dont le siège social est situé : 510 Avenue de Barcelone LE JUPITER
34080 MONTPELLIER
Ci-après désignée « L’Association »
D’une part,
ET
Domiciliée Rue du Mas Henri 30260 Carnas
Domicilié Rue du Mas Henri 30260 Carnas
Ci-après désignées ensemble « les parties » D’autre part,
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT
Préambule
L’Association LE PASSE MURAILLE est pourvu d’un accord historique, en date du 21 décembre 2001, concernant la réduction et l’aménagement du temps de travail.
Au regard de la gestion bénévole et de l’organisation de la structure, il s’est avéré que si l’accord historique, dans son principe de la réduction du temps de travail et de la nécessité d’aménagement du temps de travail n’était pas remis en cause, il était devenu incomplet et inadapté à la situation actuelle de l’Association.
Ainsi, pour répondre aux nécessités actuelles de fonctionnement, une réflexion s’est engagée autour de l’accord initial afin de poser les bases de règles plus adaptées.
Il est donc apparu indispensable de prévoir un régime adapté et spécifique aux besoins avec la conclusion d’un accord d’entreprise qui viendra réviser partiellement l’accord d’entreprise initial et se substituer aux dispositions de l’accord de branche sur lesquelles il prime dans le respect des règles légales et conventionnelles.
Les parties se sont donc réunies, dans le cadre d’un dispositif de performance collective, afin de définir les modalités d’organisation du temps de travail qui soient plus en adéquation avec les souhaits des salariés et les besoins de l’activité.
Le présent accord porte sur l’adaptation des règles relatives au temps de travail.
Les parties ont, dans ce contexte de performance collective, convenu des dispositions suivantes.
Il est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2 qui concerne les accords dits de performances.
Article 1 - Objet
Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des textes légaux et réglementaires applicables à la date de signature.
Son objectif, rappelé en préambule, est la mise en place d’un statut collectif en matière de durée d’aménagement du temps de travail adapté et unifié et permettant un fonctionnement de l’ensemble des modalités et organisations en vigueur devant permettre à l’Association et à la collectivité des salariés de fonctionner dans un système cohérent et adapté.
Ceci posé, les parties confirment leurs souhaits comme évoqué en préambule de :
poursuivre l’application dans son principe et ses modalités de la réduction du temps de travail,
adapter intégralement pour l’avenir dans les conditions ci-dessous les modalités d’aménagement en vigueur ou une nécessité de fonctionnement.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail et dans le respect des articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du même Code, ces stipulations prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention collective de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large y compris appliqué préalablement par engagement unilatéral et déroge le cas échéant aux dispositions desdits Accords ainsi qu’à ceux des Accords UNIFED ayant le même objet.
Les autres stipulations non consenties par le présent accord resteront applicables, notamment celles de l’Accord UNIFED du 22 novembre 2013 sur les durées minimales et les avenants de complément d’heures. Dès lors, le présent accord vaut dénonciation des dispositions antérieurement applicables sans qu’il y ait possibilité pour les salariés concernés d’en revendiquer le maintien.
Article 2 - Champ d’application
Initialement, l’accord d’entreprise signé le 21 décembre 2001 relatif à la réduction du temps de travail concernait tous les salariés permanents dont les cadres dirigeants.
Le présent accord porte sur le même champ d’application.
Il concerne l’ensemble du personnel de l’Association sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord.
Il s’applique ainsi aux salariés sous contrat de travail à durée indéterminée mais aussi autant que de besoin si les modalités de l’intervention le justifient aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée, aux travailleurs temporaires ainsi qu’aux salariés mis à disposition dans le cadre de des articles L8241-2 et suivants du Code du travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect du principe général de non-discrimination, les dispositions du présent accord s’appliquent sans distinction de sexe.
Article 3 - Durée du travail
Les principes et modalités prévus à l’Article 3 de l’Accord initial concernant l’établissement de la durée légale du travail à 35 heures ne sont pas modifiés par le présent avenant. Sous réserves de dispositions légales spécifiques notamment applicables aux Cadres dirigeants, salariés au forfait jours, salariés à temps partiel et des dispositions ci-après, il est donc simplement rappelé ce qui suit :
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du Travail, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se doit de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ».
Durée maximale et repos quotidiens
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.
Etant précisé que les salariés devront impérativement respecter le temps de pause.
Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Durée maximale et repos hebdomadaires
La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 48 heures au cours d’une même semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00) étant précisé que la durée hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines glissantes consécutives ne peut excéder 44 heures.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures.
Article 4 - Modalités d’aménagement du temps de travail
A l’exception de l’article 3 « Réduction du temps de travail » de l’accord initial qui reste inchangé concernant la détermination, le décompte et la prise des JRTT ainsi que le suivi du temps de travail tout en considérant que l’Association aura la faculté d’aménager le temps de travail des salariés conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
En effet, le présent avenant prévoit de nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail tout en maintenant les dispositions historiques de l’article 3 de l’accord initial.
Article 5 – Dispositions relatives aux Cadres
Article 5.1 : « Cadres intégrés » :
Les salariés cadres, qui ne rentre pas dans les dispositions des articles 7.2 et 7.3 bénéficient des modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail identiques à celles des autres salariés de l’Association, en fonction de leur durée du travail à temps plein ou à temps partiel.
Article 5.2 : Cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jour :
L’évolution de l’activité de l’Association LE PASSE MURAILLE ainsi que du statut et de l’autonomie conférés à certains des collaborateurs cadres, conduisent les parties à prévoir conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail la possibilité de recourir au dispositif dit des forfaits jours sur l’année dans les conditions ci-après.
Article 5.3 : Salariés visés :
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme de forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Il s’agit notamment :
Directeur/Directrice ;
Directeur adjoint/Directrice adjointe ;
Responsable administratif et financier ;
Cette liste n’est pas limitative, tout cadre remplissant les critères posés par l’article L.3121-58 pourront se voir proposer le bénéfice d’une convention de forfait. Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 5.4 : Durée du forfait jours et suivi :
L’Article L 3121-64 du Code du Travail rappelle que l’accord collectif prévoyant la possibilité de recourir au forfait jour dans l’année en fixe le nombre, dans la limite de 206 jours.
Tenant compte du fonctionnement actuel de la structure, du nombre de jours attribués dans le cadre de l’aménagement du temps de travail tel que prévu à l’Article 3 aux collaborateurs non soumis au forfait jours, la durée du forfait jour est de 206 jours annuels ouvrés de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile ayant des droits à congés payés.
Il est rappelé que ce quantum de 206 jours constitue le plafond de jour prévus au forfait dans le cadre du présent accord correspondant à une année « complète » de travail.
L’Association et un collaborateur pourraient, sous réserve notamment que l’organisation et les besoins et souhait réciproque le permettent, d’un commun accord dans le cadre de la convention individuelle prévoir un nombre de jours annuel inférieur audit plafond. Dans ce cas, la rémunération sera calculée proportionnellement.
La période de référence du forfait est l’année civile.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, comme pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail survenues au cours de la période annuelle, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis : afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
- le nombre de samedi et de dimanche, - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année - le prorata du nombre de jours non travaillés (JNT) pour l'année considérée.
Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service - du nombre théorique de JNT sur la base d’un temps plein effectif de 206 jours pour la période de référence suivante.
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.
Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines), prévus par la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc. ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 206 jours.
En cas de dépassement du plafond de 206 jours, le salarié doit bénéficier, obligatoirement au cours du premier trimestre suivant la période de référence, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté (sauf cas du rachat de jours de repos JNT contre majoration). Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant. Il est rappelé que les JNT non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus.
Article 5.5 : Organisation des jours travaillés/non travaillés
Les jours JNT (dont le nombre pris au cours du premier semestre de l’année civile ne pourra pas être supérieur à la moitié du nombre total de jours annuels JNT qui sera acquis par le salarié si celui-ci travaille effectivement 206 jours sont pris librement par le salarié par journée entière ou demi-journée au cours de la période annuelle (sauf 6 jours dont les dates pourront être imposées par la direction). Le salarié doit toutefois informer la direction, au moins deux semaines à l'avance. Bien que programmés, les JNT doivent faire l’objet d’une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que la prise de congés payés, sous la dénomination de JNT. Le solde de ces jours apparaîtra dans le logiciel de gestion des temps et des plannings, en vigueur dans l’association.
En cas de durée annuelle du travail incomplète, les JNT étant pris par demi-journée ou journée entière, le prorata ne peut être calculé que par valeur de demi-journée ou journée. Aussi, lorsque le calcul aboutit à un nombre non entier, le nombre obtenu sera ajusté à la ½ journée supérieure.
Les présentes règles se substituent dès conclusion de l’accord à toute pratique et usage antérieur portant sur le même sujet.
Article 5.6 : Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Article 5.7 : Garanties
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Article 5.8 : Temps de repos :
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera à 20 H au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7 H. Si pour des raisons professionnelles, un cadre était amené à rester après 20 H, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l’intégralité de son repos quotidien de 11 H.
Tenant le repos journalier de 11 heures, l’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 H, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple). Sauf circonstances exceptionnelles (finalisation travaux urgents, colloque,) ou la durée du repos journalier pourra exceptionnellement être réduite sans pouvoir être inférieure à 9 heures. Dans cette hypothèse le collaborateur récupèrera dans les sept jours le temps de repos non pris, par le biais du report de la dite durée qui sera accolée au repos journalier à prendre. Ainsi à titre d’exemple si le repos a été réduit à 10 heures (au lieu de 11), dans les 7 jours qui suivront le collaborateur devra bénéficier d’un repos entre deux séquences de travail sur une journée porté à 12 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Il est rappelé que, si par principe légalement sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, Il est précisé qu’il ne pourra être dérogé au repos dominical qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
Article 5.9 : Contrôle :
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, et l’adresser à la Direction.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, JNT, …
Les cas de dérogation à l’intervalle de repos quotidien (20 H – 7 H)
Une case permettant de faire part de difficultés en matière de charge de travail ou d’organisation du travail ;
Le cas échéant, il appartiendra donc au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Une récapitulation annuelle des jours de travail et des JNT pris sera réalisée. Dans l’éventualité du dépassement du forfait annuel de 206 jours et sauf cas du rachat particulier de jours par l’employeur avec l’accord du salarié, les jours dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l'année suivante.
Article 5.10 : Dispositif d’alerte (ou de « veille »)
Afin de permettre à la Direction du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une demande d’explication au terme de chaque mois de la Direction dès lors que le document de contrôle visé au 5.11 ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître un commentaire du salarié alertant d’une difficulté d’organisation ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 7 (sept) jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
De même si le salarié considère que le forfait annuel en jours s’exerce de façon déséquilibrée au regard de ce que les parties ont prévu contractuellement, il doit apporter des éléments démontrant cette opinion et saisir la Direction dans le mois qui suivra. Un entretien sera impérativement organisé pour traiter cette problématique.
Article 5.11 : Entretien annuel :
En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail et de ses déplacements professionnels ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos ARTT ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié ;
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...).
télétravail
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien la Direction et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
Article 5.12 : Renonciation à des jours de repos :
Le salarié qui le souhaite dans le cas où les circonstances professionnelles le justifient, peut, en accord avec l’Association, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de la journée de travail correspondant au renoncement est fixé à 10 %.
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 9 jours par an, portant ainsi le forfait au maximum à 218 jours.
Article 5.13 : Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures et de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Le choix de cette formule de forfait jours en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
Article 5.14 : Exercice du droit à la déconnection
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnection des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour l’association mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que l’association entend instaurer.
C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du Travail.
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par l’association ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaires ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnection pourront être mises en œuvre.
La direction précisera que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés aux collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnection.
Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnection, tout envoi d’email au cours de la période de repos quotidien qui serait repéré par la Direction déclenchera l’envoi d’un message d’alerte rappelant l’utilisation non-conforme aux principes.
Il appartient à la direction de veiller au respect du droit à la déconnection par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
Article 6 – Cadre dirigeant
Article 6.1 : Définition du Cadre dirigeant
Les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail, ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du Code du Travail qui concernent notamment la durée du travail.
A ce titre, ils sont exclus de l’ensemble des dispositions établies tant en matière d’accord collectif (et donc par le présent accord d’entreprise) que par usage, bénéficiant d’un régime spécifique régi par les dispositions du Code du Travail, ainsi que de leur contrat de travail.
Article 6.2 : Statut du Cadre dirigeant
Il est ainsi rappelé que conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions prévues aux titres II et III du livre 1er de la troisième partie législative du code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, au repos et aux jours fériés.
Ainsi, cela exclu de plein droit l’application des dispositions concernant notamment les durées maximales de travail, les heures supplémentaires, le contrôle de la durée du travail, les durées de repos minimales, le travail de nuit, le travail à temps partiel et les règles relatives aux jours fériés.
Et il est donc expressément convenu que les cadres dirigeants ne sont, par principe, pas soumis aux dispositions du présent accord qui concernent uniquement la durée du travail des salariés.
Il est dès à présent convenu que les cadres dirigeants disposeront de 18 jours de repos par an qui pourront être pris sans que cela ne préjudicie les intérêts ou ne cause une perturbation du fonctionnement de l’Association.
Par conséquent, la prise des jours de repos sera nécessairement envisagée dans le cadre d’une concertation avec le supérieur hiérarchique.
Enfin, à titre dérogatoire, ils ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles sur les astreintes.
Article 7 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Compte tenu de son objet, le présent accord qui s’inscrit dans une logique d’organisation est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur dès sa conclusion.
Il se substitue à l’ensemble des accords collectifs, usages et autres engagements unilatéraux ayant le même objet à compter de son entrée en vigueur.
Article 8 - Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet de révision ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 9 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi dont relève le siège social de la société.
Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil des Prud’hommes dont relève le Siège social de l’Association, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Fait à Clapiers, le 3 octobre 2022
Pour l’Association le Passe Muraille, Le Président Monsieur
