Comité Mosellan de Sauvegarde de l’Enfance de l’Adolescence et des Adultes
SIEGE SOCIAL : 47 rue Dupont des Loges - CS 10271 - 57006 METZ Cedex 01 - Tél. 03 87 75 40 28
Web : www.cmsea.asso.fr - Mail : servicecentral@cmsea.asso.fr Registre des Associations : Vol IX – n°53 Mission d’intérêt général & reconnue d’utilité publique par arrêté préfectoral n°96 – DRLP/1 – 220 du 05.06.1996 Agréée entreprise solidaire d’utilité sociale au sens de l’article L3332-17-1 du code du travail
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL Entre l’Employeur : COMITÉ MOSELLAN DE SAUVEGARDE DE L’ENFANCE DE L’ADOLESCENCE ET DES ADULTES (C.M.S.E.A.) représenté par
d’une part
Et
Les Organisations syndicales représentatives soussignées :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur
L’organisation syndicale SUD, représentée par Madame
d’autre part.
A été conclu le présent accord relatif à la mise en place du télétravail, en application des dispositions légales.
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE Les organisations syndicales et le CMSEA ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail. Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salarié.es. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. Article 1 — Définition du télétravail Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le ou la salariée est amenée à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux des établissements du CMSEA qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail et l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
La qualité des conditions de travail
Le respect de la vie privée
Le droit à la déconnexion
Le principe de réversibilité et le retour au travail classique
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux des établissements du CMSEA (au domicile du ou de la salariée ou au sein de tout autre local défini qu’il choisirait à cet effet) ;
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux des établissements du CMSEA ;
Utilisation des technologies de l’information et de la communication du CMSEA.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du ou de la salariée et/ou un allègement des missions confiées au salarié.es. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. Le présent accord ne concerne pas : Les situations exceptionnelles, liées par exemple, à la continuité des activités ou à une indisponibilité des locaux habituels (travaux immobiliers). En cas de mise en place du télétravail dans cette situation, hors du cadre de l’accord, le CSE devra être consulté. Les situations d’aménagement du poste pour raison de santé liée à une situation temporaire. Le télétravail fait l’objet d’une demande croissante de certains salarié.es et de certaines entreprises, au regard des bénéfices souvent constatés : réduction des déplacements, amélioration des équilibres de vies, possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, plus grande autonomie, accroissement de la prise d’initiatives, etc. Il peut constituer un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise confrontée à des difficultés récurrentes de recrutement, et un outil de fidélisation des salarié.es, notamment dans certains bassins d’emploi. Aussi, dans le cadre d’un recrutement externe ou interne, le fait de stipuler dans une offre d’emploi la possibilité, le cas échéant, de télétravail, peut constituer un facteur d’attractivité.
Article 2 — Champ d’application et conditions d’éligibilité
Le télétravail régulier
Le télétravail n’est ni un droit absolu ni une obligation. La notion de volontariat est essentielle, sauf cas de force majeure (cf. article 3.3 du présent accord). Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salarié.es cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel à 80 % minimum, et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois au CMSEA. En outre, seuls sont éligibles au télétravail :
Les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans leurs établissements.
Les salarié.es disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (Ex. capacité à s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos, etc.) ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail suffisant, dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.
Ces critères sont cumulatifs. Les salarié.es en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d’au moins 6 mois d’ancienneté au sein du CMSEA à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, sous réserve de l’accord de l’organisme de formation, ne sont donc pas éligibles au télétravail. Outre les salarié.es ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers exercés au sein de l’Association. Pourront donc être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salarié.es :
Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (prise en charge d’un public) ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
Qui font face à une absence de sécurisation des données à caractère confidentiel ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Le télétravail régulier est organisé à raison d’une journée fixe par semaine, effectuée en journée complète, celle-ci devra apparaitre sur l’avenant établi et après validation de la direction. Le jour de télétravail déterminé entre la Direction d’établissement et le ou la salariée pourra faire l’objet d’une modification en cas de nécessité de service et après une information au salarié sans délai définie. Afin de garantir la continuité du service et d’éviter les déséquilibres d’organisation, le positionnement des jours de télétravail ne peut avoir pour effet de prolonger systématiquement les week-ends et jours fériés.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif ou en cas de coïncidence d’un jour férié avec une journée habituellement télétravaillée, le ou la salariée ne pourra exiger le report de la journée de télétravail. Il en sera de même si le ou la salariée est tenue de se déplacer sur son lieu habituel de travail ou sur un lieu inhabituel de travail au cours d’une journée normalement télétravaillée dans les conditions précisées ci-dessous.
Le télétravail occasionnel
Certains salarié.es pourront bénéficier de jours de télétravail préétablis, déterminés d’un commun accord par avenant sur l’année. Les salarié.es concernés sont ceux qui, par la nature de leurs tâches liées à leur fonction, ne peuvent bénéficier d’un télétravail régulier.
Les salarié.es occupant un poste leur conférant une autonomie suffisante et ne nécessitant pas, ou peu, de soutien managérial.
Ceux dont les missions exigent une présence physique limitée, non indispensable de façon permanente ou quasi permanente dans l’établissement ;
Ceux dont les fonctions peuvent être exercées en télétravail
sans impact sur le bon fonctionnement du service ou sur l’organisation de l’équipe de rattachement.
Ces critères sont cumulatifs.
La fréquence du télétravail occasionnel fera l’objet d’un avenant entre le ou la salariée et son employeur sur le nombre de jours par année de télétravail. Les avenants ne peuvent excéder 35 jours par an, dans la limite d’une journée par semaine.
Le télétravail occasionnel est organisé, est effectuée en journée complète et est soumis aux mêmes conditions d’ancienneté et de refus que le télétravail régulier mentionné au 2.1.
Article 3 — Organisation du télétravail
Nombre de jours de présence en établissement
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s’accordent pour considérer que le ou la salariée éligible devra disposer d’au moins 4 jours de présence par semaine dans son établissement, et le ou la télétravailleur.se à temps partiel de 3 jours de présence minimum. Ces principes d’organisation seront définis d’un commun accord entre le ou la télétravailleur.se et la direction de l’établissement et seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.
Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du ou de la salariée, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein du CMSEA. Pendant les jours de télétravail, le ou la salariée restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de son établissement. Ces plages horaires d’accessibilité devront coïncider avec les horaires fixés dans les plannings du ou de la télétravailleur.se. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le ou la télétravailleur.se relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction mensuellement. Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés en établissement. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du ou de la salariée et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisée tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant. Le ou la salariée sera réputée avoir un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies avec sa hiérarchie. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du ou de la salariée. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du ou de la salariée de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, messagerie instantanée, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du ou de la salariée durant lesquels il demeure à la disposition de l’association. Ce temps comprend les heures normales de travail du ou de la salariée et les éventuelles heures supplémentaires. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’après autorisation de la Direction de l’établissement et acceptation du ou de la salariée. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
L’employeur ne pourra contacter le ou la salariée par téléphone que pendant ses horaires de travail habituels. Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du ou de la salariée et sa charge de travail dans le cadre du télétravail doit être organisée lors d’un entretien qui doit se tenir au moins une fois par an et dans l’intervalle, à la demande du ou de la responsable hiérarchique ou des salarié.es
3.3. Dispositions spécifiques au télétravail d’urgence en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure En cas de période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques, le ou la salariée en télétravail devra revenir sur son lieu de travail habituel. Le télétravail d’urgence a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salarié.es disposant, dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Association. Le télétravail d’urgence pourra être mis en place par journée ou demi-journée à la demande du ou de la salariée avec accord de la Direction ou de l’association. Le ou la responsable hiérarchique du ou de la salariée en informera le secrétariat du service. Il ne fera pas l’objet d’un avenant à son contrat de travail. Le ou la salariée souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email ou courrier auprès de sa direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans un délai d’un mois maximum. Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d’épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agisse « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salarié.es », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Dispositions spécifiques applicables aux salarié.es visés à l’article L 12229 du Code du travail (Travailleurs en situation de handicap, salarié.es aidant.es, salariées enceintes)
Cet article définit les modalités d’éligibilité, d’application et d’organisation du télétravail pour :
Les travailleurs et travailleuses handicapées, conformément à l’article L5212 13 du Code du travail ;
Les salariées enceintes ;
Les salarié.es aidant.es, c’est-à-dire les salarié.es prenant en charge un parent, un conjoint, un concubin, un ou une partenaire liée par un pacte civil de solidarité ou un enfant, présentant un handicap avec une incapacité permanente d’au moins 80 % ou une perte d’autonomie.
Toute demande devra être accompagnée d’un certificat médical. Pour les proches aidants, la demande devra être accompagnée :
Une attestation sur l’honneur précisant le lien avec la personne aidée
Un document médical établissant la perte d’autonomie grave ou le handicap de la personne
et, si besoin, une preuve de perception de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie) ou de la PCH (prestation de compensation du handicap).
Le refus d’une telle demande ne pourra intervenir qu’en présence de raisons sérieuses, liées notamment aux nécessités de service. Cette possibilité est ouverte aux salarié.es dont les fonctions peuvent être exercées en télétravail
sans impact sur le bon fonctionnement du service ou sur l’organisation de l’équipe de rattachement.
Le télétravail mis en place à raison d’une journée complète maximum par semaine, laquelle n’est pas fixe et peut être modifiée sous un délai de prévenance de 24 heures. Cette disposition est justifiée par la volonté de maintenir une continuité relationnelle et de prévenir le risque d’isolement psychologique. L’avenant peut être réévalué à tout moment en fonction de l’évolution de l’état de santé du salarié ou de l’aidé et des besoins du service. L’avenant est conclu pour une durée prévisionnelle, notamment pour les salariées enceintes ou les salarié.es aidants, et peut être renouvelé d’un commun accord. Le ou la salariée peut demander à tout moment un retour en présentiel selon ses besoins de santé personnelle ou de l’aidé.
Article 4 — Modalités de passage au télétravail 4.1. Procédure de demande La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le ou la salariée. De ce fait, dans la mesure où l’Association dispose de la capacité d’accueillir tous les salariées, aucune indemnité financière particulière ne sera versée. Cette autorisation nécessite, en outre, l’accord de la direction de l’établissement, après avoir apprécié les conditions d’éligibilité.
Le ou la salariée qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite à la direction. La direction pourra également proposer à un.e salarié.e un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce.tte dernier. e en cas de refus. Au cours d’un entretien, la direction et le ou la salariée évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le ou la salariée. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Les refus de la direction doivent être motivés.
4.2. Conditions d’accès Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un.e salarié.e à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le ou la salariée d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du ou de la salariée à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc en fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
4.3. Formalisation Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du lieu de télétravail ;
Le matériel éventuellement mis à la disposition du ou de la salariée et les modalités d’utilisation et de maintenance de ce dernier (ainsi que les restrictions dans l’usage des matériels mis à disposition par l’Association à titre professionnel). Toute destruction ou détérioration volontaires ou par négligence du matériel confié pourra également générer des sanctions ;
L’organisation choisie ;
Les plages horaires d’accessibilité prévues à l’article 3.2 du présent accord ;
La période d’adaptation et celle de réversibilité ;
Le rattachement hiérarchique ;
La durée de validité de l’avenant.
Selon un système auto déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé « déclaration du temps de télétravail » ou via le logiciel de gestion des temps par le ou la cheffe de service, le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée par le ou la salarié(e), la Direction aura la possibilité de suspendre ou mettre fin au télétravail. En cas de souhait de modification des conditions du télétravail, il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.
La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste. Le ou la salariée s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Article 5 — Période d’adaptation et réversibilité 5.1. Période d’adaptation La période d’adaptation est la période pendant laquelle le ou la salariée comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le ou la salariée. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
5.2. Réversibilité Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du ou de la salariée ou de la direction. Le ou la salariée pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du ou de la salariée ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le ou la télétravailleur.se ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci ou de celle-ci dans les locaux de l’établissement, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salarié.es.
La réversibilité implique le retour du ou de la salariée dans les locaux de son établissement et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
5.3. Suspension provisoire du télétravail En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du ou de la salariée), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Dans la mesure du possible, le ou la salariée sera alors informée avec un délai de prévenance de trois jours.
5.4. Fin de la période de télétravail Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. À défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Article 6 — Droits individuels et collectifs du ou de la salariée télétravailleur.se Le ou la salariée télétravailleur.se bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant au CMSEA.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évolution, d’accès à la formation professionnelle, à l’information au CMSEA et aux événements organisés par l’association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salarié.es en situation comparable travaillant au CMSEA.
Accompagnement au télétravail
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien que le ou la salariée télétravailleur.se bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salarié.es et que son niveau d’information sur la vie du CMSEA et de son établissement, et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement. Par ailleurs, afin de préserver les échanges et la cohésion des équipes, des échanges seront régulièrement organisés via les différents outils de communications. Le ou la salariée télétravailleur.se bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salarié.es du CMSEA.
Les salarié.es télétravailleurs.ses conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salarié.es en matière de relations avec les représentant.es du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales et culturelles. Les salarié.es télétravailleurs.ses bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salarié.es, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7 — Prévention des risques de santé et de sécurité des salarié.es en situation de télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé au travail sont applicables aux salarié.es télétravailleurs.ses. Chaque salarié. e se verra remettre une note d’information sur les risques et les bonnes pratiques en télétravail.
7.1 Évaluation des risques professionnels Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L. 4121-1 du Code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du ou de la salariée de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques. Il est expressément précisé qu’en cas de maladie ou d’accident, le ou la salariée en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le ou la salariée télétravailleur.se informe son ou sa responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association. Tout accident du travail survenu aux salarié.es en télétravail, à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière, conforme au planning du ou de la salariée, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.
Article 8 — Respect de la vie privée des salarié.es en télétravail L’employeur garantit le respect de la vie privée du ou de la salariée en télétravail. À cet effet, les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles il ou elle est joignable sont définies en concertation avec la direction et conformes aux plannings de travail. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction et accord du ou de la salariée.
Le ou la salariée télétravailleur.se à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage où il doit être joignable. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 9 — Confidentialité renforcée et protection des données L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le ou la salariée en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le ou la salariée télétravailleur.se s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 10 — Équipements et prise en charge Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du ou de la salariée aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité des salarié.es en télétravail), le CMSEA s’engage à fournir aux salarié.es le matériel nécessaire à la réalisation de leurs activités professionnelles en télétravail. Ainsi, le CMSEA dotera le ou la salariée d’un ordinateur portable, si celui-ci ou celle-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le ou la salariée télétravailleur.se sera tenu d’utiliser le matériel informatique (ordinateur portable, téléphone portable et clé USB professionnelle), mis à disposition par le CMSEA pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’association, qui en assure l’entretien. Le ou la salariée télétravailleu.se doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le ou la salariée télétravailleur.se bénéficie du support technique de la même manière que les salarié.es présents dans les locaux de l’association. Si le ou la salariée n’est pas équipée d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Article 11 — Suivi de l’accord Un bilan annuel sera présenté à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’association. Les indicateurs permettant d’établir ce suivi annuel sont les suivants :
Les bénéficiaires par catégorie socio-professionnelle,
La répartition des salarié.es bénéficiaires par pôle, par établissement et par service,
Les modalités d’organisation du télétravail au sein de la semaine (début, milieu ou fin semaine),
Le nombre de salarié.es ayant mis fin au télétravail pour retrouver leur situation antérieure ;
La répartition des bénéficiaires du télétravail selon le sexe et la tranche d’âge.
Ce bilan peut donner lieu à des échanges et propositions d’ajustement du dispositif afin d’en assurer la bonne application et l’équité entre les salarié.es. Article 12 — Agrément et entrée en vigueur Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.
Article 13 — Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord Le présent accord collectif est conclu pour une durée de 3 ans. Par ailleurs, les salarié.es qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail. Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et/ou de modifications de certaines mesures, ce bilan étant ensuite transmis à la CSSCT pour information. À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail et suivants.
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DDETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel du CMSEA. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 14 — Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord est établi en cinq exemplaires. Le CMSEA procèdera auprès de la DDETS au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Metz, le 04 novembre 2025 En 5 exemplaires originaux
Pour le CMSEA :
Pour les organisations syndicales, les délégué.es syndical.es dûment mandaté.es
L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur
L’organisation syndicale SUD, représentée par Madame
