Article 19 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc184909617 \h 18
Article 20 – Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc184909618 \h 19
Parties à la signature
Entre :
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentées par : d'autre part,
Préambule En application des articles L.2242-8 et suivants du Code du Travail, la Négociation Annuelle Obligatoire s’est déroulée à X les 24 octobre 2024, 7 novembre 2024 et 26 novembre 2024. Les éléments de cette négociation s’inscrivent dans les objectifs de X de rester bénéficiaire, de poursuivre la maîtrise des coûts tout en conservant la mobilisation des collaborateurs pour accompagner la stratégie de X et en récompensant l’investissement des collaborateurs. Les parties ont souhaité renouveler, pour l’année 2025, les principales mesures et dispositions salariales en vigueur en 2024 et définir un pourcentage d’augmentation de la masse salariale tenant compte des prévisions budgétaires établies pour l’année 2025.
Les parties signataires, qui soulignent la qualité des échanges ayant rythmé ces négociations et ayant abouti à des concessions réciproques, sont ainsi convenues des dispositions suivantes.
La Direction a mis à disposition aux organisations syndicales représentatives la Base de Données Économiques et Sociales et Environnementales. La BDESE rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise. Elle contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l'activité de l'entreprise. Ce document est composé de données de 2014 à 2023 et d’éléments réalisés ou en projection pour l’année en cours et les 3 années à venir. La BDESE couvre les éléments chiffrés ci-dessous présents dans les onglets « 1 -investissement social » et « 4 -rémunérations »:
Evolution des effectifs par statut, par âge, par type de contrat, par ancienneté
Evolution des effectifs X, suivi des entrées / sorties
Situation en matière égalité Hommes/Femmes
Evolution des emplois des personnes handicapées
Nombre de jours moyen de formation pour les collaborateurs
Dépenses imputables au plan de formation
Pourcentage de salariés formés
Eléments relatifs aux conditions de travail :
Heures supplémentaires
JNT non pris
Astreintes et Interventions
Accident du Travail
Absentéisme
Travail à distance ponctuel
Dépenses en matière de sécurité
Salaires annuels bruts, X, par sexe, par statut, moyen et médian
Primes sur objectifs par statut, moyenne et médiane, y compris pour le CODIR (hors DG)
Montant versé au titre de la prime de vacances
Epargne salariale (Participation, Intéressement, PEE et PERCO : taux d’abondement, contribution employeur, nombre de salariés bénéficiaires)
Politique d’avancement de X
Article 1 – Objet de l’accord de politique salariale 2025 Le présent accord porte sur la politique de rémunération et ses éléments périphériques : salaires, primes, épargne salariale, etc, les personnels bénéficiaires et leurs dates d’effet pour l’année 2025.
Article 2 – Bénéficiaires 1) Les salariés en contrat à durée indéterminée et comptant au moins 8 mois d’ancienneté dans l’association au 31 décembre 2024 sont concernés par les augmentations salariales octroyées début 2025. 2) Les salariés comptant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’association au 31 décembre 2024 sont concernés par le dispositif d’épargne salariale 2025. 3) Tous les salariés en contrat à durée indéterminée, ainsi que les salariés en contrat à durée déterminée temps plein d’au moins 6 mois sont concernés par l’attribution des primes sur objectifs 2025, selon les montants cibles en vigueur. Les salariés en contrat à durée déterminée, en contrat spécifique d’alternance d’au moins 6 mois sont également concernés. 4) Tous les salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit leur ancienneté, sont concernés par l’accès à la mutuelle, la prévoyance, ainsi que les dispositifs liés à la qualité de vie au travail (restaurant inter-entreprises, titres-restaurants, boissons, corbeille de fruit…). 5) Tous les salariés en contrat à durée indéterminée, ayant validé leur période d’essai et quelle que soit leur ancienneté, sont éligibles aux dispositifs « Mode de Garde ».
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit puissent être déduites du calcul de l'ancienneté. Chapitre 1 - Salaires, primes et indemnités Article 3 – Augmentations salariales générales et individuelles 3.1. Augmentations individuelles pour l’année 2025 Les parties conviennent d'un pourcentage d’augmentation plancher, commun à tous les salariés, permettant de maintenir leur pouvoir d'achat. D'autres catégories d’augmentations individuelles permettent aux managers de reconnaître et valoriser, à des niveaux différents, les salariés selon l’application d’un principe d’augmentation croissante des catégories suivantes :
Les compétences ont augmenté ;
Les responsabilités se sont étendues ;
Le métier nouvellement exercé résulte d'une mobilité hiérarchique ou fonctionnelle (à examiner au cas par cas pour cette dernière).
A l’initiative de la Direction, des situations individuelles d’ajustement salarial ou conventionnel pourront être examinées. L’entretien annuel d’évaluation au titre de l’année 2024 déterminant le niveau d’augmentation applicable en 2025, s’appuiera sur ces niveaux d’augmentation. Dans le cas d’une année de travail évaluée comme « insatisfaisante », il conviendra lors de ce même entretien annuel de le formaliser clairement et de préciser sur quel(s) éléments(s) de la fiche de poste le collaborateur a été évalué comme étant en dessous des attentes. A la suite, un plan d’actions de progrès devra être établi et suivi, sa réussite sera évaluée au plus tard lors de l’entretien annuel de l’année suivante.
Une année de travail pourra être qualifiée d’insatisfaisante dans une ou plusieurs des situations suivantes : - Les réalisations attendues par le collaborateur sont non effectuées - Le salarié ne respecte pas ses engagements - Le manager attendait des réalisations supérieures au travail effectivement accompli - Le collaborateur ne réalise pas parfaitement les missions liées à sa fiche de poste. - Le collaborateur ne parvient pas à réaliser ses activités en autonomie et en respectant les délais. - Le collaborateur n'est pas force de proposition dans le cadre de son activité, de son service et/ou de manière générale pour X. 3.2. Critères d’attribution de ces niveaux L’attribution de ces niveaux s’appuie sur des éléments factuels examinés et partagés avec le collaborateur lors de l’entretien annuel d’évaluation. Catégories 2025 Critères et indices d'identification de la catégorie Les compétences ont augmenté - Le collaborateur assure des tâches et activités qu’il ne réalisait pas auparavant, qui sont utiles et qui vont se poursuivre dans les années à venir" (notion de permanence, de pérennité)- Le collaborateur a acquis au cours de l'année des compétences supplémentaires notables et a pu les mettre en pratique. Le(s) nouvelle(s) activités liées à cette montée en compétences sont pérennes- Le collaborateur a suivi une formation (non obligatoire, mais fréquente néanmoins) et met en application de façon satisfaisante et régulière ses nouvelles compétences pertinentes pour X Les responsabilités se sont étendues - Le collaborateur assume une plus forte responsabilité sanctionnée par un niveau d'autonomie attendue accrue et une plus forte exigence de résultats - Ces nouvelles responsabilités induisent un élargissement des missions de la fiche de poste, voire un ajout au titre de la fiche de poste existante Le métier nouvellement exercé résulte d'une mobilité hiérarchique ou fonctionnelle (à examiner au cas par cas pour cette dernière) - Le collaborateur change de poste, pour un nouveau poste à plus fortes responsabilités - La fiche de poste est forcément revue (titre et contenu). 3.3. Dispositif de suivi spécifique
Validation du Comité de Direction des collaborateurs évalués en « activité insatisfaisante » ;
Le Comité de Direction s’assure par ailleurs de la définition et de la mise en œuvre avec le collaborateur concerné et la Direction des Ressources Humaines de l’accompagnement personnalisé tel que précisé plus haut;
Validation du Comité de Direction pour les collaborateurs évalués en « compétences augmentées » ou « prise de responsabilités" ou "mobilité hiérarchique ou fonctionnelle ».
3.4. Enveloppe financière globale L’enveloppe globale de ces augmentations individuelles s’élèvera à 3% de la masse salariale annuelle brute de l’effectif présent au 31 décembre 2024 et en contrat à durée indéterminée. Le socle commun d’augmentation sera égal à 2,5%. La masse salariale s’entend comme la masse des salaires de base bruts perçus sur l’année. 3.5. Modalités pratiques Les augmentations seront effectives sur le bulletin de salaire du mois de février 2025 avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Article 4 – Prime de vacances La prime de vacances est versée en juillet ; elle est calculée de la façon suivante : 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés, répartis au prorata des salaires. La prime de vacances n’est due qu’aux salariés présents dans les effectifs à la date de versement.
Article 5 – Prime sur objectifs
1. Système
Le système de primes sur objectifs a fait l'objet d'échanges avec les managers et les Organisations syndicales représentatives. Il est modifié comme suit :
Objectif commun : 10 % (inchangé) ;
Entre 10 % et 30 % d'objectifs collectifs ;
Entre 60 % et 80 % d'objectifs individuels, dont le cas échéant entre 10 % et 20 % d'objectif de développement personnel.
L'objectif commun à l'ensemble des collaborateurs de 10 % du montant cible, sera défini par la Direction Générale et fera l'objet d'une validation par le conseil d'Administration de X. L’objectif de développement personnel n’est pas obligatoire, son bénéfice pour le collaborateur étant laissé à l’appréciation du manager.
2. Montants cible
Les montants cibles des primes sur objectifs pour l’année 2025, sont les suivants :
1 500 euros pour les salariés en contrat d’alternance (d’au moins 6 mois) ;
3 500 euros pour l’ensemble des salariés sans responsabilités managériales ou directoriales, auxquels une somme de 1 500 euros complémentaires peut être ajoutée dans le cas où l’un des critères énumérés ci-dessous s’applique (cf ci-après).
Ce bonus supplémentaire peut être remis en question chaque année.
6 000 euros pour les managers hiérarchiques ;
9 000 euros pour les membres du Codir ;
15 000 euros pour le Directeur Général.
Les montants cibles ci-dessus s’entendent pour des salariés en base temps plein et présents sur l’ensemble de l’exercice considéré. Ils sont calculés prorata temporis pour les salariés à temps partiels et/ou entrés et/ou sortis en cours d’année.
Par exception, une prime complémentaire conditionnée à l’exercice d’un engagement / mission complémentaire pourra être décidée en cours d’année, pour une durée de réalisation des objectifs de six mois minimum, cela en particulier lors de l’entretien d’évaluation de mi-année. Quelle que soit la méthode d’évaluation mise en œuvre pour chaque collaborateur, la prime sur objectifs ne peut excéder le montant cible de la catégorie à laquelle le salarié appartient. Concernant la prime complémentaire pour l'ensemble des salariés sans responsabilité managériales ou directoriales, celle-ci relève du pouvoir managérial. Les critères sont les suivants :
Animation de COPIL transverse (ex : CREO, COLI,…) ;
Animation de groupe transverse ;
Référents ISO 27001 ;
PO / SM / Release Manager / Change Manager / DPO ;
Représentativité externe (Centr,…) avec mandat (rôle organisateur / Leader / Chair…) ;
Chef de projet pour des projets transverses ;
Rôle de chef de mission de conseil ;
Pilotage de prestataires externes stratégiques (remettant en cause le fonctionnement de X en cas de dysfonctionnement) ;
Responsables budgétaires ;
Responsables de sous-processus ;
Responsabilité transversale importante.
La cartographie des processus constituera également une base de référence à l’identification de ces responsabilités complémentaires. En cas d’évaluation par le manager qualifiée d’«année insatisfaisante », le montant de la prime sur objectif du collaborateur concerné pour l’année suivante sera minoré de 25%. Cette disposition ne sera applicable qu’à compter de 2026 : suite à une année 2025 évaluée « insatisfaisante » lors de l’entretien de début 2026, le montant de la Prime sur Objectifs cible de 2026 sera minoré de 25%.
3. Versement
La prime sur objectifs est versée en 2 périodes :
en février 2026, à l’issue de l’entretien annuel individuel de début d’année. Elle correspond à l’évaluation finale de l’atteinte des objectifs de l’année 2025 ;
et en juillet 2025, à l’issue de l’entretien d’évaluation à mi-parcours correspondant à une évaluation intermédiaire de l’atteinte des objectifs de l’année 2025.
Article 6 – Prime de formation Afin de récompenser l’investissement des collaborateurs qui dispensent au minimum 4 journées de formation inscrites au catalogue de X et facturées par elle au cours de l’année, X versera, en janvier 2026, une prime exceptionnelle de 1 500 € brut.
Article 7 – Prime d’entraide Les parties se sont rencontrées à des fins d'amélioration du dispositif. Elles conviennent par la présente le renouvellement de ce dispositif avec quelques améliorations. Le budget global de 7500 euros bruts permettant de récompenser des collaborateurs, affecté à ce dispositif reste maintenu pour l'année 2025.
Article 8 – Astreintes Les parties rappellent la compensation financière forfaitaire inchangée liée aux périodes d’astreintes, qui se répartissent comme suit :
45 € pour une période P1, P2, P3 ou P4.
210 € pour une période P5.
Les personnes concernées par les astreintes sont informées par voie d’avenant à leur contrat de travail, renvoyant aux modalités négociées.
Chapitre 2 - Autres dispositions
Article 9 – Epargne salariale L’épargne salariale (participation et intéressement) est régie au sein de X par deux accords spécifiques qui sont rappelés ci-dessous, sans modification par le présent accord autre que les dispositions précisées à l’article 14 :
L’accord de participation des salariés aux résultats de l’entreprise du 29 juillet 2022 et l'avenant n°1 en date du 13 avril 2023 ;
L’accord d’intéressement du 29 juillet 2022 et l'avenant n°1 en date du 13 avril 2023 et l'avenant n°2 en date du 7 novembre 2024.
Article 10 - Abondement de l’épargne salariale Les plafonds d’abondement du PEE et du PERCO changent pour l’année 2024 :
PEE : plafond d’abondement : 3 000 €
PERCO : plafond d’abondement : 2 045 €
Les Taux d’abondement à hauteur de 300 % restent les mêmes pour le PEE et pour le PERCO. Des avenants liés à ces dispositifs d’épargne seront réalisés à cet effet ainsi qu’une communication auprès des salariés. Le dispositif d’épargne salariale d’abondement est réalisé sur 2 périodes définies par la Direction chaque année et communiquée par mail à tous. Le forfait social pour les abondements des sommes versées sur le PEE est 20 %. Depuis l’année 2017, le forfait social pour les abondements des sommes versées sur le PERCO est de 16 % (avenant au règlement du PERCO n° 15 du 25 avril 2017 et avenant au règlement du PERCO n° 16 du 13 juin 2017).
Ces dispositions sont prises sous réserves des éventuelles modifications fiscales ou sociales intervenant durant la durée de cet accord.
Article 11 - Mutuelle La répartition de la prise en charge de la cotisation relative à la couverture frais de santé obligatoire reste identique : 75 % à la charge de X et 25 % à la charge du salarié.
Article 12 – Mode de garde X a mis en place en 2016 la réservation de 2 berceaux au sein de la crèche inter-entreprises « Les petites canailles » située à Guyancourt dans le but d’offrir aux salariés concernés, homme ou femme, un réel confort de vie et un meilleur équilibre entre les temps de vie personnel et professionnel. Soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, de la qualité de vie au travail de ceux-ci, X a décidé en 2017 d’accroître son dispositif de politique salariale en augmentant le nombre de berceaux. Le dispositif a également été renouvelé pour l’année 2024, pour les salariés en CDI, dans la limite des places disponibles dans les crèches retenues et de 5 places maximum (cf Politique de crèche). Désireuse d'élargir cette aide aux autres salariés qui ne bénéficient pas de la réservation de place en crèche, X propose de rembourser le salarié , sur présentation d'un justificatif attestant de la prise en charge d’une garde d’enfant jusqu’à l’âge de 3 ans (via une assistante maternelle ou via une crèche), la somme de 2 421 euros par an. Ce montant maximum se calcule en tenant compte des éventuels CESU mis à disposition gratuitement par le CSE. Les collaborateurs pouvant bénéficier de ce dispositif sont en CDI et ont validé leur période d’essai. Ils ne peuvent pas cumuler le dispositif « crèche » actuel et ce nouveau dispositif de prise en charge.
Article 13 – Ecarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes Les parties rappellent la signature de l’accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion en date du 19 novembre 2018 et la renégociation en cours de cet accord. Par ailleurs, elles réaffirment par la présente qu’aucune mesure corrective n’a lieu d’être mise en place.
Article 14 – Restaurant inter-entreprises et titres restaurant X prend en charge une partie des frais de restauration des salariés, par repas pris au restaurant inter-entreprises (R.I.E.) Renaissance, situé au 3, Rond-Point des Saules à Guyancourt. Par ailleurs, les parties rappellent la mise en place de titres restaurants au début de l’année 2021.
Les modalités financières retenues sont :
Participation de l’employeur de 7,18 € pour la participation au restaurant inter-entreprises et au titre-restaurant ;
Répartition du financement des titres restaurant, à raison de 60 % employeur et 40 % salarié.
Article 15 – Pass navigo Dans le cadre du déploiement de notre politique RSE, la Direction souhaite encourager l’utilisation des transports en commun. A cet effet, X s’engage, à prendre en charge à hauteur de 75 % le montant du titre d’abonnement des frais de transport en commun souscrit par ses salariés pour l’île de France (pass navigo).
Article 16 – Mise à disposition La gratuité des distributeurs de boissons (eau et boissons chaudes) est conservée pour 2025, ainsi que la mise à disposition hebdomadaire d’une corbeille de fruits.
Article 17 – Informations des bénéficiaires Le présent accord est porté à la connaissance des bénéficiaires par voie d’affichage sur l’intranet de l'entreprise.
Article 18 – Contestations – Règlement des litiges Les différends et litiges pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord se régleront, si possible, à l'amiable entre les parties signataires, chaque partie pouvant faire appel à un expert de son choix. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
Article 19 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour l’année 2025 et non reconductible, sauf modalités prévues à l’accord précité relatif à l’organisation des négociations et de la fréquence de négociation des différents thèmes obligatoires.
Article 20 – Dépôt de l’accord Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent avenant est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association. Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes. Un exemplaire sera conservé par la Direction et un exemplaire sera remis à chaque Délégation Syndicale.
