Annualisation du temps de travail signé le 26 avril 2022
ENTRE
L’association départementale Les Pupilles de l’Enseignement Public du Morbihan, « Les PEP56 », dont le siège social est situé 57 rue Anita Conti - 56000 VANNES (SIREN 320 130 792), représentée par , en sa qualité de Directrice Générale,
ET
L’organisation syndicale FO représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale L’organisation syndicale CGT représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale, L’organisation syndicale CFDT représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale
Sommaire
TOC \o "1-2" \h \z \u
Partie I : Objet et champ d’application de l’accord2 Article 1 : Objet de l’accord2 Article 2 : Champ d’application2 Partie III : Durée hebdomadaire et modalités de variation au cours de l’annualisation3 Article 11 : Lissage de la rémunération3 Partie VI : Situations particulières de travail4 Article 21 : Les temps de pause au cours d’une journée de travail4 Partie VII : Les différents jours de congés6 Article 33 : Les congés payés supplémentaires (« CSUP »)6 Article 34 : Les congés trimestriels (« CTRI »)9 Partie VIII : Les heures supplémentaires et complémentaires12 Article 38 : Contrôle et validation des heures12 Article 39 : Les heures de récupération13 Article 40 : Les heures restantes à l’issue de la période de référence14 Partie XI: Suite de la période transitoire exceptionnelle de septembre 2022 à décembre 202216 Partie XII : Dispositions finales18 Article 48 : Durée et entrée en vigueur18
Préambule
Un accord collectif de substitution relatif à l’annualisation du temps de travail a été signé le 26 avril 2022 pour une mise en œuvre dès le 1er septembre 2022 au sein de l’ensemble des établissements de l’association.
Les parties signataires de l’accord initial conviennent de négocier un avenant à cet accord, ceci afin d’apporter des compléments ou des précisions suite aux retours et questions soulevés durant la période transitoire de mise en place (de septembre à décembre 2022).
Chaque article de l’accord qui serait amendé sera repris en intégralité dans le présent avenant pour faciliter la compréhesion.
Partie I :
Objet et champ d’application de l’accord
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent avenant constitue un accord au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Ses dispositions portent de plein droit substitution à toute clause contraire et aux dispositions de même nature relevant de pratiques, d’usages, d’accords et d’engagements unilatéraux antérieurement en vigueur au sein des structures, en redéfinissant le contenu et les conditions d’application des différents éléments, tant individuels que collectifs, au sein de l’association.
Elles ne se cumulent pas et prévalent sur celles ayant le même objet relevant des textes généraux législatifs, réglementaires ou résultant de chaque convention collective applicable à l’Association.
Les articles concernés par une révision sont les suivants :
Article 11 : lissage de la rémunération et arrivée et départ en cours de période
Article 21 relatif au temps de pause dans une journée de travail
Article 33 relatif aux CSUP : modalités d’acquisition et règles de pose pour les temps partiels
Article 34 relatif aux CTRI : règles de pose pour les temps partiels
Partie VIII – articles 39 et 40 : heures de récupération et situation en fin de période
Partie XI : suite période transitoire et report des congés
Les dispositions de ces nouveaux articles annulent et remplacent celles de l’accord initial. Les autres articles non amendés de l’accord du 26 avril 2022 demeurent inchangés et restent applicables.
D’une manière générale, et pour tous les points non prévus par le présent avenant, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles.
Article 2 : Champ d’application
Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des établissements et services, actuels et futurs de l’association Les Pupilles de l’Enseignement Public du Morbihan (« Les PEP56 »), et salariés concernés par l’annualisation du temps de travail et appliquant l’accord collectif initial du 26 avril 2022.
Partie III :
Durée hebdomadaire et modalités de variation au cours de l’annualisation
Article 11 : Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés annualisés sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de haute et de basse activité.
Les salariés à temps complet seront rémunérés sur la base de l’horaire mensuel moyen soit 151.67 heures (=151h et 40 min) par mois, quel que soit le nombre d’heures réellement effectuées chaque mois.
En cas de mois incomplet, les heures du mois concerné seront rémunérées au prorata du temps de présence sur le mois.
Les éventuelles heures supplémentaires n’ayant pas pu toutes être récupérées à la fin de la période de référence seront traitées selon les modalités définies dans le présent accord à l’article 40.
11 bis - Arrivée et départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées, sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de contrat divisé par 365 jours selon la formule suivante :
Durée annuelle prévue si le salarié avait été présent toute l’année (en fonction de son ETP) x nombre de jours calendaires de contrat / 365 jours
Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat :
S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Ce complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié.
Si à l’inverse, les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.
Cette règle de décompte au prorata du temps de présence, sera aussi applicable aux salariés à temps partiel (article 16 et 16 bis de l’accord initial).
Partie VI :
Situations particulières de travail
Le présent avenant vient compléter certaines dispositions relatives au temps de pause dans une journée de travail.
Article 21 : Les temps de pause au cours d’une journée de travail
Les temps de pause, dont celle du repas constituent un réel temps de repos du salarié durant sa journée de travail.
Lors de ces temps de pause, le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles et n’est plus soumis aux directives de l’employeur.
Ce temps de pause n’est donc pas compté comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré sauf exceptions précisées ci-après.
Pour déterminer si un temps de pause compte comme du temps de travail effectif, il conviendra de démontrer trois conditions cumulatives :
Le salarié est à la disposition de l’employeur
Le salarié se conforme aux directives de l’employeur
Le salarié ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles
Si ces trois conditions sont réunies, il s’agit d’un temps de travail effectif, en application de l’article L.3121-1 du Code du Travail.
21.1 – Principe : le temps de pause de 20 min
Dans l’hypothèse où le repas n’est pas compris dans les horaires de la journée ou si la pause repas compte comme du temps de travail effectif (voir ci-dessous),
une pause de 20 minutes consécutives devra être accordée dès lors que le temps de travail journalier dépasse 6 heures consécutives de travail.
Cette pause pourra être prise dans la plage horaire des 6 premières heures de travail et non obligatoirement au bout des 6 heures.
Ce temps de pause devra obligatoirement être identifié sur le planning de chaque salarié, comme étant non compté comme du temps de travail effectif.
Cette disposition est d’ordre public et ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent y déroger.
Ce temps de pause ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf si les trois conditions cumulatives du temps d travail effectif sont réunies.
21.2 - Le temps de pause repas
Dans l’hypothèse où les horaires de travail couvrent un repas *, la pause repas devra à minima être égale à
45 minutes, prises consécutivement. Il s’agit d’un minimum, elle pourra être d’une durée plus longue si les besoins du service l’imposent ou si le salarié en fait la demande, sous réserve d’acceptation de l’employeur.
Par exception à ce minimum de 45 minutes, et sous réserve d’une demande écrite du salarié, la pause repas pourra durer 30 minutes minimum consécutives, sous réserve d’acceptation par le responsable hiérarchique en cohérence avec les besoins du service.
*Les horaires de référence pour les repas sont les suivants :
>Pour les salariés ayant ouvert le droit à une pause (6h de travail consécutif) et qui terminent à 14h ou au-delà de 14h, une pause repas (45 minutes ou 30 minutes) devra être incluse dans l’horaire de travail.
Ce temps de pause repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré ; il devra être identifié sur le planning.
Lorsque le temps de pause repas est décompté du temps de travail et que le salarié n’est pas sous la subordination de l’employeur, l’octroi d’une pause de 20 min consécutives n’est pas obligatoire.
A l’inverse, et si le temps de pause repas compte comme du temps de travail obligeant le salarié à rester à la disposition de l’employeur, un temps de pause de
20 minutes minimum devra obligatoirement être intégré dans les 6 premières heures et au plus tard au bout de 6 heures de travail effectif (temps repas compris), dans la mesure où la journée dépasse 6 h de travail, ceci afin que le salarié puisse bénéficier d’un réel temps de repos dans sa journée, où il n’est plus sous la subordination de l’employeur.
21.3 - Exceptions : temps de pause non pris ou inclus dans le temps de travail
Exceptionnellement, et dans l’hypothèse où un salarié ne peut prétendre à un temps de pause compte tenu de son activité ou à la demande de l’employeur, ce temps constitue du temps de travail effectif qui sera comptabilisé comme tel, sous réserve que les trois conditions démontrant un temps de travail effectif soient réunies. Dans cette hypothèse, ce temps de pause sera compté comme du temps de travail.
Il
ne doit s’agir que de cas exceptionnels, l’employeur devant mettre tous les moyens en œuvre pour accorder un temps de pause au salarié.
21.4 - Les temps de pause tolérées par l’employeur
Certains temps brefs (cigarette, coup de téléphone urgent...), sans autorisation préalable de l’employeur, comptent comme du temps de travail effectif, car le salarié peut être sollicité par l’employeur à tout moment. Ces temps peuvent être autorisés par la direction d’établissement à condition qu’ils soient pris de manière raisonnable et sans désorganiser le service. Si besoin, chaque direction d’établissement pourra prévoir un fonctionnement concernant ces « pauses » via une procédure interne à son établissement.
Partie VII :
Les différents jours de congés
Dans cette partie, les parties conviennent de réviser :
>l’article 33 relatif aux CSUP et leur mode d’acquisition et les modalités de pose
>l’article 34 relatif aux CTRI et les modalités de pose
Article 33 : Les congés payés supplémentaires (« CSUP »)
Les dispositions relatives aux congés décrites ci-dessous font référence aux congés payés supplémentaires octroyés par l’employeur. Ils correspondent aux anciens de jours de contrepartie pour la CC51 et à la contrepartie de la réduction du nombre de jours fériés pris en compte dans le calcul de la durée annuelle pour la CC66 et CC ECLAT. Leur nombre varie en fonction de chacune des durées annuelles définies à la partie II.
33.1 - Modalités d’acquisition des congés payés supplémentaires
33.1.a) La période d’acquisition des CSUP
La période d’acquisition des congés payés supplémentaires est la même que la période de référence pour l’annualisation du temps de travail, soit du
1er janvier au 31 décembre.
Aucun décalage ne sera appliqué entre la période d’acquisition et la période de prise des CSUP. Ainsi, les CSUP sont ouverts dès qu’ils sont acquis par le salarié et cela dès l’année d’embauche.
33.1.b) L’acquisition des CSUP et proratisation en cas d’année incomplète
Tout salarié, qu’il soit à temps complet ou à temps partiel, acquiert un nombre de congés payés supplémentaires différent en fonction de sa durée de travail annuelle.
Les dispositions décrites ci-dessous ne s’appliquent donc pas aux salariés dont le temps de travail est décompté à la journée ou qui ne sont pas annualisés.
Les CSUP se comptent en jours ouvrés.
L’acquisition des CSUP se fait au prorata temporis dans l’année selon les règles d’acquisition suivantes :
Pour la CCN ECLAT qui prévoit 2 jours de CSUP par an :
Acquisition de 0.17 CSUP par mois
Pour la CCN 66, qui prévoit 3 jours de CSUP par an :
Acquisition de 0.25 CSUP par mois
Pour la CCN 51, qui prévoit 5 jours de CSUP par an pour les personnels éducatifs:
Acquisition de 0.42 CSUP par mois
Pour la CCN 51, qui prévoit 7 jours de CSUP par an pour les personnels non éducatifs:
Acquisition de 0.58 CSUP par mois
Comme les congés payés légaux, le nombre de CSUP sera arrondi au 0.5 supérieur en cas d’année ou mois incomplet et lors du solde de tout compte.
Les règles d’acquisition décrites ci-dessus s’appliquent à l’ensemble des personnels concernés par l’annualisation (CDI et CDD de plus d’un mois). S’ils ne sont pas pris durant leur contrat, les CSUP seront soldés en fin de contrat pour les personnels en CDD. L’acquisition des congés payés supplémentaires en cas d’absence est la même que celle prévue pour les congés payés légaux.
33.2 - Modalités de prise des congés payés supplémentaires
33.2.a) La période de prise des CSUP
La période de prise des CSUP est la même que la période d’acquisition ; ils doivent donc être pris du
1er janvier au 31 décembre, sauf cas particuliers décrits ci-dessous.
33.2.b) Les salariés à temps partiel
Les dispositions décrites ci-dessus sont applicables aux salariés à temps partiel : ces derniers acquièrent exactement le même nombre de CSUP que les salariés à temps plein, indépendamment de leur temps de travail contractuel.
Les règles de décompte des jours CSUP pris sont également les mêmes : les jours de CSUP d’un salarié à temps partiel sont décomptés de la même façon qu’un salarié à temps plein.
Lorsqu’un salarié à temps partiel pose des jours de CSUP, il faut ainsi décompter tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence : les congés se comptent à partir du 1er jour où le salarié aurait dû travailler et jusqu’à la reprise (et non pas uniquement le(s) jour(s) où il devait effectivement travailler).
Ex : un salarié qui a droit à 5 CSUP : il travaille le mardi et le jeudi et pose 2 jours de CSUP sur ses jours travaillés : on décomptera en CSUP, le mardi, mercredi, jeudi, soit 3 jours alors qu’il n’y a que 2 jours travaillés.
Dans cette hypothèse, et pour les salariés à temps partiel, la pose des jours CSUP devra être consécutive dans la période de référence et non fractionnée.
33.2.c) Les dates de congés payés supplémentaires
Les congés payés supplémentaires :
Sont prioritairement positionnés sur des périodes de fermeture annuelle de l’établissement, dont les dates seront communiquées aux salariés, au minimum un mois avant la fermeture.
Les dates de prise des CSUP pourront donc être imposées par l’employeur compte tenu du calendrier d’ouverture et seront communiquées via le calendrier prévisionnel transmis avant chaque début de période de référence.
S’ils ne sont pas intégrés dans le calendrier prévisionnel d’annualisation et s’il n’y a pas de période de fermeture, les salariés peuvent émettre des souhaits,
au moins deux mois avant la date de départ souhaitée.
Pour les personnels à temps complet, les congés payés supplémentaires seront prioritairement posés de manière consécutive. Ils pourront être pris de manière fractionnée, par demi-journée ou journée complète. Dans cette hypothèse, les dates devront faire l’objet d’une validation par la hiérarchie en fonction des besoins du service.
Pour les salariés qui n’émettraient pas de dates, l’employeur pourra imposer les dates de CSUP, en respectant un délai de prévenance d’un mois calendaire.
L’employeur et le salarié doivent respecter les dates de congés supplémentaires fixées et validées.
Cependant, une modification reste possible de la part de l’une ou l’autre des parties :
Un mois avant le départ
Dans un délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles
33.2.d) La prise des congés payés supplémentaires par anticipation
Les règles de prise par anticipation des congés payés supplémentaires sont les mêmes que celles des congés payés légaux.
Les CSUP pris par anticipation, sont ceux qui sont pris alors qu’ils ne sont pas acquis par le salarié.
L’employeur ne peut pas imposer la prise de CSUP par anticipation.
Néanmoins, chaque salarié peut demander à prendre des CSUP par anticipation dans la limite du nombre de CSUP qu’il aurait acquis durant la période de référence.
Dans ce cas, et dans l’hypothèse d’un départ en cours de période de référence, le salarié qui aurait pris des CSUP correspondant à une indemnité d’un montant supérieur à celle à laquelle il peut prétendre à l’issue de son contrat devra rembourser par le biais d’une retenue sur le solde de tout compte, le trop-perçu à l’employeur, en application de l’article L.3141-29 du Code du travail ( sauf en cas de faute lourde de l’employeur).
Exceptions : en cas de de fermeture de l’établissement : Dans l’hypothèse où le salarié n’a pas acquis assez de CSUP pour combler la période de fermeture de la structure et afin d’éviter une baisse de salaire: il peut demander à prendre des jours de CSUP par anticipation :
Dans la limite du nombre qu’il va acquérir durant la période de référence
Si le salarié ne souhaite pas poser de CSUP par anticipation, l’employeur ne peut l’imposer. Dans ce cas, les périodes de fermeture non comblées par des CSUP devront être compensées par d’autres jours acquis (CT, CP, heures de récupération..) ; à défaut, il s’agira d’une absence sans solde non rémunérée.
33.2.e) Le report des congés payés supplémentaires non pris
Les règles de report des congés payés supplémentaires sont les mêmes que celles des congés payés légaux :
Sauf cas exceptionnels décrits-ci dessous, les CSUP qui n’auraient pas été pris par le salarié durant la période de référence sont perdus au 31 décembre. Ainsi, si le salarié n’a pas pris tous ses congés dans la période prévue, les jours non pris sont ainsi perdus au 31 décembre. L’employeur n’est pas tenu de les lui rembourser ou de les reporter, sauf si le salarié prouve qu’il n’a pas pu les prendre du fait de l’employeur.
Le report des CSUP non pris n’est
pas automatique, et seulement admis dans certaines hypothèses :
- En cas de congé maternité, paternité ou d’adoption - En cas d’absence maladie supérieure à 3 mois, -En cas d’absence maladie sur une période de CP déjà positionnée en fin de période de référence -En cas d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle - Congé pour création d’entreprise -Exceptionnellement, les CSUP « reliquat » de la période transitoire 2022
Dans le cas d’une fin de contrat, les CSUP acquis et non pris seront soldés au terme du contrat s’ils n’ont pas pu être posés avant son terme.
Article 34 : Les congés trimestriels (« CTRI »)
Les dispositions relatives aux congés trimestriels décrites ci-dessous sont applicables uniquement aux salariés relevant des CCN 66 et CCN51.
34.1 - Modalités d’acquisition des congés trimestriels
34.1.a) La période d’acquisition des congés trimestriels
Les salariés relevant des CCN 51 et 66 acquièrent un nombre de jours de congés trimestriels variable suivant le métier qu’ils exercent, sans condition d’ancienneté et en fonction de la Convention Collective auxquels ils sont rattachés (cf partie II)
Tous les salariés exerçant dans les structures concernées bénéficient des congés trimestriels, qu’ils soient titulaires de contrats à durée déterminée ou indéterminée (y compris les apprentis), qu’ils exercent à temps complet ou à temps partiel.
La période de référence est donc
le trimestre, exception faite du trimestre au cours duquel est pris le congé payé annuel dit « congé principal » (soit le 3ème trimestre civil).
Ces congés sont donc accordés au titre des 1er, 2ème et 4ème trimestres de chaque année civile :
Janvier - février et mars
Avril - mai et juin
Octobre - novembre et décembre
Il n’y a pas d’acquisition de congés trimestriels durant le 3ème trimestre de l’année civile, soit les mois de juillet, août et septembre.
34.1
.b) Le nombre de CTRI acquis en fonction du temps de présence dans le trimestre
Le nombre de congés trimestriels varie en fonction du métier exercé et de la CCN rattachée :
Soit 3 jours x 3 trimestres : soit 9 jours ouvrés par an
Soit 6 jours x 3 trimestres : soit 18 jours ouvrés par an
Le nombre de CTRI est le même pour les salariés à temps complet et temps partiel ; néanmoins leur acquisition est proratisée en fonction de leur temps de présence dans le trimestre concerné et modérée en cas d’absence.
En cas d’embauche ou de départ en cours de trimestre, l’acquisition des CTRI est proratisée par tranche de 15 jours :
Pour les personnels acquérant 3 jours par trimestre :
Cumuler 15 jours calendaires de contrat pour bénéficier de 0.5 jour
Cumuler donc 30 jours calendaires de contrat pour bénéficier d’un jour
Pour les personnels acquérant 6 jours par trimestre :
Cumuler 15 jours calendaires de contrat pour bénéficier d’un jour
Cumuler donc 30 jours calendaires de contrat pour bénéficier de 2 jours
En deçà de chaque cumul, il n’y aura pas d’acquisition de CT, ni d’arrondi.
Exemples :
Un personnel en CDD ayant un contrat de 10 jours calendaires n’acquerra aucun CT.
Un personnel ayant droit à 3 jours dans le trimestre et présent 25 jours acquerra 0.5 jour et non 1 jour.
Les dispositions décrites ci-dessus sont applicables indépendamment du maintien de salaire par l’employeur. L’acquisition décrite ci-dessus ne tient pas compte de la modération en cas d’absence maladie, précisée à la partie IX.
34.1.c) Réduction des congés trimestriels en cas d’absence
Les congés trimestriels peuvent être réduits dans le cas de certaines causes de suspension du contrat de travail.
Les modalités de réduction des congés trimestriels sont détaillées à la partie IX.
34.2 - Modalités de prise des congés trimestriels
34.2.a) La période de prise des congés trimestriels
Les congés trimestriels se prennent sur le trimestre auquel ils correspondent.
L’organisation des congés trimestriels relève du pouvoir de direction de l’employeur : il fixe les dates des CTRI, en fonction des impératifs de fonctionnement de l’établissement et sont positionnés sur des périodes de fermeture ou de faible activité.
Hors périodes de fermeture, l’employeur peut imposer les dates de prise de CTRI, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois calendaire.
S’ils ne sont pas déjà positionnés par l’employeur, les salariés peuvent également émettre des souhaits dans un délai de prévenance
d’un mois. Dans cette hypothèse, la date de prise sera soumise à acceptation de l’employeur en fonction des besoins du service.
Les congés trimestriels doivent être pris
de manière consécutive, non fractionnée, pour les temps complets ou les temps partiels, et dans le trimestre concerné.
34.2.a.bis) Les modalités de prise des congés trimestriels
Les dispositions décrites ci-dessus sont applicables aux salariés à temps partiel : ces derniers acquièrent exactement le même nombre de CTRI que les salariés à temps plein, indépendamment de leur temps de travail contractuel.
Les règles de décompte des jours CTRI pris sont également les mêmes : les jours de CTRI d’un salarié à temps partiel sont décomptés de la même façon qu’un salarié à temps plein.
Lorsqu’un salarié à temps partiel pose des jours de CTRI, il faut ainsi décompter tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence : les congés se comptent à partir du 1er jour où le salarié aurait dû travailler et jusqu’à la reprise (et pas uniquement le(s) jour(s) où il devait effectivement travailler).
Ex : un salarié travaille le mardi et le jeudi et pose 2 jours de CTRI : on décomptera en CT, le mardi, mercredi, jeudi, soit 3 jours alors qu’il n’y a que 2 jours travaillés.
34.2.b) Le report des congés trimestriels
Les congés trimestriels ne peuvent pas se reporter d’un trimestre sur l’autre. Sauf cas exceptionnels décrits-ci dessous, les congés trimestriels qui n’auraient pas été pris durant le trimestre sont donc perdus à son terme.
Le report des jours CTRI non pris est seulement admis dans les cas suivants :
En cas de congé maternité, paternité ou d’adoption
En cas d’accident du travail ou maladie professionnelle avant le départ en congé.
Congé pour création d’entreprise
En cas d’absence maladie qui survient après l’acquisition des jours et jusqu’à la fin du trimestre (Ex ; un salarié acquiert 2 jours CTRI au mois de janvier car il est présent mais est en maladie tous les mois de février et mars)
En dehors de ces cas, il n’y aura pas de report des congés trimestriels, sauf si le salarié prouve qu’il n’a pas pu les prendre du fait de l’employeur.
Dans le cas d’une fin de contrat, les congés trimestriels acquis et non pris seront soldés au terme du contrat s’ils n’ont pas pu être posés avant son terme.
Le nombre de CTRI sera arrondi au 0.5 supérieur lors du solde de tout compte.
L’employeur et le salarié doivent respecter les dates de congés trimestriels fixées et validées.
Cependant, une modification reste possible de la part de l’une ou l’autre des parties :
Un mois avant le départ
Dans un délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles
Partie VIII :
Les heures supplémentaires et complémentaires
Les parties signataires conviennent de modifier cette partie sur les heures supplémentaires/complémentaires et notamment leur situation en fin de période.
Les dispositions décrites ci-dessous s’appliquent aux salariés annualisés, tant aux salariés à temps complet (heures supplémentaires) qu’à temps partiel (heures complémentaires), sauf pour ceux dont le temps de travail est décompté à la journée.
Article 38 : Contrôle et validation des heures
En application des articles D.3171-8 et suivants du Code du travail et sous réserve des dispositions particulières pour les salariés dont le temps de travail est décompté à la journée,
le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel.
Le décompte et contrôle de la durée du travail s’effectue à partir d’un relevé quotidien des heures réalisées, qui devra faire l’objet d’une édition mensuelle validée par le responsable hiérarchique et signée par le salarié pour le 10 du mois suivant au plus tard.
Sans complétude par le salarié dans les délais impartis, aucune heure de dépassement ne sera comptabilisée. En parallèle, et si un salarié présente des heures de dépassement, elles seront réputées validées en l’absence de retour du responsable hiérarchique dans le mois qui suit la transmission des heures.
Toutes les heures de dépassement par rapport au planning initial doivent être justifiées.
Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut, de son initiative, décider de réaliser des heures supplémentaires/complémentaires par rapport à son planning initial. Par principe, le salarié doit informer sa hiérarchie avant de réaliser ces heures de dépassement ou par exception, dans les 24h suivant le dépassement.
Dans le cas où elles ne sont pas justifiées, le responsable hiérarchie est en droit de ne pas valider les heures de dépassement.
Ce relevé de décompte est de nature à justifier et contrôler les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du travail.
Article 39 : Les heures de récupération
Sont des heures de récupération :
Les heures dépassant la durée de travail moyenne contractuelle mais déjà connues et planifiées (périodes hautes/basses)
Les heures de dépassement non planifiées, c’est-à-dire, celles réalisées au-delà de la durée du travail prévue au planning, sous réserve de la validation de la hiérarchie.
Ces heures de récupération qui seront validées par la hiérarchie doivent être récupérées « heure pour heure » durant la période de référence. Elles feront l’objet d’une majoration en fin de période de référence si elles n’ont pas pu être récupérées (cf article 40).
Chaque responsable hiérarchique pourra déterminer un seuil d’heures supplémentaires/complémentaires mensuel, afin de limiter les dépassements et pour maitriser le volume d’heures à récupérer.
39.1 - Modalités de pose des heures de récupération par le salarié
Dans l’hypothèse où le salarié atteint le seuil déterminé par son responsable hiérarchique, il doit systématiquement proposer des périodes de récupération à sa hiérarchie, qui validera ou non en fonction des besoins du service. Chaque responsable hiérarchique déterminera le délai de prévenance minimum pour que le salarié réalise une demande de pose d’heures de récupération, ceci afin d’assurer l’organisation du service. Les heures devront être posées en priorité sur des périodes de fermeture ou de basse activité. Néanmoins, et si l’organisation du service le permet, le salarié pourra proposer de poser des heures de récupérations même en période haute, sous réserve de l’acceptation de l’employeur. Les heures pourront être posées de manière fractionnée, à l’heure, par demi-journée ou par journée complète. Dans cette dernière hypothèse, la journée sera valorisée à zéro heure, se substituant donc à la quotité journalière initialement prévue.
39.2 - Modalités de pose des heures de récupération par l’employeur
L’employeur pourra imposer la pose des heures de récupération, si le service le permet dans un délai de prévenance minimum de
7 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants :
Si le salarié ne propose aucune date de pose pour ses heures de récupération une fois que le seuil déterminé est atteint
Si le service connait une baisse d’activité, ceci afin d’éviter l’activité partielle
L’employeur pourra imposer une prise des heures de récupération dans un délai inférieur à 7 jours, dans le cas de circonstances exceptionnelles : fermeture structure par exemple
Par exception, ce délai de prévenance pourra être réduit à la demande du salarié, en accord avec le responsable hiérarchique. Il est rappelé que l’objectif est que toutes les heures de récupération doivent être posées avant la fin de période de référence. En tout état de cause, le responsable hiérarchique devra être vigilant au dépassement d’horaires, ceci afin d’éviter une surcharge constante de travail.
L’employeur et le salarié doivent respecter les dates des jours /heures de récupération fixées et validées.
Cependant, une modification des dates reste possible :
Un mois avant le départ ou un délai plus court, si accord des deux parties
Dans un délai plus court et imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ( fermeture de la structure, remplacement d’un salarié absent par exemple)
Article 40 : Les heures restantes à l’issue de la période de référence
Les heures supplémentaires sont les heures réalisées au-delà de la durée annuelle convenue pour les salariés à temps complet.
Les heures complémentaires sont les heures réalisées au-delà de la durée annuelle convenue pour les salariés à temps partiel
40.1- Le paiement des heures non récupérées
A l’issue de la période de référence, les heures dépassant la durée annuelle définie et non récupérées, constituent des heures supplémentaires/complémentaires.
En conséquence, sont considérées comme des heures supplémentaires/complémentaires :
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle si la période de référence est annuelle (déduction faite des heures déjà payées ou récupérées en cours d’année) ;
Les heures effectuées au-delà de la durée de travail totale correspondant à la période de référence lorsque cette dernière est inférieure à 12 mois (CDD, entrée ou sortie en cours de période de référence ,etc).
Ainsi, seules les heures résultant d’un travail effectif validé par l’employeur constituent des heures supplémentaires/complémentaires. De fait, les congés payés, supplémentaires, trimestriels ou d’ancienneté, s’ils ne sont pas posés, ne viennent pas impacter le solde d’heures restantes en positif. Ils sont perdus ou reportés dans les conditions précisées dans le présent accord.
A l’issue de la période de référence, ces heures supplémentaires/complémentaires sont payées et majorées selon les modalités suivantes :
De 0 à 10 h : 10%
De la 11ème heure à la 45ème heure : 25 %
De la 46ème heure à la limite du contingent annuel* fixé par la CCN : 50%
Pour toutes les heures au-delà du contingent annuel: 100 %
*Le contingent annuel est fixé selon les dispositions conventionnelles :
> 70 heures pour la CCN ECLAT > 110 heures pour la CCN 51 > 110 heures pour la CC66
40.2 - Les heures en négatif à l’issue de la période
Dans l’hypothèse où un salarié présenterait un solde d’heures négatif à la fin de la période de référence, ces heures seront dues à l’employeur et reportées sur l’année suivante,
dans la limite de 10 heures, sans majoration, qui viendront donc s’ajouter à la durée annuelle de la période de référence suivante.
40.3– Le mois de paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires/complémentaires éventuellement payées, le seront en fin de période de référence :
>
Soit sur la paie du mois de décembre de la période de référence N, à la condition que les compteurs d’heures soient définitifs au 31/12, validés par le salarié et son responsable hiérarchique au moment de l’envoi des variables de paie.
>Soit sur la paie du mois de janvier ou février N+1, ceci afin d’avoir le décompte complet des heures réalisées de la période de référence N-1 et notamment le mois de décembre, et sous réserve que le compteur soit validé par le salarié et son responsable hiérarchique.
>
Au plus tard sur la paie de février N+1 sur la base du décompte validé par l’employeur.
40.4 - Période de référence incomplète
Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées sera proratisé en fonction du nombre de mois restants sur la période.
Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat :
S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Ce complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié.
Si à l’inverse, les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite d’1/10 sur le solde de tout compte.
Partie XI:
Suite de la période transitoire exceptionnelle de septembre 2022 à décembre 2022
Afin de coïncider avec l’entrée en vigueur de l’accord collectif du 26 avril 2022 et la période de référence précédente pour la majorité des secteurs d’activité (année scolaire), une période transitoire de quatre mois (de septembre 2022 à décembre 2022) a été calculée pour débuter une nouvelle période de référence complète et correspondant à l’année civile dès le 1er janvier 2023.
Ainsi au 31 aout 2022, un état des lieux a été établi pour tous les salariés de l’association (annualisés ou non, mais hors forfait jours) ayant un contrat en cours au 1er septembre 2022 afin de prévoir la transition entre les deux périodes.
A) Les congés payés légaux (CP) et congés payés reliquat (CPRE)
Les congés payés légaux se comptent en ouvrés depuis le 1er septembre 2022.
En conséquence,
l’ensemble des CP acquis et restants (en ouvrables) au 31 aout 2022 ont été transformés en ouvrés selon le tableau d’équivalence de l’accord initial et reportés sur la période transitoire.
Ils sont nommés « CP RELIQUAT » dans le logiciel de gestion des temps OCTIME.
A cela s’ajoutent les congés payés légaux acquis (CP) entre septembre et décembre 2022, dont le montant est de 8.5 CP maximum pour un salarié présent sur les 4 mois (2.08 x 4 mois = 8.32 arrondi à 8.5 en fin de période).
Les CP acquis et CP RELIQUAT non pris durant la période transitoire sont automatiquement reportés sur la période de référence 2023. A ceux-là viendront se rajouter les CP/CSUP/CTRI acquis pour l’année 2023.
Les parties signataires conviennent que sur l’année 2023 :
Les CP/CSUP/CTRI acquis au titre de l’année 2023
devront être positionnés en priorité sur l’année, sous peine d’être perdus, sauf cas de report autorisés. Pour les années suivantes, les CP/CSUP et CTRI acquis au titre de l’année N seront toujours posés en priorité, avant les CP et CSUP N-1.
Les CP/CSUP acquis durant la période transitoire 2022 et restants au 31/12/2022 iront dans le compteur des CP et CSUP reliquat et viendront se cumuler aux jours restants au 31/08/2022.
Les CP et CSUP restants (uniquement ceux restants au 31.08.22 + restants au 31.12.2022) devront être posés dans la mesure du possible sur l’année 2023 ; ils pourront être reportés exceptionnellement jusqu’au
31 décembre 2027, à défaut ils seront perdus (sauf cas de report exceptionnel).
Il est rappelé que la pose des CP et CSUP RELIQUAT pourra être imposée par l’employeur sous réserve de respecter les délais de prévenance convenus dans l’accord. Ils seront valorisés à 7h (ou 7h x ETP) lorsqu’ils seront posés afin de ne pas impacter la durée annuelle.
Partie XII :
Dispositions finales
Article 48 : Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le
1er septembre 2023, sous réserve de l’obtention de l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Article 49 : Clause de révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de trois mois. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties pourront se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de six mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements éventuels à apporter au présent accord.
Article 50 : Clause de dénonciation
Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. Les parties s’entendent sur le caractère indivisible des dispositions du présent accord, qui ne pourra donc pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail. La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
Suite à la dénonciation, l’ensemble des partenaires sociaux se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager la conclusion d’un accord de substitution.
Article 51: Commission d’interprétation
En cas de difficultés portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à rechercher entre elles toutes les possibilités de conciliation.
A cet effet, une commission d’interprétation sera constituée paritairement de : > la direction générale, la direction des ressources humaines, une ou plusieurs directions d’établissement au besoin > Un délégué syndical par organisation syndicale signataire du présent accord.
La saisine de cette commission d’interprétation sera réalisée par écrit, par une partie signataire à l’accord et adressée à toutes les autres parties signataires.
L'employeur convoquera la commission d’interprétation dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle il aura connaissance du différend.
La Commission pourra décider d’entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Au plus tard un mois après la date de réunion, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 52: Clause de suivi
Afin de permettre le suivi de l’application du présent accord, les parties signataires conviennent d’examiner annuellement et conjointement la bonne application de l’accord et de clarifier le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation et de proposer des améliorations du texte et des pratiques.
Si des modifications dans la rédaction de l’accord sont nécessaires, celles-ci ne pourraient entrer en vigueur que par la conclusion d’un avenant. Tout avenant au présent accord sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.
Article 53 : Dépôt – publicité et mise en ligne
Le présent accord est établi en six exemplaires originaux.
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l’association.
En application des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plate-forme de téléprocédure du Ministère du Travail :
- dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l'accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l'enregistrement ;
- dans une version électronique de l'accord déposé en format « docx » anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l'association continueront à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales et le lieu et la date de signature.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord sera transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
Une information sera faite en CSE avec communication du présent accord.
Ce dernier sera également diffusé par voie d’affichage dans chaque établissement de l’association sur les panneaux réservés pour communication avec le personnel, ainsi que sur la plateforme PAGGA et BDES.
Fait à VANNES, le 6 juin 2023
Nom de l’employeur ou de son représentant Nom des organisations syndicales
