L’Association est un établissement privé à but non lucratif dénommé :
ASSOCIATION DEPARTEMENTALE POUR LA SAUVEGARDE DE
L’ENFANCE, DE L’ADOLESCENCE ET DES ADULTES EN DIFFICULTE DU VAR
(A.D.S.E.A.A.V.)
Cette Association est dite «
La Sauvegarde ».
Elle est régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901.
Son siège social est établi au :
230, rue Marcellin Berthelot BP 70008 – Z.I. La Garde 83087 TOULON CEDEX 09
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
L’Association Départementale de Sauvegarde de l’Enfance, de l’Adolescence et des Adultes en difficulté du Var (ADSEAA du Var) Dont le Siège Social est situé 230 Rue Marcellin Berthelot -ZI LA GARDE – BP 70008 – 83087 TOULON Cedex 09 - SIREN 775.713.688. Représentée par Madame Aline PADOLY, Directrice Générale, par délégation de Madame Isabelle GUILLAUME en sa qualité de Présidente.
ET :
L’organisation Syndicale CFDT, représentée par Madame Sophie ROBERT en sa qualité de Déléguée Syndicale.
L’organisation syndicale F.0, représentée par Madame Fanny BARADUC en sa qualité de Déléguée Syndicale.
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Madame Catherine FONS en sa qualité de Déléguée Syndicale.
Au terme de plusieurs réunions de négociation les parties au présent accord sont convenues ce qui suit :
Préambule :
Dans le prolongement de la démarche initiée depuis plusieurs années maintenant au sein de la structure, et dans le respect du dispositif légal de promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’ADSEAAV et les partenaires sociaux ont, au travers de la négociation et la signature du présent accord, réaffirmé Ieur volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association et à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Les parties s’accordent en effet unanimement sur le fait que le sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit s’inscrire dans une dynamique commune et que la mise en œuvre de ce principe constitue un élément majeur de performance et d’équilibre.
Même si le sujet de l’égalité femmes/hommes dépasse le seul cadre de l’Association, les parties s’accordent pour considérer que l’Association, socialement responsable doit, à son niveau, apporter une contribution certaine dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de plusieurs réunions de négociations qui se sont tenues les : 14 mars 2024 et 11 avril 2024, les parties sont parvenues à la signature du présent accord qui témoigne de Ieur volonté de poursuivre une action toujours plus efficace en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la mixité au sein de la structure.
Le présent accord vise donc à mettre en œuvre des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Association et plus particulièrement dans les domaines suivants :
L’embauche et le développement de la mixité professionnelle.
Les conditions de travail.
L’articulation et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
La rémunération effective.
Après avoir engagé les négociations obligatoires telles que prévues par le Code du travail (articles L. 2242- 1 et L. 2242-17 du Code du travail), les parties sont parvenues à la signature du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord a également pour objectif de définir et programmer notamment des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’ADSEAAV, quelle que soit Ieur catégorie professionnelle.
2. AFFIRMATION DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties au présent accord affirment Ieur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L. 1142-4 du Code du travail.
3. L’EMBAUCHE ET LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE PROFESSIONNELLE
3.1. Etat des lieux
Répartition entre sexe des effectifs au 31 décembre 2023 selon la catégorie socioprofessionnelle :
Répartition des embauches CDI par sexe sur l’année 2023 :
Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’Association (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’Association.
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit Iors du processus d’examen des candidatures ou Iors de l’intégration dans l’Association (positionnement et rémunération à l’embauche).
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité.
3.2 Objectif(s) de progression fixé(s) et actions définies Les mesures et objectifs retenus sont les suivants :
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
Ainsi, à ce jour, Le personnel administratif de l’Association est exclusivement féminin. L’objectif est donc d’introduire la mixité dans cette catégorie de personnel en procédant à l’embauche de :
1 homme en CDI ou CDD sur la durée de vie du présent accord.
Le personnel technique de l’Association est majoritairement masculin. L’objectif est donc d’introduire davantage de mixité dans ce service, en procédant à l’embauche de :
1 femme en CDI ou CDD sur la durée de vie du présent accord.
Employer une terminologie non discriminante, s’agissant des offres d’emploi, permettant la candidature de femmes comme d’hommes, en interne comme en externe. Les critères affichés pour le recrutement doivent permettre un accès identique à l’emploi des hommes et des femmes.
Les mêmes mesures sont mises en œuvre s’agissant de la conclusion de conventions de stage, de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.
3.3 Les indicateurs de suivi retenus
Le suivi des recrutements sera effectué au travers des indicateurs hommes/femmes chiffrés suivants :
Les recrutements en CDI dans chaque établissement & service.
Les recrutements en CDD dans chaque établissement & service.
Les recrutements en stage, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage dans chaque établissement & service.
Le nombre de candidatures hommes/femmes pour chaque offre d’emploi publiée.
4. LES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’organisation du travail est un point important en termes de mixité et d’égalité professionnelle. Dans ce cadre, l’organisation du travail, et notamment le travail à temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni un facteur de discrimination.
4.1 Etat des lieux
Répartition hommes/femmes selon le temps de travail (effectifs CDI permanent 2023) :
Répartition du nombre de jours de congés parentaux par sexe :
4.2 Objectif(s) concernant les temps partiels subis
L’objectif de progression retenu est de faire diminuer le temps partiel subi et de favoriser l’accès aux emplois à temps plein par le personnel à temps partiel subi, par la mise en place des actions suivantes :
Chaque année, il est demandé aux salariés à temps partiel de confirmer s’il est choisi ou subi.
Lorsqu’un emploi à temps plein se libèrera, il sera proposé aux salariés ayant émis le souhait de voir augmenter Ieur temps de travail dans la catégorie d’emploi concernée et à compétence et qualification correspondantes par courrier de proposition individuel.
En cas de remplacement ou de surcroit de travail, un avenant de complément d’heures temporaire pourra être proposé aux salariés à temps partiel afin de favoriser une extension de temps en respectant la cohérence et la pertinence entre les différentes actions pouvant être mises en œuvre par un même salarié.
Pour les personnels occupant un emploi à temps partiel dans un cadre subi, l’organisation du temps de travail sera revue prioritairement si un aménagement est nécessaire à l’occupation d’un emploi complémentaire en externe à l’Association.
L’objectif étant de diminuer le nombre de personnels à temps partiel subi
Le suivi des mesures définies ci-avant sera effectué au travers des indicateurs hommes/femmes chiffrés suivants
Nombre d’avenants signés et ayant pour effet de réduire le volume du temps partiel subi de manière temporaire, par catégorie professionnelle.
Objectif = 5 avenants
Nombre d’avenants signés et ayant pour effet de réduire le volume du temps partiel subi de manière indéterminée, par catégorie professionnelle.
Objectif = 5 avenants
4.3 Conditions de retour du congé maternité ou parental
Le congé parental étant majoritairement mis en œuvre par le personnel féminin, il s’agit de ne pas pénaliser ce personnel dans sa pratique professionnelle lors de son retour de congé. Afin d’organiser ce retour dans les meilleures conditions possibles, les actions suivantes sont proposées :
Le salarié réintègrera dans la mesure du possible, son poste initial.
Mise en place de l’entretien professionnel avec le supérieur hiérarchique au plus tard une semaine après le retour du salarié afin de faire le point sur les évolutions du poste et les actions potentielles de formation à mettre en place.
Un temps de transfert entre le remplaçant et la personne réintégrant son poste sera assuré. L’accompagnement à la réintégration avec ou sans passation sera au minimum de deux jours et restera à déterminer selon la complexité du poste et ceci afin de garantir la continuité du service et une meilleure intégration du salarié.
L’objectif étant 100 % d’accompagnement à la réintégration. L’évaluation de cet objectif sera intégrée lors de l’entretien professionnel réalisé au retour du salarié au terme de son congé maternité ou parental.
4.4 Promouvoir et faciliter la mise en place des dispositifs liés à la parentalité
Le congé dit « de paternité » :
Les dispositions légales et les dispositions conventionnelles ne prévoyant rien en matière de rémunération Iors du congé paternité, ainsi, les partenaires sociaux s’accordent pour acter une amélioration des droits par la mise en application de la subrogation et le maintien de salaire par l’employeur pour la durée du congé de paternité.
Le congé parental :
L’employeur rappelle que le congé parental est également accessible aux hommes. Les partenaires sociaux proposent de faire une information générale aux salariés concernant la possibilité aux hommes de bénéficier d’un congé paternité et/ou d’un congé parental d’éducation par la diffusion d’une information sur ces dispositifs.
5. L’ARTICULATION ET L’EQUILIBRE ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Ce dernier domaine vise à permettre une meilleure articulation vie professionnelle et responsabilité familiale pour tous. Néanmoins, il est rappelé que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ne doit pas se faire au détriment du projet associatif et de la qualité du service rendu aux bénéficiaires.
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel. Cela concerne l’ensemble des salariés de l’Association, y compris les cadres et directeurs.
De ce fait l’Association, très attachée au concept de qualité de vie au travail, favorisera l’articulation entre vie personnelle et professionnelle en portant une attention particulière aux mesures suivantes.
5.1 Objectif(s) de progression fixé(s) et actions définies
Le droit à déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Association. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
En ce sens, chacun devra agir de sorte :
Que I ’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans et entre les équipes et préviennent de l’isolement.
Que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il est précisé que nul n’est quoi qu’il en soit tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant toute période de repos.
De respecter l’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon moment, au bon interlocuteur).
Les modalités d’organisation des réunions et formations
Pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et en dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu dans les horaires de travail habituels des personnes qui y participent. Chaque manager doit veiller au respect de ce principe, qui est un des principes majeurs de l’articulation vie professionnelle — vie personnelle à l’ADSEAAV. Pour permettre à chacun de s’organiser, une réunion ou une formation impliquant un changement d’horaire (nuit sur place ou départ très matinal, ou retour très tardif), ne pourra pas être imposé si la personne concernée n’en a pas été prévenue au moins 15 jours à l’avance. Les réunions engendrées par une situation de crise ou un évènement grave pourront exceptionnellement déroger à cette règle.
Les conditions de travail des femmes enceintes
Les réductions d’horaires pour les femmes enceintes ne peuvent être refusées, et sont accordées de plein de droit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. A titre indicatif, notamment, l’article 20.10 de la CCN 66 stipule : « Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de Ieur salaire ». La charge travail devra être adaptée en fonction de la réduction des horaires. Sur demande de la personne concernée et/ou sur avis du médecin du travail, une femme enceinte assurant habituellement des tâches physiquement pénibles devra être affectée sur un poste exposant moins à la pénibilité physique.
La salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux nécessaires. (Article L.1225-16 du code du travail). Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de ce suivi de grossesse. La même autorisation bénéficie au conjoint salarié (ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle) de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation pour se rendre à trois des examens médicaux organisés dans le cadre du protocole médicale (article L 1225-16 du Code du travail).
Autorisations d’absences exceptionnelles
Elles seront accordées à tout salarié justifiant de conditions familiales impératives nécessitant de quitter brusquement son poste de travail. La durée de l’autorisation d’absence sera estimée par le salarié au moment du départ et confirmée au vu de la réalité de la situation. Cette absence sera imputée en accord avec le responsable de service soit sur de la récupération, soit sur des congés trimestriels ou annuels, la priorité étant donnée à l’utilisation des congés trimestriels. Pour rappel, le supérieur hiérarchique doit avoir donné son autorisation avant l’absence.
Urgences familiales
Lors de toute situation familiale impérative nécessitant l’absence du salarié à son poste de travail pour une durée indéterminée, le responsable d’établissement ou service et le service Ressources Humaines viseront à apporter au salarié l’accompagnement nécessaire à la mobilisation des différents congés possibles que ce soient les congés acquis par le salarié ou les congés spéciaux conformément aux dispositions règlementaires.
Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire fera l’objet d’un aménagement ponctuel du temps de travail spécifique ou d’une prise de congés pour tous les salariés ayant des enfants en âge scolaire et qui en font la demande.
5.2 Indicateurs de suivi retenus
L’Association se propose de suivre les indicateurs ci-dessous dans le but de faire dans un premier temps, une évaluation pour établir des objectifs d’amélioration en année 2 :
Nombre de réunions exceptionnellement organisées en dehors des horaires de travail, par établissement ou service.
Nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi, par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre de salariés ayant repris à temps complet, par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre d’autorisations d’absence demandées par sexe et par catégorie professionnelle pour se rendre aux examens médicaux visés ci-avant.
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de poste.
6. LA REMUNERATION EFFECTIVE
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle : l’Association assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’ADSEAAV dépend de la convention collective du 15 mars 1966 qui définit les salaires de tous les salariés sans distinction Hommes/ Femmes.
Conformément à la convention collective applicable, la rémunération effective est calculée selon les services accomplis après l’obtention du diplôme professionnel ou de la reconnaissance de la qualification dans le cadre de grilles conventionnelles prédéfinies. En conséquence, il ne peut y avoir de différences autres que celles induites par :
L’ancienneté.
Les indemnités de sujétion particulière.
Le marché du travail.
Aussi, l’Association assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le travail demandé exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.
Aucune distinction liée au sexe ne rentre en considération.
Etat des lieux
Réparation des rémunérations mensuelles moyennes 2023 :
Nous constatons un écart de rémunération entre les hommes et les femmes : seule l’ancienneté est un élément explicatif de la disparité entre les salaires.
7. COMMUNICATION ET SENSIBILISATION DE TOUS LES SALARIES
Pour optimiser et rendre plus efficace les actions en faveur de la promotion du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion par mail et par affichage au sein de l’Association.
8. DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 11 avril 2024 et pour une durée de 4 ans. A l’échéance de son terme ainsi défini, il cessera automatiquement de produire effet, conformément aux termes de l’article L 2222-4 du Code du travail.
9. REVISION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies Iors de signature du présent accord.
10. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 11 avril 2024. A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de l’Association en deux exemplaires à l’unité territoriale de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités du Var dont relève le siège social de l’Association ; un exemplaire en support « papier » signé des parties et un exemplaire en support « électronique ». Le présent accord sera déposé par la Direction de l’Association en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Toulon. Le présent accord sera déposé par la Direction de l’Association en un exemplaire sur le site dématérialisé « TéléAccords » du Ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à La Garde, le 11 avril 2024 En 6 exemplaires originaux
