7.3.Information des salariés PAGEREF _Toc181015129 \h 28
7.4.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc181015130 \h 28
7.5.Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc181015131 \h 28
8.Annexe : exemple de convention individuelle en heures PAGEREF _Toc181015132 \h 30
Parties signataires de l’accord
Entre :
L'X association loi 1901, dont le siège social est situéreprésentée par x agissant en qualité de Directeur Général,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes : La CGT, représentée par x, La CFTC, représentée par x La CFE-CGC, représentée par x
d'autre part.
Préambule
L'X place l'épanouissement de ses collaborateurs au cœur de ses valeurs. Depuis le 26 janvier 1999, date du premier accord d'aménagement du temps de travail, l'X s'efforce de créer un environnement favorable à une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée. Cet engagement se traduit par une attention particulière portée au bien-être des salariés, à l'équilibre entre leurs responsabilités professionnelles et personnelles, et à leur développement professionnel. Après treize années de mise en œuvre depuis le dernier accord, plusieurs axes d'amélioration de l'organisation du temps de travail ont été identifiés afin de renforcer la flexibilité et de répondre aux besoins et attentes des salariés ainsi que de la Direction. Cet avenant prévoit :
Le maintien de la semaine de référence à 4 jours, garantissant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
L’assouplissement du temps de travail pour pallier un accroissement temporaire de l’activité sur la base du volontariat, permettant une augmentation du temps de travail sur une période définie ;
Une meilleure adaptation de l'organisation du travail aux fluctuations de l'activité, assurant une plus grande réactivité et efficacité opérationnelle.
Cet avenant s’inscrit dans une démarche de dialogue social renforcé et de co-construction des conditions de travail. Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur le 1er janvier 2025 et se substituent intégralement à celles de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 3 mai 2011.
Dispositions communes à tous les salariés
Définition du temps de travail effectif En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Temps de repos quotidien et hebdomadaire minimal Chaque salarié devra observer :
un temps de repos minimal de 11 heures consécutives par jour ;
un temps de repos minimal de 24 heures consécutives par semaine (auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures de repos consécutives).
Journée de solidarité La journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du code du travail est effectuée en accomplissant une journée de travail supplémentaire de 7 heures la semaine de la pentecôte. Le salarié ne bénéficiera donc pas de son JNT habituel lors de cette semaine. Quant aux salariés à temps partiel, la durée de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail. Tout salarié souhaitant s'absenter un jour de cette semaine devra dès lors poser un congé payé. Lorsqu'un salarié s'absentera toute la semaine incluant la journée de la solidarité, 5 jours seront décomptés au titre des congés payés.
Dispositions applicables aux salariés « en décompte horaire » à temps complet
Champ d’application La présent titre 2 s’applique aux salariés « en décompte horaire » à temps complet (ETAM, techniciens et cadres intégrés), exclusion faite des salariés à temps partiel, des salariés recrutés sous contrat d’alternance en raison de la nature spécifique de leur contrat et des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail. Période de référence La durée du travail (article 2.3), la répartition de la durée du travail (article 2.4) et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (article 2.5.1) des salariés « en décompte horaire » à temps complet et régime du temps de travail pour les salariés à temps partiel (article 3) sont appréciés sur une période de référence correspondant à la semaine civile. Durée du travail La durée du travail des salariés « en décompte horaire » à temps complet est fixée à hauteur de 32 heures sur la semaine civile. Répartition de la durée du travail Nombre de jours travaillés sur la semaine Le travail est organisé du lundi au vendredi. Le recours au travail les samedis et dimanches doit demeurer exceptionnel (charge de travail liée à un accroissement d'activité ponctuel et d'ampleur exceptionnelle, participation à des manifestations internationales...). La durée du travail est répartie sur 4 jours par semaine, pour l'ensemble des salariés. Le 5e jour non travaillé est appelé JNT (Jour Non Travaillé). Horaires individualisés L’ensemble du personnel de l’X, cadres et employés, lié par un contrat de travail à l’X, qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel bénéficient du dispositif d'horaires individualisés dans les conditions décrites ci-après. Cet avenant n°1 à l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail n'entrera donc en vigueur qu'après recueil d'un avis conforme du CSE. Cet avis sera annexé à la présente. Horaire journalier de référence L’horaire journalier de référence pour les salariés « en décompte horaire » à temps complet est fixé à 8 heures de travail sur 4 jours. Plages fixes et plages mobiles Le dispositif d’horaires individualisés a pour objet de permettre aux salariés de réaliser l’horaire journalier de référence de 8 heures sur 4 jours visé à l’article 2.4.3 en disposant d’une liberté d’organisation matérialisée par des plages horaires déterminées dites « plages mobiles » à l’intérieur desquelles la présence des salariés à leur poste de travail est facultative. En revanche, les salariés devront être présents à leur poste de travail pendant des plages horaires déterminées dites « plages fixes ». La journée de travail en horaires individualisés se décompose comme suit :
de 7h45 et 10h00 : plage mobile ;
de 10h00 à 12h00 : plage fixe ;
de 12h00 à 14h00 : plage mobile ; étant précisé que le salarié devra obligatoirement prendre une pause déjeuner de 45 minutes au minimum entre 12h00 et 14h00 ;
de 14h00 à 16h30 : plage fixe ;
de 16h30 à 20h00 : plage mobile.
En fonction des impératifs propres à chaque service, des plages horaires fixes à latitude plus large, incluant les plages horaires minimum citées ci-dessus, peuvent être définies par chaque manager. Ces plages horaires spécifiques font l'objet d'un affichage et d’un délai de prévenance de 2 semaines. Reports d’heures d’une semaine sur l’autre Le dispositif d’horaires individualisés a également pour objet de permettre aux salariés des reports d’heures (en débit et en crédit) d’une semaine sur l’autre, et ce par rapport à la durée hebdomadaire de travail de 32 heures visée à l’article 2.3 et par rapport à l’horaire journalier de référence de 8 heures sur 4 jours visé à l’article 2.4.3.
Le report d'heures d'une semaine à une autre ne peut excéder :
en débit : 4 heures au maximum (correspondant à l’hypothèse où le salarié travaillerait 28 heures sur la semaine, compte tenu de la durée de travail fixée à 32 heures par semaine) ;
en crédit : 3 heures au maximum (correspondant à l’hypothèse où le salarié travaillerait 35 heures sur la semaine, compte tenu de la durée de travail fixée à 32 heures par semaine).
Dans ce système, le solde en déficit dans la limite de 4 heures est automatiquement reporté d'une semaine à l'autre jusqu’à ce que le salarié rattrape les heures effectuées au débit. En fin de période (dernière semaine pleine incluant le 1er juin), le compteur crédit/débit doit être supérieur ou égal à zéro. Toute dérogation à cette règle fera automatiquement l'objet d'une retenue sur salaire. Les heures constatées au crédit du compteur feront l'objet d'un paiement majoré de 25%. En conséquence, le compteur crédit/débit est remis à zéro à chaque nouvel exercice. Heures supplémentaires Seuil de déclenchement des heures supplémentaires Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires des salariés « en décompte horaire » est fixé à hauteur de 32 heures sur la semaine civile. Recours aux heures supplémentaires La réactivité par rapport à un projet ou un incident peut nécessiter des allongements imprévus de la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail. À ce titre, le manager a la possibilité d'adapter en dernier ressort les horaires de ses équipes afin de respecter les engagements de qualité de service pris par l'X au bénéfice de ses clients. Pour limiter les contraintes liées à ces variations, le manager veillera, autant que faire se peut, à développer la polyvalence au sein de ses équipes et ne devra pas considérer cette prérogative comme mode habituel de management. Aussi, les salariés en décompte horaires (cadres intégrés, techniciens et employés) pourront être amenés à réaliser des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont réalisées à la demande expresse de l’employeur. En aucun cas, le salarié ne peut prendre l’initiative d’effectuer des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires seront déclarées dans l’outil de gestion des temps et activités. Le volume d'heures travaillées ne peut dépasser 44h par semaine. Contingent d’heures supplémentaires Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 135 heures pour la période allant du 01/06/N au 31/05/N+1 et par salarié. Ce contingent ne peut pas être dépassé, sauf situation exceptionnelle et demande motivée du manager. Rémunération des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont majorées au taux de 25 % jusqu’à la 96e heure et au taux de 10% au-delà. Elles sont payées au salarié à la fin du mois suivant (M+1). Les heures supplémentaires accomplies exceptionnellement au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article 2.5.3 donnent en outre lieu à contrepartie obligatoire en repos. Gestion des JNT Les JNT sont fixés par le manager en concertation avec le salarié. Le manager peut, exceptionnellement, selon les besoins du service et sous réserve d'un préavis de huit jours calendaires, procéder à la modification de ce JNT. Le manager peut toutefois, dans des cas d'urgence, réduire ce préavis à trois jours ouvrés (sous-effectifs ponctuels non prévus, surcroît d'activité). Les JNT doivent être pris régulièrement au cours de l'année. Toutefois, ils peuvent être exceptionnellement travaillés avec accord préalable du manager dès lors qu'un surcroît d'activité le justifie. Les heures effectuées pourront, selon le cumul d'heures effectuées sur la semaine, être :
compensées sous forme de récupération de jour travaillé (RJT) dès lors que le collaborateur aura travaillé 4,5 jours. Le salarié bénéficiera ainsi d’un ½ RJT (une demi-journée) et de 0,125 jour de compensation non majorée pour ½ JNT travaillé ou d’un RJT (une journée) et de 0,25 jour de compensation non majorée pour un JNT travaillé. Les heures effectuées au-delà de 40 heures sont rémunérées au titre des heures supplémentaires.
payées au titre des heures supplémentaires.
Le choix de valorisation du JNT finalement travaillé doit être effectué par le salarié au moment où il est posé. Les ½ RJT devront être pris en dehors des périodes d’absences mobilisant des congés payés, et ne pourront en aucun cas être placés sur le CET. Il est possible de poser jusqu'à deux RJT par semaine. Cependant, un collaborateur ayant travaillé ses JNT pendant les périodes de congés, notamment en été pour garantir la continuité de service à la demande de son manager, pourra exceptionnellement poser plus de deux RJT au cours d’une même semaine. Une fois le contingent de 135 heures supplémentaires atteint, les JNT exceptionnellement travaillés avec l'accord du manager, font l'objet d'une récupération sous forme de RJT. Dans le cas où un jour férié tombe sur un JNT, le JNT peut être déplacé à un autre jour de la même semaine. Dans le cas où une période d'arrêt maladie inclut un JNT, le salarié ne bénéficie pas du report de son JNT lors de sa reprise. Conventions de forfait en heures sur la semaine Sous réserve d’un an d’ancienneté, tout salarié, quelles que soient sa qualification et sa rémunération, peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine, prévoyant la réalisation hebdomadaire d’heures supplémentaires, dans la limite de 35 heures par semaine (intégrant jusqu’à 3 heures supplémentaires par semaine compte tenu du seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à hauteur de 32 heures par semaine).
Cette convention individuelle de forfait en heures est conclue à l’initiative du salarié, en concertation avec le manager, et doit être validée par le Directeur Général.
Elle doit permettre de répondre à un surcroît de travail temporaire dû (critères non cumulatifs) :
à une absence prolongée dans l’équipe, avec une vision de retour supérieure à 4 mois ;
à la mise en œuvre d’un projet transversal, annoncé en codir, dont la durée est au minimum de 6 mois ;
à une situation exceptionnelle résultant du contexte de l’X (nouvelles obligations légales, incident de production…) nécessitant un effort de plus de 4 mois.
L’engagement devra être d’au minimum 4 mois et d’au maximum 12 mois, avec possibilité de renouvellement non tacite après évaluation du besoin, limité à 12 mois supplémentaires (les 5 jours / 35 heures ne peuvent devenir pérennes dans le temps). Le surcroit de travail devra s’inscrire dans la fiche de poste et dans les fonctions et compétences du collaborateur candidat au dispositif. Ce surcroit de travail ne modifie pas le nombre de jours de télétravail autorisés. Toute signature de convention individuelle de forfait en heures fera l’objet d’une information auprès du CSE. Dans ce cadre, et par dérogation à l’article 2.4.1 du présent accord, les salariés ne bénéficient pas de JNT ; la durée de travail étant réparti sur 5 jours. Comptabilisation du temps de travail Un dispositif permettant d'assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif, y compris les dépassements d'horaires accomplis, est mis en place à l'X. L'utilisation de cet outil, en mode automatisé ou auto-déclaratif, est basée sur une relation de confiance. Les fonctionnalités, les modes et les règles d'utilisation sont publiées et disponibles à tous. Tous les salariés doivent respecter sa bonne utilisation. Également, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion rappelé dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail. En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’X. Il sera utilement rappelé que le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et/ou plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le salarié ne peut subir aucune sanction liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Régime du temps de travail pour les salariés à temps partiel
Définition du travailleur à temps partiel En application de l’article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée hebdomadaire définie pour les salariés à temps complet, soit 32 heures. Régime de temps de travail des salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel sont soumis aux mêmes dispositifs d’horaires individualisés que les salariés à temps complet. Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du salarié Le salarié qui travaille à temps complet peut demander à bénéficier d'un temps partiel. Tout salarié souhaitant bénéficier d’un temps partiel doit soumettre une demande écrite à la Direction par RAR. Cette demande doit préciser la date à laquelle le salarié souhaite effectuer ce changement, inclure la durée souhaitée pour le temps partiel, le nombre d'heures hebdomadaires, ainsi que la répartition envisagée des heures de travail. La Direction s'engage à accuser réception de la demande dans un délai de 15 jours ouvrables. Une réponse écrite, indiquant l'acceptation ou le refus de la demande, sera fournie au salarié dans un délai de 30 jours ouvrables à compter de la réception de la demande complète. En cas de refus, la Direction motivera sa décision par écrit. Le salarié qui travaille à temps partiel peut demander à bénéficier d'un temps complet. Tout salarié souhaitant passer d'un temps partiel à un temps complet doit soumettre une demande écrite à la Direction. Cette demande doit préciser la date à laquelle le salarié souhaite effectuer ce changement ainsi que toute information pertinente concernant l'organisation de son travail. La Direction s'engage à accuser réception de la demande dans un délai de 15 jours ouvrables. Une réponse écrite, indiquant l'acceptation ou le refus de la demande, sera fournie au salarié dans un délai de 30 jours ouvrables à compter de la réception de la demande complète. En cas de refus, la Direction justifiera sa décision par écrit. Egalité de traitement Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet. Priorité d’emploi : passage à temps complet Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel se verront proposer en priorité un emploi à temps complet qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent. Durée minimale de travail Les salariés à temps partiel bénéficient d'une durée minimale de travail hebdomadaire. Cette durée est fixée, en l'absence d'accord sur le sujet, à 24 heures par semaine. Toutefois, un salarié peut demander une durée inférieure en raison de contraintes personnelles, d’un cumul d’activité ou s’il a moins de 26 ans et poursuit ses études (art. L. 3123-7 du Code du travail). Répartition de la durée du travail La répartition de la durée du travail ainsi que les horaires de travail sont définis dans le contrat de travail de chaque collaborateur. Toutefois, cette répartition peut faire l’objet de modifications pour répondre aux besoins de l’X ou aux contraintes opérationnelles. Toute modification des horaires de travail ou de la répartition de la durée du travail sera communiquée au collaborateur par écrit avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ouvrés, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou imprévues. Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être supérieure à une heure. Heures complémentaires Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat et dans la limite du contingent d'heures supplémentaires proratisé proportionnellement à leur temps de travail. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 25 %. Mention du contrat de travail Conformément aux dispositions de l'article L.3123-5 du code du travail, il est garanti au salarié à temps partiel que :
sa période d'essai ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;
sa rémunération doit, compte tenu de sa durée du travail et de son ancienneté à l’X, être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent à temps complet ;
la durée de son ancienneté doit être décomptée comme s'il avait été occupé à temps complet ;
l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités.
Conformément à l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit être écrit et doit préciser :
la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Dispositions applicables aux cadres au forfait en jours
Salariés éligibles au forfait annuel en jours Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les salariés dont la durée du travail est impossible à prédéterminer du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités exercées et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Un décompte de leur temps de travail en heures n'étant pas possible, leur temps de travail est décompté en jours. Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'X. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale des bureaux d’études ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait défini ci-dessus. Les cadres dirigeants sont exclus de ce dispositif. Période de référence du forfait annuel en jours La période annuelle de référence du forfait annuel en jours correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours La durée de travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif, sur la base d’un forfait annuel de
178 jours travaillés, journée de solidarité incluse.
Il est convenu qu’un forfait en jours pourra toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus. Un tel forfait, réduit, fera alors l’objet d’une convention individuelle spécifique avec le salarié concerné. Le nombre de jours travaillés annuellement correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés payés légaux auquel le salarié ne peut pas prétendre. Le nombre de jours travaillés annuellement est majoré, le cas échéant, de la somme des jours de congés payés ou jours JNT affectés au compte épargne temps ainsi que des jours de congés payés ou jours JNT éventuellement reportés l’année suivante. Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le nombre de jours travaillés annuellement constitue également la référence pour l’application du barème des salaires minimaux annuels garantis au niveau de la branche. Nombre de jours de repos liés au forfait (JNT) Afin de ne pas dépasser le forfait de jours travaillés (journée de solidarité incluse), les salariés au forfait en jours bénéficient de jours de repos liés au forfait, dénommés JNT (« Jours non travaillés »), dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre. Le nombre de JNT sera communiqué chaque année par la Direction des Ressources Humaines en temps utile. Les JNT s’ajoutent aux jours de repos hebdomadaire, aux congés payés légaux, aux congés conventionnels supplémentaires (qu’ils aient ou non le même objet et la même cause que les congés payés légaux) et aux jours fériés chômés. Les JNT sont calculés chaque année de la manière suivante : Nombre de JNT = Nombre de jours calendaires (365 ou 366 pour les années bissextiles) – Nombre de jours de repos non liés au forfait – Nombre de jours travaillés fixé par le forfait Soit : Nombre de JNT = Nombre de jours calendaires (365 ou 366 pour les années bissextiles) – Jours de repos hebdomadaire (104 samedis et dimanches) – Jours de congés payés annuels légaux et jours de congés conventionnels supplémentaires ayant le même objet et la même cause que les congés payés annuels légaux (35 jours ouvrés (7 semaines)) – Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche (nombre variable selon les années) – Nombre de jours travaillés fixé par le forfait Exemple : pour l’année civile 2025, et pour un forfait annuel comprenant 178 jours de travail le nombre de JNT est calculé comme suit : Nombre de JNT = Nombre de jours calendaires (365) – Jours de repos hebdomadaire (104 samedis et dimanches) – Jours de congés payés annuels légaux et jours de congés conventionnels supplémentaires ayant le même objet et la même cause que les congés payés annuels légaux (35 jours ouvrés (7 semaines)) – Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche (9) – Nombre de jours travaillés fixé par le forfait (178) = 39 JNT pour l’année civile 2025. Dans la formule de calcul ci-dessus, il est précisé que les « jours fériés chômés ne coïncidant pas un avec un samedi ou dimanche » n’incluent pas la journée de solidarité, comprise dans les jours travaillés. La journée de solidarité n’est ainsi prise en compte qu’une seule fois dans le calcul. Il est également précisé que, dans la formule de calcul ci-dessus, ne sont pas inclus : - les congés exceptionnels pour événements familiaux (ayant pour objet de permettre au salarié d’assister à un événement familial et pour cause la survenance de cet événement familial) ; - les congés supplémentaires pour ancienneté (ayant pour objet de récompenser l’ancienneté et pour cause l’acquisition de cette ancienneté). Ces congés n’étant pas inclus dans le calcul du nombre de jours de repos non liés au forfait (ni d’ailleurs dans le nombre de jours de repos liés au forfait dénommés JNT), leur prise s’impute sur le nombre de jours travaillés fixé par le forfait. La prise de ces congés ne peut pas avoir pour effet de réduire le nombre de JNT. Prise des jours de repos liés au forfait (JNT) Les JNT sont pris par demi-journée ou par journée entière, sur la période de référence annuelle. Les JNT sont pris à l’initiative du salarié avec l’accord de la hiérarchie sur la période de référence annuelle, étant précisé que le salarié s’engage à :
prendre 2 JNT par semaine au maximum ;
tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’X ou de son service.
Les JNT pourront être accolés à des jours de congés payés et à des jours fériés chômés. La prise de JNT n’entraîne aucune réduction de la rémunération. Les parties sont convenues que les JNT non pris à l’issue d’une période de référence annuelle pourront, dans la limite de 10 jours :R
être reportés au 1er trimestre de l'exercice suivant;
être indemnisés avec une majoration de 10% sur la base de la rémunération au 31 décembre N;
être épargnés sur le compte épargne temps.
Renonciation du salarié à des jours de repos liés au forfait (JNT) Sous réserve d’un an d’ancienneté, tout salarié au forfait jours peut, quelles que soient sa qualification et sa rémunération, demander à renoncer à une partie de ses JNT afin de travailler plus que 178 jours par an.
La demande de renonciation à tout ou partie de ses JNT sera à l’initiative du salarié, en concertation avec le manager, et validée in fine par le Directeur Général.
Elle devra être motivée par un surcroît de travail temporaire dû (critères non cumulatifs) :
à une absence prolongée dans l’équipe, avec une vision de retour supérieure à 4 mois ;
à la mise en œuvre d’un projet transversal, annoncé en codir, dont la durée est au minimum de 6 mois ;
à une situation exceptionnelle résultant du contexte de l’X (nouvelles obligations légales, incident de production…) nécessitant un effort de plus de 4 mois.
L’engagement devra être d’au minimum 4 mois et d’au maximum 12 mois, avec possibilité de renouvellement non tacite après évaluation du besoin, limité à 12 mois supplémentaires (les 5 jours ne peuvent devenir pérennes dans le temps). Le surcroit de travail devra s’inscrire dans la fiche de poste et dans les fonctions et compétences du collaborateur candidat au dispositif. Ce surcroit de travail ne modifie pas le nombre de jours de télétravail autorisés. Dans ce cadre, et par dérogation à l’article 2.4.1 du présent accord, les salariés ne bénéficient pas de l’intégralité de leur JNT ; la durée de travail étant réparti sur 5 jours. Dans ce cas, un avenant à la convention individuelle de forfait sera obligatoirement conclu. Cet avenant mentionnera :
le nombre de jours de repos liés au forfait (JNT) auxquels le salarié renonce au titre d’une année civile (dans la limite du nombre de JNT dont il dispose et par « tranche » de 10) ;
le nombre total de jours travaillés sur l’année résultant de cette renonciation, dans la limite de 217 jours travaillées par année ;
le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, soit 10%.
Toute signature d’avenant à la convention individuelle de forfait en jours visant à la renonciation à tout ou partie de ses JNT par le salarié fera l’objet d’une information auprès du CSE. Prise en compte des absences Les absences assimilées à un temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail s’imputent sur le nombre de jours travaillés prévu par le forfait et n’impactent pas le nombre de JNT. Les absences non assimilées à un temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail (liste non exhaustive incluant notamment : maladie, accident du travail et accident de trajet, congé parental d’éducation, congé sans solde, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, absences non justifiées) entraînent une réduction proportionnelle du nombre de JNT. La réduction proportionnelle du nombre de JNT est calculée comme suit et arrondie au demi-supérieur : Nombre de JNT maintenus sur l’année civile = [Nombre de JNT sur l’année tel que calculé à l’article 4.4] x [(219 – Nombre de jours d’absence) / 219] Etant précisé que le nombre 219 correspond au nombre de jours ouvrés sur l’année en moyenne (= 365 – 104 samedis et dimanches – 35 jours ouvrés de congés payés (7 semaines) – 8 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche + 1 journée de solidarité). Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence Arrivée en cours de période de référence En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours sera calculé sur la fraction de la période de référence restant à courir, selon la formule suivante : Nombre de jours de travail sur la fraction de la période de référence restant à courir = nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours x (nombre de jours ouvrés sur la fraction de la période de référence restant à courir / nombre de jours ouvrés sur l’année) Le nombre de JNT sera recalculé en conséquence, selon la formule suivante : Nombre de JNT sur la fraction de la période de référence restant à courir = nombre de jours calendaires sur la fraction de la période de référence restant à courir – nombre de jours de repos non liés au forfait sur la fraction de la période de référence restant à courir – nombre de jours de travail sur la fraction de la période de référence restant à courir Soit : nombre de jours JNT sur la fraction de la période de référence restant à courir = nombre de jours calendaires sur la fraction de la période de référence restant à courir – jours de repos hebdomadaire sur la fraction de la période de référence restant à courir – jours de congés payés légaux et jours de congés conventionnels supplémentaires ayant le même objet et la même cause que les congés payés légaux calculés sur la fraction de la période de référence restant à courir – jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche sur la fraction de la période de référence restant à courir – nombre de jours de travail sur la fraction de la période de référence restant à courir. Départ en cours de période de référence En cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours sera proratisé sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs, selon la formule suivante : Nombre de jours de travail sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs = nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours x [nombre de jours ouvrés sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs / nombre de jours ouvrés sur l’année)] Le nombre de JNT sera recalculé en conséquence, selon la formule suivante : Nombre de JNT sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs = nombre de jours calendaires sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs – nombre de jours de repos non liés au forfait sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs – nombre de jours de travail sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs Soit : nombre de JNT sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs = nombre de jours calendaires sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs – jours de repos hebdomadaire sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs – jours de congés payés légaux et jours de congés conventionnels supplémentaires ayant le même objet et la même cause que les congés payés légaux calculés sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs – jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs – nombre de jours de travail sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs Salariés embauchés sous contrat à durée déterminée Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents à l’X une partie seulement de l’année civile se verront appliquer les règles de prorata exposées aux articles 4.8.1 et 4.8.2. Contrôle et suivi de la charge de travail Dispositions générales L’organisation du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié en forfait annuel en jours qui assume la responsabilité du temps consacré à l’accomplissement de ses missions. Conformément aux dispositions légales en vigueur (et notamment à l’article L. 3121‐62 du code du travail), le salarié en forfait‐jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Cependant, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours devront :
rester raisonnables,
permettre d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail,
permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
A cet effet, les parties sont convenues des dispositions qui suivent. Respect obligatoire des temps de repos quotidien et hebdomadaire Le salarié en forfait‐jours s’engage expressément à respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :
le repos quotidien de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives.
Durées de travail quotidiennes et hebdomadaires raisonnables Le salarié en forfait‐jours s’engage expressément à respecter des durées de travail raisonnables, et à ne jamais dépasser :
12 heures de travail par jour ;
60 heures de travail par semaine.
Document de suivi de la charge de travail La charge de travail est suivie au moyen d’un système déclaratif prenant la forme d’un outil informatisé de gestion des temps et activités. Ce système déclaratif fera apparaître : −le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; −le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, jours de repos liés au forfait (JNT), congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés). Le salarié s’engage à mettre à jour son activité dans l'outil de gestion des temps et activités selon une périodicité hebdomadaire. Selon une même périodicité hebdomadaire, l’employeur devra examiner le suivi de la charge de travail afin de s’assurer du respect par le salarié des temps de repos obligatoires et des durées de travail raisonnables. Entretien individuel annuel Un entretien individuel annuel sera organisé et portera sur :
la charge de travail du salarié ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l’organisation du travail à l’X.
En cas de difficulté constatée, le salarié et sa hiérarchie étudieront et mettront en œuvre des solutions concrètes pour remédier à cette situation. Il est convenu que l’entretien annuel pourra être organisé concomitamment à l’entretien annuel d’évaluation. Dispositif d’alerte À tout moment de l’année, le salarié qui rencontre une difficulté en lien avec sa charge de travail pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie. Le salarié et sa hiérarchie étudieront et mettront en œuvre des solutions concrètes pour remédier à cette situation. Droit à la déconnexion En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié en forfait jours bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’X. Ainsi, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et/ou plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le salarié ne peut subir aucune sanction liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. En cas d’alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
Congés payés
Acquisition des congés payés Les congés légaux sont de 7 semaines par an, soit 35 jours ouvrés par an. L’année de référence pour l’acquisition des congés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le fractionnement des congés n’entraîne aucune acquisition de congés supplémentaires pour fractionnement. Par ailleurs, chaque salarié bénéficie de jours de congés d'ancienneté :
5 ans : 1 congé d'ancienneté;
10 ans : 2 congés d'ancienneté;
15 ans : 3 congés d'ancienneté;
20 ans : 4 congés d'ancienneté.
Décompte des congés payés Lorsque qu'un salarié prend un congé d'une semaine, 5 jours sont décomptés au titre des congés payés. Lorsque la semaine comprend un jour férié : 4 jours sont décomptés. Période et échelonnement des congés payés Entre le 1er juin et le 31 décembre, chaque salarié doit obligatoirement prendre un congé principal comprenant au moins 3 semaines pleines (du lundi au vendredi) consécutives ou non. Les quatre semaines restantes peuvent être prises à tout moment entre le 1er juin et le 31 mai de l'année suivante, avec l'obligation de poser deux semaines pleines supplémentaires (du lundi au vendredi). Les jours restants pourront être fractionnés ou non. Le nombre de jours de congés payés restants au 31 mai ne peut pas dépasser 10 jours. En cas de pluralité des demandes au sein d'un service pour la même période, les critères prioritaires sont les suivants : la situation de famille, les possibilités de congés du conjoint, l'ancienneté. Conditions d'autorisation du télétravail pendant les congés payés Sauf demande du manager, le télétravail n'est pas autorisé au cours d'une semaine pleine de congés payés. Reliquat des congés payés Chaque salarié a la possibilité, en fin d'exercice et dans la limite de 10 congés payés maximum pour les deux options cumulées :
De reporter jusqu'à 5 jours sur l'exercice suivant;
D'épargner jusqu'à 10 jours sur le compte épargne temps.
Congés pour évènements familiaux
Sous réserve de fournir un justificatif, les congés pour évènement familiaux suivants sont non déductibles des congés payés et n'entrainent pas de réduction de salaire :
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés
Mariage de l'enfant du salarié : 2 jours ouvrés
Obsèques d'un conjoint, partenaire de PACS, concubin : 3 jours ouvrés
Obsèques d'un enfant : 12 jours pour le décès d'un enfant ou 14 jours lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quelque soit son âge si l'enfant était lui-même parent
En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans, le salarié a droit, sur justification, en plus du congé pour assister aux obsèques, à un congé de deuil de 8 jours.
Obsèques d'un parent (père ou mère) : 3 jours ouvrés
Obsèques de ses autres ascendants (grands-parents): 2 jours ouvrés
Obsèques de ses collatéraux (frère ou sœur) : 3 jours ouvrés
Obsèques de ses collatéraux au 2e degré: 1 jour ouvré
Obsèques de sa belle-sœur, son beau-frère : 2 jours ouvrés
Obsèques de son beau-père, sa belle-mère (père ou mère de l’époux ou du partenaire de PACS du salarié) : 3 jours ouvrés
Obsèques d’une personne à la charge effective et permanente du salarié âgée de moins de 25 ans : 12 jours pour le décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
En cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, en plus du congé pour assister aux obsèques, à un congé de deuil de 8 jours."
Déménagement: 1 jour ouvré
Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés
Enfant malade : 5 jours par an pour les enfants de moins de 16 ans
Jusqu'à 1 heure pour déposer son enfant de moins de 7 ans le jour de la rentrée des classes
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 5 jours ouvrés
Congé pour fausse couche dans le cadre d'une interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines aménorrhée : 2 jours ouvrés
Assistance aux examens médicaux liées à la grossesse pour les conjoints, partenaires d’un PACS ou concubin de la femme enceinte : 3 absences d'une demi-journée.
Décès de son animal de compagnie : 1 jour ouvré
Dispositions finales
Date d’application Le présent accord sera applicable à compter du 1er janvier 2025. Les dispositions du présent avenant se substituent à l’intégralité des dispositions de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 3 mai 2011. Durée d’application Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans. Information des salariés Le présent accord fera l'objet d'une diffusion au sein de l’X. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés, qui pourront en prendre connaissance au service de la Direction des Ressources Humaines, et mis en ligne sur l'intranet. Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions des articles L. 2261-9 à L. 2261-11 du code du travail. En application de l’article D. 2231-8 du code du travail, l’acte de dénonciation fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS. Notification, dépôt et publicité Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L. 2231-5 du code du travail. Il fera l’objet d’un dépôt légal auprès des services du ministre chargé du travail via la plateforme en ligne TéléAccords en vue d’une transmission à la DREETS, en application des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail. Il sera remis au greffe du conseil de prud'hommes, en application de l’article D. 2231-2 du code du travail. Il sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
A Guyancourt, le [DATE] En [NOMBRE] exemplaires originaux.
Pour l’X :
Pour la CGT :
Pour la CFE – CGC :
Pour la CFTC :
Annexe : exemple de convention individuelle en heures
Préambule :
Cette convention est établie conformément aux dispositions de l’article L. 3121-56 du Code du travail et à l’avenant n°1 à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail de l’X.
Article 1 : objet de la convention
Cette convention individuelle de forfait en heures est conclue à l’initiative de Madame/Monsieur [Nom du collaborateur], en concertation avec son manager, après validation par le Directeur Général. Elle répond à un besoin ponctuel, tel que défini à l’article 2.7 : [détails du besoin, par exemple : un remplacement dans le cadre d’un congé maternité]. Dans le cadre de cette convention, Madame/Monsieur [Nom du collaborateur] est soumis à un forfait hebdomadaire en heures. À ce titre, il/elle devra effectuer 35 heures par semaine complète de travail. Ce forfait inclut 3 heures supplémentaires par semaine, conformément au seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 32 heures par semaine.
Article 2 : rémunération
Le salaire mensuel de base perçu par Madame/Monsieur [Nom du salarié] reste inchangé et est fixé à [montant] euros bruts par mois sur 13 mois. En complément de son salaire mensuel de base, Madame/Monsieur [Nom du salarié] percevra 3 heures supplémentaires par semaine rémunérées à un taux majoré de 25 % jusqu’à la 96e heure, et à 10% au-delà, dans la limite du contingent annuel HS de 135 heures pour la période allant du 01/06/N au 31/05/N+1.
Article 3 : heures supplémentaires additionnels
La présente convention de forfait n'exclut toutefois pas qu'il puisse être demandé à Madame/Monsieur [Nom du collaborateur] d'effectuer, si nécessaire, des heures supplémentaires additionnelles. Ces heures seront rémunérées conformément aux dispositions prévues à l’avenant n°1 à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail de l’X.
Article 4 : durée de la convention
Cette convention est conclue pour une durée de [minimum 4 mois et maximum 12 mois] à compter de la date de signature. Sa prolongation éventuelle n’est pas tacite et fera l’objet d’une nouvelle évaluation du besoin.
Article 5 : conditions de travail
Madame/Monsieur [Nom du collaborateur] s'engage en tout état de cause à respecter les règles relatives aux durées maximales de travail ainsi que les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Le travail sera réparti sur 5 jours par semaine. Dans ce cadre, et par dérogation à l’article 2.4.1 de l’avenant n°1 à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, Madame/Monsieur [Nom du collaborateur] ne bénéficiera pas de JNT.
Article 7 : rupture de la convention
Cette convention peut être résiliée à tout moment par l’une ou l’autre des parties, avec un préavis d’un mois. Sans qu’elle puisse être remise en cause, cette résiliation devra néanmoins être motivée auprès du secrétariat général.
