PROCES VERBAL NEGOCIATION annuelle obligatoire ACCORD 2024
PREEMBULE Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2024-25, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de trois réunions qui se sont tenues les 31 mai 2024, 14 et 25 juin 2024. Lors de ces réunions, étaient présents les deux Chefs d’établissement et les deux délégués syndicaux.
Propositions des syndicats :
SNEC-CFTC : Au titre de la Rémunération :
Revalorisation de la rémunération pour la Strate 1 et 2 : +12%
Revalorisation de la rémunération pour la Strate 3 et 4 : +6 %
Prise en compte de l’implication Professionnelle
Plan Epargne Retraite obligatoire
Au titre du temps de travail :
Octroi d’une journée supplémentaire au titre de l’anniversaire du salarié
Au titre de l’Egalité Professionnelle Hommes et Femmes et de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail :
Octroi d’un congé menstruel aux salariées OGEC à temps plein avec maintien de salaire sur présentation d’un certificat médical renouvelable à chaque année calendaire
Octroi de jours d’absence sur le lieu de travail en cas d’Affection Longue Durée
CFDT : Revendications pouvoir d’achat
Prise en charge totale de la base de la Mutuelle par l’employeur (actuellement 75%)
Révision des fiches de poste des employées établies à la création de la nouvelle convention collective
Augmentation de la prime de fin d’année de 50 Euros pour les personnels de services éducatifs sans proratisation du temps de travail soit une prime d’assiduité de 100 Euros (actuellement 50 Euros)
Augmentation de la prime d’assiduité de 50 euros pour les personnels de service éducatifs sans proratisation du temps de travail soit une prime d’assiduité de 100 Euros (actuellement 50 Euros)
Revendications Bien-Etre
Adhésion de l’entreprise aux chèques vacances
Création d’une épargne salariale pour les jours de congés payés qui ne seront pas posés et, qui actuellement doivent être récupérés d’ici la fin de l’année scolaire 2024-25
Mise en place du congé menstruel pour les femmes souffrant de règles ou ménopause douloureuses voire incapacitantes avec possibilité de télétravail ou d’aménagement du temps de travail pour les postes qui le permettent.
Après discussions, la Direction et les partenaires sociaux de l’Institution ont convenu des dispositions suivantes :
remunération et Durée du travail
Salaires effectifs
La direction rappelle que les salaires sont fixés grâce à une grille de rémunération, une valeur de point SEP-CBB et un coefficient. Cette méthode garantit une objectivité et une impartialité dans l’attribution des salaires. Concernant la valeur annuelle du point SEP-… : il est à 20.384 € depuis le 1er septembre 2023. Il reste donc nettement supérieur au point SEP-EPNL. Les salaires évoluent chaque année grâce aux points d’ancienneté du salarié dans l’Etablissement (ou dans l’Enseignement Catholique) qui augmentent le coefficient. La direction remet la grille des évolutions du point SEP-CBB aux délégués syndicaux.
Evolution du point SEP-CBB depuis 2021
Les augmentations successives du point et la revalorisation des salaires des Strates I et II sous les effets de l’augmentation du SMIC au 1er mai 2022 ont pour effet d’augmenter très significativement la Masse Salariale de l’Institution. Cette situation préoccupe la direction qui, parallèlement doit faire face à la hausse des coûts d’énergie (électricité, gaz, eau…) et ceux de la restauration tout en évitant de trop impacter les contributions des familles, lesquelles ont déjà été impactées. Il nous faut donc rester très prudents quant aux décisions prises en matière de Masse salariale tout en maintenant une grande qualité d’encadrement et d’accueil des élèves. Concernant l’historique des rémunérations par statut et par sexe présentée dans la BDESE, la méthode utilisée a été de prendre la rémunération brute annuelle ramenée aux nombres d’heures travaillées dans l’année et recalculée sur un ETP. La limite de ce calcul est :
Qu’il prend en compte des évènements particuliers (soldes de tout compte, par exemple)
Que les changements de statuts suite à l’évolution de la convention qui a fait évoluer des employés sur le statut d’agents de maîtrise a un impact sur la rémunération moyenne.
Durée et organisation du travail
Mesures inchangées concernant le temps de travail :
Les cadres travaillent 1558 heures, jours fériés compris, par an
Le personnel administratif effectue un temps de travail annualisé de 1558 h pour un temps plein et bénéficie de 36 jours ouvrables de congés payés et bénéficient d’un planning de modulation de certains jours ouvrés à 0h.
Le personnel d’éducation effectue un temps de travail annualisé de 1429 h pour un temps plein, jours fériés compris pour un temps plein et bénéficie de 58 jours ouvrables de congés payés et de jours ouvrables à 0h.
Le personnel des ASEM (Agent de Service des Ecoles Maternelles) et assistantes maternelles effectue un temps de travail de 1450 h pour un temps plein annualisé et bénéficie de 51 jours ouvrables de congés payés et de jours ouvrables à 0h.
Ces temps de travail résultent de l’accord d’entreprise de décembre 1999. Concernant l’annualisation des heures supplémentaires ou complémentaires : - Concernant le personnel administratif, les heures supplémentaires ou complémentaires ne font pas l’objet de rémunération mais sont récupérées au cours de l’année par le jeu de la modulation du temps de travail.
Concernant le personnel d’éducation : il est laissé à la discrétion des Cadres Educatifs une certaine latitude pour gérer les heures supplémentaires ou complémentaires afin de conserver de la souplesse dans la gestion de leur service. Cette souplesse s’avère nécessaire par exemple en fin d’année lors des examens.
Le recours aux heures supplémentaires ou complémentaires est donc très encadré et limité. La direction comprend les demandes formulées en matière de rémunération compte-tenu du contexte économique mais La direction rappelle que le point SEP-… est déjà supérieur de +de 3 % par rapport au point SEP et que, par conséquent, nous pouvons ne pas appliquer l’augmentation de 1% au 1er septembre 2024 avec une Masse Salariale en constante augmentation. 2 points importants :
Les salaires moyens bruts sont de 1713 Euros pour les salariés à temps plein rattachés à la strate 1 (source FNOGEC). Ils sont de 2 087 Euros à l’Institution. Il est de 2 088 Euros pour les hommes et de 2 087 Euros pour les femmes. Le salaire le plus bas pour un nouveau salarié embauché est de 1786 Euros (sans aucune ancienneté).
Les préconisations de la F… sont que la masse salariale doit représenter en moyenne 45 à 47 % des frais de personnel en % des produits courants, or notre masse salariale représente 49% des frais de personnel alors que des établissements comparables ( … ou … à Villeneuve d’Ascq, entre autres, sont à un taux allant de 37.23 à 43.98 %). Cela illustre bien les moyens déjà importants consacrés par la direction à la masse salariale.
Prudence indispensable dans le contexte actuel (politique et social) très incertain et risque de fortes hausses des coûts de l’énergie.
Volonté de pérenniser les emplois et de maintenir un très bon niveau d’encadrement.
Concernant les montants des primes :
Ils ont été revalorisés lors de la signature du nouvel accord :
Prime de fin d’année : de 67 à 100 Euros pour les personnels support et de 33 à 50 Euros pour les autres
Prime d’assiduité : de 72 à 100 Euros pour les personnels support et de 36 à 50 Euros pour les autres
Pour pas de primes inférieures à 20 Euros (sauf effet pro-ratisation maladie)
L’accord de prime est un
accord à durée déterminée dont l’échéance est au 4 juin 2025.
Implication professionnelle : l’accord est tombé en 2020. La direction est prête à discuter sur un accord individuel qui valoriserait la contribution individuelle exceptionnelle, l’implication pouvant être versée sans accord cadre. Plan épargne retraite n’est pas obligatoire pour les salariés de droit privé, la direction suivra donc les orientations et les décisions de branche. Concernant la Mutuelle, la direction a déjà amélioré la prise en charge de la couverture du socle en prenant en charge à 75% depuis le 1er septembre 2022. Les fiches de postes sont révisées à chaque évolution dans les missions des salariés ou chaque recrutement.
Décisions :
Bien que n’étant pas obligatoire pour l’Institution de l’Institution compte tenu d’un point SEP-… déjà plus élevé que le point SEP, la direction, et à la demande des délégués syndicaux, concède à appliquer l’augmentation de 1% prévue dans le cadre de la NAO nationale et sur la décision unilatérale de la Branche. Cette augmentation sera effective au 1er septembre 2024 et s’appliquera pour l’ensemble des salariés et la valeur annuelle du point SEP-… sera de 20.588 Euros brut. Il est également convenu qu’un point sur la revue des fiches de classification sera fait lors de la réunion NAO 2025.
Accord DE PRIMES
Un accord de primes a été conclu le 4 juin 2020 avec les délégués syndicaux CFTC et CFDT. Cet accord, d’une durée déterminée de 5 ans, arrivera donc à échéance le 4 juin 2025. Suite aux demandes des délégués syndicaux, la direction s’engage à réétudier avec eux les critères d’attribution de ces primes et, le cas échéant les montants.
De plus, la direction s’engage à ouvrir, au cours de l’année scolaire 24-25, des négociations autour d’un accord de primes individuelles exceptionnelles permettant de valoriser des réussites ou contributions de nature exceptionnelle, sans critère de statut.
TEMPS DE TRAVAIL ET BIEN-ETRE La nature de notre activité fait qu’il y a déjà de nombreux jours de congés légaux prévus, ce qui a été renforcé par l’évolution de notre Convention Collective en 2022 qui génère de nombreux reliquats pour certains salariés. La direction n’envisage donc pas d’augmenter le nombre de jours d’absences pour d’autres motifs (anniversaire ou autre). Concernant le congé menstruel, nous nous conformerons à la loi ou à la branche quand les décisions seront prises dans ce domaine. Concernant les absences pour maladie (ALD ou autre), la direction se conforme aux avis médicaux et aux décisions des professionnels de santé. La direction rappelle qu’elle analyse toujours les aspects d’équité et de pragmatisme dans les améliorations à apporter aux salariés afin que les éventuelles évolutions soient au bénéfice de tous, sans discrimination d’âge, d’origine, de genre ou de statut.
Enfin, la mise en place d’un Compte Epargne Temps n’est pas envisagé.
Concernant les reliquats de Congés Payés à prendre avant le 31 août 2025, la direction précise que cela ne fait pas partie des points à aborder dans le cadre de la NAO. Néanmoins, afin de rassurer les salariés concernés, le sujet sera abordé au moment opportun dans le cadre d’une réunion CSE.
PARCOURS PROFESSIONNELS ET PREVENTION SANTE
Formation professionnelle
78 salariés ont bénéficié de formation au cours de l’année 2023 : 22 hommes et 56 femmes. Ce qui respecte également la représentativité de l’Institution.
Prévention et santé au travail
Le Document Unique est actualisé régulièrement par la direction en lien étroit avec les membres du CSE qui, en 2023 ont renouvelé leur enquête auprès des salariés et enseignants en visitant tous les locaux de l’Institution. A ce jour, nous n’avons pas de salarié concerné par la pénibilité selon la définition de la loi. Comme cela a déjà été dit, la direction s’attache à procéder rapidement à tous les aménagements ergonomiques favorisant le maintien dans l’emploi et la prévention pour les salariés qui présentent des pathologies avérées. Ainsi, 3 bureaux électriques réglables en hauteur et des sièges ergonomiques ont été très rapidement installés pour des salariés atteints de problèmes de dos.
Emploi et Egalité professionnelle HOMMES-FEMMES Les salaires sont fixés grâce aux grilles de la convention collective. Les salaires sont donc identiques entre hommes et femmes pour une même fonction dans un même service. En février 2024, l’Etablissement a publié son deuxième index, conformément à la loi, avec une note de 93/100. Comme indiqué dans le cadre de notre accord d’égalité professionnelle, lors des recrutements, le service RH s’attache à traiter toutes les candidatures sans discrimination aucune. Concernant les recrutements effectués pour l’année 23-24 : Pour le poste de Chargé de Communication, nous avons reçu 72 candidatures. Dans les finalistes, il y avait 1 Homme et 1 Femme. Nous avons recruté un Homme pour ce poste. Pour le poste de Secrétaire Relations élèves et familles, nous avons reçu 94 candidatures dont 2 candidatures de sexe masculin. Nous avons recruté une Femme. Pour le poste d’Assistant d’éducation en bureau de vie scolaire, nous avons reçu 75 candidatures dont deux candidatures internes (1 homme/1 femme). Dans les finalistes, il y avait 1 Homme/1 Femme. L’homme s’est désisté en phase finale de recrutement et nous étions face à deux candidatures de qualité et à compétences égales. Nous avons recruté une Femme. On peut constater que ces recrutements sont cohérents avec la représentativité de l’Institution en terme de répartition par sexe.
Lutte contre la discrimination
L’Institution s’engage à lutter contre toute forme de discrimination. Ainsi, en matière de recrutement, l’Institution s’engage à s’assurer que les compétences attendues soient présentes pour le poste à pourvoir et ne s’appuie sur aucun autre critère qui pourrait se révéler discriminant. Il en est de même pour les parcours et évolutions professionnels.
Emploi de personnel handicapé Comme l’indique la BDESE, nous n’avons pas de salarié reconnu comme travailleur handicapé. Pour répondre à nos obligations nous devrions en avoir 3. La direction a fait le choix de poursuivre ses relations contractuelles avec l’AFEJI qui, en l’occurrence, intervient sur les espaces verts. Nous avons versé une contribution très importante en 2024, il nous faut donc trouver les solutions qui nous permettront de diminuer la Taxe AGEFIPH. La piste privilégiée est celle de faire reconnaître les handicapes de nos salariés présents avec le soutien du médecin du travail et du pôle santé travail. Cela est cohérent avec notre politique d’aménagement ergonomique des bureaux pour les salariés qui souffrent de pathologies connues et pour lesquels la direction anticipe systématiquement les éventuelles préconisations qui seraient faites par la médecine du travail. Cette année 3 aménagements ergonomiques ont été faits avec mise en place de bureaux électriques et sièges ergonomiques pour des pathologies liées aux problèmes de dos et ce, sans attendre les préconisations du pôle santé travail.
BUDGET COMITE SOCIAL ECONOMIQUE En 2023, le budget alloué aux œuvres sociales du CSE s’élève à 0.2% de la masse salariale. Le budget de fonctionnement est inchangé. ( DECISION FINALE Cet accord résulte d’un accord entre les délégués syndicaux et la direction conformément aux discussions et à la qualité des échanges durant chacune des réunions.
DUREE DE L’ACCORD Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an à compter du 12 juillet 2024 au sein de l’Institution. Chaque partie signataire pourra demander la révision du présent accord en respectant un préavis de trois mois minimum. Les demandes de révision devront être notifiées à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Elles devront être accompagnées d’un projet concernant les points dont la révision est demandée.
PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent avenant sera déposé par la Direction de l’Institution sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) et au Secrétariat des Greffes du Conseil des Prud'hommes de, selon les procédures de dépôt en vigueur prévues aux articles L.2231-4 et suivants du code du travail.
Fait en quatre exemplaires à, le,
La déléguée Syndicale CFDTLe délégué Syndical SNEC-CFTC
Le Chef d’établissement CoordinateurLe Président d’OGEC
