat devra être adaptée pour qu’il/elle soit en mesure de se consacrer également à cette mission.
4.2 Le tutorat inversé : l’utilisation des nouvelles technologies
Comme indiqué dans le point 4.1, la transmission des savoirs entre génération doit permettre à chacun.e d’exercer ses fonctions avec aisance et sérénité. Aussi, sur la base du volontariat, les salarié.e.s les plus à l’aise avec les nouvelles technologies, pourront accompagner, sous la forme du tutorat inversé, les salarié.e.s se trouvant en difficulté avec l’utilisation de ces outils.
La charge de travail du/de la tuteur.rice en charge d’une mission de tutorat inversée devra être prise en compte pour qu’il/elle soit en mesure de se consacrer également à cette mission. GESTION ET ACCOMPAGNEMENT DES CARRIERES
I. L’entretien professionnel et le bilan professionnel
L’entretien professionnel, à l’initiative de l’employeur, est un espace de dialogue privilégié entre le/la salarié.e et son/sa responsable permettant de faire un point de situation, tous les 2 ans, sur le parcours du/de la salarié.e et sur ses projets à venir.
L’entretien professionnel pratiqué au sein de chaque établissement est destiné à discuter le projet professionnel en lien avec le projet associatif. Il permet à chaque salarié.e de faire un point avec son/sa responsable hiérarchique.
Ainsi, au cours de cet entretien, seront abordés les points suivants :
Les évolutions prévisibles de l’emploi du/de la professionnel.le ;
Les souhaits et/ou besoins de formation (avec présentation des différents dispositifs de formation existants et listés dans la plaquette en annexe) : Les demandes individuelles de formation des salarié.e.s sont recensées par les directions d’établissement avant le 30 septembre de l’année en cours pour l’année N+1.
Les souhaits de formation doivent être communiqués par le/la salarié.e lors de son entretien professionnel ou au cours de la préparation du plan de développement des compétences et qualifications. La validation des plans de développement de compétences et qualifications prévisionnels de chaque pôle est prévue en octobre de l’année en cours pour l’année suivante.
Les projets du/de la salarié.e sur son parcours professionnel ;
Les projets de mobilités professionnelles ou géographiques internes / externes possibles au sein de l’établissement, de l’association ou externes.
Pour que l’entretien professionnel soit une réelle plus-value dans le parcours professionnel du/ de la salarié.e,
il lui sera accordée une heure, sur le lieu et le temps de travail, pour qu’il/elle puisse se préparer au mieux à cet entretien. Cette heure de préparation, planifiée une semaine avant l’entretien, permettra au/à la salarié.e de consulter divers documents tels qu’une fiche sur les dispositifs de formation existants et le guide du/de la salarié.e l’accompagnant dans cette préparation d’entretien.
Les Parties conviennent que l’entretien individuel professionnel prévu dans le cadre de cet accord répond aux exigences de l’article L.6315-1 du code du travail.
L’entretien professionnel est rédigé par le/la responsable hiérarchique et co-signé par les parties prenantes. La signature ne vaut pas engagement, mais validation sur le contenu et la réalisation de l’entretien. Les salarié.e.s avec des missions d’encadrement sont formé.e.s aux entretiens professionnels et accompagné.e.s par le service RH.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel est complété par le bilan professionnel qui fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du/de la salarié.e. Ce bilan recense également les formations non-obligatoires effectuées par le/la professionnel.le.
Afin d’assurer un suivi et une conservation des informations relatives aux formations et entretiens professionnels, l’association souhaite se doter d’un logiciel de formation permettant de recenser les formations et entretiens professionnels de chaque salarié.e. Ce dernier sera déployé au cours des années 2024/2025.
En outre, dès lors qu’un/une salarié.e fait connaître son désir d’évolution professionnelle vers une fonction managériale lors de son entretien professionnel, celui-ci/celle-ci pourra se voir proposer un entretien avec le service des Ressources Humaines et la direction de pôle.
Ce.tte dernier.ère exposera ses motivations et son projet. L’enjeu étant alors de pouvoir identifier les futur.e.s cadres de l’association.
Cliquez ici pour retrouver le guide du/de la salarié.e permettant de préparer son entretien professionnel.
II. Mobilité professionnelle et/ou géographique
Le CMSEA compte 4 champs d’activité : Protection de l’Enfance, Prévention Spécialisée, Handicap, et Inclusion sociale. Sa diversité d’actions lui permet de proposer aux salarié.e.s des possibilités de mobilités internes.
Les enjeux de cette politique GEPP concourent également à favoriser la promotion interne et préparer la relève en détectant et en accompagnant par la formation, par la mobilité géographique et fonctionnelle les potentiels identifiés, et en attirant d’autres professionnel.le.s.
Afin de répondre à la fois aux besoins de l'association ainsi qu'aux aspirations des salarié.e.s, l'association entend réaffirmer par le présent accord d'entreprise, les différentes formes de mobilités envisageables au sein du CMSEA :
Mobilité horizontale (inter-établissements/services d'établissement) : Exemple : passage d'un poste d'éducateur.rice spécialisé.e de la MECS vers un service de prévention spécialisée, de façon temporaire ou de façon indéterminée.
Mobilité verticale (changement d'emploi) : Exemple : passage d'un poste d'éducateur.rice spécialisé.e vers un poste de chef.fe de service, de façon temporaire ou de façon indéterminée.
Les parties signataires du présent accord souhaitent rappeler la nécessité de mettre en œuvre des mesures d'accompagnement à la prise de poste pour tout.e salarié.e bénéficiant d'une mobilité horizontale ou verticale.
Cliquez ici pour retrouver la fiche de demande de mobilité
A. L’affichage des postes vacants dans tous les services
Lorsqu’un poste est ouvert dans l’un de nos établissements, il fait l’objet d’un affichage dans les locaux des établissements, il est communiqué sur le site du CMSEA et est publié sur l’extranet associatif.
L’ensemble des postes ouvre droit aux candidatures internes. A compétences et qualifications égales, la candidature interne sera toujours privilégiée à une candidature externe.
B. Promotion sur un poste de niveau supérieur : passage d’un emploi avec de nouvelles responsabilités
Les parties rappellent qu’à compétences et qualifications égales, tout.e salarié.e du CMSEA sera embauché.e prioritairement sur un poste vacant par rapport à un/une candidat.e externe.
Le CMSEA encourage les salarié.e.s à évoluer en interne. Le CMSEA s’engage à accompagner les professionnel.le.s gagnant en responsabilités et accroissant de fait leurs compétences et qualifications. Les salarié.e.s sont invité.e.s à faire état de leurs souhaits en termes d’évolution de carrière dans le cadre des entretiens professionnels.
À noter dans le cadre de la mobilité verticale portant sur des prises de fonctions d'encadrement ou de direction
, une période probatoire de 4 mois est convenue. En cas d'insatisfaction du/de la salarié.e quant à cette mobilité au cours de cette période, cette disposition permet au/à la salarié.e de retrouver son poste précédent s’il est encore disponible ou un poste équivalent vacant.
L’information du/de la salarié.e souhaitant clôturer cette période probatoire sera apportée par écrit à l’employeur obligatoirement dans le délai de 4 mois.
La réaffectation du/de la salarié.e sur son dernier poste, encore vacant, ou à défaut, sur tout autre poste disponible et équivalent se fera par l’employeur, après échange avec le salarié, dans les meilleurs délais.
C. La découverte d’autres environnements de travail à travers le « vis ma vie »
Le système du vis ma vie est mis en place au sein du CMSEA pour que les professionnel.le.s puissent, pendant
une durée ne pouvant excéder la semaine, suivre l’activité d’un/une autre salarié.e volontaire afin d’appréhender un métier, un environnement de travail ou un public différent du sien.
Le/la salarié.e pourra alors se rapprocher de sa direction d’établissement qui pourra inscrire le/la salarié.e auprès du service RH sur une demande de vis ma vie ou directement auprès de la direction d’établissement du service visé par le/la salarié.e.
Ce dispositif, accessible à l’ensemble des salarié.e.s
en contrat à durée indéterminée de l’association quelle que soit leur catégorie professionnelle, peut recouvrir plusieurs objectifs:
lutter contre l’usure professionnelle en permettant au/à la salarié.e de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements et de pratiques professionnelles ;
accompagner la mobilité interne en amorçant le changement afin de favoriser le positionnement sur une offre d’emploi au sein de l’association ;
s’ouvrir sur la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences et qualifications ;
être acteur.rice de son parcours professionnel.
Les visites à domicile ne pourront être envisagées que sous réserve de l'accord écrit de la direction de l'établissement d'accueil et d’information préalable de la famille visitée.
Durant ce stage d'observation, le/la salarié.e voit sa rémunération maintenue (le salaire est pris en charge par l'établissement d'origine). Il est soumis hiérarchiquement à la direction de l'établissement d'accueil.
D. La mobilité temporaire
Afin de lutter contre l’usure professionnelle mais également de permettre à chaque professionnel.le de développer ses compétences et qualifications au sein de l’association, tout.e professionnel.le peut faire une demande de mobilité temporaire pour une
durée minimale de 6 mois et maximale de 12 mois sur un autre poste disponible et correspondant à ses compétences et qualifications professionnelles, se trouvant dans un autre établissement et/ou un autre pôle.
Ainsi, le/la professionnel.le pourra, par cette mobilité temporaire, découvrir un autre environnement de travail avec la prise en charge d’un autre public. Il devra, pour cela, faire une demande auprès de sa direction d’établissement en respectant un
délai de prévenance minimal de 2 mois entre celle-ci et le début de la mobilité. Ce délai pourra être raccourci en cas d’accord des deux directions d’établissement concernées.
Le/la professionnel.le sera alors remplacé.e sur son poste d’origine pendant la durée de sa mobilité temporaire et retrouvera son poste au terme de la période de mobilité temporaire.
Cette mobilité temporaire est accessible uniquement aux salarié.e.s en CDI. Cet engagement professionnel au sein d’un autre établissement sera contractualisée par un avenant temporaire à son contrat de travail qui devra être mené jusqu’à son terme.
Cette mobilité sera effective une fois l’accord des deux directions concernées obtenues (établissement d’origine et établissement d’exercice de la mobilité) et l’avenant signé.
Par ailleurs, le/la salarié.e pourra solliciter un entretien avec son/sa responsable hiérarchique à la reprise de son précédent poste.
III. L’Accompagnement des séniors dans leur carrière
Afin de prévenir l’usure professionnelle des salarié.e.s, le CMSEA s’investit depuis plusieurs années auprès des seniors pour trouver des solutions alternatives leur permettant d’assurer un transfert de compétences et qualifications et de préparer avec sérénité leur fin de parcours.
A. Accompagner les séniors vers la cessation progressive d’activité
Des sessions informatives sont organisées pour permettre à chacun.e de trouver les réponses adaptées en vue de préparer sa fin de carrière, son départ en retraite, voire son départ en retraite progressif.
Des entretiens individuels sont également proposés par un prestataire externe en vue de préparer leur retraite et de répondre à leur question de manière personnalisée.
Le CMSEA organise enfin une journée de formation de préparation à la retraite par le biais d’un prestataire.
B. Accompagner les séniors dans leur emploi
Les pratiques professionnelles se modifient avec l’âge. Les contraintes et les évolutions ne se vivent pas de la même manière. Aussi, il s’agit d’accompagner les séniors dans ces changements. Les différentes modalités d’accompagnement se feront dans la mesure du possible.
A cet effet, des formations sont dispensées par un prestataire extérieur afin d’aider au « bien vieillir », d’entretenir la motivation et d’appréhender les questions de nutrition et de santé au quotidien.
C. Ouverture d’une négociation sur un accord senior
Le maintien dans l’emploi des seniors et l’accompagnement des fins de carrière est un sujet central au CMSEA, tant pour la prise en compte de l’usure professionnelle des salarié.e.s que pour l’accroissement de l’attractivité de ses postes. Ainsi, il est convenu par le présent accord qu’une négociation sur un accord sénior devra être ouverte et débutée avant la fin de l’année 2024.
IV. L’Accompagnement des salarié.e.s reconnu.e.s travailleur.euse.s handicapé.e.s dans leur carrière
A. Emploi et formation des salarié.e.s reconnu.e.s travailleurs.euses handicapé.e.s
Conformément aux engagements pris dans l’accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap, le CMSEA s’engage à poursuivre le plan d’action envisagé sur les thématiques suivantes :
B. Les référent.e.s handicap
Les missions du/ de la référent.e handicap sont nombreuses. Parmi les principales :
faciliter et coordonner la mise en œuvre de la politique handicap de l'entreprise ;
favoriser le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
assurer l’accompagnement et le suivi personnalisé des salarié.e.s en situation de handicap et accompagner d’éventuels aménagements de poste nécessaires
mettre en place des actions de formation, de communication et de sensibilisation.
Par ailleurs, des référent.e.s handicap de pôle sont désigné.e.s au sein de chaque pôle pour orienter les salarié.e.s vers le/la référent.e associatif.ve et les accompagner vers un premier niveau d’information.
Une adresse générique est mise en place à cette fin. Tout.e salarié.e souhaitant des renseignements sur ses droits en matière de handicap peut contacter cette adresse : XX FORMATION PROFESSIONNELLE ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
I. Le Centre de Formations des Apprentis du CMSEA : CFA Novaplace
Lors de la rentrée scolaire 2023/2024, deux formations ont été ouvertes par le CFA du CMSEA. Aussi, le centre de formation dispense un diplôme d’état d’AES (accompagnant.e éducatif.ve et social.e) ainsi qu’un diplôme d’état de ME (Moniteur.rice éducateur.rice).
Dans un secteur qui peine à recruter des nouveaux.lles diplômé.e.s, le CMSEA a fait le choix d’ouvrir son propre CFA pour former ses futur.e.s professionnel.le.s avec la finalité de pouvoir leur proposer un emploi au sein de l’association une fois leur diplôme obtenu.
A. Accès au CFA
Les parties reconnaissent que l’accès à une formation dispensée par le CFA Novaplace est, outre les conditions légales d’accès, ouvert aux externes et aux internes du CMSEA souhaitant se former.
Aussi, un/une salarié.e disposant d’un contrat de travail au CMSEA et souhaitant se former au diplôme proposé par le CFA Novaplace, pourra postuler à l’un des diplômes après avoir obtenu l’autorisation de la direction d’établissement. Si sa candidature est retenue et pour faciliter son admission, si un poste d’alternant.e est à pourvoir dans son établissement d’origine, celui-ci lui sera proposé en priorité par rapport à un/une apprenti.e externe au CMSEA.
B. Embauche des apprenti.e.s du CFA
Les parties conviennent qu’une fois la formation dispensée et le diplôme obtenu, les candidatures des apprenti.e.s du CFA Novaplace seront étudiées en priorité par le CMSEA.
A compétence égale, la candidature d’un/une candidat.e formé.e par le CFA Novaplace sera prioritaire par rapport à celle d’un/une candidat.e externe.
C. Formation par les salarié.e.s du CMSEA : valorisation de l’expérience professionnelle.
Par ailleurs, fort de professionnel.le.s ayant des parcours et expériences professionnels dans le secteur du médico-social, le CMSEA invite les salarié.e.s intéressé.e.s, sur la base du volontariat, à postuler pour dispenser des cours au CFA Novaplace auprès des apprenti.e.s. Cela contribue notamment à la transmission des savoirs mais est également un engagement du salarié.e qui sera valorisé lors de l’entretien professionnel, dans le cadre de VAE, etc.
II. La promotion de notre Association par la formation des professionnel.le.s de demain
Le CMSEA est une association très présente sur le territoire mosellan et il apparaît important de promouvoir ses activités auprès des futur.e.s actifs.ves du département.
Aussi, des actions de promotion pourront être envisagées auprès des étudiant.e.s afin de faire connaître ses projets et ses valeurs. A cet effet, le CMSEA s’engage à être présent au maximum sur les salons et forums emplois du Secteur pour représenter l’association auprès des futur.e.s professionnel.le.s.
Cette promotion passe également par le recours à l’apprentissage et aux stages, que le CMSEA aura à cœur de développer. Les apprenti.e.s et stagiaires sont accompagné.e.s par un/une tuteur.rice formé.e au tutorat tout au long de leur formation et de son apprentissage.
Il est rappelé par cet accord que les stagiaires ne sont pas recruté.e.s en remplacement de salarié.e.s absent.e.s. Le/la stagiaire doit être accompagné.e dans l’apprentissage de sa formation.
Par ailleurs, le CMSEA développe son réseau et ses partenariats avec les écoles afin de créer de nouvelle dynamique et de faciliter le recrutement des professionnel.le.s.
III. Formation professionnelle
A. Orientation du plan de développement des compétences et qualifications
Notre société est en perpétuel mouvement avec une commande publique qui évolue sans cesse à l'image du public à prendre en charge et des contraintes budgétaires. Par ailleurs, le marché de l’emploi actuel ne permet plus aux associations œuvrant dans le secteur médico-social de recruter avec facilité des profils diplômés et expérimentés sur l’intégralité de ses postes.
Au regard de ces constats, l'association souhaite tout mettre en œuvre pour accompagner voire anticiper ces changements et notamment par le biais de la formation afin de fidéliser ses professionnel.le.s et d’accompagner le développement des compétences et qualifications des nouveaux.lles embauché.e.s.
La logique des CPOM permet d'anticiper et de penser différemment l'intervention de l'Association : décloisonnement des établissements avec la mise en commun des moyens permettant une plus grande envergure et une meilleure lisibilité par une projection de l'activité sur les 3 à 5 ans.
Dans cet esprit, chaque pôle définira ses besoins en compétences et qualifications autour des besoins des usagers, des valeurs de l’association (en termes de bientraitance et d’éducabilité par exemple), des conditions de travail des professionnel.le.s et ce chaque année. Le plan de développement des compétences et qualifications sera par ailleurs présenté au Comité Social et Economique pour qu’il puisse suivre et comprendre les enjeux et besoins en formation de notre secteur.
Au-delà des actions proposées dans le plan de développement des compétences et qualifications, les salarié.e.s pourront être accompagné.e.s dans l’appropriation des dispositifs qui sont à leur main, comme :
Le conseil en évolution professionnelle
le dispositif de promotion par l’alternance,
le bilan de compétences et qualifications,
la validation des acquis de l’expérience,
le compte personnel de formation
le compte personnel de formation de transition professionnelle.
Une communication écrite et précise sur les dispositifs de formation existants en interne et en externe, sera déployée à l’échelon associatif.
Cliquez ici pour retrouver les dispositifs de formation.
B. La Validation des acquis de l’expérience
Le droit d’accès à l’entretien d’embauche
La candidature interne d’un/une salarié.e ayant obtenu, notamment par VAE, le diplôme requis pour un poste, se verra proposer un entretien d’embauche avec la direction de l’établissement concerné. A compétences et qualifications égales, le/la salarié.e interne sera priorisé.e par rapport à la candidature externe.
Le congé pour VAE
Tout.e salarié.e peut demander un congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou pour participer aux épreuves de validation. Pour cela, il/elle doit justifier d'une expérience professionnelle d'un an en rapport avec la certification visée.
La durée maximale du congé est de 48 heures de temps de travail (consécutives ou non) par validation.
Le/la salarié.e bénéficiaire d’un congé pour VAE a droit à une rémunération égale à celle qu’il/elle aurait perçue s’il/elle était resté.e à son poste de travail. Ce congé est considéré comme une période de travail pour le calcul de l’ancienneté et des droits à congés payés. Le/la salarié.e doit transmettre sa demande à l’employeur
au moins 30 jours avant le début de la VAE. Elle doit comporter les informations suivantes :
Certification professionnelle visée
Date, nature et durée des actions envisagées
Nom de l'organisme certificateur
Tout document attestant de la recevabilité de la candidature à la VAE
Dans les 15 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe par écrit de son accord ou des raisons motivant le report de l'autorisation d'absence.
Le report ne peut pas excéder un mois à compter du premier jour d’absence demandé. Il doit également être justifié par des raisons de service.
Au retour du congé, le/la salarié.e devra présenter une
attestation de présence fournie par l'organisme certificateur.
C. Le catalogue des formations au CMSEA
Par le présent accord, le CMSEA s’engage à développer un « catalogue des formations ». Cet outil, mis à la disposition des salarié.e.s par l’extranet et en amont de l’entretien professionnel, doit permettre aux salarié.e.s de réfléchir sur leurs éventuelles demandes de formations. Le catalogue aura ainsi pour intérêt de recenser des formations disponibles qui seront accessibles et classées en fonction du métier exercé par le/la salarié.e.
Chaque salarié.e devant acquérir l’intégralité des compétences et qualifications lui permettant d’exercer avec maîtrise les missions qui lui sont confiées, il/elle sera en priorité formé.e sur ce socle commun de connaissance, se rapportant directement avec son emploi. Pourront lui être dispensées d’autres formations par la suite, une fois ce socle commun acquis.
Ainsi, le catalogue proposera également des formations n’étant pas directement en lien avec l’activité principale du/de la salarié.e afin de l’inciter à se former dans des activités spécifiques autres (tels que le yoga, les espaces verts, l’activité physique et sportive, etc.) qu’il/elle pourra ensuite transmette auprès des usagers et/ou des autres professionnel.le.s en ayant la maîtrise du sujet. La finalité étant de valoriser le/la professionnel.le qui, en maîtrise d’une activité et/ou d’une pratique, peut animer la prise en charge pédagogique et éducative des usagers par l’apport de connaissances nouvelles et sortantes du cadre classique de prise en charge.
Pour chaque formation effectuée, il est recommandé au/à la salarié.e de remplir le questionnaire de satisfaction de la formation et/ou de faire un retour à son/sa supérieur.e hiérarchique sur la satisfaction que lui donné sa formation dans un souci d’amélioration continue du développement des compétences et qualifications.
D. Le traitement des demandes de formations
Les Parties souhaitent inciter les salarié.e.s à demander des formations et à développer leurs compétences et qualifications. Ainsi, l’employeur s’engage à ce que toute demande de formation fasse l’objet d’une réponse dans un délai raisonnable.
Tout.e salarié.e faisant une demande de formation devra l’adresser à sa direction d’établissement par le biais de l’entretien professionnel ou par le biais d’une demande écrite.
La direction a un
délai de 2 mois pour adresser sa réponse au/à la salarié.e. Le refus de la direction doit être motivé.
Cliquez ici pour retrouver le formulaire sur la fiche de vœux en matière de formation
E. Le principe de non-discrimination
En matière de formation, comme pour toute autre thématique du droit du travail, le CMSEA applique le principe de non-discrimination.
Ainsi, il est rappelé par le présent accord qu’aucun.e salarié.e n’aura à subir de décision discriminante dans son accès à la formation, à l’emploi ou à une mobilité. Aussi, est à ce titre rappelé la prohibition de toute discrimination en lien avec l’exercice d’un mandat syndical ou d’un mandat de représentant.e du personnel.
Sont concernés :
Les délégués syndicaux et délégués syndicaux supplémentaires
Les représentants syndicaux au Comité Social et Economique
Les membres du Comité Social et Economique
Le CMSEA reconnait la liberté pour les salariés d'appartenir à un syndicat, ainsi que la liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Dans le respect de la liberté d'opinion dont dispose chacun, le CMSEA ne doit pas prendre de position en faveur de tel ou tel syndicat par rapport à un autre. L'employeur veillera à la stricte application de ces engagements au sein de ses établissements.
Ainsi, le CMSEA reconnait l'exercice du droit syndical et du droit à la formation dans l'ensemble de ses établissements, dans le respect des règles et dispositions en vigueur.
Afin d’accompagner le parcours professionnel des salarié.e.s ayant un mandat de représentant du personnel, des entretiens sont organisés au début et à la fin de leur prise de mandat.
Entretien de début de mandat
Des entretiens de prise de mandat sont organisés individuellement avec l’ensemble des membres du CSE, titulaires et suppléants après chaque élection professionnelle.
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail.
Entretien de fin de mandat
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.
COMMISSION GEPP : LES MODALITES PRATIQUES D'ORGANISATION ET DE SUIVI
Composition de la Commission GEPP
Dans le cadre du présent accord, il est créé une commission GEPP.
Il s'agit d'une instance paritaire d'échange et de travail. Cette commission est composée de :
la Direction des ressources humaines de l'association qui la préside et l'anime. Elle est assistée de la/le juriste et du/de la Gestionnaire RH en charge du suivi du présent accord.
Un/une représentant.e désigné.e nominativement de chaque organisation syndicale représentative au sein de l'Association, signataire du présent accord. En cas d’absence, les syndicats pourront nommer un ou une représentante syndicale.
Le/la secrétaire du CSE et en cas d’absence, le/la secrétaire adjoint.e
Parmi les membres de la commission représentants des salarié.e.s, un/une secrétaire de séance sera désigné.e en début de chaque séance pour faire un compte-rendu écrit des échanges. Le compte-rendu sera un simple relevé de décision, faisant le point sur les avancées des travaux de la commission. En concertation avec l'employeur, il/elle sera chargé.e d'élaborer l'ordre du jour de la séance suivante.
Seuls les membres désignés ci-dessus, participent aux réunions de la commission GEPP.
Missions
La commission sera un groupe de travail chargée de :
Analyser et évaluer les enjeux sociaux de l'association face aux nécessités d'adaptation aux évolutions conjoncturelles ou structurelles, prévisibles à moyen-terme
Les bilans de la politique sociale et économique fournis annuellement seront confrontés aux résultats attendus de cet accord.
Participer au suivi de la mise en œuvre des étapes de la démarche GEPP (indicateurs de suivi), étudier la pertinence des indicateurs de suivi
Proposer des pistes en matière d'accompagnement et de formation correspondant aux évolutions des métiers
Etude/création de nouveaux supports/documents en lien avec la GEPP
Mise en œuvre et organisation de cet accord doivent être suivies par la commission.
Rythme des réunions
La commission GEPP se réunit
au minimum une fois par an sur convocation de son/sa Président.e.
Les réunions de la commission à l’initiative de l’employeur, ne sont pas déduites des heures de délégation des élu.e.s, et sont assimilées à du temps de travail effectif et payé comme tel.
Compte-rendu des réunions
Afin de promouvoir les travaux et réflexions de cette commission, le Comité Social et Economique sera informé de l’avancée de l’accord lors d’une réunion plénière. Cette information aura lieu une fois que se sera tenue la réunion annuelle de la Commissions GEPP.
Le Comité Social et Economique sera destinataire du relevé de décision de la Commission GEPP.
LA DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du lendemain de la signature des parties.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application selon 2 modalités distinctes, conformément aux dispositions légales prévues dans la loi travail du 8 août 2016.
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un, ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application, et signataire ou adhérent de ce texte ;
A l’issue de cette période, c’est-à-dire après chaque nouvelle élection professionnelle, la procédure de révision est ouverte pour les syndicats représentatifs, dans le champ d’application de l’accord, même à ceux n’ayant pas signé le texte conventionnel ou ayant adhéré à celui-ci.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle sera accompagnée d’une liste des points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur une fois la signature des parties obtenue et sera applicable à compter de novembre 2024.
DIFFUSION ET PUBLICITE
Un exemplaire du présent accord sera transmis à chaque organisation syndicale et sera affiché dans chaque établissement ou service. La diffusion et la publicité du présent accord seront faites conformément aux textes en vigueur.
Fait à Metz, le 11 septembre 2024
Pour le CMSEA :
Le Président,
Pour les Organisations Syndicales, les Délégués Syndicaux dûment mandatés :
CGT
Représentée par Déléguée syndicale
CFDT
Représentée par Délégué syndical
ANNEXE : Liste des indicateurs de suivi Liste non-exhaustive qui fera l’objet d’une réflexion en Commission GEPP
Liste des indicateurs de suivis Recruter, intégrer, et gérer les dispositifs intergénérationnels Nombre de recrutement des jeunes Nombre de recrutement des séniors Nombre d'alternant.e.s Nombre d'embauche des alternant.e.s Nombre de stagiaires Nombre de fiches de postes formalisées Nombre de tuteurs au sens de la convention collective 66 Maintien dans l'emploi des seniors et salariés reconnus travailleur handicapé Nombre d’actions avec des partenaires extérieurs en faveur de l’accompagnement des seniors Nombre annuel de départ à la retraite Nombre de salariés ayant bénéfice d’un aménagement de poste Nombre de personnes recrutées en situation de handicap (avec une déclaration de RQTH) Nombre de maintiens dans l’emploi des personnes en situation de handicap Développer et accompagner les parcours professionnels des salarié.e.s Nombre de mobilité professionnelle Nombre d'heures de formation réalisé Nombre de stagiaires/bénéficiaires d’une formation dispensée par le CMSEA Nombre de salarié.e.s qui ont bénéficié du vis ma vie Nombre de VAE Nombre et catégorie de diplômes obtenus Nombre de CPF - CPF de Transition Nombre de jours de formation réalisés par les IRP
Pyramide des âges par métier Nombre d'entretien professionnel réalisé Commission GEPP Nombre de réunions tenues annuellement
TOC \o "1-3" \h \z \u Table des matièresPAGEREF _Toc37383 \h2
