ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés,
L’Association A.CO.GE.M.A.S., dont le siège social est situé à :
Maison d’Accueil Spécialisée les Dauphins – 36220 LUREUIL, Représentée par,
Président d’Association
Directeur.
Ci-après dénommé(e) « l’Association A.CO.GE.M.A.S.», D'une part,
Et les syndicats représentatifs de l’ACOGEMAS,
Dont :
déléguée syndicale CGT
déléguée syndicale CFE/CGC
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord.
Préambule :
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi N° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi N° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi N° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes et plus récemment la loi du 17/08/2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a intégré le respect de la parité hommes /femmes dans le cadre de la présentation des candidats aux élections professionnelles. Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes. Conscient que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis. Les éléments diagnostiqués ont souligné que les mesures correctives devaient prioritairement agir sur la mixité des métiers :
Métiers très majoritairement tenus par des femmes au service Administratif et au service Ménage
Le service Entretien est quant à lui constitué à 100% d’hommes
Pour ces salariés sans qualification, un accès à un parcours qualifiant de niveau V par le biais notamment de la VAE sera à privilégier
Les postes de cadres de direction occupés par les femmes ont diminué, passant de 50% en 2015 à 33% en 2020
Les emplois de travailleurs de nuit sont majoritairement tenus par des femmes avec un pourcentage qui passe de 60% en 2015 à 73% en 2020
L’accord a pour objectif de mettre en œuvre les actions ci-après :
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers
Garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes ou de même niveau.
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolution professionnelles
Faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés
Lutter contre le harcèlement la violence et le sexisme
ARTICLE 1 – LE RECRUTEMENT L’ACOGEMAS veille à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le sexe, la situation de famille, une limite d’âge supérieure et plus généralement, contienne de mentions discriminatoires (Code du travail – article L 1142-1, article L5321-2 et L5331-2). L’ACOGEMAS s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les postes proposés. Afin de sensibiliser et de professionnaliser l’ensemble des cadres hiérarchiques de l’association sur les grands principes de non-discrimination en matière d’embauche, une action spécifique de formation sera déployée à leur attention sur l’année 2022 sur les différentes étapes du recrutement et plus particulièrement sur l’entretien de recrutement. Cette action sera renouvelée régulièrement et a minima tous les 5 ans. Pour favoriser la mixité dans les métiers à l’ACOGEMAS, des moyens de communication interne seront développés visant à valoriser auprès des femmes les métiers de l’ACOGEMAS majoritairement occupé par des hommes (métiers de l’entretien des locaux…) et inversement auprès des hommes les métiers majoritairement occupés par les femmes (exemple : maîtresse de maison, aide-soignante, accompagnante éducatif et social…) Indicateurs :
Nombre et répartition des embauches en CDI par sexe et catégorie professionnelle
Nombre et répartition des embauches CDD par sexe et catégorie professionnelle
Pourcentage de femmes recrutées à un poste cadre à responsabilité hiérarchique comparé à ce même pourcentage de l’année N-1
ARTICLE 2 – POLITIQUE SALARIALE Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail. Il est fait une stricte application des conventions collectives en matière de rémunération. L’ACOGEMAS assure pour un même travail, ou un travail de valeur égale en référence à la Convention Collective utilisée, une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Ainsi l’ACOGEMAS garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail. Les différents éléments composant cette rémunération sont fixés selon les mêmes critères pour les hommes et pour les femmes. Ainsi, en référence à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, l’ACOGEMAS applique une même définition des catégories d’emploi et de qualification, des grilles de salaire et des règles de promotion. Les différences de salaires pouvant exister au sein de de l’Association ne sauraient avoir pour raison l'appartenance à l'un ou l'autre sexe. Les évolutions de rémunération applicables aux salariés dans l’ACOGEMAS ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité ou d’adoption – en cours ou expiré -, dans les conditions de l’article L. 1225-1 et suivant du code du Travail. Les dispositions légales prévoient que la durée du congé parental à temps plein avec suspension du contrat de travail est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Dans ce présent accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes, les partenaires conviennent d’inscrire une disposition plus favorable que la loi. Ainsi, dès lors qu’un salarié bénéficiera d’un congé parental à temps plein avec suspension du contrat de travail, la durée de ce congé parental sera prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Indicateur :
Rémunération annuelle brute moyenne (CDI, CDD) par sexe et catégorie professionnelle
Nombre de salariés en congé parental à temps plein par sexe et catégorie professionnelle.
Taux de salariés augmentés par sexe
ARTICLE 3 – ACCES A LA FORMATION La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’ACOGEMAS applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. L’ACOGEMAS veille à un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre que cela soit dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou de tout autre dispositif de formation dans le cadre de la réglementation en vigueur. Un effort particulier sera accordé aux personnels sans qualification afin de leur permettre d’accéder à un niveau V de qualification. A titre d’illustration, pour la catégorie des services éducatifs, 16 salariés ont bénéficié sur les années 2019 et 2020 d’une formation qualifiante de niveau V, dont 15 pour obtenir le titre de maître(sse) de maison ou d’accompagnant(e) éducatif et social. L’ACOGEMAS s’assure que l’offre des prestataires de formation prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité. Ainsi, les formations planifiées pendant les vacances scolaires seront évitées. Indicateur :
Nombre de personnes formées par sexe et catégorie professionnelle.
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation diplômante ou qualifiante de niveau V par sexe
ARTICLE 4 – MOBILITE ET PROMOTION PROFESSIONNELLES En cas de vacance ou de création de poste, l’ACOGEMAS s’engage à informer l’ensemble des salariés par voie d’affichage. L’Association veille à ce que les candidatures internes répondant aux conditions requises soient étudiées en priorité sans qu’il soit tenu compte du sexe de la personne, de sa situation familiale, de son âge et plus généralement, de critères discriminatoires. Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Les modalités de promotion sont expliquées aux instances représentatives du personnel et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les hommes et les femmes. Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir. Dans le cadre de la mobilité professionnelle, la mixité dans les métiers et catégories professionnelles suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement. Elle suppose également de contribuer à la transformation de l’image des métiers pour favoriser le libre et égal accès des femmes ou des hommes à une gamme diversifiée d’activités, sans exception. L’accueil des stagiaires d’écoles femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous représentés sera encouragé. Afin de garantir une véritable mixité des emplois et de remédier au phénomène de plafond de verre, l’ACOGEMAS s’engage à ce que les femmes et les hommes aient le même accès à des postes à responsabilité. Un rééquilibrage des femmes dans les postes de cadres hiérarchiques a été constaté dans les indicateurs avec un taux de femmes de plus de 50% depuis plusieurs années. L’ACOGEMAS veillera à ce que cet équilibre se poursuive pendant la durée de ce présent accord :
Pour ces niveaux, s’il n’y a pas de femme dans la sélection finale des candidats, une argumentation écrite construite et fondée sur des critères objectifs d’adéquation profil-poste sera systématiquement présentée au directeur (pour les directeurs adjoints et chefs de service) et au bureau de l’Association lors de sa décision de recrutement d’un directeur.
Indicateurs :
Répartition des cadres hiérarchiques par sexe
Nombre de promotions par sexe
ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE L’ACOGEMAS réaffirme sa volonté d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’équilibre étant important pour la santé au travail et la motivation de tous. Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salariées « femmes » comme des salariés « hommes ». Les salariés qui partent en congé de maternité ou d’adoption, ou en congé parental d’éducation, ou en congé de présence parentale d’une durée continue d’au moins 6 mois, ou encore en congé de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois, bénéficient, à leur demande, d’un entretien avant leur départ en congé avec la Responsable des Ressources Humaines de l’établissement. Cet entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’établissement durant ce congé (envoi de documentation…). Dans ce même esprit de volonté de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et de volonté d’assurer une qualité de vie au travail, l’association en collaboration avec l’ARACT a constitué un groupe de réflexion auquel sont associés les représentants du personnel.
Des efforts particuliers devront être menés par l’équipe de direction pour maintenir le lien avec ces personnes et ainsi éviter leur isolement. Dès lors que le salarié en sera d’accord, celui-ci sera informé des actualités concernant son établissement (cf organisation de festivités, envoi du journal d’informations, informations du CSE…).
Dans l’hypothèse où un changement de direction interviendrait pendant l’absence du salarié, celui-ci en sera systématiquement informé par courrier afin de permettre à cette nouvelle direction de se faire connaître et ainsi faciliter la prise de contact. Les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé de présence parentale, ou encore d’un congé de proche aidant se verront proposer, conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, un entretien professionnel, avec leur directeur d’établissement ou responsable des Ressources Humaines, en vue d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle souhaitées ainsi que les formations qui peuvent y contribuer.
Indicateurs :
Nombre de salariés par sexe et par catégorie professionnelle en congé parental temps plein et temps partiel
Nombre de jours de congés maternité par catégorie professionnelle pris dans l’année
Nombre de jours de congés paternité par catégorie professionnelle pris dans l’année
ARTICLE 6 - LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT - VIOLENCE - SEXISME
Tout acte de harcèlement, de violence de quelque nature qu’il soit et tout propos ou manifestation d’ordre sexiste doivent être combattus au sein de nos organisations de travail. Plusieurs dispositions légales interdisent et condamnent ces actes. Les règles et valeurs fondamentales que sont le respect, la dignité, la bientraitance, l’égalité en excluant toutes les formes de discrimination ou d’exclusion sont réaffirmées au sein du projet associatif, du règlement intérieur et de nos procédures internes. Dans le cadre des relations au travail, il appartient à l’employeur de veiller à la sécurité physique et mentale de chaque salarié, de respecter et faire respecter les règles de non-discrimination. Les partenaires signataires tiennent toutefois à rappeler le rôle et la nécessité d’engagement de chacun au sein d’un collectif de travail pour veiller au respect de ces règles. Au sein d’une organisation, tous les acteurs, à tous les niveaux (salarié, IRP, direction, SSCT, syndicats) doivent contribuer à l’identification, la prévention, la dénonciation et la lutte de ces manifestations. D’ailleurs, l’équipe de direction suivra une formation de management dans la bienveillance en 2021 et 2022. L ’Association entreprendra des actions dans le but de prévenir toute forme de harcèlement au sein de ses services, le respect de la dignité des personnes étant un principe fondamental. A ce titre, des réunions de sensibilisation des équipes se mettront en place dès 2023.
ARTICLE 7 – MESURES D’ENCOURAGEMENT PERMETTANT D’ATTEINDRE UNE REPRESENTATION EQUILIBREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS LES INSTANCES REPRESENTATIVES ET DES SYNDICATS DE L’ASSOCIATION Les parties signataires rappellent les dispositions de la loi du 17/08/2015 relative au dialogue social et à l’emploi quant au respect de la parité F/H dans le cadre des élections professionnelles. Les articles L 2314-24-1 et L 2324-22-1 du code du travail prévoient que pour chaque collège électoral, les listes sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les membres élus du Comité Social Economique et les délégués du SSCT composant le collège désignatif visé à l’article L. 4613-1 du code du Travail s’efforceront également d’atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de la désignation du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. Le Comité Social Economique devra aussi chercher à se rapprocher de cet objectif, lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives. La représentation équilibrée visée par le présent article tiendra compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l’ACOGEMAS.
ARTICLE 8 - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD Les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an afin d'assurer l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés dans le présent accord et de dresser un bilan de son application. Le secrétaire de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail sera également invité à participer.
ARTICLE 9 - DUREE - REVISION
9.1 DUREE
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’effet.
9.2 REVISION
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à avenants.
ARTICLE 10 - PUBLICITE – DEPOT ET FORMALITES Cet accord sera déposé auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) via la plateforme « TéléAccords ». Un exemplaire sera adressé au greffe des Conseils des Prud’hommes de l’Indre. Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’établissement.
