ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’EGALlTE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES, ET LA QUALITE DE VIEAU TRAVAIL ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’EGALlTE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES, ET LA QUALITE DE VIEAU TRAVAIL
Entre
Et
L’Association Girondine d’Education spécialisée et de Prévention sociale (A.G.E.P.) dont le siège est situé au 60 rue de Pessac — 33000 BORDEAUX, représentée par Monsieur XXXXX sa qualité de Directeur Général, par délégation du Président,
l’0rganisation syndicale S.U.D. santé sociaux, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical,
Préambule
Les Parties signataires de cet accord sont attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’association.
Les dispositions de ce plan d’actions s’inscrivent dans le cadre défini par la Ioi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant, notamment, une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du Code du Travail).
Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
L’objet de ce plan d’actions est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (EPFH) et la qualité de vie au travail (QVT) au sein de l’association.
Le présent accord s'inscrit ainsi dans le cadre de la Ioi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2º et L. 2242-8 du Code du Travail.
Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle.
Cet accord a vocation de s’appliquer à l’ensemble des salariés de l'AGEP actuels ou à venir.
CHAPITRE 1 - CADRE JURIDIQUE Le présent accord d’entreprise s’applique à tous les salariés de l’AGEP
CHAPITRE 2 - OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ARTICLE 2.1 - LES OBJECTIFS
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, et de mixité des emplois.
ARTICLE 2.2 - L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’AGEP
L’égalité professionnelle femme/homme en matière de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche.
L’AGEP s’engage à veiller au respect des engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre. A ce titre, l’AGEP s'engage à privilégier le recrutement d’agents de sexe féminin, à aménager un planning de travail pour les salariés du sexe féminin pour une meilleure articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle, conformément à l'article L. 2242-5. L’AGEP a démarré avec les partenaires sociaux une réflexion sur ce thème, dans un climat d’ouverture. personnel de l’AGEP est réparti en cinq catégories :
direction (cadres),
chefs des services (cadres) médical/paramédical (cadres)
ARTICLE 2.3 - REMUNERATION ET CLASSIFICATION A L’EMBAUCHE
Les salaires sont fixés par la Convention Collective nationale de travail des Etablissements et Service pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. L’évolution des salaires est liée à l’augmentation du point (fixé par avenant agréé par la CNA), au changement de coefficient en relation avec l’ancienneté du salarié sur la grille de rémunération ou à l’évolution statutaire de la personne. Ce mode de gestion des rémunérations très structuré ne devrait pas faire apparaitre d’écart et n’est donc pas source de conflit. Le calcul de la rémunération à l’embauche est réalisé en fonction de la durée d'expérience réelle cumulée.
ARTICLE 2.4 - DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES CANDIDATURES
La réflexion sur la possibilité éventuelle d’augmenter la mixité dans le métier de travailleur social est accueillie de façon positive, tout en soulignant l’importance de recruter, avec avant tout un objectif de compétences.
L'AGEP confirme son engagement de diffusion d’offres d’emploi mixtes et réaffrme que les déroulements de carrière sont équivalents entre les femmes et les hommes, indépendamment des congés parentaux et congés sans solde.
L’association assure l’affichage effectif sur l’INTRAGEP, des articles relatifs à la discrimination et les articles relatifs à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 2.5 - AMELIORER L’INFORMATION SUR LES POSTES A POURVOIR EN INTERNE L’association s’engage à porter à la connaissance des salariés, la Iiste des postes à pourvoir en interne au sein de chaque service via un affichage sur l’INTRAGEP.
ARTICLE 2.6 - INDEMNISER A 100% DU SALAIRE REEL LES SALARIES EN CONGES DE PATERNITE & D’ACCUEIL DE L’ENFANT
Le rapport de situation comparée montre que 100% des salariés de l’association prennent Ieur congé paternité dans leur intégralité. Ces congés paternité sont rémunérés par la sécurité sociale. L'association s'engage à main- tenir le salaire intégral des salariés pendant Ieurs congés de paternité & d'accueil de l’enfant et à mettre en place la subrogation de salaire à partir d’un an d’ancienneté dans l’association. ARTICLE 2.7 - CONGES « PARENTS »
Tout salarié qui ne bénéficie pas d’un congé complet, quel que soit son sexe, pourra bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul des congés ne puisse dépasser la durée maximale de 30 jours ouvrables.
Des jours « enfants malades » peuvent être accordés aux mères ainsi qu'aux pères dans la limite de 3 jours par an et sur justificatif précisant la nécessité d’avoir un des parents au côté de l’enfant malade. L’AGEP permet ainsi au salarié soit:
de récupérer ses heures de travail non effectuées au titre de cette journée d’activité incomplète
-de poser une journée de congé payé
de poser une journée pour enfant malade.
CHAPITRE 3 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l'AGEP s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour
conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l'évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’AGEP. Pour répondre à ces objectifs, l’AGEP a mis en place plusieurs mesures.
ARTlCLE 3.1-PRE ET POST ENTRETlENS DES C0NGES DE MATERNlTE, D'ADOPTION OU PARENTAL Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec le Directeur de service.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé;
Au remplacement du(ou de la) salarié;
À la réorganisation des tâches durant le congé.
Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, Ie ou la salarié(e) aura un entretien avec le Directeur de service afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’AGEP
Sur les besoins en formation,
Indicateur de suivi. Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation avec le nombre de départs en congé et le nombre d’entretien aprés retour suivant le nombre de retour de congé.
ARTICLE 3.2 • ORGANISATION DU TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL
L’AGEP a mis en place un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail pour les personnels ne bénéficiant pas conventionnellement de 6 jours de congés supplémentaires par trimestre.
Avec l'accord conjoint de l'employeur et du salarié, le temps de travail des personnels concernés par cet accord, peut être aménagé sur l’année au moyen de jours de repos. Dans le cadre défini des contraintes de permanence des activités et de durée d’intervention, chaque collaborateur propose à sa direction, son planning de travail, avec une organisation à la semaine, à la quinzaine ou par cycle supérieur à 2 semaines, avec possibilité de demi-journées ou de journées non travaillées. Pour le salarié à temps plein, L’horaire de celui-ci est alors fixé à :
36 heures hebdomadaires de travail ou,
72 heures de travail par quatorzaine ou,
une moyenne de 36 heures de travail par semaine sur le cycle.
Le salarié à temps plein bénéficie alors de 6 jours ouvrés de réduction du temps de travail, sous forme de jours de repos, correspondant à 42 heures de travail (7 heures * 6 jours). Pour le salarié à temps partiel, L’horaire est calculé au prorata de son équivalent temps plein soit:
à la semaine36 heures x %ETP
à la quatorzaine72 heures x %ETP
par cycleune moyenne de 36 heures x %ETP, sur le cycle.
Le salarié à temps partiel bénéficie alors de 6 jours ouvrés de réduction du temps de travail, sous forme de jours de repos correspondant à 42 heures x % ETP.
ARTICLE 3.3 - AUTORISATIONS D’ABSENCE ACCORDEES AUX SALARIEES ENCEINTES Toute salariée enceinte a le droit de s’absenter, pendant ses heures de travail, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dispensés dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement (article L. 1225-16 du Code du travail).
Ce droit est accordé à toutes les salariées, en état de grossesse avéré, peu importe la nature de Ieur contrat (CDI, CDD) ou Ieur ancienneté dans l'entreprise. Les examens médicaux concernés sont au nombre de 7 pour une grossesse qui évolue jusqu’au terme. La personne qui vit (mariage, pacs, concubinage, union libre) avec une salariée enceinte ou bénéficiant d’une AMP (Assistance médicale à la procréation), qu'il soit de sexe masculin ou féminin, bénéficie également d’une autorisation d’absence, et ce, pour pouvoir se rendre à 3 des examens susvisés. ARTICLE 3.4 - ASSISTANCE MEDICALE A LA PROCREATION (AMP) ET ABSENCE
Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) -dont la fécondation in vitro (FIV), les salariées bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires sous présentation d’un justificatif. ARTICLE 3.5 - HORAIRES DES FEMMES ENCEINTES La Direction s'engage à faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée à dater du 3^ • mois de grossesse en lui attribuant une diminution de son temps de travail :
Une salariée à temps complet bénéfice d’une réduction globale de 5h par semaine à répartir sur ses
jours de travail.
Une salariée à temps partiel en mi-temps bénéfice d’une réduction globale de 2h30 par semaine à répartir sur ses jours de travail.
ARTlCLE3.6 – LE DROlT A L’ALLAlTEMENT
Les salariées qui allaitent ont le droit à une réduction de Ieur temps de travail d’1 heure par jour, répartie en 30 minutes le matin et 30 minutes l'après-midi. En accord avec le Directeur de service, l’AGEP permet aux salariées qui le souhaitent de pouvoir prendre Ieur réduction de Ieur temps de travail pour pouvoir allaiter en une seule fois soit à 1 heure par jour. ARTICLE 3.7 — LES AMENAGEMENTS D’HORAIRES ACCORDÉS EN CAS DE BESOIN
LAGEP favorisera dans la mesure du possible les aménagements horaires pour permettre au salarié d’assurer son rôle parental.
LES RENDEZ-VOUS MEDICAUX
Il est convenu que Iors de rendez-vous médicaux dans le cadre d’une grossesse, la salariée enceinte pourra bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de son temps de travail.
LA RENTREE SCOLAIRE
Une tolérance est accordée aux parents le jour de la rentrée scolaire afin de Ieur permettre d’accompagner Ieurs enfants à l’école. Les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de Ieur temps de travail. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 10 ans, devra être établi en concertation avec le Directeur de service, au moins un mois avant le jour de la rentrée. Cette demande devra être écrite.
ARTICLE 3.8 - LE TEMPS PARTIEL ET LE CONGE PARENTAL A TEMPS COMPLET OU A TEMPS PARTIEL
L'AGEP entend permettre la mise en œuvre de formules d'organisation du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail dans l’association, par:
L’acceptation autant que possible des demandes de passage à temps partiel
Etudier la possibilité d’un travail à temps partiel à l’arrivée d’un nouvel enfant pour les mères ou les pères
Le temps partiel concerne en majorité des femmes. Il est à mettre en lien avec la féminisation importante des métiers les plus concernés par le temps partiel non choisi (psychologues par exemple) et par le recours au temps partiel choisi et aux congés parentaux à temps partiel qui sont principalement le fait des mères.
La prise de congé parental à temps complet ou à temps partiel est utilisée exclusivement par les femmes de la catégorie « Travailleur social ». Les femmes ont donc des périodes de travail plus morcelées.
L’AGEP souhaite inciter les hommes à prendre un congé parental en informant particulièrement les collaborateurs hommes sur Ieur droit d'accès au congé parental d’éducation en sensibilisant les cadres hiérarchiques.
ARTICLE 3.9 - REPORT DE CONGES PAYES LEGAUX
Il est convenu que les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) avant son départ en congé de maternité, d’adoption pourront être reportés, à sa demande écrite, en accord avec la Direction, au retour de congé.
ARTICLE 3.10 - HORAIRES DES REUNIONS L’AGEP s’engage à respecter, dans la mesure du possible, les horaires et les jours de travail des salariés à temps plein et à temps partiel pour l’organisation des réunions.
ARTICLE 3.11 - TRANSPORT
La prise en charge de la moitié de l’abonnement transport public (proportionnel au temps de travail) est proposée par l’association.
ARTICLE 3.12 - MISE EN PLACE D’UNE CELLULE PSYCHOLOGIQUE L’association met à disposition pour l’ensemble du personnel une permanence psychologique. Ce dispositif permet de rencontrer individuellement, une psychologue clinicienne du cabinet PSYA. Ce service est mis à disposition des salariés et Ieur garantit l’anonymat et la confidentialité des échanges. L’AGEP a aussi mis en place sur l’INTRAGEP un formulaire de déclaration d'incident et accident afin de permettre aux salariés de formuler toutes situations complexes.
ARTICLE 3.13 - MUTUELLE D’ENTREPRISE
L'AGEP a mis en place par le biais d’une décision unilatérale un régime collectif obligatoire de mutuelle santé. Un avenant applicable au 1er janvier 2018 portant révision à la DUE instituant un régime collectif complémentaire.
La participation financière de l'employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation (le reste à la charge du salarié). L'association participe quant à elle à 58 % de la prise en charge de la cotisation de base.
CHAPITRE 4 • MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN I¥IATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de l’association, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
ARTICLE 4.1 • LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.
L’association veillera à ce que les questions posées, Iors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé
Ce processus de non-discrimination inclura tous les publics concernés par les critères de la Ioi, à savoir :
Les jeunes
Les séniors
Les personnes en situation de handicap,
Les personnes habitant dans les quartiers difficiles
Les personnes issues de l’immigration
Les femmes dans les situations où elles peuvent être discriminées
Et plus largement les personnes éloignées de l’emploi.
ARTICLE 4.2 - PARCOURS D’INTEGRATION DANS L’ASSOCIATION
Au 1er août 2019, les salariés de moins de 30 ans représentent 12,56 % de l'effectif total de l'AGEP.
Indicateurs de suivi : Le pourcentage de salariés de moins de 30 ans et de plus de 50 ans sera suivi annuellement, Le pourcentage de salariés en situation de handicap, Le pourcentage de salariés habitants dans les quartiers difficiles, Le pourcentage de salariés issus de l’immigration, Le pourcentage de femmes se trouvant dans une situation où elles peuvent être discriminées, Le pourcentage des personnes éloignées de l’emploi.
ARTICLE 4.2.1 • MODALITES D'INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES PROFESSIONNELS Une information, à destination de tous les salariés de l’association, sera diffusée par voie d’affichage et ou sur le site INTRANET (appelé INTRAGEP) afin d’annoncer l’arrivée du nouveau salarié.
Parcours d’accueil
L’AGEP mettra en place, pour les jeunes embauchés un parcours d’accueil au sein de l'association et plus particulièrement au sein du service de rattachement. Celui-ci permettra aux jeunes embauchés, de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.
Le parcours d’entrée dans l’entreprise comportera, notamment, la remise d’un livret d’accueil (présentation de l’entreprise, de ses activités, des consignes de sécurité, des instances représentatives du personnel...).
Pour faciliter son intégration, le jeune professionnel sera accueilli dès l’embauche par un cadre de direction et sera présenté aux collègues de son équipe ou service ainsi qu’aux autres salariés présents. Les notices de présentation des régimes de prévoyance et de complémentaire santé obligatoire seront remises aux nouveaux arrivants.
Dans la semaine qui suivra l’embauche, le jeune salarié bénéficiera d’une présentation des outils de communication interne de l'entreprise et en particulier du site INTRANET. Dans le mois qui suivra l’embauche, le jeune professionnel devra bénéficier d'une présentation des différents services de l’entreprise. Dès son embauche, le jeune salarié sera informé qu’il bénéficiera d’un entretien professionnel tous les deux ans.
Désignation et fonctions d’un référent
Le service d’affectation du nouveau salarié choisira, sur la base du volontariat, un référent qui aura pour mission de faciliter son intégration en lui permettant de mieux connaître l’association, son environnement de travail, son poste et ses collègues. Une même personne pourra accueillir plusieurs jeunes salariés dans la limite de 3. Le référent peut être également celui qui réalisera la transmission des savoirs faire et des compétences spécialisées dans le cadre d'un « binôme » aux fonctions techniques identiques.
Le référent sera présent pour accueillir le jeune professionnel Iors de son embauche et pendant les premières semaines suivantes, dans la mesure du possible. Afin d’exercer cette mission, des moyens seront recherchés afin d’alléger sa charge de travail et lui permettre de disposer du temps nécessaire à cette mission. Les éventuelles aides financières perçues dans le cadre de ce contrat de génération seront en priorité mobilisées à cette fin.
Indicateur de suivi : Chaque année, l’association listera le nombre de référents ainsi que le nombre de jeunes professionnels concernés.
Mise en œuvre d’entretiens de suivi et d’intégration du jeune
Ces entretiens doivent contribuer à consolider l’embauche du jeune et permettre, le cas échéant, d’identifier les besoins de formation, de déceler les écarts entre les attentes et la réalité de fonctionnement. Un entretien sera organisé entre le jeune embauché et son responsable hiérarchique, durant la période d'essai et à l’issue de celle-ci et/ou durant la première année suivant l’embauche, au cours duquel sont notamment abordées les thématiques suivantes :
prise de poste et intégration,
relations avec les interlocuteurs internes et externes,
l’évaluation de la maîtrise des compétences spécifiques liées au projet du service.
Indicateur de suivi: L’association rendra compte de la proportion d’entretiens et de suivis réalisés.
Perspectives de développement de l'alternance et les conditions de recours aux stages
Traditionnellement l’AGEP assure, au sein de ses différents services, l’accueil de stagiaires se préparant à des métiers sociaux éducatifs, psychologue, encadrement, afin qu’ils soient confrontés aux pratiques du terrain pour apprendre le métier. Les stagiaires auront accès aux mêmes documents d'information que tout nouveau salarié : règlement intérieur, projet de service...
Une convention tripartite précisant toutes les modalités du stage sera établie en collaboration avec les institutions partenaires : organismes de formation, pôle emploi, université...
Si le stage est immédiatement suivi d’un recrutement en CDI, la période d’essai sera diminuée de la durée du stage.
Au moment de la signature du présent accord, l’AGEP n’a pas encore eu recours à l’alternance par l’apprentissage mais elle s’engage à étudier les dispositifs existants dans la branche et si cela parait compatible avec les projets et organisation des services, à développer ces contrats.
Indicateur de suivi : L’AGEP s’engage à répertorier le nombre de stages annuels, par type de métier préparé et par âge ainsi que le nombre de parcours d’alternance chaque année.
ARTICLE 4.3 - LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION POUR L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
La place prépondérante de la formation dans le développement des salariés de l’AGEP doit répondre à deux principaux objectifs : - L’accompagnement de l’évolution des métiers de l'association - La réponse aux besoins de développement des salariés(es)
Il s’agit de garantir que toutes les femmes et les hommes de l’entreprise aient les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation.
L'AGEP veillera également au déroulement de carrière des salariés jeunes et des séniors et s'assurera de respecter l’accès à la formation pour les séniors comme pour tout salarié. Elle étudiera les demandes de formations qualifiantes en lien avec l’action des services et accèdera, à chaque fois que possible, aux demandes de formation des salariés embauchés en contrat à durée indéterminée ayant un niveau de qualification VI et V et pour lesquels la formation est une condition de progression professionnelle et d’adaptation au changement.
L’AGEP encouragera les formations à la fonction tutorale, en particulier pour les salariés de plus de 50 ans, s’ils justifient des prérequis nécessaires.
Des points de sujétions seront accordés au salarié pendant la période de tutorat.
ARTICLE 4.5 - LES ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI OES SÉNIORS L’AGEP réaffirme le principe de non discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération. Au 1er août 2019, les salariés de plus de 50 ans représentent 25,11%de l’effectif total de l'AGEP. Les séniors constituent près d’1/4 de l'effectif de l’association et constituent donc une part normale des effectifs.
Maintien dans l’emploi des séniors et transmission des compétences
L’AGEP affirme sa volonté de permettre le maintien dans l’emploi des salariés de 50 ans et plus et souligne Ieur apport indispensable au maintien du niveau de la compétence professionnelle globale.
L’association s’engage à rechercher des formes de valorisations de Ieurs compétences contribuant à un renouvellement de Ieur position professionnelle. L’association s’appuiera sur ces personnels ayant des compétences particulières et des savoirs techniques sensibles afin d’organiser des formations internes ou externes.
Recrutement des séniors
L’AGEP affirme le principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement. Elle assure que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité professionnelle interne seront fondés sur les compétences et notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
L’association s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère d’âge n’apparaisse Iors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe. L’association s’engage également à ce que l’âge ne constitue jamais à lui seul le critère déterminant de l'embauche sauf dispositions législatives ou réglementaires impératives.
Indicateur de suivi : L’AGEP estimera, la proportion de salariés âgés d’au moins 50 ans, pour chaque année civile, durant toute la durée du présent accord.
Mise en place d’une surveillance médicale renforcée
A la demande du salarié, il sera institué une surveillance médicale renforcée pour les salariés à partir de 55 ans, selon les capacités de réponse du service de santé au travail. En conséquence, la visite médicale s’organisera une fois par an et des visites complémentaires pourront avoir lieu à la demande du médecin, du salarié ou de l’employeur.
Anticipation de I’évoIution des carrières professionnelles
Conseil en évolution professionnelle
Les salariés âgés de plus de 50 ans pourront bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) par un organisme extérieur. Cette démarche a pour objectif de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel du salarié et de l’accompagner. Le conseil se réalise en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires, et avec les potentialités d’emploi sur un bassin d’emploi donné au regard du projet du salarié. Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements possibles. Il facilite le recours au compte personnel de formation (CPF) le cas échéant. Le premier entretien en CEP pourra se réaliser pendant le temps de travail.
Développement des compétences et accès à la formation
L’AGEP priorisera les demandes de congé bilan de compétences (CBC), congé pour validation des acquis de l’expérience (CVAE) ou CPF de transition professionnelle pour les satanés âgés de plus de 50 ans. Au moment du recueil des besoins en formation, les équipes d’encadrement seront attentives à l'identification des besoins spécifiques en formation des séniors. L’AGEP développera des actions d'information et de formation en vue du transfert de compétences à l’attention des nouvelles générations de professionnels et des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle par exemple avec des binômes d’échanges de compétences, sur la base du volontariat. Les salariés séniors seront prioritairement envisagés pour exercer les missions de référent, de tuteur ou de maître d'apprentissage. Dans toutes les actions de présentation des projets, intervention extérieures, commission d’étude, de recherche... Ieur participation sera étudiée en priorité.
L’AGEP s’engage à mettre en place des indicateurs de suivi des formations en fonction de critère d'âge. Les instances représentatives du personnel seront informées du nombre de séniors ayant suivi une formation.
Aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite
Une journée d’information sur les conditions de départ à la retraite et les possibilités de poursuivre une activité professionnelle sera proposée à tout salarié atteignant 57 ans. Cette journée sera considérée comme du temps de travail et son coût sera pris en charge.
Les demandes de départ progressif à la retraite seront étudiées le plus favorablement possible si elles paraissent compatibles avec les exigences de qualité du service.
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L’AGEP s’engage à étudier la faisabilité d’un travail à temps partiel dans les mêmes conditions.
Un décompte du nombre de jours d'information sur les conditions de départ à la retraite sera réalisé chaque année.
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Les conditions de pénibilité de s’applique à aucun salarié de l’AGEP. Néanmoins, elle cherchera à identifier les facteurs d’amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité au sein de ses différents services. L’AGEP a mis en place un registre d’incidents pouvant être alimenté par tout salarié via l’lNTRAGEP (intranet). Le but est de pouvoir recenser les événements professionnels mal-vécus par les salariés.
Une cellule psychologique a été mise en place fin 2018 pour accompagner les salariés en difficultés aussi bien en individuel ou en collectif auprès de l’organisme (SPYA) basé à Bordeaux.
La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) sera sollicitée pour analyser l’ensemble de ces informations et sera consulté sur les éventuelles actions à mettre en œuvre.
L’AGEP favorisera les possibilités de coopération intergénérationnelles et de transmission de savoir entre salariés, à travers les différentes réunions existantes : réunions institutionnelles, réunions d’équipes, groupe analyse de la pratique... Elle sera attentive à la mixité générationnelle des différentes instances de réflexion.
Un suivi annuel de ces questions sera effectué par le CSSCT
CHAPITRE 5 - MODALITÉS DE PUBLICITÉ Le présent accord sera consultable par tous les salariés sur le serveur informatique et sur le site INTRANET, dès sa finalisation et signature.
CHAPITRE 6 - DURÉE DE L’ACCORD - RÉVISION Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Le suivi de celui-ci pourra s’effectuer à la demande de l’une des parties signataires, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires. CHAPITRE 7 - FORMALITÉ DE DÉPÔT - AGRÉMENT - DATE D’EFFET Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles. Il est également présenté à la DIRECCTE Aquitaine, dans les conditions fixées à l’article D. 2231-2 du code du travail, afin que sa validité soit appréciée.
Un exemplaire de l’accord est également adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux. Il entrera en vigueur au lendemain de la publication au journal officiel.
Fait en 2 exemplaires
Pour SUD santé sociaux
Le Délégué syndical A Bordeaux, le 14 janvier 2020
