ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
L’Association pour la Formation Professionnelle et Permanente (A.F.P.P.), « Institut des Métiers », dont le siège social est situé rue du Château des Vergnes à Clermont-Ferrand (63039), représentée par …………….. en sa qualité de Directeur Général, agissant sur délégation de pouvoir de …………….., Président ;
ci-après dénommée l’association ;
D’une part,
et
Le Syndicat UNSA- FESSAD, représenté par ……………...
Le Syndicat CFDT, représenté par ……………...
Le Syndicat FO, représenté par ……………...
d’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PRÉAMBULE
L’association et les partenaires sociaux affirment, par le présent accord, leur volonté commune d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. L’association et ses déléguées syndicales ont, à cet effet, engagé des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ces négociations ayant abouties au présent accord. L’association entend préciser qu’à travers cet accord, elle souhaite réaffirmer sa volonté d’agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière. Les actions, que le présent accord définit, ont pour objectif de faire respecter une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble.
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord répond à la loi du 9 novembre 2010 et au décret du 7 juillet 2011 qui a institué pour les entreprises de plus de 50 salariés une obligation de négocier un accord collectif en faveur de l’égalité femmes/hommes. L’égalité professionnelle concerne l’ensemble du personnel de l’association. Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et de favoriser le développement de la mixité et de la diversité professionnelle qui constituent un facteur d’enrichissement collectif. Tous les actes de gestion liés au recrutement, à la formation professionnelle, au déroulement de carrière et à la rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Les parties signataires souhaitent que la durée de l’accord soit de 3 ans. Dans ce cadre, afin de répondre aux observations de l’Inspection du travail à ce titre et de porter la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la durée souhaitée de trois ans, il est apporté les précisions suivantes sur le déroulement de la négociation. Afin de créer les conditions d'une véritable réflexion dans l’association sur ce dossier et de permettre une véritable négociation, la démarche a été la suivante : - Inscription du thème aux NAO 2024 - Réalisation du diagnostic - Réunion du 02 décembre 2024, en présence des délégués syndicaux : discussions sur les domaines d’actions et mesures - points d’accord sur des objectifs et actions à envisager ; Le CSE sera utilement informé de l’accord dans le cadre de ces prérogatives. Les engagements pris sur les différentes actions seront suivis selon les modalités définies par le présent accord.
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC PRÉALABLE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans la BDESE et ont partagé le diagnostic établi par l’association. Le diagnostic ainsi réalisé est annexé aux présentes. Conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective, la formation professionnelle, et l’articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales
, estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.
ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS
3.1 : Egalité salariale
► Principe Tout au long du parcours professionnel, l’association veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
► Objectifs de progression Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année lorsque l’effectif de chaque catégorie le permet, étant précisé à ce titre qu’il est nécessaire que, au sein d’une même catégorie professionnelle, existe au moins 3 salariés par sexe. Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du Code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. L’objectif chiffré que se fixe l’association est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
capacités découlant de l’expérience acquise,
responsabilités.
► Action à mettre en œuvre Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’association établit une cartographie des emplois considérés comme de valeurs égales et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini. Cette cartographie, susceptible d’évolution, est aujourd’hui la suivante : Emploi d’ouvriers Emploi d’ETAM Emploi de Cadres
Le détail de ces informations est établi et analysé par l’association.
► Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie
nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés
nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés
Objectif : Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année. Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. L’objectif chiffré que se fixe l’association est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Moyens : chaque année, les indicateurs chiffrés, ci-dessus rappelés, seront suivis au moyen d’un tableau du salaire établi pour chaque salarié. Outils : cette vérification du salaire de chaque salarié sera menée afin de veiller à augmenter chaque salarié femme et homme de façon identique dans une situation objectivement identique. Délais : chaque année au mois de mars, il sera procédé à une comparaison du salaire de base moyen femmes et hommes et à un ajustement si cela s’avère nécessaire. Responsable de l’action : deux responsables se partageront cette mission à savoir la Direction Générale de l’association, et le service des Ressources Humaines.
3.2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
► Principe
L’accés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, l’association s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.
► Objectifs de progression
L’objectif est d’assurer un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue, au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de l’association à 5% près.
► Actions à mettre en œuvre
Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours des deux dernières année et les actions de formation à suivre pour les deux années à venir. Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), l’association examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.
► Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
% de formation suivies par sexe
% d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de l’association
rapport entre les deux précédentes données
Objectif : Le but sera d’assurer un niveau de participation des femmes, à la formation professionnelle continue, au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de l’association à 5% près. Cette comparaison aura lieu en tenant compte du nombre global d’hommes et de femmes au sein de l’association. Moyens : les indicateurs chiffrés, ci-dessus rappelés, seront suivis au moyen d’un bilan de formation fait chaque année au mois d’avril (concernant l’année n-1). Outils : ce bilan formation précisera le % d’accès à la formation des femmes et des hommes par domaine de formation. Responsable de l’action : deux responsables se partageront cette mission à savoir la Direction Générale de l’association, et le service des Ressources Humaines.
3.3 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITÉS FAMILIALES
► Principe L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales. ► Objectifs de progression
Jusqu’au 31 décembre 2027, 100 % des salariées informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien post congé maternité. Il en sera de même pour les salariés bénéficiant d’un congé d’adoption.
Jusqu’au 31 décembre 2027, 100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien post congé parental.
Au cours de ces entretiens seront abordés avec l’intéressé, les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.
A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise de son emploi ou d’un emploi similaire et notamment les actions de formations à mettre en œuvre pour assurer cette reprise.
Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu dans le mois précédent la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien.
La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle sur la paie du mois de la reprise.
► Actions permettant d’atteindre les objectifs Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information des salariés, via le Livret d’Accueil des collaborateurs ou le SIRH, sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Post congé maternité, adoption ainsi que parental avec un responsable hiérarchique.
► Indicateurs de suivi La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :
pourcentage de salariées ayant bénéficié d’un entretien post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariées qui ont informé la Direction de leur situation de maternité.
pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.
Le nombre d’actions spécifiques de formations mises en œuvre dans ce cadre.
Objectif : les parties se sont entendues pour convenir, à minima, d’une entrevue : soit avec l’un avec le responsable direct soit avec le service ressources humaines, à noter que l’entrevue peut se faire à distance. Moyens : chaque responsable sera informé pour la tenue de ces entretiens. L’organisation de l’entretien sera automatique pour les femmes annonçant leur maternité. Outils : une trame d’entretien post congé maternité, ainsi qu’une trame d’entretien professionnel sont établies et mises à disposition des responsables chargés de mener les entretiens Délais : dès la date d’application du présent accord Responsable de l’action : deux responsables se partageront cette mission à savoir la Direction Générale de l’association, et le service des Ressources Humaines.
3.4 : RECRUTEMENT
► Principe Promouvoir le recrutement de tout genre sur les métiers à majorité masculine ou féminine.
► Objectifs de progression Promouvoir, autant que possible, le recrutement de femmes sur les métiers majoritairement masculins dans l’association et promouvoir, autant que possible, le recrutement d’hommes sur les métiers majoritairement féminins dans l’association. L’objectif chiffré est que, au sein de chaque catégorie professionnelle tel que définie dans le présent accord, le pourcentage d’emploi du sexe sous-représenté progresse (autant que possible et au regard des compétences des candidats) à la fin de l’’application du présent accord.
► Actions permettant d’atteindre les objectifs Les personnes en charge du recrutement au sein de l’association s’engagent à s’entretenir, à minima au téléphone ou en entretien physique, avec les candidats se présentant sur des emplois majoritairement représentés par le genre opposé.
► Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens téléphoniques ou physiques avec des candidats dont le genre est sous représenté sur l’emploi.
Constat : les parties ont fait le constat des emplois, au sein de l’association, majoritairement féminins, afin d’indiquer ses objectifs de progression.
A majorité féminin en 2023 :
55% d’ETAM (voir BDESE)
56% de Cadres (voir BDESE)
Objectif : permettre l’accès aux femmes des emplois majoritairement masculins et permettre l’accès aux hommes des emplois majoritairement féminins. Il est rappelé que, selon la législation en vigueur : - la rédaction et la gestion des offres d’emploi doivent être non discriminatoires : elles seront rédigées de façon à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. - le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes doit être la règle à chaque étape du processus de recrutement : les choix ne doivent résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de son potentiel, de ses envies et ses compétences, de la nature du ou des diplômes déjà détenus et de ses aspirations d’évolution professionnelle) et les aptitudes requises pour les diplômes visés. - L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, il doit être garanti à l’embauche un niveau de classification et de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même emploi, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience. Moyens : demander au service Ressources humaines ou aux agences de recrutement systématiquement de tendre à présenter au moins un profil masculin et un profil féminin sur chaque poste lorsqu’il y a un recrutement. Outils : un bilan sera mis en place avec un suivi du nombre de candidats masculins et féminins reçus pour chaque poste, et sera renseigné dans ce tableau le profil retenu au bout du processus de recrutement (masculin ou féminin). Les effectifs femmes et hommes en CDI, CDD, stagiaires et intérimaires sont suivis chaque année au mois d’avril (BDESE transmis au CSE). Délais : dès la date d’application du présent accord Responsable de l’action : deux responsables se partageront cette mission à savoir la Direction Générale de l’association, et le service des Ressources Humaines.
ARTICLE 4 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2025 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2027 conformément à la législation. Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
ARTICLE 5 - AdhÉsion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
ARTICLE 6 - InterprÉtation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 7 - RÉvision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 8 – PUBLICITÉ ET DÉPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand. Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association. Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
