3.2 Nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc105590272 \h 5
3.3 Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc105590273 \h 5
3.4 Suspension provisoire du télétravail PAGEREF _Toc105590274 \h 5
3.6 Télétravail et congés payés PAGEREF _Toc105590275 \h 6
ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES : PAGEREF _Toc105590276 \h 6
ARTICLE 5 – PASSAGE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc105590277 \h 6
5.1 Accessibilité du télétravail PAGEREF _Toc105590278 \h 6
5.2 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc105590279 \h 6
5.3Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc105590280 \h 6
5.4Utilisation du télétravail PAGEREF _Toc105590281 \h 7
ARTICLE 6 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc105590282 \h 7
ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc105590283 \h 7
ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc105590284 \h 8
ARTICLE 9 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc105590285 \h 8
ARTICLE 11 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES PAGEREF _Toc105590286 \h 8
ARTICLE 12 – EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc105590287 \h 9
ARTICLE 13 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc105590288 \h 9
ARTICLE 14: REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc105590289 \h 9
ARTICLE 15 : DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc105590290 \h 9
Entre les soussignés :
, en qualité de président,
d'une part, et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’ADSEA 86, représentées par Délégué syndical SUD,
Délégué syndical CGT,
d’autre part.
PREAMBULE
Avant que la pandémie n’oblige à instaurer le télétravail à compter de mars 2020, une demande à ce sujet avait été exprimée par des salariés du milieu ouvert et une expérimentation devait se dérouler sur l’année. Il s’agissait de donner la possibilité de rédiger des rapports à son domicile pour ceux qui y trouvaient un environnement plus propice à la concentration dans une démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail. Le contexte a empêché l’expérimentation initiale en lui substituant un télétravail plus étendu en termes de durée et de tâches concernées. C’est à partir de cette expérience vécue collectivement que les bases du présent accord ont été pensées.
En préambule, il convient de préciser que la nature même des activités menées par les ESSMS de l’ADSEA 86, qui ont pour objet d’accompagner des personnes, impose une présence effective sur site et auprès de ces dernières. Le travail social repose sur l’établissement d’une relation qui se construit au travers d’interactions partagées et engagées dans une rencontre physique sensible qui permet de ne pas réduire la communication à son contenu fonctionnel. Il est donc essentiel d’affirmer que le recours au télétravail ne doit en aucune façon, sauf circonstances exceptionnelles, concerner le lien à la personne accompagnée. Par ailleurs, il convient de rappeler l’importance des collectifs, que ce soit pour leur rôle dans la socialisation professionnelle ou leur fonction quotidienne et informelle de soutien social et de support à la réflexion. Il est donc tout aussi essentiel de préciser que le recours au télétravail ne doit pas conduire à une forme d’atomisation des collectifs ou à un appauvrissement de la dimension relationnelle au sein des équipes. Enfin, il apparait utile de préciser que cette forme d’organisation ne peut être une solution structurelle pour palier à des problématiques immobilières.
Ainsi, considérant ces éléments, le télétravail n’est pas envisagé ici comme une forme d’organisation habituelle qui impliquerait un rythme soutenu et repéré (deux à quatre jours fixes par semaine par exemple) mais plutôt comme une possibilité offerte au salarié qui en fera la demande, ponctuellement, pour des motifs professionnels.
En effet, ces précautions étant posées, l’ADSEA 86 entend que, dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.
En outre, les circonstances liées à l’épidémie de coronavirus COVID-19 ont rendu d’autant plus d’actualité le recours au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés tout en permettant la poursuite de l’activité dans les meilleures conditions possibles.
L’ADSEA 86 a donc souhaité donner un cadre au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels des établissements et services.
Le présent accord est conclu en application :
de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail ;
de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail ;
des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein des établissements et services de l’ADSEA 86. Par « télétravail » il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’association est réalisé par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire.
ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravail ne peut être sollicité que pour des tâches compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les tâches qui, par nature, requiert d’être exercées physiquement dans les locaux des établissements ou services, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.
Nous retenons comme tâche télé-travaillable au sein du présent accord la production d’écrits, documents ou de rapports ainsi que les tâches de relectures, de saisies ou d’enregistrement sur support numérique.
Le présent accord a vocation à s’appliquer, à la demande du salarié :
aux personnels ayant acquis une ancienneté d’au moins 6 mois qui en font la demande (afin de s’assurer d’une période d’adaptation et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement des établissements et services)
aux personnels disposant d’une connexion internet, d’une pièce qu’ils peuvent dédier au télétravail ainsi que d’une installation électrique conforme
aux personnels travaillant au sein d’établissements ou services qui peuvent mettre à leur disposition le matériel professionnel nécessaire
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de professionnels bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Le télétravail ne peut être sollicité pour pallier à des difficultés d’organisation personnelle (garde d’enfant au domicile, difficulté pour se rendre au travail, etc…)
ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
3.1 Principe général
Une fois accordée, la possibilité de recourir au télétravail n’entraine pas d’organisation fixe et nécessite que le salarié sollicite, à chaque fois qu’il en a besoin et dans les conditions précisées dans le présent accord, la journée ou demi-journée de télétravail auprès de son supérieur hiérarchique. Après validation, il inscrit cette information sur son planning.
3.2 Nombre de jours de télétravail
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 1 jour par semaine au maximum, pouvant être porté à 2 jours de manière exceptionnelle. Compte tenu du temps consacré aux écrits et à leur nature, cette quantité est portée à 2 jours par semaine, et ponctuellement portée à 3 pour les salariés du PRISM.
Le ou les jours télé travaillés seront définis en accord avec le représentant de la direction afin de respecter l’organisation de travail du service. Le télétravail peut être accompli par journée entière ou par demi-journées sans que celle-ci ne soient déterminées de manière cyclique récurrente.
3.3 Lieu d’exercice du télétravail
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télé travaillés, est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service RH.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.
Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose :
d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur
d’un lieu au domicile permettant d’exercer le télétravail
d’une couverture assurance habitation
3.4 Télétravail et trajet domicile
En dehors des journées pleines de télétravail, l’utilisation au cours d’une journée ne fait pas disparaître le temps de trajet domicile travail qui doit être décompté du temps de travail effectif. Ainsi le déplacement vers le lieu du travail en cours de journée doit être identifié et compté sur la base du temps de trajet habituel domicile-travail. 3.4 Suspension provisoire du télétravail
L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du salarié. Par exemple, notamment en cas :
de réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié
d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue
d’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service
Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.
3.5 Télétravail et congés payés
Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.
ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES :
Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie etc), le présent accord sera suspendu.
Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la direction, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail.
Le télétravail occasionnel pour des raisons liées à des difficultés temporaires de déplacement sur le lieu de travail sera mis en place selon les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 5 – PASSAGE AU TELETRAVAIL
5.1 Accessibilité du télétravail
Le passage au télétravail peut se faire à demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité, les Directions de Pôles de l’ADSEA 86 étant libres d’accepter ou de refuser la demande. Tout refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.
5.2 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié
Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail effectue sa demande par tout moyen au responsable hiérarchique
. Un formulaire type sera proposé au niveau associatif.
L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par la direction. Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande). En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du salarié par écrit.
Avenant au contrat de travail
L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.
Utilisation du télétravail
L’accord de la direction n’implique pas de systématisme dans l’utilisation du télétravail de sorte que le salarié reste libre d’user ou non de cette possibilité qu’il sollicite à chaque fois par le biais d’un formulaire type (papier ou numérique). Il ne lui est pas nécessaire de renoncer formellement à cette possibilité pour ne plus y recourir, de même qu’il n’est pas contraint d’y recourir lorsqu’il n’en a pas besoin.
ARTICLE 6 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL
Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable.
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur s’engage à :
Être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de sa direction dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.
Respecter les modalités de remplissage de son planning horaire
Veiller à la confidentialité des données qu’il traite
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.
L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’établissement ou service. Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord express de la hiérarchie.
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans l’association.
ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR
L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels seront donc la même plage horaire que lors du travail sur site.
Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
En aucun cas, il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail, autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du salarié, selon les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’ADSEA 86. En cas d’adaptation nécessaire, celles-ci seraient précisées dans l’avenant.
ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION
Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.
Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans son établissement ou service.
En application des dispositions légales en vigueur, le télétravailleur devra respecter les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion mise en place au sein de l’ADSEA 86.
S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et la direction et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.
ARTICLE 9 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
L’ADSEA 86 s’engage à fournir le matériel informatique nécessaires au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme.
Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 3, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit notamment les frais de déplacement domicile/lieu de travail.
Si néanmoins, exceptionnellement, un salarié éligible au télétravail, estimait que l’exercice en télétravail est de nature à générer des surcoûts à savoir des dépenses que le salarié n’aurait pas engagées s’il n’exerçait pas en télétravail, il devra le faire savoir avant la conclusion de l’avenant visé à l’article 5-3.
Cela pourra constituer un motif de refus du télétravail, étant entendu que le salarié ne pourra, faute d’avoir procédé à une telle déclaration, former quelque réclamation que ce soit auprès de l’association a posteriori.
ARTICLE 10 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES
Le télétravailleur s’engage à respecter la charte d'utilisation du matériel informatique, et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liés au système d’information fixés par l’association. Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’établissement ou service à l'exclusion de toute autre utilisation.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité concernant les données qu’il est amené à traiter.
Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.
Le télétravailleur prend soin le des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement sa direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
ARTICLE 11 – EGALITE DE TRAITEMENT
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, tickets restaurants, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l’association et à l'information syndicale, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres.
ARTICLE 12 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet le 17 octobre 2022 et est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la DREETS (Directions Régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible au service Ressources Humaines.
ARTICLE 13 : REVISION DE L’ACCORD
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 14 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui a été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis (soit 15 mois au total). Si aucun nouvel accord n’a été conclu à l’expiration du délai de survie de l’ancien accord (15 mois), ce dernier arrête de s’appliquer.
La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi. Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud'hommes.
