ACCORD RELATIF AU MAINTIEN ET A L’EMPLOI DES SALARIES EXPERIMENTES
ENTRE :
L’association Départementale Amis Parents Enfants et adultes Inadaptés de l’Ariège L’A.D.A.P.E.I. 09, dont le siège social est sis 5 route de Guilhot, 09100 BENAGUES, Représentée aux fins des présentes par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général en vertu des pouvoirs dont il dispose,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical ;
L’organisation syndicale SUD, représentée par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale ;d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
La négociation du présent accord d’entreprise sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés s’est appuyé sur un diagnostic portant sur la situation de ces salariés, au regard notamment des domaines visés à l'article L2241-14-1 du Code du travail. Ce diagnostic a été présenté aux organisations syndicales lors de la première séance de travail le 17 avril 2026. Sur la base de l’analyse de ces données, les parties se sont engagées sur les dispositifs d’accompagnement des salariés expérimentes suivants : I : LE RECRUTEMENT DES SALARIES EXPERIMENTES
1.1. Le recrutement des salariés expérimentés
Le diagnostic de l’emploi au sein de l’association a révélé une part significative de salariés expérimentés parmi les recrutements. Fidèle à ses valeurs d’inclusion et d’équité, l’ADAPEI de l’Ariège réaffirme son engagement à poursuivre le recrutement de ces profils, en adéquation avec ses besoins opérationnels et dans le strict respect des principes de non-discrimination. L’association s’assure que chaque candidature soit évaluée de manière objective, sans distinction liée à l’âge. Les critères de sélection reposent exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle, les aptitudes et l’adéquation au poste proposé. Cette approche garantit une égalité des chances pour tous les candidats, quels que soient leur parcours ou leur tranche d’âge. Pour renforcer cette dynamique, une formation dédiée à la sensibilisation contre les discriminations à l’embauche sera proposée à l’ensemble de l’encadrement. Cet accompagnement vise à ancrer une culture managériale inclusive et à promouvoir une évaluation impartiale des profils expérimentés.
1.2. Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE)
Dans le cadre de sa politique d’insertion professionnelle des seniors, l’ADAPEI de l’Ariège s’engage à recourir au
Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE), chaque fois que cela est compatible avec ses besoins. Ce dispositif, créé par la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, vise à faciliter l’accès à un emploi durable pour les demandeurs d’emploi expérimentés, tout en valorisant leur expertise et leur parcours professionnel.
Le CVE, contrat à durée indéterminée, est spécifiquement conçu pour les demandeurs d’emploi âgés de
60 ans ou plus (ou 57 ans sous certaines conditions conventionnelles). Expérimental pour une durée de 5 ans, il répond aux défis spécifiques rencontrés par les seniors sur le marché du travail, souvent confrontés à des risques accrus de chômage de longue durée.
1.2.1 : Les conditions d’embauche : Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) peut être proposé à tout candidat remplissant, au moment de son embauche, les conditions suivantes, cumulatives : Pour bénéficier d’un CVE, le candidat doit remplir
cumulativement les conditions suivantes au moment de son embauche :
Âge minimum : 60 ans (ou 57 ans si un accord de branche étendu le prévoit).
Être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail.
Retraite : Ne pas pouvoir prétendre à une pension de retraite de base à taux plein dans le cadre d’un régime légalement obligatoire, à l’exception des cas suivants :
Assurés relevant du régime de l’assurance vieillesse des marins.
Artistes du ballet de l’Opéra national de Paris.
Anciens agents des entreprises minières ou ardoisières.
Titulaires d’une pension militaire ou civile pour invalidité.
Ne pas avoir été employé par l’association au cours des
6 mois précédents.
Formalités administratives : Lors de la signature du contrat, le salarié remet à l'employeur un document, transmis par l'organisme compétent, mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il remplira, le cas échéant, les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein. En cas de réévaluation ultérieure de cette date, le salarié en informe son employeur et lui transmet une version mise à jour de ce même document.
1.2.2 : Les conditions de mise à la retraite Le CVE est soumis aux dispositions générales des contrats à durée indéterminée, avec des aménagements spécifiques concernant la mise à la retraite. Conformément à la loi du 24 octobre 2025, l’employeur peut procéder à la mise à la retraite d’un salarié sous CVE
sans accord préalable, dès lors que l’une des conditions suivantes est remplie :
Le salarié a atteint
l’âge de 67 ans, lui permettant de bénéficier automatiquement d’une pension à taux plein.
Avant 67 ans, le salarié a atteint l’âge légal de départ à la retraite et justifie du nombre de trimestres requis pour une pension à taux plein, selon son année de naissance.
2 : LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EXPERIMENTES
Pour garantir un parcours professionnel serein et anticiper la seconde partie de carrière, l’ADAPEI de l’Ariège met en place des
étapes clés visant à préserver l’employabilité et le bien-être des salariés. Ces mesures, à la fois préventives et accompagnatrices, permettent d’adapter les conditions de travail aux évolutions liées à l’âge, tout en favorisant la pérennité de l’emploi.
2.1. Des visites médicales : un suivi personnalisé
2.1.1. La visite médicale de mi-carrière
La visite médicale de mi-carrière a pour but de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l'âge et l'état de santé du salarié.
Elle consiste à :
Établir un état des lieux de l'adaptation du poste de travail avec l'état de santé du salarié en tenant compte des risques auxquels le salarié est exposé
Évaluer les risques de désinsertion professionnelle en prenant en compte l'évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé
Sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.
Cette visite a lieu dans l'année civile où le salarié atteint 45 ans. Elle est obligatoire. Elle peut être organisée à l'initiative de la médecine du travail ou de l’employeur ou du salarié.
2.1.2. La visite médicale à 58 ans
Une visite médicale sera proposée dans l’année civile où le salarié atteint 58 ans. Elle a pour objectif de poursuivre la prévention de la santé du salarié et d’étudier les possibilités d’aménagements du poste de travail en conséquence. Elle sera proposée par l’employeur avant la mise en place de l’entretien de fin de carrière. Le salarié pourra la solliciter à sa demande.
2.2 : Des entretiens de parcours professionnels : un accompagnement spécifique
En complément des entretiens de parcours professionnels organisés tous les 4 ans, deux temps forts sont prévus pour accompagner le salarié dans sa deuxième partie de carrière : 2.2.1. Un entretien de parcours professionnel de mi-carrière Un entretien professionnel est réalisé dans l’année qui précède ou qui suit le 45ème anniversaire du salarié, quelle que soit l’ancienneté du salarié. Il est organisé dans les 2 mois au plus suivant la visite médicale de mi-carrière.
Il permet d’aborder :
les compétences du salarié ainsi que les qualifications mobilisées dans son emploi actuel, et leur éventuelle évolution au regard des transformations de l’entreprise ;
la situation professionnelle et le parcours du salarié, appréciés au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi au sein de l’entreprise ;
les besoins en formation, qu’ils soient liés :
à l’activité professionnelle actuelle,
à l’évolution prévisible de l’emploi du fait des transformations de l’association,
ou à un projet personnel du salarié ;
les souhaits d’évolution professionnelle, pouvant ouvrir la voie à :
une reconversion interne ou externe,
un projet de transition professionnelle,
un bilan de compétences,
ou une validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
l’activation du Compte personnel de formation (CPF), l’accès au conseil en évolution professionnelle ;
l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail,
la prévention de situations d’usure professionnelle,
les éventuels souhaits de mobilités ou de reconversion professionnelle.
Enfin, les préconisations éventuelles du médecin du travail peuvent être évoquées au cours de cet entretien.
Un
bilan complet est établi, couvrant la santé, les compétences, les formations, les souhaits de mobilité et les actions de prévention notamment de l’usure professionnelle. Un support dédié est utilisé pour formaliser cet entretien.
2.2.2. Un entretien de parcours professionnel de fin de carrière
Un entretien de parcours professionnel spécifique de fin de carrière doit être organisé au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, soit entre 58 et 60 ans.
Lors de l’entretien de parcours professionnel intervenant dans cette tranche d’âge, les thèmes abordés reprennent ceux de ‘entretien de mi-carrière mais aussi :
Les conditions de maintien dans l’emploi
Les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment avec un passage à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive.
Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un bilan écrit, sur un support prévu à cet effet dans la gestion documentaire.
2.3. Sensibilisation de l’encadrement
Une formation sera prévue pour l’encadrement afin de les sensibiliser à l’accompagnement des salariés expérimentés, à la prévention de l’usure professionnelle, au management transgénérationnel et des compétences et leurs transmissions.
2.4. Analyse ergonomique des postes
En lien avec la médecine du travail, l’association s’assure de l’analyse des accidents du travail par la mise en place de groupe d’analyse par direction de pole et l’étude des postes sensibles afin d’en améliorer les aménagements.
3. : ACCOMPAGNEMENT A LA PREPARATION A LA RETRAITE
3.1. Rencontre avec la caisse de retraite
Afin d’accompagner au mieux la transition entre activité et retraite, ainsi que la préparation de la fin de carrière, l’association organisera des rencontres avec des représentants de la caisse de retraite complémentaire.Ces réunions, proposées aux salariés âgés de 58 ans et plus, auront lieu tous les deux ans, sous réserve de la disponibilité des intervenants externes.
3.2. Une journée d’information aux futurs retraités
L’association propose aux salariés âgés d’au moins 58 ans, de bénéficier d’une formation de préparation à la retraite d’une durée d’un jour.
Cette formation a notamment pour objet d’aborder les thématiques suivantes :
les droits à la retraite (droits personnels, droits de réversion, démarches administratives à accomplir, etc.) ;
les évolutions liées au passage à la retraite : identification des changements, des pertes et des gains, et appréhension des différentes étapes de cette transition ;
les aspects juridiques liés au droit de la famille (contrats, donations, successions) ;
la préservation du capital santé ;
la construction de projets de vie à la retraite
Une invitation sera adressée chaque année par la Direction des Ressources Humaines. La journée se déroule sur le temps de travail.
4. L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE
4.1. La retraite progressive
4.1.1. Les dispositions légales de la retraite progressive Le dispositif de retraite progressive permet aux salariés d’aménager leur fin de carrière en travaillant à temps partiel et en percevant une partie de leur retraite.
3 conditions sont nécessaires pour formuler une demande :
Être âgé d’au moins 60 ans
Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base
Avoir la possibilité d’exercer une activité à temps partiel comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet.
Ce dispositif peut se traduire par l’une des situations suivantes :
le salarié est déjà à temps partiel, représentant entre 40 % et 80 % du temps plein applicable dans l’entreprise ;
le salarié est à temps plein et passe, au moment de sa demande de retraite progressive, à un temps partiel compris entre 40 % et 80 % du temps plein applicable dans l’entreprise.
Parallèlement, le régime de retraite complémentaire AgircArrco permet également au salarié de percevoir une fraction de sa retraite complémentaire au titre de la retraite progressive, dès lors qu’il satisfait aux mêmes conditions d’âge et de durée d’assurance que celles prévues pour les régimes de retraite de base, soit 60 ans et 150 trimestres.
Durant toute la période d’activité à temps réduit, le salarié continue d’acquérir des points de retraite complémentaire, issus de sa poursuite d’activité professionnelle. Ces points seront pris en compte lors de la liquidation définitive de sa pension de retraite complémentaire.
Il est précisé que certains salariés ne peuvent pas bénéficier de ce dispositif s’il se trouve dans l’une des situations suivantes :
Le salarié bénéficie déjà d'une préretraite en application de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou d’une décision unilatérale de votre employeur
Le salarié est à temps partiel (ou à temps réduit) et bénéficie déjà d’une indemnité de départ à la retraite utilisée pour vous maintenir totalement ou partiellement votre rémunération.
Cette mesure s’inscrit pleinement dans l’objectif partagé par les parties de permettre aux salariés expérimentés d’adapter progressivement leur rythme de travail, tout en sécurisant leur transition vers la retraite.
4.1.2. : Dispositif associatif de passage à la retraite progressive : Afin d’encourager le passage à la retraite progressive, l'Association soutient les salariés âgés de 60 ans et plus qui souhaitent réduire leur temps de travail d'au moins 20 %. Pour ces salariés, et sous réserve qu’ils remplissent les conditions légales d'âge et de trimestres, l'Association prend en charge le maintien des cotisations de retraite (Assurance retraite et retraite complémentaire) sur la base d'un temps plein (ou du taux d'activité précédent). Cette prise en charge des parts patronales et salariales est limitée à une
durée maximale de deux ans avant le départ effectif à la retraite. Elle s'applique pour une réduction de temps de travail de 20 % maximum, sans que la durée finale de travail ne puisse descendre en dessous de 40 % d'un temps complet.
Ce dispositif ne sera pas applicable aux salariés déjà à temps partiel inférieur à 0,40 etp.
Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité au dispositif devra demander son passage à temps partiel (ou la diminution de son temps de travail) par un écrit précisant obligatoirement, sous peine d’irrecevabilité de la demande :
La date d’effet souhaitée de la diminution du temps de travail, date qui, pour des raisons techniques liées au paiement des cotisations, doit nécessairement être le premier jour d’un mois civil ;
La durée de travail souhaitée, sachant que le dispositif de maintien des cotisations de retraite institué par le présent article est limité à vingt pour cent (20%) de la durée contractuelle de travail sans jamais être inférieure à 40%.
La condition de mise en œuvre est un passage définitif à temps partiel pendant la période.
Exemples de prise en charge :
4.1.3. Mise en œuvre de la mesure :
Le dispositif associatif de passage à la retraite progressive entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2026.
Après sa demande de retraite progressive légale, le salarié peut demander à bénéficier du dispositif associatif.
Deux ans avant la date de sa retraite, le salarié fait valoir sa demande de retraite progressive associative.
Il adresse une demande de passage à temps partiel et son souhait de bénéficier du dispositif associatif par lettre recommandée avec avis de réception ou remis en main propre, à la Direction des Ressources Humaines de l’ADAPEI de l’Ariege. Il précisera la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. Sa demande devra être adressée
quatre mois avant cette date,
Si la demande est compatible avec les besoins de fonctionnement du service, la Direction de Pôle l’acceptera. La diminution du temps de travail et la prise en charge des cotisations patronales et salariales retraites dans les conditions prévues par le présent accord supposera la signature préalable avant le terme du présent accord d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée formalisant la diminution du temps de travail.
Si la demande du salarié n’est pas compatible avec les besoins de fonctionnement du service, la Direction de Pôle du salarié demandeur motive sa décision auprès de la Direction Générale et de la Direction des Ressources Humaines qui statuent en dernier ressort et font part au salarié par écrit de la décision dans un délai de deux mois à compter de la demande.
Le salarié devra
indiquer sa date théorique de départ effectif à la retraite. Le maintien des cotisations sera alors appliqué pour une durée maximale de deux ans. En cas de report du départ à la retraite, le salarié ne pourra plus bénéficier de ce maintien. Cette condition sera explicitement précisée dans le courrier de réponse de l'Association.
4.1.4. Conditions de suspension du dispositif :
Pour des raisons exceptionnelles, le salarié pourra demander à suspendre la mise en œuvre du dispositif pour augmenter son temps de travail ou revenir travailler à temps complet. Il devra adresser un courrier recommandé à la Direction des Ressources Humaines. Cette augmentation du temps de travail suspendra définitivement le dispositif. La reprise du salarié sera soumise à une vacance de poste correspondant à ses qualifications, ses compétences au sein de l’association. IL pourra être amené à quitter son établissement d’origine.
Par ailleurs afin de garantir l’équilibre financier de la mesure, un bilan sera transmis au CSE à l’issue de chaque année de fonctionnement. La direction peut mettre fin à cette mesure avant la fin du délai d’exécution du présent accord si la situation financière de l’association venait à se dégrader ou si les conditions d’accès à la retraite et au dispositif national de retraite progressive venaient à changer.
4.1.5. : Dispositif d’information de la retraite progressive
Une campagne d’information sera initiée afin d’informer le personnel. Un flyer d’informations sera remis aux salariés. Des rendez-vous pourront être proposés dans le cadre de partenariat avec les caisses de retraite.
4.2. Conversion de l’indemnité de départ en retraite en départ anticipé
Afin d’accompagner de manière progressive la transition vers la retraite des salariés ne bénéficiant pas de la retraite progressive, ils pourront bénéficier à leur demande de la mise en place d’un dispositif permettant la conversion en temps de l’indemnité de départ à la retraite. 4.2.1. Principe Le présent dispositif offre au salarié volontaire la possibilité de convertir toute son indemnité de départ à la retraite en une période de dispense d’activité rémunérée, tout en maintenant le lien contractuel avec l’association jusqu’à la date effective de départ à la retraite. La conversion s’opère de manière globale et ne peut donner lieu à un fractionnement : le salarié doit opter pour la conversion de l’intégralité de l’indemnité en temps.
La conversation intégrale de l’indemnité de départ à la retraite en temps, fait l’objet d’un traitement sous forme d’absence spécifique en gestion des temps et de la paie, selon les mêmes modalités que les autres jours d’absence. Durant cette période, le salarié reste dans les effectifs et conserve ses droits sociaux.
Pour le calcul de l’indemnité, il est convenu que l’ancienneté du salarié est déterminée à la date de son départ effectif à la retraite, entendue comme sa date de sortie des effectifs.
Ce mécanisme vise à permettre une cessation d’activité anticipée, tout en sécurisant financièrement la période précédant le départ effectif à la retraite.
4.2.2. Bénéficiaires Peuvent bénéficier de ce dispositif, sous réserve de remplir les conditions définies ci-après, tous les salariés volontaires.
4.2.3. Formalités de demandes et modalités de réponse La demande de conversion en temps doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines au
moins six mois avant le début de la période de cessation anticipée d’activité, afin de permettre l’instruction du dossier et l’organisation de la continuité de l’activité.
Le salarié adresse sa demande informant de son souhait de départ à la retraite et de bénéficier du dispositif de conversion de son indemnité. Il joint obligatoirement un justificatif officiel mentionnant la date prévisible de départ à la retraite, tel qu’un document émanant de la caisse de retraite ou une attestation de demande de liquidation des droits.
La mise en œuvre du dispositif est subordonnée à l’accord de la Direction des Ressources Humaines, et tient notamment compte des nécessités de fonctionnement du service et de l’organisation de l’activité.
Après acception, les modalités de mise en œuvre de la dispense d’activité et les conditions de rémunération associées font l’objet d’un courrier de confirmation adressé au salarié.
Le salarié ne pourra pas solliciter un retour à son emploi. L’absence rémunérée correspondant à la conversion de l’indemnité de retraite n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Elle n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés payés mais est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. 5. LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES DES SALARIES EXPERIMENTES
5.1 : Missions de transmission de savoir
Afin de valoriser l’expertise des salariés et de garantir la transmission des pratiques aux nouveaux professionnels, il pourra être proposé aux salariés expérimentés de 55 ans et plus, sur la base du volontariat, de réaliser des missions ponctuelles de formation ou de tutorat, afin de valoriser leurs compétences et de favoriser la transmission des savoirs au sein de l’association.
Ces interventions seront proposées par appel à candidature, sur la base du volontariat. Le salarié devra être reconnus et identifiés pour son expertise dans le domaine et disposer d’une expérience d’au moins 10 ans dans une spécialité recherchée.
Il devra disposer de compétences pédagogiques avérées et accepter d’effectuer une formation au tutorat ou de formateur pour intégrer le dispositif.
Un temps dédié aux actions de formation sera identifié dans l’appel à candidature. Pour les salariés engagés dans les formations internes, ils bénéficieront du versement de l’indemnité de formateur. 6. COMMUNIQUE DES ENGAGEMENTS
Le contenu du présent accord fera l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation à travers les supports d’information de l’association par le biais d’une présentation globale et des mesures mises en place. Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. Tous les indicateurs seront recensés dans le diagnostic annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes. 7. CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
La négociation de cet accord a été mené par un groupe de travail composé de la direction et des représentants du personnel qui se sont réunis les : 17 avril, 23 juin, 03 juillet 2026 Le Comité Social et Economique a été préalablement informé et consulté sur le présent projet dans le cadre des réunions en date du 15 juillet 2026. 8. DUREE, SUIVI, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 années. Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures. À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. La direction pourrait mettre fin à cette mesure avant la fin du délai d’exécution du présent accord si la situation financière de l’association venait à se dégrader ou si les conditions d’accès à la retraite et au dispositif national de retraite progressive venaient à changer. Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DDEEST
par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
9. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord entrera en application à compter de sa signature et après son dépôt sur la plateforme de télé procédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail. https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DIRECCTE.) Le présent accord sera également adressé par l’association Adapei 09 au greffe du Conseil de Prud’hommes. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Bénagues, le 20 juillet 2026 en 6 exemplaires (*1 employeur, 1 par syndicat, 2 autorités)..
