Entre les soussignés : L'Association ADAPEI 80, dont le Siège Social est Boves, 2 rue Claudius Bombarnac – 80440, représentée par XXX, Directeur Général
d'une part
et
L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale XXX L'organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical XXX L'organisation syndicale FO, représentée par sa déléguée syndicale XXX L'organisation syndicale FO Cadres, représentée par son délégué syndical XXX d'autre part
Ci-après, dénommées ensemble les "parties"
SOMMAIRE
Préambule2
Champ d'application2
BILAN SOCIAL - INDEX3
Bilan social3 Index égalité professionnelle hommes/femmes3
I) CHAPITRE 1 : ACCÈS À L'EMPLOI 5
Un processus de recrutement neutre et égalitaire5
Offres d'emploi5
Mobilité interne5
Mixité de recrutement des personnels6
Rémunération à l'embauche : garantie un niveau de rémunération équivalent7
Évolution professionnelle7
II) CHAPITRE 2 : ACCÈS À LA FORMATION8
III) CHAPITRE 3 : CONCILIER VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE8
Gestion de la parentalité9
Parentalité et évolution professionnelle9
Organisation du travail9
Temps partiel choisi …………………………………………………………………………………………………………. 9
IV) CHAPITRE 4 : HARCÈLEMENT SEXUEL, MORAL, AGISSEMENTS SEXISTES ET VIOLENCE AU TRAVAIL12
V) CHAPITRE 5 : SUIVI DE L'ACCORD13
VI) CHAPITRE 6 : DURÉE13
VII) CHAPITRE 7 : DÉPÔT14
Préambule
L'Association ADAPEI 80, en lien avec les partenaires sociaux, affirme son attachement au principe d'égalité entre les hommes et les femmes qui a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit dans son préambule, que "La Loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes", et ce pour l'ensemble des salariés, stagiaires et bénévoles intervenants au sein de l'Association.
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail, qui garantissent le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.
Cet accord s'inscrit dans la continuité de l'ensemble des lois et accords traitant de ce sujet :
L'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre hommes et femmes
L'ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail
L'accord du 23 mai 2011 sur l'égalité et la prévention des discriminations dans l'économie sociale et solidaire
L'ANI du 19 juin 2013 "vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle"
La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
Décret égalité hommes / femmes du 8 janvier 2019.
Il définit les engagements pris par l'ADAPEI 80 pour améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour remédier aux situations de déséquilibre éventuellement constatées au sein de l'Association.
L'ADAPEI 80 compte 698 salariés équivalent temps plein au 31 décembre 2018, dont 470 femmes et 228 hommes, soit un taux de féminisation de 67 %, correspondant aux chiffres nationaux du secteur d'activité.
Depuis 2012, l'Association s'est dotée d'un plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Renouvelé dans le cadre du contrat de génération, signé en 2017. Celui-ci rappelle et démontre l'inscription de l'Association dans l'application des accords de branche via notamment la Convention Collective de 1966, visant selon l'article L 1132-1 du Code du Travail à prohiber toute forme de discrimination.
Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'ADAPEI 80, cadres et non cadres, ainsi qu'à toute personne intervenant dans l'Association quel que soit son statut.
Le périmètre de son application s'étend à l'ensemble des établissements et services sous gestion et responsabilité de l'ADAPEI 80 quel que soit son statut. L'objet de cet accord vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels existants et de proposer diverses actions, cherchant à réduire les éventuels écarts constatés.
Diagnostic partagé
Le diagnostic partagé conformément à la règlementation, s'appuie sur le bilan social de l'année précédente, présentant un certain nombres d'indicateurs exploités et analysés dans le cadre de cet accord. Il s'appuie également sur l'index de l'égalité hommes/femmes, conformément à la règlementation du 31 décembre 2018.
Ces données transmises chaque année aux partenaires sociaux, contribueront à l'évolution des actions négociées dans le cadre de cet accord lors de la commission de suivi de cet accord
BILAN SOCIAL – INDEX
Bilan social
Au 31 décembre 2018, l'effectif global de l'ADAPEI 80 est de 771 salariés en CDI, dont 527 femmes, représentant 68,35 % des effectifs, 53,57 % des cadres sont des femmes.
L'ADAPEI 80, compte 189 salariés à temps partiel réparti ainsi : 155 femmes (82 %) et 34 hommes (18 %).
Parmi ces effectifs :
94 salariés concernés par un contrat compris entre 20h et 30h hebdomadaires dont 85% de femmes
95 salariés dont 79 % de femmes ont un contrat supérieur à 30h par semaine.
Il est noté que les chiffres correspondent globalement à la moyenne nationale du secteur.
Index égalité professionnelle hommes/femmes
L'ADAPEI 80 a présenté un index global à 96 sur 100, en considérant les 5 indicateurs obligatoires prévus par les textes règlementaires et publié sur le site https://solen1.enquetes.social.gouv.fr/cgi-9/HE/SF?P=1162z26z2z-1z-1z91BD660965 au 21 août 2019 :
Écart de rémunération
Écart d'augmentation individuel
Écart des promotions
Pourcentage des salaires augmentés en retour de congé maternité
Nombre de salaire du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Malgré un index supérieur à 75, l'ADAPEI 80 s'est engagée à réfléchir et à élaborer un accord avec les partenaires sociaux, réaffirmant ses valeurs fondamentales, notamment la non-discrimination sous toutes ses formes.
Dans le cadre de cet accord, l'ensemble des parties signataires ont convenu de se fixer des objectifs dans 6 domaines d'action (5 obligatoires par la règlementation).
L'atteinte de ces objectifs de progression est déclinée aux moyens d'actions concrètes, chiffrées, évaluées chaque année dans le cadre de la NAO lors de la commission de suivi établie en lien avec la présentation du bilan social et publication annuelle des index égalités hommes/femmes.
Les 6 domaines d'actions retenues dans cet accord pour viser la correction éventuelle de situation d'inégalité observée et partagée sont : L'accès à l'emploi L'égalité de rémunération L'évolution professionnelle L'accès à la formation Les conditions de travail et la conciliation de la vie privée et vie professionnelle Le harcèlement dans toutes ses formes.
CHAPITRE 1 : ACCÈS À L'EMPLOI
Un processus de recrutement neutre et égalitaire
L'activité professionnelle de l'ADAPEI 80 est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l'ADAPEI 80 est donc unique, et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Offres d'emploi
Les membres du CSE disposent de l'ensemble des offres publiées selon la procédure interne de diffusion de celles-ci. L'ADAPEI 80 s'engage à faire respecter la neutralité des offres lors de leur rédaction, notamment sur la non-discrimination dans tous les domaines (descriptif du poste, qualification, rémunération selon la CCN66, conditions de recrutement…)
Mobilité interne
Dans le cadre de cet accord, l'Association et les partenaires sociaux s'engagent à favoriser la mobilité interne.
Par mobilité interne, nous entendons :
Mobilité sur un poste vacant en CDI ;
Mobilité et remplacement d'un salarié en CDI sur un poste CDD (temporaire) ;
Permutation entre deux salariés en CDI ;
Mobilité sur une création de poste en lien avec un projet d'établissement ou de service.
Pour favoriser cette mobilité, un recensement des demandes sera enregistré au Siège de l'ADAPEI 80.
Les demandes reçues seront transmises comme les offres d'emploi aux membres du CSE et directions des établissements.
La demande devra faire apparaître son objet et devra être motivée. La formation, qualification, motivations et attentes éventuelles devront également apparaître sur la demande. Ainsi, pourront être mesurés les besoins et attentes du salarié, l'articulation de la demande dans sa globalité avec les besoins de recrutement des établissements et services ancrés sur l'ensemble du territoire départemental et en lien avec leurs projets.
Les demandes par écrit des salariés seront enregistrées par le Siège et transmises pour étude aux directeurs d'établissements et services concernés qui y apporteront une réponse. Les motivations possibles sont par exemple :
Rapprochement domicile / lieu de travail
Articulation vie professionnelle / vie privée
Aspirations professionnelles diverses (découverte nouvel établissement, nouveau public, nouvelles pratiques, évolution professionnelle…) et que l'inscription de la demande soit dans la durée, soit de manière temporaire (remplacement connu par avance possible, échange découverte…).
Selon les situations articulées aux demandes et postes proposés dans le cadre d'une possible mobilité, une période probatoire de deux mois maximum pour les non-cadres et de quatre mois maximum pour les cadres pourra être établie.
À l'issue d'un remplacement sur un poste en CDD, ou d'une période probatoire, un entretien sera proposé au salarié concerné pour faire un point sur l'expérience professionnelle vécue, et évaluer les possibilités futures.
Le salarié dans le cadre de son projet de mobilité pourra mobiliser son Compte Personnel d'Activité (CPA) pour anticiper et développer les compétences éventuelles attendues sur le nouveau poste envisagé, à travers les différents dispositifs existants (Compte Personnel Formation (CPF), Conseiller en Évolution Professionnelle (CEP), VAE…), et le plan de développement des compétences.
Une attention particulière sera donnée aux demandes de salariés à temps partiel, ainsi qu'aux postes inférieur au niveau III et en particulier les postes de nuit, en lien avec le renforcement de la qualité de vie au travail.
Pour rappel, les accords UNIFED 2002 et 2013, prévoient une priorité pour les salariés à temps partiels et ceux travaillant de nuit.
La mobilité est possible au sein de l'Association. Il est cependant noté divers freins à celle-ci indépendamment des politiques associatives menées :
Iniquité conventionnelle entre établissements et services
Diversité des projets et des publics
Temporalité des remplacements éventuels (CDD) où l'anticipation est difficile.
Dans le cadre d'extension d'établissements ou services, transformation de l'offre…, l'Association s'engage par anticipation à transmettre toute information permettant à chaque salarié de pouvoir se positionner sur les offres d'emploi déposées et communiquées selon la procédure interne à l'ADAPEI 80, en s'appuyant sur une gestion prévisionnelle des emplois et compétences actualisée.
Pour rappel, l'entretien professionnel qui se déroule tous les deux ans, peut être un outil de dialogue entre le salarié et la direction de l'établissement ou service, qui permette d'aborder et de recenser les souhaits de mobilité.
L'objectif d'une réponse positive à une demande de mobilité est fixé à hauteur de 20 % au regard des demandes annuellement.
Lors de toute demande, celle-ci se doit d'être traitée, une réponse écrite au salarié doit être rédigée dans le mois et transmise au Siège pour le tableau de suivi.
L'employeur s'engage à aborder le point de la mobilité à l'ADAPEI 80 de façon trimestrielle en réunion plénière CSE.
Mixité de recrutement des personnels
Dans le cadre de cet accord égalité professionnelle, au regard du taux de féminisation au sein de l'Association, la politique d'embauche visera à améliorer la représentation des hommes au sein de ses effectifs.
L'ADAPEI 80 réaffirme le principe de la non-discrimination. Elle formule l'ensemble de ses annonces conformément aux qualifications requises et compétences attendues quel que soit le sexe, pour favoriser la répartition hommes / femmes, à compétences, expériences et profil équivalent.
Conformément à nos procédures interne de recrutement, l'objectif sera d'améliorer la transparence par voie d'information pouvant ainsi favoriser la mobilité inter-établissement, notamment comme précité ci-dessus par transmission systématique et mensuelle aux membres du CSE des offres de recrutement et affichage dans les établissements et services. Un projet de publication, accès intranet et internet devra être initié avant la fin de l'accord.
Rémunération à l'embauche : garantir un niveau de rémunération équivalent
L'ADAPEI 80 garantit au niveau de la qualification un niveau de salaire à l'embauche identique entre hommes et femmes.
La rémunération à l'embauche est liée au niveau de la formation, de l'expérience acquise, des responsabilités et délégations confiées, et du poste ouvert au recrutement, selon les grilles de classification, conformément à la CCN66 et de fait en aucun cas du sexe de la personne recrutée.
L'évolution des rémunérations est maintenue conformément à la CCN66 et les modalités et usages au sein de l'ADAPEI 80.
Cela concerne notamment les reprises d'ancienneté à l'embauche, les changements d'échelon de grilles indiciaires, les promotions et missions de responsabilités confiées, en application des indemnités conventionnelles possibles.
Les index publiés chaque année viendront rendre-compte de cette stricte égalité hommes/femmes.
Évolution professionnelle
La promotion est l'accession à une grille de qualification supérieure ou à la reconnaissance par un reclassement dans la grille d'un diplôme et niveau supérieur tel que défini pour certains métiers dans la CCN66, quel que soit le sexe.
Il est convenu de suivre l'évolution des promotions professionnelles telles que présentées chaque année dans le bilan social et à l'index (indicateur d'écart des taux des promotions), en identifiant les promotions professionnelles octroyées aux hommes et aux femmes.
L'objectif dans un contexte de forte féminisation des métiers est de réduire l'écart des promotions entre les hommes et les femmes (écart pondéré de 0,94 % fin 2018 – cf. publication index annuel).
Le diagnostic partagé fait apparaître une part de féminisation qui se réduit chez les cadres hiérarchiques. L'évolution professionnelle doit permettre une réduction de ces écarts.
L'observation de cet écart sera nécessaire pour veiller à un équilibre des promotions proportionnel aux effectifs.
CHAPITRE 2 : ACCÈS À LA FORMATION
Tout comme le recrutement, la formation participe à l'objectif d'égalité de traitement, la formation professionnelle est ouverte aux femmes comme aux hommes.
Le processus d'accès à la formation est identique, le développement des compétences en lien avec l'emploi est privilégié.
La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, ainsi que les accords et décrets définissant l'opérateur de branche (OPCO Santé) en date du 26 février 2019, pose le cadrage nécessaire pour l'employeur dans l'élaboration annuelle d'un plan de développement des compétences.
Les dispositifs de formation proposés dans ce cadre veilleront à adapter au mieux les horaires habituels de travail aux exigences de la formation.
La formation pour l'ensemble des salariés sans discrimination fera partie intégrante de l'entretien professionnel biannuel et règlementaire, ainsi que lors d'un retour après suspension ou interruption du contrat de travail pour motif familial, santé ou autre, pouvant être supérieur à un an.
En lien avec l'outil de la GPEC, la projection des besoins en termes d'emplois et de métiers pourra permettre à chaque salarié d'envisager toute formation par anticipation, conseil en évolution professionnelle, mobilisation CPF, CPF transition, etc., …
L'objectif est d'identifier, à l'issue de la consultation et travaux du CSE lors de la commission formation, le nombre d'heures de formation dont ont bénéficié les femmes et les hommes.
Un tableau de bord sera établi pour observer la proportionnalité hommes/femmes en lien avec les effectifs.
De la même manière, les formations qualifiantes seront identifiées pour mesurer l'adéquation du taux de représentativité hommes/femmes.
Chaque année, le bilan social présentera l'ensemble des données et objectifs écrits ci-dessus.
CHAPITRE 3 : CONCILIER VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE
Gestion de la parentalité
L'ADAPEI 80 propose à tout salarié qui le souhaite d'être reçu en entretien avec son supérieur hiérarchique au moment de la déclaration de grossesse, d'une demande d'un congé parental, d'un congé de présence parental ou d'adoption.
Cet entretien aborde les modalités d'un éventuel aménagement du poste de travail conformément à la règlementation et la convention collective 66, prévoyant diverses modalités, notamment une réduction du temps de travail à partir du troisième mois de grossesse.
Au retour du congé, le ou la salarié(e) bénéficie d'un entretien professionnel conformément à la règlementation (Loi n°2014-288 du 5 mars 2014).
Parentalité et évolution professionnelle
L'ADAPEI 80 s'engage à ce que les périodes liées à la maternité, paternité, n'aient pas pour conséquence d'être un frein à l'évolution du parcours professionnel.
Organisation du travail
L'articulation des temps de vie privée et professionnelle est à considérer au regard de la relation contractuelle, des projets d'établissements et services et organisations pour répondre aux missions.
Selon les réalités propres à chacun, le salarié pourra rencontrer son supérieur hiérarchique pour partager la situation et trouver la meilleure adéquation possible entre vie privée et vie professionnelle, dans toute la mesure où l'organisation du service permet de répondre aux besoins des usagers et projets.
Un compte-rendu de cet entretien sera formalisé, signé par le salarié et le supérieur hiérarchique, et consigné dans le dossier personnel du salarié.
Le nombre d'entretiens sollicités dans ce cadre hommes/femmes sera un indicateur permettant de mesurer si socialement les demandes sont identiques ou différenciées.
Rentrée scolaire À l'occasion des rentrées scolaires : maternelle, primaire et 6ème incluse, l'ADAPEI 80 s'engage à mettre en place des horaires de travail aménagés, sous réserve d'un délai de prévenance du salarié avant la période de congés d'été.
Temps partiel choisi Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail ayant pour but de concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels.
Pour rappel, le temps partiel choisi ne peut être un obstacle à l'évolution de carrière des salariés.
Lors d'une demande écrite de réduction de temps de travail de la part d'un salarié, l'ADAPEI 80 s'engage à apporter une réponse dans le mois qui suit la réception de la demande de temps partiel. En cas de réponse négative, celle-ci doit être motivée, et un entretien avec la direction de l'établissement est mis en place.
Dans l'éventualité où la demande s'inscrit dans une durée établie (temporaire), celle-ci pourra être renouvelée une fois pour la même durée et ne pas être supérieure à deux ans, sauf dans le cadre d'une réduction prévue dans la règlementation par exemple, le congé parental.
L'accord ne saurait faire obstacle aux différents droits à congés octroyés dans le cadre du Code du Travail ou la CCN66 (par exemple : congé sabbatique, création d'entreprise, congé proche aidant, etc.).
Le ou la salarié(e) à temps partiel choisi qui souhaite reprendre un emploi à temps plein pour une durée illimitée est prioritaire à l'emploi disponible, conformément à la règlementation des temps de travail partiels et à leur catégorie professionnelle établie ou emploi équivalent dans l'établissement ou service.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, la liste des emplois disponibles correspondants (CSE, affichage sur chaque site, GPEC…).
Le ou la salarié(e) désirant travailler à temps complet ou désirant augmenter son temps de travail partiel pourra en faire la demande au Siège de l'Association par courrier. La demande sera traitée selon les mêmes modalités que dans le cadre des demandes de mobilités.
Une réponse sera apportée au salarié dans le mois suivant sa demande, par courrier, après un entretien avec sa direction.
Journées enfants malade : L'ADAPEI 80 dispose d'un accord d'entreprise sur les journées enfant malade datant du 30 janvier 1979. "Dans le cas de la maladie d'un enfant dont l'état de santé nécessite une présence auprès de lui, des congés exceptionnels rémunérés seront accordés à la mère ou au père salarié".
La notion d'enfant correspond à sa définition reprise dans le Code du Travail (art. L 1225-61), "Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge". Cette présence doit être justifiée par un certificat médical, précisant l'identité de la personne devant assurer la garde de l'enfant. La présence auprès de l'enfant dont le parent à la charge, s'inscrit dans un cadre familial.
En aucun cas la consultation médicale ne pourra être considérée comme journée enfant malade, à l'inverse d'une hospitalisation ambulatoire justifiée par un certificat médical.
Le bénéficiaire du congé devra avertir immédiatement par téléphone le secrétariat de son établissement ou service ou son supérieur hiérarchique.
Le certificat médical est remis à la direction de l'établissement sous diverses formes (courrier, mains-propres, mail). La journée enfant malade ne peut en aucun cas se substituer à d'autres mesures existantes dans la règlementation déclinée pour information dans l'accord.
L'indicateur de mesure sera issu du bilan social, il identifie le nombre de journée enfant malade annuel pris par les salariés, en distinguant journées effectives prises par les salariés hommes et femmes.
Congés divers L'ADAPEI 80, conformément à la règlementation souhaite accompagner chaque salarié hommes/femmes dans les choix et mesures possibles pour répondre à sa situation. La transmission de l'information de divers congés existants au travers de l'accord en est le sens et une façon non-exhaustive de présenter divers congés existant dans la règlementation.
Congé présence parentale (art. L 1225-62 du Code du Travail) : L'ADAPEI 80 souligne cette catégorie de congé particulier issu du Code du Travail et s'adressant à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont l'enfant est à charge au sens des prestations familiale (âgé de moins de 20 ans), et atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.
Pendant le congé de présence parental, le contrat de travail est suspendu. Le salarié peut recevoir par la CAF, une allocation de présence parentale.
La demande sera transmise par écrit à l'employeur et le certificat médical se doit d'attester la particulière gravité de la situation. Celui-ci doit être renouvelé tous les six mois.
Le nombre de demandes adressées à l'employeur servira d'indicateur en distinguant hommes/femmes.
Congé parental d'éducation (art. L1225-47 du Code du Travail) : Lors de la prise d'un congé parental d'éducation, le contrat de travail est suspendu. Le salarié se doit par courrier de prévenir l'employeur dans les délais règlementaires.
Un indicateur dans le bilan social sera repris quantitativement en distinguant le congé effectif homme/femme.
Période de maternité Amélioration des conditions du travail. Art. 20-10 de la CCN66 : réduction du temps de travail. Les femmes enceintes, travaillant à temps plein ou partiel, bénéficient d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de 10 % à compter du début du 3ème mois de grossesse ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de salaire (accord cadre relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail du 12 mars 1999).
Sur présentation de l'attestation CPAM, toute salariée obtiendra un aménagement de son horaire du travail.
L'ADAPEI 80 s'engage conformément à l'accord de branche UNIFED du 17 avril 2002, article 4-3, à affecter toute salariée qui en fait la demande à un poste de jour. La mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.
Les indicateurs de mesure (bilan social) seront :
Le nombre de maternité déclarées
Le nombre de salariés ayant bénéficié d'une réduction de temps de travail, en lien avec l'article 20-10 de la CCN66.
Le nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d'une adaptation de poste de travail, soit via l'article 4-3 de l'accord de branche UNIFED, soit sur avis de la médecine du travail.
Temps d'allaitement (art. L1225-30 du Code du Travail) : Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant peut disposer à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
L’heure prévue dont dispose la salariée pour allaiter son enfant est répartie en deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après-midi. La période où le travail est arrêté pour l’allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l’employeur. Ce temps est considéré comme temps de travail non effectif, cependant la rémunération sera maintenue jusqu'au 6 mois de l'enfant.
Parentalité et solidarité familiale Maintien de salaire en cas de congé paternité : L'ADAPEI 80, conformément à son accord d'entreprise en date du 3 décembre 2014, maintient le salaire dans le cadre d'un congé paternité de 11 jours. Dans le cas d'une hospitalisation immédiate, consécutive à la naissance, le droit à congé est de 30 jours consécutifs, en plus des 11 jours.
Non rémunéré par l'employeur, ce congé hospitalisation immédiate est indemnisé par la Sécurité Sociale. Le salarié informera par courrier l'employeur de son intention de bénéficier de son congé de paternité selon les mêmes modalités que le congé paternité classique, anticipant au maximum le délai de prévenance.
Les indicateurs de mesures seront issus du bilan social :
Nombre de salariés concernés
Nombre de salariés ayant demandé la mesure.
Congé de proche aidant (art. L3142-16 du Code du Travail) : L'ADAPEI 80 informe au travers de l'accord, de la possibilité offerte à tous les salariés, de bénéficier de ce type de congé, quel que soit le temps de travail (temps plein ou partiel).
Chaque salarié dans ce cadre, pouvant être concerné, est invité à se rapprocher de sa hiérarchie.
À son retour, un entretien sera proposé au salarié.
La demande est adressée au moins un mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par :
Une urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestation par certificat médical) ;
Ou une situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;
Ou la cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestation par le responsable de l'établissement).
La durée du congé proche aidant est de trois mois renouvelable sans pouvoir excéder un an sur toute la carrière du salarié.
Non rémunéré par l'employeur, celui-ci, à partir d'octobre 2020 (Loi de financement de la Sécurité Sociale) sera indemnisé par la CAF.
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée de ce congé. Il peut toutefois être employé au service de la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'Allocation Personnalisé d'Autonomie (APA) ou la Prestation Compensatoire du Handicap (PCH). L'indicateur de mesure sera issu des données chiffrées sexuées, du nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé de proche aidant ou d'une demande de temps partiel dans ce cadre.
Autres congés : Dans un souci d'équilibre vie professionnelle/vie privée, articulé au projet de chaque salarié, indépendamment du sexe, l'ADAPEI 80 rappelle dans cet accord divers autres congés possible existants dans le cadre règlementaire : congés sans solde ; congé création d'entreprise ; congé sabbatique (liste non-exhaustive).
Dans le cadre du bilan social, seront répertoriés les demandes et leurs nombres, chiffrés sexués seront identifiés.
CHAPITRE 4 : HARCÈLEMENT SEXUEL, MORAL, AGISSEMENTS SEXISTES ET VIOLENCES AU TRAVAIL
Au titre de son obligation de résultat en matière de santé et sécurité au travail, l'ADAPEI 80 s'engage par toutes formes de communication à prévenir et traiter le cas échéant l'ensemble des comportements au sein de l'entreprise pouvant être discriminant et/ou porter atteinte à tout salarié, en raison de son sexe ou de son origine. Tel que prévu par le Code du Travail et pénal, il en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes.
Conformément à la règlementation deux référents harcèlement moral et sexuel ont été nommés et formés : un référent représentant employeur et un référent représentant salarié, membre du CSE, désigné dans le cadre de la CSSCT.
L'ADAPEI 80, en concertation avec le CSE dans ce cadre, ont également nommé et formé deux référents suppléants pour éviter toute carence et souci de neutralité dans le traitement des situations.
Par voie d'affichage, les règles en vigueur dans l'entreprise sont communiquées à l'ensemble des salariés, ainsi que les coordonnées des deux référents nommés.
La question est également traitée dans le règlement intérieur et dans le livret d'accueil remis à chaque salarié nouvellement embauché. Des actions de sensibilisation à la prévention seront proposées par l'ADAPEI 80 et par les partenaires sociaux après concertation sur les modalités d'action à prévoir.
Chaque situation fera l'objet d'un traitement spécifique.
En lien avec les référents et la procédure interne, un soutien hiérarchique, psychologique, médecine du travail sera mis en place. Des sanctions disciplinaires pourront être actées selon la règlementation en vigueur après enquête interne et respect des procédures du Code du Travail.
Les indicateurs de mesure seront le nombre de situations déclarées et accompagnées par données chiffrées et sexuées. Le nombre d'actions entreprises et les modalités de traitement de la situation (soutien, sanction, réunion d'information…) seront comptabilisés et présentés aux partenaires sociaux annuellement (un tableau de bord sera établi).
Le Comité Éthique et Déontologique de l'ADAPEI 80 est une instance ressource pour évoquer la prévention et le traitement du harcèlement sexuel, moral, agissements sexistes et toutes autres formes de violences au travail. Ce comité a notamment établi une charte Éthique et Déontologique, devant être respectée par toutes les personnes intervenant au sein des structures de l'Association.
Un accompagnement de la victime sera effectif. L'objectif sera de répondre à chaque saisine par les référents dans un délai le plus restreint possible.
CHAPITRE 5 : SUIVI DE L'ACCORD
Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel sur la base des données chiffrées et sexuées issues du bilan social, des index égalité hommes/femmes publiés annuellement et des tableaux de bord établis et définis dans cet accord. Ces données seront transmises tous les ans dans le cadre des consultations obligatoires au CSE de l'entreprise. Une commission de suivi de l'accord composé des parties signataires se réunira à minima une fois par an.
VI) CHAPITRE 6 : DURÉE
L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Le présent accord entre en vigueur dès sa signature le 6 juillet 2020.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'ADAPEI 80.
Pour les signataires, cette notification sera effectuée par la remise d'un exemplaire original.
Une communication sera faite en direction des salariés.
VII) CHAPITRE 7 : DÉPÔT
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôts et de publicité conformément à l'article L2231-6 du Code du Travail.
Un exemplaire sera déposé au :
Greffe du Conseil des Prud'homme de la Somme
Deux exemplaires, dont une version dématérialisée et anonymisée seront déposées auprès de la DIRECCTE de la Somme et sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
