Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Accord du 1er janvier 2020 révisé le 30 novembre 2020 et applicable jusqu’au 31/12/2023
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir les orientations pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’AMIEM.
La Direction et la CFDT souhaitent ainsi développer leur engagement et leur politique dans ce domaine en mettant en œuvre leur présent accord.
A ce titre, la Direction souhaite réaffirmer que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La Direction s’assurera, sur la base des critères précisés, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
De la même manière, la Direction applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement des femmes.
L’accord s’articule autour des thèmes suivants :
ARTICLE 1 : OBLIGATION LEGALE
Conformément aux dispositions légales, dans les SSTI où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail. A défaut, le Code du travail prévoit une pénalité financière.
Il doit prévoir les modalités de suivi de la réalisation de ses objectifs et mesures.
Les parties s’accordent pour négocier tous les quatre ans.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’AMIEM.
Les partenaires sociaux réaffirment que, à tous les niveaux hiérarchiques, les critères retenus pour le recrutement doivent être principalement fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats, et en aucun cas sur l'appartenance à tel sexe ou à la situation de famille.
Objectifs de neutralité des candidatures
L’AMIEM s'engage à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi. Le SSTI devra ainsi recourir systématiquement à la mention F/H.
Objectifs d’égalité de traitement
A chaque étape du processus de recrutement, l’AMIEM se fixe pour objectif de garantir les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes.
Le choix du candidat ne doit résulter que de l'adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.
Objectifs de neutralité dans le recrutement par l’intermédiaire de cabinets externes à l’AMIEM :
L’AMIEM veillera à ce que ses prestataires en recrutement respectent la non-discrimination à l’embauche. Il s’agira de vérifier que lorsque l’AMIEM fait appel aux services de cabinets de recrutement, d’agence d’intérim, ces derniers veillent à présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente. L’AMIEM demandera également aux cabinets externes d’utiliser des libellés d’emploi prenant la forme masculine et la forme féminine.
Objectifs de neutralité des fiches de postes
L’AMIEM veillera à asexuer 100% des fiches de postes.
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET EGALITE DE REMUNERATION
Article 3-1: Principe d'égalité salariale
L’AMIEM s’engage sur le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel, notamment en termes de carrière et de rémunération.
L’AMIEM s’engage à assurer des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’AMIEM veillera à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis sur des principes identiques pour les femmes et les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle et toutes les bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux salariés des deux sexes.
A compétence égale, le positionnement d’un salarié dans la grille de classification ne fait référence ni à son sexe ni à sa situation de famille.
Article 3-2 : Rapport annuel de situation comparée et Index de l’égalité F/H
A compter du 1er mars 2020, l’AMIEM s’engage à :
transmettre un rapport annuel écrit de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
Publier l’index de l’égalité F/H.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, une salariée pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.
Article 3-3 : Congé parental d'éducation
La durée du congé parental d'éducation est fixée par les dispositions légales et réglementaires.
ARTICLE 4 : EGALITE SUR L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET A LA MOBILITE
Article 4-1 : Formation Professionnelle
L’AMIEM et la CFDT actent que le droit à la formation professionnelle et à la mobilité est le même pour tous et s'exerce indépendamment du sexe de la personne.
L’AMIEM s’engage à assurer l'égalité d'accès à la formation des femmes et des hommes.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès à l’ensemble des postes à responsabilités.
Les postes à responsabilités ou non sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes détenant les compétences requises, notamment par la publication d’appels à candidatures.
L’AMIEM veillera également à ce que les salariés bénéficient au cours des six dernières années d’au moins une action de formation non obligatoire, certification, VAE, diplôme ou titre professionnel.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.
L’AMIEM mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
Enfin, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concerné(e)s. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.
Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.
Article 4-2 : Mobilité
L’AMIEM s’engage à communiquer sur les postes disponibles afin de favoriser les candidatures internes pour la mobilité géographique comme pour les souhaits d’évolutions de compétences et/ou métiers, quel que soit le sexe.
ARTICLE 5 : PREVENTION DU SEXISME
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
L’AMIEM s’efforcera de rappeler (intranet, affichages, lettre d'information…) sa volonté de lutter contre le sexisme.
Le règlement intérieur intégrera les dispositions relatives à l'agissement sexiste et communiquera sur les sanctions.
ARTICLE 6 : EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Article 6-1 : Autorisation d’absence de rentrée scolaire :
Sous réserve d’assurer la continuité du service, les salarié(e)s bénéficient d’un autorisation d’absence exceptionnelle de une heure le jour de la rentrée scolaire pour accompagner leur(s) enfant(s) de moins de 12 ans sans récupération ni diminution de salaire.
Article 6-2 : Les absences pour enfants malades :
Cinq jours ouvrés d’absence rémunérés peuvent être attribués aux salariés dont la présence est requise auprès de leur enfant jusqu’à l’âge de 12 ans, sur présentation d’un justificatif médical original.
Article 6-3 : Les absences pour congé de présence parentale :
Tout salarié qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d'un congé de 310 jours ouvrés à prendre au cours d'une période de 3 ans.
Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner (ces possibilités, qui ont été ouvertes par la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020, sont applicables à compter d'une date fixée par décret et au plus tard le 30 septembre 2020).
Au-delà de la période de 3 ans susvisée, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle les droits au premier congé ont été ouverts ou lorsque la gravité de ladite pathologie nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants (C. trav., art. L. 1225-62CSS, art. L. 544-3).
Article 6-4 : Le don de congés pour enfant gravement malade :
En complément des jours pour enfant malade jusqu’à l’âge de 12 ans, et du congé de présence parentale de 310 jours sur 3 ans non rémunérés, avec des possibilités d’aides par la Caisse d’Allocation Familiale un nouveau dispositif a été créé par la loi Salen n° 2014-459 du 9 mai 2014.
Désormais, tout salarié peut transmettre des jours de congés, des récupérations, des jours de RTT, à un collègue dont l’enfant est gravement malade.
Ce don peut être exercé lorsque l’enfant, de moins de 20 ans, est atteint :
d’une maladie grave,
d’un handicap
ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Ces conditions doivent être attestées par un certificat médical spécifique.
Le salarié qui souhaite en bénéficier fait une demande auprès du service de Ressources Humaines. Un appel au don anonymisé est alors organisé afin de recueillir les jours des donneurs. Les jours donnés seront pris en compte par ordre chronologique de la date de donation. Les jours donnés devront être acquis au moment de la donation ou au plus tard dans les six mois de l’année qui suit.
Si l’intégralité des congés donnés n’était pas utilisée, ils seraient rendus aux donateurs.
Durant la période d’absence, le salarié qui profite de cette donation bénéficie du maintien de sa rémunération, comme s’il était en congés.
L’employeur s’engage à réaliser un abondement complémentaire à hauteur de 10% des dons effectifs.
De plus, les cinq jours ouvrés pour enfant malade de moins de 12 ans seront étendus jusqu’aux 20 ans en cas d’enfant gravement malade.
Ce dispositif est mis en place à titre de test sur quatre ans.
Article 6-5 : Congé proche aidant : (Révision du 30 novembre 2020)
L’application du « congé proche aidant » est prévu le 1er octobre 2020 et sera indemnisé par la CAF ou la MSA (prévu par la Loi de financement de la Sécurité Sociale – décret 2020-1208 du 1er octobre 2020). Durant ce congé, le contrat sera suspendu.
Le congé de proche aidant est ouvert au salarié qui interrompt son activité pour s'occuper d'un parent gravement malade ou handicapé. L'objectif est de mieux prendre en compte la situation des personnes confrontées à la dépendance ou au handicap d'un de leurs proches.
Jusqu'au 1er juillet 2021, les bénéficiaires d'un congé de proche aidant doivent transmettre, en complément de leur demande d'allocation journalière du proche aidant, une attestation de leur employeur précisant le bénéfice du congé de proche aidant.
En l’absence de disposition conventionnelle, la durée maximale du congé de proche aidant est fixée à 3 mois renouvelable dans la limite d’un an durant la carrière du salarié.
Le congé de proche aidant peut, avec l'accord de l'employeur, être transformé en période d'activité à temps partiel ou être fractionné (C. Trav., art. L. 3142-20). La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté (C. Trav., Art. L. 3142-2).
Article 6-6 : Charte de droit à la déconnexion
Charte remise en annexe.
ARTICLE 7 : INDICATEURS DE MESURE
L’AMIEM transmettra au CSE (à compter de 2020) les éléments suivants :
Indicateurs en matière d’égalité professionnelle concernant le recrutement :
Le nombre de postulant F/H suite à appel à candidature interne ou externe
Le respect de la neutralité pour la publication des annonces.
Indicateurs s’agissant de l’égalité professionnelle en termes de rémunération :
Index de l’égalité F/H
Rapport annuel écrit de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
Indicateurs relatifs à la formation / mobilité :
Le nombre global de salariés formés avec la répartition des femmes et des hommes
Le nombre de mobilité géographique des femmes et des hommes.
Indicateurs relatifs à l’articulation vie professionnelle / vie privée :
Le nombre de salarié par sexe et catégorie professionnelle ayant bénéficié de journées enfants malades
Le nombre de bénéficiaires de journées enfants gravement malades
Le nombre de bénéficiaires de jours pour Congé proche aidant.
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD
L’accord est conclu afin d’améliorer les conditions de l’Accord en terme de Congé proche aidant, pour une période de quatre ans soit du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2023. Cet Accord a été révisé en 2020 et sera applicable à compter du 1er janvier 2021. Toutefois, il fera l’objet d’un suivi annuel en réunion CSE. ARTICLE 9 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.
(Note : Lors de la conclusion d’un accord d’entreprise, celui-ci est désormais déposé sir la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires – électronique et papier – auprès de la DIRECCTE.)
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ainsi que sur l’Intranet. Un exemplaire du présent accord est mis à disposition des salariés, au service Ressources Humaines.
ARTICLE 10 : REVISION
La révision pourra être demandée par l’employeur et par les syndicats remplissant les conditions visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. La révision de tout ou partie du présent accord pourra être demandée, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables au service et aux salariés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Fait à CAUDAN, le 30 novembre 2020
Pour l’AMIEMPour l’Organisation syndicale, C.F.D.T.
