- L’A.D.S.E.A.M (Association Départementale pour la Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte de la Manche), dont le siège social est situé 64 rue de la Marne 50000 ST LO, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président,
ET
- L’Organisation Syndicale C.F.D.T., représentée par Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical central, - L’Organisation Syndicale C.G.T., représentée par Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical central,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales sus désignées et l’ADSEAM en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les différents établissements de l’ADSEAM. Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002 ; de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du Travail ; de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui fait évoluer le cadre légal du télétravail ; de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ; de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, et de l’article L 1222-9 du code du travail, ainsi que l’évolution de la jurisprudence. Au vu du développement des moyens technologiques de l’information et de la communication et des pratiques qui évoluent aussi bien à l’ADSEAM que de manière globale, il est apparu approprié de mettre en place au sein de l’ADSEAM la possibilité de recourir au télétravail. En effet, ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation, notamment car Il est une réponse aux évolutions de l’organisation du travail. Il est facilité par le déploiement d’outils et de moyens technologiques de l’information et de la communication (SHAREPOINT, Office, Teams, Ogirys…) La dispersion des activités sur le département de la Manche engendre un temps de trajet parfois significatif entre le domicile et le lieu de travail, ayant des effets sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ainsi qu’un impact écologique et économique important. Le télétravail s’inscrit dans un cadre contractuel précis. Il ne peut pas être mis en œuvre, sauf dérogation validée par la Direction, pour pallier des évènements personnels non prévus (garde d’enfant, problème de transport …). Lorsque prioritairement, les obligations liées à l’accompagnement de nos publics le permettent, puisque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance, le télétravail peut être une forme d’organisation apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, condition « sine qua none » de son fonctionnement.
Définition
Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 : « Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ». « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ». La définition du télétravail répond à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l’association de manière régulière
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association
Utilisation des technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Mise en œuvre
Les parties conviennent d’ouvrir la possibilité de demander le télétravail aux salariés :
cadres et non cadres
titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée ou d’un Contrat à Durée Déterminée (hors apprenants : apprentissage, contrat de professionnalisation…)
à temps plein ou à temps partiel
ayant une ancienneté de 6 mois sur le poste occupé.
Le télétravail n’est pas de droit pour le salarié. Seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’association. Les salariés qui ne remplissent pas les conditions requises, ainsi que les stagiaires et les volontaires au service civique, ne sont pas éligibles au télétravail. Au-delà de l’éligibilité à demander à télétravailler, d’autres critères sont nécessaires, pour que le télétravail soit mis en place (Cf articles suivants).
Organisation du télétravail
Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social et professionnel (avec le public accompagné, son responsable hiérarchique, ses collègues, son établissement et l’ADSEAM dans sa globalité), afin également de maintenir la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le télétravailleur effectuera son activité professionnelle alternativement en dehors des locaux de l’ADSEAM, et dans les locaux de son établissement (forme dite de télétravail pendulaire). Ainsi, aucun salarié ne sera autorisé à effectuer son temps de travail à 100% en télétravail. Le salarié en télétravail devra être présent a minima 3 jours par semaine, dans les locaux de l’ADSEAM, soit deux jours de télétravail maximum par semaine (au prorata du temps de travail pour les temps partiels). Les situations de travail dites « nomades » (notamment les journées de formation, les déplacements sur les autres sites de l’ADSEAM, ou les réunions en extérieur, inhérentes au poste du salarié ou validées par le responsable hiérarchique) ne sont pas considérées comme du temps de télétravail. Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant au contrat de travail. Le télétravail ne pouvant s’opérer à 100% à l’ADSEAM, il est donc garanti que l’ensemble des télétravailleurs soient considérés comme les salariés présent 100% du temps dans les locaux de l’association. Ils ont notamment ainsi accès : - aux informations de la direction et des représentants du personnel et des délégués syndicaux, - aux mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, - aux mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines, - à la formation, - aux évènements organisés par l’association, - aux activités sociales et culturelles du CSE, …
Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou jours travaillés, qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’ADSEAM. Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires habituels qui lui sont applicables lorsqu’il travaille en présentiel au sein des locaux de l’ADSEAM. Etant entendu ainsi, que le salarié n’est pas joignable en dehors de ses horaires (pause déjeuner comprise). Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimum de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail effectués en dehors des locaux de l’ADSEAM et transmettra ce relevé à sa direction, selon les modalités fixées. Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’ADSEAM. En effet le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Donc, en plus de la fiche horaire habituelle, le salarié en télétravail transmettra l’annexe 5 du présent accord. Le non-respect de cette formalisation entraîne automatiquement la fin du télétravail. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique lors de l’entretien professionnel. Il conviendra de s’assurer que : - la charge de travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail ; - le télétravail est toujours accepté d’un commun accord et n’engendre pas de risques psychosociaux pour le salarié ; - que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
Modalités de passage au télétravail
Principe de volontariat
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié. Le télétravail est fondé sur un principe d’un double volontariat, du salarié et de l’employeur, d’une acceptation mutuelle et d’un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.
Procédure de demande
Les parties conviennent que lorsqu’un salarié, qui remplit les critères d’éligibilité, souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son directeur avec copie à son responsable hiérarchique N+1. Pour cela, il devra utiliser l’annexe 1 du présent accord, compléter les annexes 2, 3 et 4. Il appartiendra au N+1 d’évaluer la capacité du salarié à télétravailler, en prenant en compte notamment les éléments suivants (liste non exhaustive) :
la compatibilité du télétravail avec l’emploi exercé et notamment la réalisation de la prestation fournie aux publics ;
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la faisabilité technique, c’est-à-dire la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet, d’une couverture téléphonique et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la compatibilité avec les impératifs de sécurité des données ;
l’obligation pour l’employeur de fournir le matériel nécessaire à la réalisation du télétravail ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance, avec maintien de l’efficacité au travail.
Le refus éventuel, dans un délai de 1 mois, fera l’objet d’une réponse écrite et motivée de la part du directeur. Le télétravail ne pourra alors pas être mis en place, l’accord de l’ADSEAM étant obligatoire. Le salarié pourra demander un entretien à son directeur en cas de contestation des motivations du refus. Si un désaccord persiste, le salarié pourra faire une requête auprès de la Direction Générale qui statuera sur sa demande. La direction pourra également proposer le télétravail à un salarié, en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier et ne pourra constituer un motif de sanction, ni le pénaliser par rapport à son développement de carrière.
Mise en œuvre
Période probatoire
Durant la période d’adaptation le salarié, comme l’employeur, vérifient que l’organisation du télétravail leur convient et convient à l’organisation du service. Cette période permet également de vérifier le bon fonctionnement technique de ce nouveau mode de travail par les parties. La durée de la période probatoire est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail. De même, la direction pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois et en justifiant les motifs de cet arrêt. Par exemple :
évolution des besoins du service rendant nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’ADSEAM, notamment en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés ;
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni en télétravail ne donnait pas satisfaction ;
le salarié change de poste ou d’établissement. Dans ces cas-là, une nouvelle demande sera à formuler par le salarié afin d’étudier les éventuelles conditions d’exercice de télétravail.
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’ADSEAM et dans son équipe de travail.
Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, impératifs opérationnels), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Cette suspension provisoire à l’initiative de l’employeur ne donnera pas lieu à un report des jours normalement télétravaillés et non effectués. De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent, légitimer une suspension du télétravail.
Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée serait fixée, l’accord des parties sera requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance, sans autre formalité.
Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment : ●La date de démarrage du télétravail ●L’adresse du domicile ou le lieu où le télétravail sera exercé ; ●Le jour ou les jours fixes choisis, ou les modalités de fixation des jours si ces derniers sont variables, ainsi que la proportion du télétravail retenue ; ●La réversibilité du télétravail ; ●Les conditions d’organisation des points avec le responsable hiérarchique ; ●La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. L’ADSEAM doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE dans le cadre de ses missions (ex CHSCT), l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’ADSEAM que le lieu de travail ne remplit pas les conditions permettant le télétravail, l’ADSEAM mettra un terme à la période de télétravail. En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique et transmet le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’ADSEAM. Tout salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits en matière d’accident de travail ou de trajet. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Les salariés en télétravail feront l’objet d’une attention particulière par le service de santé au travail. Le rendez-vous étant fixé par la médecine du travail, en tenant en compte des jours de travail des salariés à temps partiel et des disponibilités du centre de médecine du travail, le salarié sera obligatoirement en présentiel sur un des sites de l’ADSEAM le jour de la convocation, et ne pourra refuser le rendez-vous au titre d’une journée en télétravail. Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.
Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Il est rappelé à chaque salarié de : •s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, joindre un salarié ou une personne extérieure à l'association ; •ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; •prévoir un message automatique d’absence en cas de congés ou d’absence permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et, le cas échéant, de désigner les collègues habilités à prendre le relais. Le respect de la vie privée des salariés en télétravail s'inscrit dans le cadre du présent accord et renvoie à notre accord sur le droit à la déconnexion ainsi qu'à notre charte informatique, garantissant ainsi la protection des données personnelles et la séparation des temps de travail et de repos.
Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il s’engage à respecter les règles de sécurité en vigueur dans l’association. De son côté l’ADSEAM prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles. Le salarié en télétravail doit s’assurer que son environnement permet de respecter la confidentialité des informations. L’utilisation de dossier papier est à proscrire. Il convient d’accéder aux sources d’informations dématérialisées : DUI, Sharepoint …
Modalités, équipements et prise en charge
Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail est par principe la résidence principale du salarié. C’est-à-dire celle indiquée sur le bulletin de salaire. D’autres lieux pourront être définis mais feront obligatoirement l’objet d’un accord préalable du directeur d’établissement et seront intégrés à l’avenant au contrat de travail (coworking, résidence secondaire, …), sous réserve de respecter les conditions techniques et de confidentialité nécessaires. Le salarié s’engage à informer immédiatement sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité confère annexe 2), l’ADSEAM fournira au salarié le matériel informatique nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail ; sous réserve de la disponibilité et de la capacité à fournir du matériel adapté au télétravail, qui dépendra des budgets de l’établissement, des choix en termes d’investissement, et de la périodicité de renouvellement du matériel actuellement possédé. A cet effet, l’ADSEAM continue à développer et à renouveler son parc informatique. Les imprimantes ne sont pas fournies. Les impressions doivent s’effectuer au sein des établissements de l’ADSEAM. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’ADSEAM pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’ADSEAM, qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’ADSEAM. Le salarié télétravailleur doit prendre soin de cet équipement et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Par ailleurs, le salarié doit disposer d’une connexion internet personnelle, et d’une couverture du réseau mobile du téléphone professionnel, qui permettent de télétravailler dans de bonnes conditions et sans ralentissement. A ce titre, il devra compléter l’annexe 3 et fournir le résultat du test de débit, conformément au mode opératoire décrit en annexe 4. Dans le cadre du télétravail, le salarié dispose du mobilier nécessaire au télétravail qui garantit de bonnes conditions de travail. Le mobilier est la propriété du salarié.
En cas de recommandations faites par la médecine du travail concernant un mobilier adapté à la santé du salarié, l’ADSEAM prendra en charge le mobilier au même titre que pour un bureau au sein de ses locaux, sous réverse de faisabilité technique et financière. Dans ce cas, le matériel acquis restera la propriété de l’ADSEAM. A défaut, l’ADSEAM équipera uniquement le bureau au sein de ses locaux et il sera mis fin au télétravail.
Prise en charge des coûts liés au télétravail
L'association remboursera les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail selon un régime forfaitaire, dans les conditions décrites ci-dessous, soit pour un salarié à temps plein :
13€ par mois par salarié pour 1 journée de télétravail par semaine ;
26 € par mois par salarié pour 2 journées de télétravail par semaine ;
Le versement de cette indemnité sera conditionné aux périodes de télétravail effectives. Les périodes de suspension du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, ne donneront pas lieu au versement. Un abattement ajusté à due proportion de la durée de l’absence pourra donc être opéré.
Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’ADSEAM s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’ADSEAM. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre bien son domicile. Il devra fournir à l’ADSEAM une attestation de sa compagnie d’assurance en conséquence, avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Formation des salariés en télétravail
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés travaillant sur site. Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
Procédures d’agrément, d’extension et d’avis auprès du ministère du travail et modalités de révision et de dénonciation de l’accord
L’accord doit être présenté à l’agrément au titre de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
Agrément
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article susnommé.
Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à la double condition qu’il soit agréé par les services ministériels et fasse l’objet d’un avis favorable du Ministre chargé de l’emploi.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail. Un exemplaire sera adressé à la D.I.R.E.C.C.T.E de la Manche. Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Coutances. Cet accord, une fois agréé, figurera sur les tableaux d'affichage obligatoire des établissements, sera adressé par courriel à l’ensemble des salariés, et sera disponible dans la Gestion Electronique des Données.
Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
A SAINT-LO Le 02/12/2025
ADSEAMLe Syndicat CGTLe Syndicat CFDT
M. …………M…………………….M…………… PrésidentDélégué Syndical CentralDélégué Syndical Central
Historique
Objet N° version Date Synthèse des modifications Auteur(s) Création 1 Le 03/10/2024
