ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
Entre : L'employeur L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de Haute-Marne dont le siège social est au 15, av J. Mermoz - 52000 CHAUMONT représentée par X, Présidente et par délégation Y, Directrice générale ; D'une part,
Et,
L’organisation syndicale
L’organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale, Z ; D’autre part,
Article 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord a pour objet de définir les engagements de l’ADPEP 52 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord s’inscrit dans la volonté de promouvoir une culture de l’égalité, de lutter contre les discriminations et de garantir à chacun·e les mêmes opportunités en matière de recrutement, de mobilité, de formation, de rémunération, de promotions et de conditions de travail.
Les objectifs et les actions du présent accord portent sur au moins trois des domaines d’actions suivants :
Rémunération effective
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
1.1 Les Données propres a l’entreprise
Rappel des différents engagements sur le sujet.
L’association affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit, et veillera en permanence au respect de ce droit, notamment en termes de rémunération et d’évolution de carrière.
Tous les actes de l’Association, particulièrement en matière d’embauche, de gestion des rémunérations, de formation, de promotion professionnelle reposent et reposeront exclusivement sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments indépendants de tout critère lié au sexe.
S’agissant des éléments de rémunération, ceux-ci découlent des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise (CC 66 et ALISFA), dispositions soumises par ailleurs à agrément ministériel.
L’Association s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement les mêmes critères de sélection pour les femmes et pour les hommes. Le choix du candidat retenu ne résultera que de la plus grande adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour le poste.
Les femmes et les hommes bénéficient, à compétences égales, des mêmes opportunités d’évolution de promotion et d’accès aux postes à responsabilités. Les congés de maternité, de paternité, d’adoption, les congés de présence parentale et les congés parentaux d’éducation (à temps plein ou à temps partiel) ne doivent pas constituer de freins à l’évolution de carrière ou la promotion professionnelle.
Rappel de certains chiffres clés issus des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes.
L’effectif de l’ADPEP 52 au 31/12/2024 est composé de 68 femmes et 17 hommes, soit 80,00% de femmes et 20,00% d’hommes ; ceci correspondant sensiblement aux proportions de nos branches professionnelles. Sur les tranches 18-50 ans, on peut noter une surreprésentation féminine, d’autant plus importante sur les services éducatifs et exclusif sur la crèche. Alors qu’ils étaient précédemment répartis de manière quasi égale, les postes de cadre de direction sont aujourd’hui principalement occupés par des femmes (5 femmes contre 2 hommes). 71,76% des salariés (14 hommes et 47 femmes) sont à temps plein, alors que les temps partiels qui représente 28,24% des salariés, sont très majoritairement féminins (21 F / 3 H). Il est à noter que ce recours au temps partiel répond à la demande de 18 salariés, cependant, il est subi pour 6 salariés. Les postes relevant des critères de pénibilité sont les 2 postes de surveillants de nuit, pourvus par 2 femmes. Concernant la rémunération, celle-ci découle des dispositions conventionnelles. On note désormais une répartition paritaire entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’association. Le résultat total de l’index égalité F/H 2024 est de 88/100.
1.2 LES DOMAINES RETENUS
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée de l’année 2024, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Articulation vie privée et vie professionnelle
Conditions de travail
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE D’ACTION : La Rémunération effective
Rappel de la situation actuelle : La moyenne des salaires mensuels, tout temps de travail confondus, est de 2 520,65 € pour les hommes et de 2 168,56 € pour les femmes, soit un écart de 16,24 % supérieur en faveur des hommes. La proportion de salariés à temps partiel est de 31% chez les femmes contre 18% chez les hommes, ce qui influe particulièrement sur l’écart de rémunération. Les conventions collectives, gages d’égalité de traitement, n’empêchent pas l’impact de certains éléments sur la rémunération comme le niveau de qualification, l’ancienneté ou le temps de travail.
Description de l’action corrective :
- Favoriser l’augmentation du temps de travail pour les salariés à temps partiel, dès l’instant où celui-ci est « subi », en étudiant les possibilités d’augmentation sur chaque poste concerné.
Objectifs de progression chiffrée : 1) Passer de 28,24% de salariés à temps partiels à moins de 25%. 2) Augmenter de 5% le volume d’heures travaillées par les salariés à temps partiels (au 31/12/2024 : 24 885 H pour 24 salariés)
Echéancier : Etude des postes dès l’année 2025 et progression continue annuelle.
Indicateurs chiffrés : Pourcentage salariés temps partiel Écart H/F salaires, Volume horaire temps partiel
Budgétisation des actions : 10 000 € par an
ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : Articulation vie privée et vie professionnelle
Description des actions correctives :
- Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation du temps de travail : * systématiser les discussions hiérarchiques sur les horaires contraints (matin/soir). * favoriser des horaires réguliers
- Favoriser l’exercice de la parentalité pour l’homme et la femme : * Création d’un "compte temps" ou d’une banque d’heures pour permettre aux salariés d’utiliser des heures excédentaires pour poser des jours de congés en cas de besoin familial exceptionnel.
* autoriser l’accompagnement à 5 examens prénataux pour le futur père, sans perte de salaire.
Objectifs de progression chiffrée : au moins 60% des demandes satisfaites ou comprises.
Echéancier : Ouverture du compte-temps dès l’année 2025 avec réalisation d’une procédure et études des demandes chaque année sur la durée de l’accord.
Indicateurs chiffrés : Nombre de demandes Nombre d’absences pour raisons familiales Nombre d’heures utilisées
Budgétisation des actions : Sans incidence directe
ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : Conditions de travail
Description des actions correctives :
- Entretien possible à la demande du salarié pour toute adaptation de poste ou temps, rendue nécessaire par l’état de santé, une situation de handicap ou de perte d’autonomie d’un membre de sa famille, ou suite à une difficulté personnelle soudaine ou passagère.
- Accord sur le don de jours de congés.
- Rédiger une procédure pour le droit à la déconnexion.
Objectif de progression chiffrée : 100% des demandes étudiées et droit à la déconnexion appliqué.
Echéancier : Dès la 1ère année pour les demandes d’aménagement. Procédure liée à l’utilisation des outils numériques en 2025 / 2026. Accord sur le don de jours de congés en 2025.
Indicateurs chiffrés : Nombre de demandes d’aménagements Nombre d’aménagements réalisés Nombre de demandes de dons Nombre de dons réalisés Taux de signature de la procédure déconnexion
Budgétisation des actions : Pas d’incidence financière directe
ARTICLE 5 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi égalité femme-homme composée des signataires de cet accord.
La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit : - au moins une fois par an ; - à la demande de l’un des signataires du présent accord.
La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions : - de veiller à la bonne application du présent accord ; - de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ; - d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ; - de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
ARTICLE 8 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DDETSPP. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 9 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·es de l’ADPEP 52, tous établissements et statuts confondus.
ARTICLE 10 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes de Chaumont. Il est soumis à agrément ministériel dans les conditions prévues à l’art. L.314-6 du CASF. L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…).
ARTICLE 11 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
