A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre les soussignés :
L’Adapei 80, dont le Siège Social est situé 2 rue Claudius Bombarnac – 80440 Boves, Représentée par XXXXX, Agissant en qualité de Présidente de l’association
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Adapei 80 représentées par :
L’Organisation Syndicale CGT, représentée par Déléguée syndicale et Délégué syndical,
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Délégué syndical,
L’Organisation Syndicale FO, représentée par Déléguée syndicale,.
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties ».
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’Adapei 80, conformément aux dispositions légales.
L’Adapei 80 et les Organisations Syndicales représentatives s’accordent sur une GEPP qui s’inscrit au travers de ces axes :
La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
Repérer les compétences des salariés pour réaliser les projets associatifs,
L'adoption d'une politique de recrutement adaptée, l'anticipation des évolutions potentielles de certaines activités susceptibles de nécessiter des reconversions ou des redéploiements de poste
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique internes à l’Adapei 80,
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences,
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée,
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences,
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
L’Adapei 80 et les partenaires sociaux décident de s’appuyer sur les accords déjà existants ayant un impact sur la GEPP :
Contrat de Génération du 27 avril 2017
Accord QVT du 9 mars 2022 (désinsertion professionnelle, intégration des nouveaux salariés, développer l’apprentissage, prévention des situations de pénibilité, Mobilité, Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Travailleurs handicapés…) du
Accord égalité professionnelle du 1er février 2022
Accord congés enfant malade du 30 janvier 1979
Le présent accord s'inscrit dans un contexte de fortes évolutions de politiques sociales nécessitant de :
Mettre en place une gestion rigoureuse, pluriannuelle, visible
Prendre les mesures utiles d'optimisation financière et organisationnelle, de mutualisation, de redéploiement volontaire afin d'apporter la meilleure réponse aux personnes accompagnées en fonction des moyens alloués
Optimiser l'organisation interne des établissements et des services afin d'apporter des réponses pertinentes aux besoins et attentes des personnes accompagnées
Favoriser l'innovation afin de permettre le développement de nouvelles réponses et le lancement d'expérimentations
Développer l'employabilité des salariés (capacité d’un salarié à obtenir et à conserver un emploi dans sa fonction) et les accompagner dans la réalisation de parcours professionnels
Consolider la culture associative et l'harmonisation des pratiques dans un contexte d'accueil de nouveaux salariés du fait de la transformation de l'offre
Modalités de consultation et d’information du CSE :
Le comité social et économique est informé et consulté tous les trois ans sur les orientations stratégiques de l’Adapei 80 et les effets prévisibles sur l’emploi, les métiers, les compétences. Les membres du CSE formulent leurs observations, avis et propositions par délibération.
Article 1 : CHAMP D'APPLICATION
Le présent Accord concerne l’ensemble des établissements et services de l'Adapei 80. En cas de création d'établissement ou service, d'absorption / fusion de nouveaux établissements ou services, ceux-ci seront rattachés à cet accord.
Taux d’absentéisme (nombre total de jours d’absences/nombre total de jours de travail) X 100 17.38% 17.48% 15.04% 15.74% Journées d’absences (maladie, accident de trajet, accident de travail, absences injustifiées, absences non rémunérées, congés pour évènements familiaux, congés sans solde, congés enfant malade) 27 658 28 446 24 750 26 063 Heures de formation (Données issus du web service) 27 092 30 253 7 278 19 643.50 ( prévisionnel)
Pyramide des âges ( tous contrats confondus)
AU 31/12
18 à 29 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 à 59 ans 60 ans et plus
TOTAUX
2022 151 175 282 261 40
909
2023 155 182 279 277 53
946
2024 94 149 253 262 63
821
Effectif total au 31/12 par sexe et famille d’emploi
La GEPP est l’outil majeur pour accompagner ces changements et pour parvenir à cet objectif, le présent accord vise à apporter à tous les salariés les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion de leurs parcours professionnels et de les accompagner dans leur projet. Il est à noter l'importance de l’avancée en âge des salariés.
Artcile 3- La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées
Suivi des entrées et sorties du personnel en CDI
Les entrées et sorties du personnel en CDI sont adressées au CSE mensuellement pour information. Ce document comportera désormais les motifs des sorties (retraite, démission, rupture conventionnelle, licenciement...), la mobilité interne et externe des salariés, les nouvelles demandes de mobilité interne (mentionnant le secteur géographique ou établissements souhaités), l’accroissement du temps de travail.
Poste à pourvoir et prospective
L’Adapei 80 au regard des indicateurs de la BDESE sur les 3 années à venir (prospectives), informera les salariés des départs prévisibles, mais aussi de la création de nouveaux postes, services et établissements. Cela permettra aux salariés de projeter plus facilement leur demande mais encore d’avoir les informations utiles pour envisager sereinement une évolution de parcours et de carrière. Pour les contrats CDI, hors cadres de direction, le recrutement est ouvert en interne pour une période de 15 jours calendaires puis en externe afin de fidéliser les salariés, notamment sur la base des entretiens professionnels. L’association sera attentive à ce que tout poste vacant soit, a minima, ouvert en interne au sein de l’Adapei 80.
Suivi des entretiens professionnels
Dans l’objectif d’accompagner au mieux les évolutions professionnelles et en application de la loi du 5 mars 2014, de l’Article L. 6315-1 du Code du travail et de la règlementation en vigueur, chaque salarié bénéficiera tous les deux ans d’un entretien professionnel obligatoire
consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi ainsi qu’à son projet professionnel.
L’entretien professionnel est un outil de la GEPP. Il permet de communiquer et d’échanger notamment avec un responsable hiérarchique. Une trame commune d’entretien professionnel doit être proposée en amont au salarié. A l’issue de l’entretien une copie synthétisant l’entretien est remise au salarié dans le mois suivant.
L’entretien professionnel est à distinguer de l’entretien d’évaluation.
Le salarié peut évoquer lors de l’entretien professionnel, avec le supérieur hiérarchique, les formations qu’il souhaite et envisage, celles-ci rentrant dans le cadre du plan de développement des compétences, et d’être ainsi force de proposition concernant son projet professionnel.
La trame de l’entretien et le guide de l’entretien professionnel seront rassemblés dans une procédure interne. L’entretien professionnel permet également de recenser les souhaits de mobilité interne mais encore d’informer sur :
La VAE, le Compte Prévention de la Pénibilité (C2P)
L’activation du CPF (Compte Personnel de Formation),
Les possibilités dont dispose l’Adapei 80 d’abonder le CPF (= apport financier complémentaire) ou de proposer des temps dédiés à ces recherches,
Le Conseil en évolution professionnelle (CEP).
Cet entretien doit se dérouler après une période d’interruption de travail due à un des cas suivants : congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt maladie de plus de 6 mois.
Cas particulier des salariés multipostes :
L’entretien professionnel de ces salariés est réalisé par le responsable hiérarchique de l’établissement au sein duquel le temps de travail est le plus élevé. La préparation de l’entretien doit en revanche être faite conjointement entre les différents responsables hiérarchiques concernés.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés en 2018, 2020, 2022, 2024 à venir pour les années 2026, 2028.
Nombre de demandes de VAE.
Déploiement du rendez-vous de liaison
Le rendez-vous de liaison est un dispositif introduit par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Ce rendez-vous, qui n’est pas un rendez-vous médical, a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de pré-reprise, et de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail. Il permet conjointement de préparer à court terme, la reprise du travail, et un retour dans l’établissement. L’objet est d’envisager un ensemble de mesures favorisant l’emploi et la prévention des situations d’inaptitude afin d’offrir d’autres perspectives possibles. Le rendez-vous de liaison s’adresse aux salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours consécutifs et est organisé à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
L’employeur informe le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous de liaison. Le directeur propose un rendez-vous à un entretien de liaison à un salarié qui peut être accompagné par le Référent Santé Sécurité au Travail de son établissement, le référent Handicap de l’Adapei 80, un Représentant du Personnel, ou par un salarié de son choix appartenant à l’Adapei 80 ou à l’établissement. Ce rendez-vous de liaison peut être tenu à plusieurs reprises en fonction de l’évolution de la situation. Une proposition d’entretien par un courrier de liaison est adressée au salarié chaque année.
L’Adapei 80 s’engage à identifier, prévenir et assurer le suivi des situations de pénibilité au travail en collaboration avec différents acteurs internes et externes tels que la COMISSION SÉCURITÉ SANTÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL, les Référents Santé Sécurité au Travail, étant identifiés comme préventeurs, le service de prévention et de santé au travail, l’OETH, la CARSAT… Les actions menées sont notamment :
L’élaboration et le suivi du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP),
La mise en œuvre d’actions de formation et d’information,
L’adaptation et l’aménagement de poste de travail.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens de liaison proposés annuel
Nombre d’entretiens de liaison menés annuel
Nombre de formations de prévention
Nombre de salariés licenciés pour inaptitude
Rapport du nombre d’actions de prévention réalisées et le nombre d’actions de prévention proposées
Nombre d’informations faites aux salariés concernant l’entretien de liaison
Nombre d’entretiens de liaison demandés par les salariés
Adaptation de l'organisation associative aux enjeux de demain
L'Adapei 80 a mis en place une organisation par pôle qui permet :
D'apporter des réponses de proximité plurielles, souples, cohérentes pour s'adapter à l'évolution des besoins et attentes des personnes accompagnées et leurs profils afin d'éviter les cloisonnements freinant la réalisation des parcours de vie et adapter les formes d'accompagnement.
D'optimiser et mutualiser les moyens existants
De doter notre organisation de nouveaux moyens par une logique de redéploiement permettant la création de nouvelles fonctions (coordinateur, superviseur autisme, chef de projets, achat, communication, pôle médical…).
La déclinaison des nouveaux dispositifs (RAPT, DAME, Communauté 360, répit…) qui entraîne le passage d'une logique de place à une logique de parcours, ainsi que le renforcement de l'accompagnement de personnes avec besoins dits "complexes" nous amènera à optimiser davantage nos organisations afin d'apporter des solutions coordonnées à toutes les situations de notre objet associatif.
Actions :
Mesurer l'impact de l'évolution de l'offre sur nos organisations et suivre les ratios d'encadrement
Mettre en place une culture de l'innovation et du développement de la créativité en s'inscrivant dans des programmes d'échange, scientifiques, de formation autour. TND afin de favoriser l'appropriation par les professionnels des dernières avancées scientifiques en matière d'évaluation du comportement socio-adaptif (ex. Vinland, ABA, ABSSL-R….), de neurosciences ou d'accompagnements des personnes présentant des cas dits "complexes"
Recruter les salariés en adéquation par rapport aux besoins pour renforcer les domaines techniques insuffisamment couverts (qualité, médical, systèmes d’information, patrimoine, suivi des parcours, TSA, accompagnement en milieu ordinaire etc…)
Développer une culture participative des salariés dans les projets.
Mettre en place une culture d’information et de communication auprès des salariés
Indicateurs :
Niveau de réalisation de l'organisation cible = nombre de projets mis en place
Indicateurs compétences salariés (TSA, …)
Données du plan de développement des compétences
Anticipation du risque d’inaptitude au travail
L’Adapei 80 s’engage accompagner les situations individuelles et collectives susceptibles d’altérer l’exercice de la fonction des salariés pour raison médicale.
Détecter les situations susceptibles d’altérer l’exercice de la fonction des salariés pour raison de santé nécessite en premier lieu, le dialogue entre les différents acteurs internes (le salarié lui-même, La Direction d’établissement, le Service Ressources Humaines, les ergonomes , du service de santé au travail, les Représentants du Personnel, le Référent Handicap, les Référents Santé Sécurité au Travail et les Référents Harcèlement de l’Adapei80) et l’observation de ces derniers, avant toutes mesures médicales, administratives ou sociales :
Observation / signalement de l’élément déclencheur au service RH et à la COMISSION SÉCURITÉ SANTÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Le diagnostic individuel et/ou collectif des situations réelles et à risque est primordial et est réalisé à l’aide d’outils tels que les DUERP, les procédures actuelles des établissements…
Identification des acteurs ressources
Actions de prévention et de sensibilisation individuelle et/ou collective sur les plans organisationnel, technique, humain, social.
Evaluation
Suivi
Accompagner le personnel ayant des arrêts de travail de plus de 30 jours consécutifs
L’arrêt de travail répété ou de longue durée des salariés nécessite de renforcer le dialogue interne avec la mise en œuvre de premières mesures administratives ou sociales telles que la modification des horaires et/ou d’équipe de travail, de la répartition des tâches… Lorsque la détection des salariés susceptibles de ne pas pouvoir exercer leurs fonctions dans le cadre habituel pour raison de santé est suffisamment précoce, il convient de renforcer le dialogue avec les acteurs externes tels que la médecine du travail, l’OETH, … Le Service RH transmet en amont de chaque réunion de travail COMISSION SÉCURITÉ SANTÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL la liste des salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours consécutifs ou non. A ce stade, la collaboration du Service RH avec la COMISSION SÉCURITÉ SANTÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL est renforcée avec une analyse et un suivi individuel et/ou collectifs de ces salariés : parcours professionnel interne et externe à l’Adapei 80, caractéristiques propres du salarié (âge, handicap), caractéristiques du poste occupé, identification des mesures précoces mises en œuvre, préconisations médicales éventuelles avant la visite de reprise. Après aval des salariés concernés, le Service RH et la COMISSION SÉCURITÉ SANTÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL adressent un mail ou un courrier d’information aux salariés concernés précisant son droit de bénéficier d’un entretien de liaison à son initiative ou à celle de l’employeur, mais également de solliciter une visite de pré-reprise directement auprès des Services de Prévention et de Santé au Travail. Mise en œuvre d’un envoi de courrier pour les arrêts longs, régulièrement et à titre d’information. Les préconisations médicales émises doivent faire l’objet d’un dialogue entre les acteurs internes énoncés précédemment avant mise en œuvre afin d’étudier la faisabilité et les conséquences pour l’employeur et le salarié sur les plans administratif, technique, social et organisationnel. Par ailleurs, il est important de limiter l’anxiété du salarié liée à sa reprise de poste et d’organiser en amont les conditions de cette reprise et d’en échanger avec le salarié. Un entretien individuel systématique avec le N+1 sera proposé dès la reprise du travail.
Les mesures de maintien au poste en cas d’altération de la santé des salariés
En dehors de la détection précoce, du dialogue et de la collaboration avec les différents acteurs internes et externes, il convient de mettre en œuvre des actions telles que :
La formation et la sensibilisation (individuelles et/ou collectives) en lien avec les problématiques rencontrées (formation gestes et postures, risques psycho-sociaux et...)
Rédaction des procédures de prévention des risques rencontrés
Echange au sein de la commission absentéisme ayant vocation à l’analyse croisée des situations et impliquant les référents SANTÉ SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Dialogue mensuel avec la COMISSION SÉCURITÉ SANTÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL pour exposer les différentes situations de salariés (possibilité d’évoquer des cas particuliers d’absences signalées nécessitant un besoin d’accompagnement).
Parmi les mesures mobilisables pour le maintien au poste : Le médecin traitant peut prescrire une reprise à temps partiel thérapeutique qui est un dispositif permettant un aménagement du temps de travail (en jours ou en heures).
Procédure :
Rendez-vous avec le médecin traitant
Mise en œuvre par l’Adapei 80 à réception du document du médecin traitant (le refus de l’employeur ne peut intervenir que dans le cas où la mise en place du temps partiel thérapeutique affecte le bon fonctionnement de l’entreprise).
Organisation d’une visite médicale de reprise par l’employeur
Attestation délivrée par la médecine du travail, fixant généralement le cadre de l’aménagement
Dialogue salarié – employeur dans le cadre de la mise en œuvre du temps partiel thérapeutique ; associer les acteurs internes et externes
Evaluation conjointe salarié – employeur
Suivi et reporting lors de chaque COMISSION SÉCURITÉ SANTÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Accompagnement du salarié pour la reprise du travail avec la durée contractuelle initiale
En l’absence de précisions quant à l’organisation du travail lors d’un temps partiel thérapeutique par le médecin du travail, l’association sera attentive à la concertation avec le salarié pour les journées et horaires travaillés.
Méthodologie
Il est indispensable que la démarche de prévention relative à l’anticipation du risque d’inaptitude au travail soit partagée et comprise :
Dès l’embauche : intégration dans le livret d’accueil ou document annexe ; information par les Représentants de Proximité
Les fiches d’aptitude de la médecine du travail comportant des mentions d’aménagement sont systématiquement adressées à la Direction des Ressources Humaines et traitées
Communication et actualisation de la démarche : affichage, réunion d’information
Communication sur la procédure interne et contacts nécessaires
Si toutes les mesures ont été prises pour un retour au travail dans de bonnes conditions exposées dans les lignes précédentes, après un arrêt maladie, et si les conditions requises sont effectives, les propositions formulées dans la convention 66 seront appliquées.
Indicateurs :
Nombre d’aménagements du poste par type : horaires, achat de matériel, mobilité interne
Nombre de salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours
Nombre de salariés informés de la possibilité de solliciter un entretien de liaison ou une visite de pré-reprise
Nombre de salariés ayant sollicité les dispositifs précédents
Nombre de salariés bénéficiant du temps partiel thérapeutique
Les mesures liées à la pénibilité au travail figurant dans le Compte Prévention Pénibilité (C2P)
L’Adapei 80 entend proposer des mesures de prévention adaptées au personnel exposés à la « manipulation » régulière lors des gestes courant auprès des usagers, les personnels exposés à des manipulations dans leur activité, pouvant causer des troubles musculosquelettiques irréversibles : il en va de même pour le personnel « travailleur de nuit » dont la spécificité de rythme peut laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Action : - Informer les salariés de nuit lors de l’entretien professionnel de la création d’un compte de prévention professionnel et l’accompagner si besoin. - Travailler le sujet de la pénibilité au travail en établissant un état des lieux des problématiques liés à la santé par rapport au poste de travail, dresser une évaluation à travers les DUERP
Indicateurs ;
-Nombre d’accident de travail liés aux troubles musculosquelettiques -Nombre de création de Compte de prévention professionnel
Article 4- Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’Adapei 80 prévue à l’article L. 2254-2 du Code du Travail
Conformément à l’article 11 de la CCN 66, en cas de vacances ou de création de poste, l’employeur conserve le choix du recrutement. Toutefois, il en informera le personnel : les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité. A compétence égale et selon les spécificités du poste et les besoins de service, le recrutement sera réalisé prioritairement en interne.
Ainsi, le processus de recrutement pour un poste vacant ou un remplacement de plus de 3 mois, pourra être mené à l’interne de l’Adapei 80 puis dans un second temps à l’externe selon la nature du poste, les dispositifs innovants ou requérant des compétences particulières.
De façon à compléter l’affichage papier, l’employeur mettra en place un tableau d’affichage numérique pour faciliter l’accès aux offres d’emploi accessibles à tous les salariés (y compris, salariés en arrêt maladie, salariés travaillant de nuit…).
Des adresses mails professionnelles seront créées pour tous les professionnels de l’Adapei 80 de façon à fluidifier les communications associatives et notamment la communication des offres d’emploi.
Mobilité interne dans le cadre d’une candidature spontanée ou suite à la diffusion d’une offre d’emploi interne
La mobilité interne peut être :
Fonctionnelle : Changement de poste ou de fonction
Géographique : Changement d’établissement ou de service
Sectorielle : changement de secteur d’activité
Temporaire : remplacement partiel ou total, augmentation temporaire du temps de travail d’un salarié à temps partiel, le vis-ma-vie (accompagnement d’un salarié par un autre salarié à l’occasion d’une ou 2 journées dans la tenue de son poste), permutation à poste équivalent entre deux salariés
Permanente
Les postes à pourvoir au sein de l’Adapei 80 :
Font l’objet d’une diffusion par voie d’affichage ou dématérialisée au sein de l’ensemble des établissements et services de l’Adapei 80. Chaque salarié peut postuler librement les postes proposés.
Ne font l’objet d’aucune discrimination à l’embauche, ni de conflit d’intérêt.
Conditions d’éligibilité : tout salarié de l’Adapei 80 en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée (sauf contrat en alternance).
Conditions de recevabilité : La demande écrite du salarié par voie électronique :
Est adressée au siège (DRH et/ou Direction Générale), et peut, s’il le souhaite, en informer sa direction
Est accompagnée d’un Curriculum Vitae à jour,
Mentionne le poste souhaité et les établissements et services souhaités,
Mentionne les motivations.
Un fichier anonymisé, tenu au niveau de la DRH, rassemblera l’ensemble des demandes de mobilité reçues afin d’être diffusé auprès des directions.
Afin de mettre en lien la GEPP de l’Adapei 80 avec les enjeux liés à la transition écologique, les demandes de mobilité s’inscrivant dans un souhait de rapprochement domicile-travail feront l’objet d’une attention particulière.
La demande de mobilité interne est transmise aux Directions souhaitées pour étude de la candidature. En cas de poste non disponible ou candidatures internes non retenues, la demande de mobilité interne est enregistrée au siège par le service des Ressources Humaines. En retour, le salarié est averti de l’avancement de sa demande.
Une période probatoire peut être mise en place permettant à la Direction d’évaluer la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions. De même le salarié peut, durant cette période, définir le cadre du poste et s’assurer de la correspondance. Chacune des parties peut rompre la période probatoire ; ainsi le salarié peut réintégrer son poste initial. La durée et la rupture de la période probatoire répond aux conditions légales et conventionnelles de la période d’essai.
Indicateurs :
Nombre de demandes de mobilité interne des salariés en CDD et en CDI par secteur géographique et par pôle
Type de propositions faites pour les salariés souhaitant une mobilité (partielle ou définitive)
Nombre de demandes de mobilité réalisées
Les indicateurs sont recensés année par année (comparatif à 3 ans)
Dispositifs de découverte des métiers et environnements de travail
L’Adapei 80 met à disposition des salariés des outils leur permettant de découvrir les différents métiers existants :
Informations sur les projets et la stratégie de l’Adapei 80,
Fiches de fonction
Fiches de poste
Offres d’emplois,
Vidéos, journal interne de présentation des métiers.
Dans le cadre de la construction du projet professionnel, une à deux journées de découverte pourra être organisée pour permettre aux salariés de mieux connaitre les activités d’un emploi, de confirmer son intérêt pour le métier / le secteur, avant d’envisager une mobilité interne. La possibilité d’actionner ce dispositif existe à travers l’entretien professionnel ou sur une demande particulière une fois tous les deux ans.
Durée : 1 à 2 jours consécutifs ou non
Conditions d’éligibilité : justifier d’au moins 2 ans d’ancienneté à l’Adapei 80.
Conditions de recevabilité : La demande écrite du salarié par voie électronique :
Est adressée conjointement au Directeur de l’établissement d’origine et au siège (DRH et/ou Direction Générale), et étudiée par la DRH
Mentionne le poste souhaité et les établissements et services souhaités,
Mentionne les motivations
Délai de prévenance : 3 mois minimum
Le salarié est averti de l’avancement de sa demande.
Indicateurs
Nombre de découvertes, par année, par pôle, par établissement, par emploi (avec indication d’âge et ancienneté sur le poste)
Mobilité volontaire sécurisée
Ce dispositif
permet au salarié en contrat de travail à durée indéterminée (sauf contrat en alternance) de bénéficier d’une expérience en situation de travail effectif auprès d’un employeur autre que l’Adapei 80.
A l’issue de cette période, le salarié choisi de réintégrer son établissement d’origine dans les conditions antérieures à cette période ou de rompre son contrat de travail par une démission.
Conditions d’éligibilité :
Justifier d’au moins 2 ans d’ancienneté à l’Adapei 80
Conditions de recevabilité :
La demande écrite du salarié par voie électronique est adressée conjointement au directeur de l’établissement d’origine et au siège (DRH et/ou Direction Générale),
La durée maximale de mobilité volontaire externe est de 1 an,
Le délai de prévenance est de 2 mois minimum, négociable avec la Direction d’établissement,
Une information sera transmise à la DRH pour le suivi des indicateurs.
Chaque demande du salarié doit faire l’objet d’une réponse écrite positive ou négative de la Direction d’établissement. En cas de réponse favorable, un avenant au contrat de travail sera rédigé, fixant les modalités de cette période de mobilité volontaire externe (dates de début et fin, délai dans lequel le salarié est tenu d’informer son employeur de son intention de réintégrer ou non l’établissement, ainsi que les conditions d’un éventuel retour anticipé moyennant un délai de prévenance de 2 mois).
Indicateurs :
Nombre de demandes de mobilité volontaire externe
Durée de la mobilité volontaire externe par salarié
Chaque année, un bilan relatif aux indicateurs de mobilité interne et externe sera fait au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
ARTICLE 5- Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences
L’Adapei 80 établira des lettres de cadrage annuelles dans le cadre du projet associatif quinquennal donnant les bases de la formation professionnelle et les objectifs du Plan de développement des Compétences (PDC) en lien avec l'objet associatif statutaire. A ce titre les orientations tendront à :
-Permettre l'évolution et la réalisation des différents projets d'établissement en anticipant sur les besoins futurs en compétences et favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés.
Adapter les savoir-faire aux profils des personnes accompagnées :
Une attention particulière sera portée sur la question de l'accompagnement notamment des personnes vieillissantes, des personnes avec TND (TSA, TED…), des personnes polyhandicapées à la charnière entre le sanitaire et le médico-social. Il convient d'envisager ces différents modes d'accompagnement et d'accueil dans un contexte de travail en réseau. Ces modes d'accompagnement s'inscriront dans une logique d'essaimage au sein de l'Association afin de créer les conditions de mise en œuvre d'association apprenante. La bonne compréhension des handicaps des personnes accompagnées et des troubles associés permettra de réduire significativement les phénomènes dits de violence, faciliter la mise en œuvre de dispositifs de promotion de la bientraitance et concourir à la prévention des risques psycho-sociaux.
Accompagner les changements liés à la transformation de l'offre et l'évolution du projet associatif :
La mise en place de réponses adaptées pour les personnes accompagnées nécessitera de mieux coordonner la mobilisation des ressources humaines, d'optimiser le partage et l'échange d'informations et d'être en capacité de répondre à des situations d'urgence. Il s'agira que les professionnels soient dotés d'un savoir-faire actualisé et continu afin d'éviter les ruptures de parcours. L'Adapei 80 sera vigilante à accompagner l'évolution des compétences des professionnels sur la coordination des parcours, les techniques d'accompagnement dans le milieu ordinaire, l'accueil de situations dites "complexes". Le développement, sous réserve de l'obtention d'autorisations et de financements, de nouvelles offres de prestations conformément au projet associatif, serait susceptible d'accroître les aires de mobilité professionnelle.
Accompagner les managers dans l'évolution de leur fonction :
L'évolution vers une fonction plus transversale et les relations extérieures impactent les fonctions managériales qui s'exercent sur différents niveaux de responsabilité (encadrement des équipes, mise en œuvre des projets, partenariats…). Un appui sera proposé aux directeurs et cadres de l'Association en matière de management par objectif (établissement d'objectifs, suivi, reporting, communication collective et individuelle), d'organisation du travail (cadre juridique, gestion du temps de travail…), de management d'équipes et gestion de conflits, pilotage de dialogue social de proximité, communication, gestion de projet.
L’Adapei 80 prendra également en compte l’accord de branche du 9 septembre 2020 ; par exemple, priorités de formation pour les salariés ayant un niveau de diplôme inférieur au bac et les entretiens professionnels.
DispositifS à la main de l’association
5.1.1 Le Plan de Développement et des Compétences
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur. Il peut être annuel ou pluriannuel, le plan de développement des compétences peut comporter des actions de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou encore des actions d’apprentissage. Il rassemble ainsi les actions de formation, de bilans de compétences et de VAE, définies dans le cadre de la politique de gestion des ressources humaines de l’association. Son élaboration est assurée sous la responsabilité de l’employeur, après consultation, le cas échéant, des représentants du personnel. Il permet ainsi à l’employeur de remplir son obligation de formation. En effet, ce dernier a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il a également l'obligation de les former à la sécurité.
Le contrat d’apprentissage
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail qui permet de suivre par alternance des périodes de formation en entreprise et en centre de formation d’apprentis.
Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance entre un employeur du secteur privé et un salarié. Il permet l'acquisition, dans le cadre de la formation continue, d'une qualification professionnelle.
La Pro A
La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 a créé la période de « Pro-A », nouveau dispositif qui se substitue à la période de professionnalisation. La reconversion ou la promotion par alternance permettra à un salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation. La reconversion ou la promotion par alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation (ou lorsqu’elle dispose d’un service de formation, par l’entreprise) et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
5.2. Dispositifs à la main du salarié
Le Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP)
C’est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, qui peut répondre à la demande du salarié. Le CEP permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle. Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Par la loi sur la Formation Professionnelle du 5 mars 2014, chaque salarié possède un CPF qui lui permet d’accéder à un ensemble de formations qualifiantes ou diplômantes dans un objectif de développement de son employabilité. L’Adapei 80 permettra aux salariés qui ont un projet interne ou externe validé par l’Association, d’accéder à ces formations. Dans un intérêt partagé salarié/Adapei 80, le salarié utilisera son CPF pour suivre la formation qualifiante ou diplômante qu’il a choisie et qui est validée par l’Adapei 80. Pour rappel, en application de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et de ses décrets d’application parus le 30 décembre 2018, à compter du 1er janvier 2019, le CPF est crédité à la fin de chaque année en euros (et non plus en temps).
La réforme récente du CPF entraînant un versement systématique par le salarié, lors de l’utilisation de son compte, mettre montant en vigueur à hauteur de 102 €, l’Adapei 80 et les partenaires sociaux envisageront le cadre permettant aux salariés qui le souhaitent d’avoir recours aux sommes disponibles sur leur CPF pour mener des formations qu’ils identifient.
En cas de mobilisation par le salarié de son CPF pour une action de formation entrant dans les priorités de l’Association (projet associatif, orientations stratégiques), avec un parcours certifiant ou qualifiant, un abondement en heures pourra être envisagé, au cas par cas, à hauteur d’un plafond de 14 heures. Les fonds de formation étant prioritairement utilisés dans ce cadre.
Conditions d’éligibilité :
Être salarié en CDI,
Choix d’une formation entrant dans les objectifs du projet associatif
L’Adapei 80 s’engage à actionner tous les dispositifs de financement mutualisé disponible pour la concrétisation d’un projet individuel.
Le Projet de Transition Professionnelle
Il permet au salarié souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois à l’Adapei 80, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié. La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH),
Les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
La Validation des Acquis de l’Expérience
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet d’obtenir une certification sur la base d’une expérience professionnelle après validation par un jury des connaissances et des compétences acquises. La certification visée doit être enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Politique volontariste de l’employeur sur la VAE : L’Adapei 80 soutient la réalisation des VAE par les salariés et s’engage à mobiliser les différents dispositifs auprès de l’OPCO Santé.
L’Adapei 80 permet aux salariés dans un processus de VAE de s’absenter sur leur temps de travail dans le cadre de leur accompagnement à la VAE.
La loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, fait évoluer les dispositions relatives à la validation de l’expérience professionnelle selon trois axes :
Simplification de la procédure relative à la VAE : faciliter l’étape de recevabilité, raccourcir les parcours et harmoniser les règles de financements ;
Sécurisation des parcours afin de multiplier les réussites. La loi individualise et renforce l’accompagnement des candidats, donne la possibilité de réaliser des compléments de formation en cours de parcours et de bénéficier d’une durée d’absence plus longue pour préparer les sessions devant le jury ;
Modernisation du dispositif : un service public national sous forme de plateforme numérique est créé. Il concentre l’information pour l’usager et organise les différentes étapes du parcours de la VAE.
Dans l’attente de la parution de la totalité des décrets d’application de cette loi, les dispositions légales en vigueur seront appliquées et actualisées.
Projet de Reconversion Professionnelle (PRP)
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 soutient les personnes en activité, qui ont un projet professionnel hors de leur entreprise. Pour prétendre à l’allocation chômage dans ce cas de démission pour projet de reconversion professionnelle, le salarié doit remplir les conditions suivantes (en plus des conditions classiques d’inscription, d’âge, d’aptitude à l’exercice d’un emploi ou de résidence sur le territoire) :
Démissionner d’un contrat à durée indéterminée (CDI),
Justifier d’une durée d’activité salariée continue de 5 ans (ou 1300 jours) chez un ou plusieurs employeurs, dans les 60 mois qui précèdent la fin du contrat de travail,
Avoir un projet de reconversion professionnelle « réel et sérieux », nécessitant soit le suivi d’une formation, soit un projet de création ou de reprise d’entreprise.
Indicateurs relatifs aux dispositifs à la main du salarié :
Nombre de CPF ouverts (information via les entretiens professionnels)
Nombre de formation financées avec un co-financement du salarié via son CPF
Nombre d’accompagnement à la VAE sollicitées dans le cadre du PDC
Nombre de salariés bénéficiant d’une promotion, mobilité, revalorisation salariale à l’issue d’une VAE
Nombre de salariés bénéficiant d’une évolution de carrière
Nombres de salariés inscrits dans un dispositif futurs cadres
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation de niveau supérieur
aRTICLE 6- Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée
L’Adapei 80 fait majoritairement appel au CDI, c’est le contrat de travail le plus courant. Il lie l’employeur et l’employé pour une durée indéterminée, ce qui signifie qu’il n’y a pas de fin spécifiée. Il peut être à temps plein ou à temps partiel.
Pour limiter la précarité ou le recours à des contrats précaires, l’Adapei 80 favorisera les outils suivants :
L’augmentation du temps de travail des salariés en CDI à temps partiel « subi »
L’Adapei 80 et les partenaires sociaux sont conscients des temps partiels et des faibles opportunités de pouvoir les transformer en temps plein. Il faut dissocier le temps partiel « subi » et le temps partiel « choisi » à ce titre une enquête annuelle sera mise en place par le service Ressources Humaines après consultation du CSE recensant les souhaits des salariés d’augmenter temporairement ou définitivement le temps de travail pour l’année suivante. Les Directions d’établissements et de services veilleront à favoriser l’augmentation de la durée de travail, et ce afin de limiter le temps partiel subi. Le résultat de ce questionnaire sera ensuite diffusé auprès des Directions. Les Directions de pôle, d’établissement et de service favoriseront les dispositifs tels que les heures complémentaires, les avenants pour complément d’heures afin de répondre aux besoins déterminés.
L’Association continuera à proposer les offres d’emploi à l’interne et s’engera à recevoir les salariés souhaitant postuler.
Indicateurs :
Nombre de salariés à temps partiel « subi »
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’un avenant de complément d’heures
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation de leur durée de travail
Les autres contrats
6.2.1 Les contrats à durée déterminée
L’Adapei 80 et les partenaires sociaux rappellent que les contrats de travail à durée déterminée, quel que soit leur motif, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l’association. Il est rappelé que sur une offre d’emploi pour un poste vacant au sein de l’Association répondant à ses compétences un salarié en CDD est tout aussi légitime pour postuler et sera tout aussi prioritaire qu’un salarié en CDI en demande de mobilité à compétence égale.
L’Adapei 80 s’engage à analyser le recours au CDD long (supérieur à 3 mois consécutifs) dans le cadre des données prospectives de la BDESE pour les années n+1, n+2 et n+3.
6.2.2 Les stagiaires
Chaque année, l’Adapei 80 est le terrain de stage pour différents métiers présents au sein du l’Association. Les sujets de stages proposés sont directement en lien avec l’activité des services et leurs besoins. Le recours aux stages est un moyen concret et pratique pour les étudiants de se familiariser avec la vie de l’Association, de découvrir les possibilités offertes en termes de carrière et de se faire connaitre. C’est aussi l’occasion pour l’Association de détecter les talents et les compétences dont elle a besoin. L’Association entend poursuivre son engagement en faveur des stagiaires ainsi que des jeunes en contrat d’alternance.
6.2.3 Les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation)
L’Adapei est consciente de l’intérêt de mettre en place des contrats en alternance dans le cadre de la GEPP. La période de formation en contrat d’alternance favorise l’intégration d’un nouveau salarié dans l’entreprise, sa connaissance de ses métiers et de son environnement professionnel. Elle facilite le recrutement du salarié en permettant à l’entreprise de l’évaluer et le tester avant de pérenniser son embauche en toute confiance.
Nous rappelons que tous contrats d’alternance et les stagiaires ne se substituent pas à un remplacement sur poste fixe.
Indicateurs :
Nombre de CDD,
Nombre de stagiaires,
Nombre de contrats en alternance.
Chiffres des années N-1 et N-2
Une analyse croisée des données liées à l’intérim sera réalisée en dehors de cet accord.
article 7- Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
Mise en place des entretiens de début et de fin de mandat
L’entretien de début de mandat est un entretien mis en place à la demande du salarié élu CSE/DS/RS. Il n’est pas imposé, et ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L 6315-1 du Code du travail. L’entretien pour le mandat syndical peut avoir lieu, à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.
L’entretien de fin de mandat est à l’initiative de l’employeur. Il permet de faire un bilan des compétences acquises.
Evolution salariale
Conformément à l'article L.2141-5-1 du Code du travail (issu de la loi n° 2015-993 "dite loi Rebsamen") relatif aux Représentants du Personnel, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, ils bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens de début de mandat réalisés
Nombre d’entretiens de fin de mandat réalisés
Nombre de représentants du personnel entrant dans le cadre de la loi Rebsamen
ARTICLE 8- Intégration des nouveaux salariés
Le parcours d’intégration d’un nouveau salarié est important et primordial, permettant ainsi au nouveau salarié de s’imprégner de ce que représente l’Adapei 80 à travers son identité et sa culture, mais également de mobiliser et de mettre en action le sentiment d’appartenance à un groupe préalablement constitué. Les outils actuels sont :
La réunion annuelle pour les nouveaux salariés,
Le livret d’accueil,
Le Projet associatif,
Le Projet d’établissement,
La fiche de poste…
Au-delà de l’information « associative » », les nouveaux salariés doivent être pris en charge par le chef de service pour leur expliquer et transmettre l’organisation propre à l’établissement, puis par l’équipe pour guider et accompagner dans les prises en charge des accueillis.
Indicateurs :
Nombre de nouveaux salariés : CDD et CDI
Nombre d’accompagnements réalisés
Nombre de transmission des compétences en lien avec le contrat de génération
Nombre de transmission des compétences en lien avec le tutorat
article 9- Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’Adapei 80 ayant un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences
L’Adapei 80 fournira aux sous-traitants concernés des informations sous format papier et dématérialisé concernant :
Les orientations stratégiques,
L’évolution des personnes accueillies
L’évolution des emplois ayant impact sur les métiers, emplois et compétences des personnels de l’entreprise sous-traitante.
article 10- Suivi de l’accord
Une commission de suivi, regroupant les organisations syndicales signataires de l’accord se réunira une fois pour an pour analyser l’application du présent accord.
Une réunion de suivi de l'accord sera proposée par l’Association aux Organisations Syndicales une fois par année. Chaque année, dès janvier 2026 pour l’année 2025, via le logiciel interne, l’Adapei 80 indiquera dans un rapport présenté au Comité Social et Economique le bilan de l’application du présent accord. Ce bilan reprendra l’ensemble des indicateurs spécifiés dans le présent accord.
ARTICLE 11- DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
L'accord est conclu pour une durée effective et déterminée de trois (3) année et s’applique à l’ensemble du personnel de l’association. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance d’une année, l’accord ne continuera pas à produire ses effets. A ce titre, les éventuels avantages pour les salariés résultant exclusivement du présent accord prendront fin.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS via la plateforme dématérialisée.
ARTICLE 12- REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, conformément aux dispositions du Code du travail.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 13- DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôts et de publicité conformément à l'article L2231-6 du Code du Travail.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'Adapei 80. Pour les signataires, cette notification sera effectuée par la remise d'un exemplaire original. Une communication sera faite à l’ensemble des salariés.
Conformément aux dispositions réglementaires, le texte du présent accord sera déposé :
en version numérique auprès de la DREETS (via la plateforme « Téléaccords »),
au Greffe des Prud’hommes d’Amiens.
Fait à Boves, le 28 mars 2025, en cinq exemplaires originaux.
