Représentée par…………………….., agissant en qualité de Présidente
D’une part,
Les salariés ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3, dans le respect des dispositions des articles L2232-21 et suivants du Code du travail (selon la liste d’émargement annexée à l’accord et le Procès-Verbal ci-joint),
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’ADIL 46 a souhaité engager des négociations avec l’ensemble de son personnel dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité – notamment la mise en place de nouvelles plages horaires d’ouverture pour contacter l’ADIL 46 - et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.
En outre, il apparait indispensable d’amener une meilleure cohérence entre l’autonomie que supposent certains postes de travail des salariés de l’association et le temps de travail applicable à ces derniers.
Cet accord a, par conséquent, pour objectif de répondre au besoin de flexibilité des heures de travail des salariés (au statut cadre) travaillant en autonomie, et ce dans le respect des conditions de travail garantes de la santé et de la sécurité des salariés (Chapitre 1).
Pour les salariés non soumis à un forfait annuel en jours, l’aménagement du temps de travail sur l’année avec l’octroi de jours de réduction du temps de travail est apparu la modalité la mieux adaptée pour répondre à l’objectif ci-dessus exposé (Chapitre 2).
Au regard des éléments évoqués ci-avant, l’association a donc souhaité entamer des négociations avec les salariés présents au sein de l’association, concernés par le présent document, et leur proposer cet accord, conformément aux dispositions du code du Travail.
L’entreprise étant dépourvue de Délégué Syndical et de membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel de l’Association, dans le respect des dispositions des articles L2232-21 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L 3121-58 et L 3121-63 et suivants du Code du Travail, et des articles L 3121-44 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord s’applique au sein de l’Association Départementale d’Information sur le Logement du Lot (ADIL 46).
CHAPITRE 1 FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’ADIL 46. Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les salariés qui disposent d’une autonomie et d’une grande latitude dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés qui disposent de la plus large autonomie d'initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à cette catégorie :
les salariés exerçant des responsabilités de management élargi, des missions de direction, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées;
les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : Directeur – Responsable administratif et financier - Secrétaire Général – Responsable de Service et/ou Chargé de Missions.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais, répondant aux critères d’autonomie définis ci-dessus.
Accord du salarié – Conventions individuelles de forfait
La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié. Les salariés concernés et présents au jour de la mise en place de l’accord collectif se verront alors proposer un avenant écrit à leur contrat de travail. Les conventions individuelles de forfait, ainsi conclues, fixeront notamment la nature des missions justifiant le recours à cette organisation du temps de travail, le volume du forfait-jours, le salaire perçu, la récurrence des entretiens sur la charge de travail, le respect obligatoire des temps de repos.
Nombre de journées de travail
Le temps de travail des salariés concernés par cet accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. En compensation, il sera octroyé aux salariés des jours de réduction du temps de travail, dits « JRTT », pour chaque année de référence.
Article 3.1 : fixation du forfait Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours.
La période annuelle de référence est : 1er Juin – 31 Mai (période calée sur la période des congés payés). Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Etant précisé que 3 jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an sont attribués à chaque salarié (acquisition selon les modalités et conditions fixées au Chapitre 3 du présent accord). Soit une acquisition totale de 28 jours ouvrés de congés payés par an. A l’exception des salariés entrant en cours de période, auxquels un calcul spécifique est appliqué (voir article 7), pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. Exemple de calcul du nombre théorique de jours travaillés dans l’année pour un salarié présent sur toute la période de référence annuelle bénéficiant d’un droit intégral à congés payés (jours ouvrés) – hors jours supplémentaires de congés Nombre de jours de l’année : 365 jours Repos hebdomadaire : 104 jours/an Jours fériés : 9 jours/an Congés payés :25 jours/an Congés payés supplémentaires :3 jours/an Soit 224 jours travaillés, soit dans cet exemple 6 jours de repos. Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires éventuels, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés. Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année.
Article 3.2 : Forfait en jours « réduit » Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’ADIL 46 et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit, ainsi convenu entre les parties, n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 3.3 : renonciation à des jours de repos Le salarié, avec l’accord de l’association, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours. Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 224 jours. La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%. Cette renonciation doit demeurer exceptionnelle. Le salarié concerné devra adresser une demande écrite à l’employeur en respectant un délai de prévenance d’un mois. En cas d’accord de l’employeur, le dépassement du forfait jours fera l’objet d’un avenant à la convention individuelle de forfait pour l’année en cours.
Modalités de décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et, conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera un agenda dématérialisé (outil interne de suivi) en indiquant chaque semaine le nombre et la date des journées (ou ½ journée) de travail réalisées, la répartition de nombre d’heures de repos au sein de chacune d’entre-elles, les heures ainsi que le positionnement des journées de repos. Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés,
congés payés supplémentaires conventionnels ou autre,
jours fériés chômés,
repos liés au forfait (JRTT).
Cet agenda connecté est suivi par l’employeur. Il est également précisé que le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie, des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail,
de la charge de travail,
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Modalités de décompte des jours de repos
Les salariés concernés par l’application du présent accord bénéficient de jours de repos (JRTT) dont le nombre est déterminé en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence annuelle.
Ces jours de repos devront impérativement être pris avant le terme de la période annuelle de référence, soit entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année. Ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. La prise des JRTT s’effectue en principe à l’initiative des salariés. Cependant, l’employeur se réserve exceptionnellement le droit d’imposer ou de refuser la prise d’une journée en raison des nécessités d’organisation de l’activité. La prise de ces jours de repos sera formalisée sur l’outil interne de suivi du temps de travail du salarié concerné (agenda dématérialisé).
Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, et lissée sur 12 mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois et, sous réserve de toute absence du salarié qui ne serait pas justifiée par ce dernier.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Embauche en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante : Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer. Si le salarié prend des congés payés pendant la période, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés. Exemple : La période de référence en vigueur : 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1. Le salarié intègre l’entreprise le 1er Janvier Sur la période de référence, se trouvent 9 jours fériés chômés dont 4 sur la période à effectuer. On considère que le salarié ne prend aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 9 (jours fériés chômés) = 252 151 jours séparent le 1er Janvier du 31 Mai Proratisation : 252 x 151/365 = 104 Sont ensuite retranchés les 4 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 100 jours (sans prise de jours de congés payés).
Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faîte des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés etc.), dans le respect des limites prévues par le Code du Travail.
Absence en cours de période
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Exemple : si un salarié, bénéficiaire d’une convention de forfait de 218 jours, est absent durant 2 mois (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218-44 = 174 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur. Par ailleurs, les absences non rémunérées, d’une journée ou d’une demi-journée, seront déduites de la rémunération mensuelle, proportionnellement au nombre de jours d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés).
Pour les absences donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et permettent aux salariés concernés de concilier vie professionnelle et vie privée, d’une part et, dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Article 10.1 : répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse, sur l’outil de suivi interne (agenda dématérialisé), un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées :
de travail
de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
les impératifs liés à la réalisation de sa mission
le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle
Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à l’employeur, afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé et/ou risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos. L’objet de cet entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.
Article 10.2 : temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures. Ils doivent bénéficier chaque semaine d’1 jour de repos hebdomadaire. Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes suivantes, sauf circonstances exceptionnelles (salons – manifestations – forums – conférences – formations) :
au titre du repos quotidien, tous les jours de 21 heures à 7 heures ;
au titre du repos hebdomadaire du jour où prend effet le repos le samedi à 21 heures au surlendemain le lundi à 7 heures ;
Droit à la déconnexion : A l’intérieur des périodes de repos visées ci-dessus, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à disposition. En effet, les salariés concernés doivent se déconnecter, pendant leurs pauses et repos, des éventuels outils numériques et téléphones mis à leur disposition par l’association pour l’exécution de leurs fonctions. Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou des jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.
Article 10.3 : amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.
Article 10.4 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Pour assurer ce suivi, l’employeur étudiera notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 4 du présent accord. L’employeur organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
Article 10.5 : entretiens périodiques Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales de repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence. En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’1 autre entretien, par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés, à l’exclusion de la rémunération. Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre, toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 10.6 : devoir d’alerte
Si une difficulté devait survenir, notamment en raison d’une situation particulière, susceptible de ne pas permettre de garantir ces temps de repos minima ou ces amplitudes maximales de travail, le salarié concerné devra en faire part immédiatement à son supérieur hiérarchique, ou à la Direction, pour qu'une solution adéquate puisse être trouvée. Il en sera de même si le salarié estime que sa charge de travail est trop importante. Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, sera alors effectué, ainsi qu’un suivi.
CHAPITRE 2 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR OCTROI DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Champ d’application
Ce chapitre est applicable aux salariés de l’Association à temps complet (à l’exception de ceux relevant du forfait annuel en jours prévues par les dispositions du présent accord, Chapitre 1).
Durée du travail – Période de référence
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année, soit 1607 heures par an.
La période annuelle de référence prise en compte est du 1er Juin au 31 Mai (période calée sur la période des congés payés).
Aménagement du temps de travail
Il a été convenu d’un dispositif d’aménagement du temps de travail par octroi de Jours de Réduction du temps de travail (JRTT).
Le temps de travail est annualisé sur une base annuelle de 1607 heures.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le personnel de l’Association est soumis à l’horaire collectif de 37 heures.
Article 3.1 : Définition juridique du jour de RTT
A l’intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l’octroi de JRTT.
En conséquence, les heures de travail effectuées entre 35 heures et 37 heures par semaine, ne sont pas rémunérées comme des heures supplémentaires.
Ainsi, les salariés travaillent plus de 35 heures par semaine (37 heures) et les heures entre 35h et 37h se cumulent pour obtenir des journées ou des demi-journées de repos en compensation. Sur l’année, la durée de travail moyenne reste ainsi à 35 heures.
La durée annuelle du travail est donc limitée à 1607 heures de travail effectif par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires.
Article 3.2 : Détermination du nombre de jours de RTT
La détermination du nombre de JRTT accordés, correspondant à la différence entre 37 H par semaine et 35 H, est calculée de la façon suivante :
Exemples de calcul
1/ Exemple 1
Détermination du nombre de semaines travaillées
365 - 104 jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) - 25 jours de congés payés légaux - 3 jours de congés payés supplémentaires - 9 jours fériés chômés en moyenne ______ TOTAL 224 JOURS TRAVAILLES
224 jours travaillés/ 5 = 44.8 semaines travaillées
Détermination du nombre annuel d’heures de travail au-delà de 35 heures :
2 h (entre 35 et 37h) x 44.8 semaines travaillées = 89.6 heures arrondi à 90 h / an
Détermination du Nombre de jours de repos :
90 Heures / 7,4 heures travaillées par jour (sachant que 7,4 correspond à 37 h / 5 jours) = 12.16 arrondis à 12.5 jours
Ainsi, dans ce premier exemple de calcul, pour 9 jours fériés chômés au cours de la période de référence, ne tombant ni un samedi, ni un dimanche, le nombre de JRTT sur l’année sera de 12.5 jours.
2/ Exemple 2
Détermination du nombre de semaines travaillées
365 - 104 jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) - 25 jours de congés payés légaux - 3 jours de congés payés supplémentaires - 11 jours fériés chômés ______ TOTAL 222 JOURS TRAVAILLES
222 jours travaillés/ 5 = 44.4 semaines travaillées
Détermination du nombre annuel d’heures de travail au-delà de 35 heures :
2 h (entre 35 et 37h) x 44.4 semaines travaillées = 88.8 heures arrondi à 89 h / an
Détermination du Nombre de jours de repos :
89 Heures / 7,4 heures travaillées par jour (sachant que 7,4 correspond à 37 h / 5 jours) = 12 jours
Ainsi, dans ce second exemple de calcul, pour 11 jours fériés chômés au cours de la période de référence, ne tombant ni un samedi, ni un dimanche, le nombre de JRTT sur l’année sera de 12 jours.
Ce nombre de JRTT variera donc chaque année, selon le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, entre le lundi et le vendredi, selon la méthode de calcul ci-dessus. Et selon si l’année considérée est une année bissextile.
Modalité de prise des JRTT
Les jours de RTT doivent être pris, par journée et/ou par demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis, selon les modalités suivantes :
100% des JRTT sont fixés à l’initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie, en tenant compte des nécessités de fonctionnement de service. Notamment, le vendredi devra être privilégié pour poser son JRTT et il convient, qu’a minima, 1 personne au moins soit présente dans le service.
Ainsi, chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie (fixation de ses JRTT sur un calendrier fixe annuel), 7 jours avant le début de la période de référence annuelle. Ce calendrier annuel de JRTT, ainsi fixé par le salarié et validé par l’employeur, ne pourra pas être modifié, sauf accord de l’employeur.
Et en cas de modification des dates fixées pour la prise de JRTT (notamment si la pose des JRTT ne respecte pas la condition de la présence d’au moins 1 personne dans le service), ce changement est notifié au salarié dans un délai minimal de 2 semaines avant la date à laquelle cette modification intervient.
Les JRTT devront être pris, soit par journée ou par demi-journée, au fur et à mesure de l’acquisition.
Etant ainsi précisé que le cumul de RTT n’est pas possible.
Le JRTT pourra néanmoins être accolé aux jours de congés payés, dans la limite de 1 JRTT.
Dans tous les cas, les impératifs de service et la formation restent prioritaires sur le JRTT.
Et en tout état de cause, le solde des JRTT devra être impérativement à 0 en fin de période. Ils ne peuvent faire l’objet d’aucun report sur la période suivante, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf initiative de l’Association.
Article 5 – Contrôle de la prise
Un agenda dématérialisé (outil interne de suivi) est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce planning individuel est renseigné sur l’agenda, par chaque salarié, et, est approuvé par leur supérieur hiérarchique. En sus de cet agenda, un suivi et un décompte précis sont également réalisés sur un tableur excel individualisé, complété par chaque salarié.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par l’ADIL 2 mois avant le terme de la période de référence. S’il s’avère que les JRTT à l’initiative du salarié, ou une partie d’entre eux, n’ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
Les absences
Article 6.1 : Modalités d’acquisition des JRTT en cas d’absence
A l’intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s’acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées, ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures hebdomadaires.
En conséquence, toute absence, quel qu’elle soit, qui a pour conséquence d’abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée, en-dessous de 35 heures, ne donne pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée. Ainsi, ces absences donneront lieu au recalcul de nombre de JRTT, dès le 1er jour d’absence.
Ces journées d’absence réduiront le nombre de JRTT que l’absence soit en continu ou en fractionné au cours de la période annuelle.
En conséquence, les jours d’absence réduisent proportionnellement les droits à JRTT des salariés.
Les périodes d’activité partielle mise en œuvre dans le cadre des articles R 5122-1 et suivants du code du travail, ne donneront pas lieu à une perte des JRTT.
Article 6.2 : Rémunération des absences
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Entrées et sorties en cours de période
Article 7.1 : Acquisition des JRTT pour les nouveaux embauchés En cas d’embauche en cours de période annuelle de référence, l’acquisition des JRTT débutera à compter de la date d’entrée du nouvel embauché.
Le calcul du nombre de JRTT se fera au prorata-temporis. Article 7.2 : Solde des JRTT en cas de départ En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le terme de la période d’acquisition des JRTT sera le dernier jour travaillé. Le calcul se fera au prorata-temporis.
Une indemnité compensatrice non majorée sera versée au salarié pour la fraction des JRTT auxquels il avait droit et qu’il n’a pas pu prendre du fait de la rupture de son contrat de travail en cours de période.
Si le salarié a bénéficié de plus de JRTT, que sa présence effective sur la période ne le permettait, une régularisation sera opérée.
Rémunération
Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151.67 heures mensuelles.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche, ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail, sera calculée prorata temporis.
Heures supplémentaires
Il est rappelé que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas, dès lors, résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
Il est également rappelé que, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de temps de travail effectif, soit un seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1607 heures annuelles, calculée sur la période annuelle de référence, à l’exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà de 39 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.
Compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail convenu, dans le cadre du présent chapitre, il est rappelé qu’en conséquence seules les heures supplémentaires décidées par la Direction et réalisées au-delà de 37 h par semaine sont des heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales en vigueur et, le cas échéant, de la convention collective applicable et seront payées mensuellement. Il est également convenu que le paiement des heures supplémentaires, ainsi que celui des majorations y afférentes, pourra être remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent.
CHAPITRE 3 CONGES PAYES
Décompte des jours de congés payés légaux et supplémentaires
Il est précisé que le décompte des congés payés, légaux et supplémentaires, est opéré en jours ouvrés. Etant rappelé que 3 jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an sont attribués à chaque salarié, selon les conditions visées ci-dessous. Soit une acquisition totale de 28 jours ouvrés de congés payés par an (25 jours légaux et 3 jours supplémentaires, dont les conditions d’acquisition sont précisées ci-dessous).
Article 2 - Période d’acquisition des congés payés légaux et supplémentaires
La période de référence pour l’acquisition des congés payés, légaux et supplémentaires, débute le 1er Juin Année N pour se terminer le 31 Mai Année N+1. La période de référence du salarié entré en cours d’année débute à sa date d’entrée.
Article 3 - Nombre de jours de congés payés supplémentaires
Les congés payés supplémentaires s’acquièrent à raison de 3 jours ouvrés par an.
Article 4 - Modalités d’acquisition, de décompte et de prise des jours de congés payés supplémentaires
Les modalités d’acquisitions, de décompte et de prise, des jours de congés payés supplémentaires (3 jours) sont celles des congés payés légaux. Ces jours se cumulent aux jours de congés annuels. Ils sont à planifier dans les mêmes conditions.
Article 5 – Renonciation aux jours de fractionnement
Les parties s'entendent pour renoncer collectivement au droit à congé supplémentaire pour fractionnement du congé principal.
CHAPITRE 4 DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 1er Août 2025.
Article 2 – Approbation par les salariés – Consultation du personnel
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L 2232-21 et D 2232-2 et suivants du Code du Travail.
Article 3 - Interprétation de l’accord
Chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 4 - Suivi de l’accord
Tous les 3 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.
A la demande d’une des parties signataires de l’accord, une réunion de suivi pourra se tenir exceptionnellement en dehors de ce délai.
Article 5 - Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’un des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 6 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision, par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 7 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 8 - Communication de l’accord
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par la Direction. En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Article 9 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à un dépôt en ligne, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Et à un dépôt sur support papier signé des parties en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Cahors.
Fait à Cahors, le 16 Juillet 2025
(Parapher chaque page et sur la dernière faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé »)
L’employeur, Les salariés,
Pour l’ADIL 46,Selon liste d’émargement en Annexe 1
La Présidente,et le Procès-Verbal de la consultation joint
………………………….
ANNEXE 1
A L’ACCORD D’ENTREPRISE
LISTE DU PERSONNEL
SUIVENT LES SIGNATURES DES SALARIES
NOM - PRENOM
Signature des salariés ayant été consultés pour la mise en place de l’accord d’entreprise
