Accord relatif à la Négociation annuelle obligatoire 2026 sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels
Entre les soussignés,
-L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public d’Eure et Loir (Les PEP28), dont le siège social est situé au 3, rue Charles Brune – 28110 Lucé, représentée par Monsieur X, Président
d’une part,
-Les Déléguées syndicales des organisations syndicales représentatives, à savoir : La CFDT, représentée par Madame Y, Déléguée syndicale, SEPUNSA, représentée par Madame Z, Déléguée syndicale
d’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les Organisations syndicales se sont rencontrées lors de 3 réunions de négociation en date du 5 décembre 2025, du 5 février 2026, du 17 mars 2026, afin de négocier le Bloc 3 de la négociation annuelle obligatoire sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels. Au cours de ces réunions, il a été rappelé que les deux secteurs de l’Association connaissent actuellement de profondes transformations et vont devoir relever de nombreux défis : évolution des publics accueillis, transformation de l’offre médico-sociale, évolution des modalités d’accompagnement des personnes accompagnées, évolution des métiers en lien avec la transition vers une société plus inclusive, accroissement et diversification des besoins, difficultés de recrutement face au manque d’attractivité de nos secteurs, évolution des structures vers un développement de mises en dispositif... Dans cet environnement en pleine évolution, la gestion des emplois et des parcours professionnels est une opportunité de se mettre dans une dynamique de changement, d’interroger les modes de fonctionnement, et d’associer les salariés à leur propre parcours professionnel, et rendre notre organisation plus agile. La démarche GEPP est un élément clé de la politique RH pour donner à chaque salarié une potentielle visibilité sur l’évolution des métiers et lui donner la possibilité de développer ses compétences et de projeter son orientation professionnelle et son parcours en cohérence avec les besoins futurs de l’Association.
Ceci exposé, il a été convenu de mettre en place ou de remettre à jour l’ensemble des éléments suivant, afin de répondre aux besoins futurs de compétences, de préparer et favoriser les mobilités internes, de permettre à chaque salarié de se positionner au sein de l’Association et de se responsabiliser sur son devenir professionnel. Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association des PEP28. Le 17 mars 2026, les parties se sont entendues sur les dispositions ci-dessous.
Article 1-Réalisation d’une cartographie des métiers
La cartographie des métiers constitue le socle de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en recensant et identifiant la totalité des métiers présents dans l’association et en les regroupant par filière. Cette cartographie permettra d’identifier, au sein de chaque filière, l’ensemble des postes existants et les possibilités d’évolution, verticale ou horizontale. La réalisation de cette cartographie à l’échelle de l’Association doit également permettre aux salariés : - d’avoir une visibilité exhaustive de l’ensemble des postes existants dans l’association - de leur permettre de pouvoir se situer et identifier les éventuelles passerelles
- de favoriser les mobilités internes et sécuriser les parcours.
Article 2- Travail sur les référentiels de compétence
Le référentiel de compétence est un outil recensant l’ensemble des compétences requises pour chaque emploi de l’Association. Il doit ainsi permettre aux salariés de savoir précisément quelles sont les compétences attendues du métier qu’ils occupent, et de pouvoir examiner les éventuelles possibilités d’évolution vers un autre emploi. Le référentiel de compétence doit également permettre au salarié et à sa hiérarchie d’évaluer les écarts avec les compétences attendues et d’envisager avec le service Ressources Humaine, les différents besoins prioritaires en matière de développement des compétences. Les référentiels de compétences devront être construits sur le même format en distinguant les compétences métiers, les compétences transversales et le savoir-être (softskills). C’est à partir de ces référentiels de compétences que les salariés seront évalués par leur responsable au cours des entretiens annuels.
Article 3- Refonte des profils de poste
Au regard des évolutions significatives des métiers de l’Association ces dernières années, il apparaît nécessaire de retravailler l’ensemble des profils de poste de l’Association. Cette refonte des profils de poste, réalisée en lien avec les référentiels de compétences, permettra de prendre en compte les nouvelles missions, responsabilités et exigences professionnelles suite à l’évolution des modalités d’accompagnement des personnes accompagnées en lien avec une société plus inclusive et à la transformation de l’offre médico-sociale.
Article 4- Promotion des différents dispositifs de formation.
La formation professionnelle constitue un levier indispensable à la politique de gestion des prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. A ce titre, l’Association s’engage à maintenir son effort de financement de la formation professionnelle au-delà des dispositions légales, et s’efforce d’accompagner ses professionnels par le biais d’actions de formation qui permettent aux salariés de faire évoluer leurs compétences et leurs postures professionnelles.
L’Association prend l’engagement de poursuivre ses efforts en matière d’ingénierie de formation et de continuer à proposer un catalogue de formations collectives internes, dont les thèmes transversaux concernent les trois secteurs de l’Association.
Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation que l’Association décide de mettre en œuvre pour ses salariés. Afin de promouvoir la formation professionnelle, il est donc décidé de mettre à disposition pour tous les salariés sur Sharepoint une présentation de l’ensemble des dispositifs de formation existants afin de permettre à chaque salarié de devenir acteur de son parcours professionnel, d’améliorer son employabilité, et d’évoluer au sein de l’Association en activant la mobilité interne.
Les fiches de présentation des dispositifs de formation suivants seront donc réalisées et disponibles sur sharepoint : -La période de reconversion (ex Pro A) -le Compte Personnel de Formation (CPF) -la Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) -le Projet de transition professionnelle (PTP) -le Bilan de Compétences -le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) -l’alternance
Article 5- Information retraite, accompagnement des fins de carrière :
Afin de préparer au mieux la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, l’Association s’engage à proposer au minimum tous les 2 ans une réunion d’information Retraite à l’ensemble des salariés de plus de 55 ans. Cette réunion collective sera animée par l’organisme de retraite complémentaire, par la CARSAT ou la Mutuelle, et aura pour objectif de : - préparer à la retraite - prévenir l’usure professionnelle - présenter le dispositif de retraite progressive, qui permet une transition en douceur vers la retraite, en réduisant progressivement son activité professionnelle. - mettre en avant le tutorat, et organiser en interne la transmission des savoirs - Présenter le dispositif du cumul emploi
A l’issue de cette réunion collective, les salariés auront également la possibilité de bénéficier dans un second temps d’un entretien individuel personnalisé, afin qu’ils soient éclairés sur la constitution de leur futur dossier retraite.
Article 6- Dispositif « Vis ma vie » dans le cadre d’un bilan de compétences
L’Association propose de mettre en place un dispositif d’immersion professionnelle intitulé « Vis ma vie », destiné aux seuls salariés engagés dans un bilan de compétences. Ce dispositif vise à permettre à un salarié de découvrir concrètement la réalité d’un métier envisagé dans le cadre de son bilan de compétences, grâce à une journée d’observation en situation de travail (10 heures maximum) aux côtés d’un professionnel occupant le poste concerné. Cette expérience doit permettre au salarié de mieux appréhender les missions et les contraintes du poste au sein de l’Association, de confronter son projet professionnel à la réalité du terrain, et ainsi contribuer à sécuriser les projets d’évolution ou de mobilité interne. Cette immersion, payée mais limitée à la découverte de 2 postes maximum, s’inscrit dans une démarche d’observation et de découverte, sans modification du contrat de travail ni des missions habituelles du salarié, et sera mise en œuvre, après une demande écrite au service RH, sous réserve des possibilités organisationnelles du service d’accueil et de l’accord du responsable concerné.
Article 7 : date d’application
Ces mesures décidées, qui ont fait l’objet d’un accord unanime dans le cadre de la présente NAO relatives à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels, seront mises en œuvre progressivement. Chaque mesure sera appliquée dès que les conditions opérationnelles le permettront, et toutes les mesures seront pleinement applicables au plus tard le 1er janvier 2027.Un suivi régulier sera réalisé pour informer les partenaires sociaux de l’avancement de la mise en œuvre de ces mesures. »
Article 8 : Suivi de l’accord
En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui altérerait le régime du présent accord, les parties signataires se rencontreront afin d’adapter cet accord aux nouvelles dispositions. Il pourra être créé entre les parties une Commission de suivi composée des Délégués Syndicaux ayant participé à cette négociation d’une part et deux représentants de la Direction d’autre part, à laquelle est confiée la mission de suivre les conditions d’application du présent accord. Cette Commission de suivi se réunira, à l’initiative de la partie qui l’estime utile.
Article 9 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 10 : Révision et dénonciation de l’Accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail
Article 11 : Publicité et entrée en vigueur
Dès signature, et conformément aux conditions prévues par les dispositions du Code du Travail, le présent accord fera l’objet :
D’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ».
D’un dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes de Chartres, dont relève le Siège Social de l’Association.
Le présent accord devra également faire l’objet d’une publicité sur l’Intranet et dans les établissements et services de l’Association. Un exemplaire de cet accord est remis à chaque Organisation syndicale représentative au sein de l’Association.
Fait à Lucé, le 17 mars 2026
Pour le Syndicat CFDTPour le Syndicat SEPUNSAPour les PEP28
