AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT JOURS
Entre d’une part :
L’Association Ouvrière des Compagnons du Devoir et du Tour de France (AOCDTF) dont le siège social est situé au 82 rue de l’hôtel de ville – 75004 Paris, représentée par XXXXXXXXX, Secrétaire Général.
Et d’autre part : Les Organisations Syndicales représentatives signataires de l’Association :
La CFE-CGC représentée par XXXXXXXXXX,
La FEP-CFDT représentée par XXXXXXXXXX,
La FNEM-FO représentée par XXXXXXXXXX,
La SNCA-CGT représentée par XXXXXXXXX.
PREAMBULE
Les missions spécifiques de certains salariés de l’Association nécessitent la mise en place d'une organisation du travail particulière. Dans ces conditions, l’Association a institué une organisation du travail dite de « forfait en jours de travail» dans le cadre des accords collectifs conclus les 24 décembre 1999 et 15 octobre 2014. Les parties signataires ont convenu de la nécessité d'adapter ces accords à l'évolution du cadre législatif et règlementaire intervenue depuis leur conclusion. Le présent avenant a en conséquence pour objet de réviser les accords en vigueur au sein de l’Association sur l'aménagement du temps de travail:
en adaptant au mieux les situations de travail des salariés concernés avec l'organisation de l'activité de l’Association,
en assurant aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
Les dispositions du présent avenant se substituent par conséquent aux dispositions des accords du 24 décembre 1999 et 15 octobre 2014 spécifiques au forfait jours.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux salariés de l’association.
ARTICLE 2 – SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT JOURS
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. A ce titre, les Cadres niveau F et G sont concernés par cet accord. Il est expressément rappelé par les parties que l'autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s'entend d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs ainsi que l’organisation et les besoins de l’Association.
ARTICLE 3 – CADRES DIRIGEANTS
Les cadres relevant des niveaux H et I de la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation sont investis de responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. Compte tenu de leur habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et de leur niveau de rémunération, le personnel d'encadrement dirigeant de niveaux H et I n'est pas soumis à un décompte du temps de travail. En conséquence, les cadres des niveaux H et I ne sont pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail. Toutefois, ces cadres bénéficient, en sus de leurs repos hebdomadaires et de leurs congés payés, de 10 jours ouvrés de repos par année civile, acquis au prorata de leur temps de presence. Le Secrétaire Général, les délégués régionaux, et certains directeurs de service appartiennent notamment à ces categories d’emploi. Les fonctions précédemment exposées n'ont pas un caractère exhaustif.
ARTICLE 4 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
L'exécution des missions d'un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne pourra être réalisée qu'avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci pourra être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l'objet d'un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment : ►Le nombre de jours travaillés dans l'année, ►La rémunération forfaitaire correspondante, ►Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos, ►Un rappel sur la tenue des entretiens périodiques.
ARTICLE 5 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL
Article 5.1 – Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l'année.
Article 5.2 – Fixation du forfait
La durée du forfait jours est fixée à 216 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Il est rappelé que la journée de solidarité est chômée et décomptée en congés conformément à l’accord d’entreprise du 15 octobre 2014. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s'applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 5.3 – Forfait en jours réduit
Dans le cadre d'un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216 jours. Dans cette situation, la rémunération forfaitaire est réduite à due proportion. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. L'application d'une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s'ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Article 5.4 – Jours de repos supplémentaires dit « jours de RTT »
Ces jours de repos sont dénommés « jours de RTT ». Les salariés bénéficieront de 10 jours de RTT par an en plus de leurs congés payés. Dans le cadre d'un travail réduit à la demande du salarié, ces jours de RTT seront proratisés. Le compteur de RTT figurera sur le bulletin de paie des salariés. Ces jours de repos liés au forfait devront impérativement avoir été pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, ils ne pourront être ni reportés ni indemnisés.
ARTICLE 6 – DECOMPTE ET DECLARATION DES JOURS TRAVAILLES
Article 6.1 – Décompte en « journée de travail »
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l'objet d'un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. Le nombre de jours hebdomadaires travaillés de référence est de cinq jours par semaine. Le nombre de jours travaillés sera décompté de la manière suivante :- en cas de présence du salarié au sein de l’Association pendant une
durée inférieure ou égale à 5 heures au cours d’une journée peu importe leur répartition au cours de la journée : décompte d’une demi-journée de travail,
- en cas de présence du salarié au sein de l’Association pendant une
durée supérieure à 5 heures au cours d’une journée : décompte d’une journée de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés concernés par le présent accord ne sont pas soumis : ►À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail, ►Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121- 22 du code du travail, ►À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail. Cependant, afin de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et favoriser un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il a été convenu entre les parties que la
durée quotidienne maximale de travail soit abaissée à 10 heures. Les salariés devront donc respecter un temps de repos quotidien de 14 heures consécutives.
Chaque semaine, ils devront bénéficier de
deux jours de repos hebdomadaires. Lorsque les conditions d'exercice de l'activité du salarié l'imposent et notamment en cas de forte
variation de l'activité, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos. Quoi qu'il en soit, l'activité du salarié ne pourra pas être répartie sur plus de 6 jours au cours de la semaine.
Article 6.2 – Déclaration des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d'un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié complètera un relevé mensuel récapitulant les journées ou demi-journées travaillées et non travaillées qu'il remettra à son supérieur hiérarchique. Il devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 14 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Ce relevé devra être transmis au service des Ressources Humaines chaque trimestre de manière qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
ARTICLE 7 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L'organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fera l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : ►Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail, ►Les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par : ►L'étude des relevés déclaratifs mensuels, ►La tenue des entretiens périodiques. Le cas échéant, à l'occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d'activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 7.1 – Entretien annuel de suivi
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et son supérieur hiérarchique. Le salarié devra être informé, par communication numérique ou papier, de la date de l'entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et de structurer son entretien.
Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l'occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L'entretien aborde les thèmes suivants : ►La charge de travail du salarié, ►L'adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées, ►Le respect des durées maximales d'amplitude, le respect des durées minimales des repos, ► L'organisation du travail, ►L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ►La rémunération du salarié. En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative : - d’un allègement de la charge de travail ; - d’une réorganisation des missions confiées au salarié ; - de la hiérarchisation par ordre de priorité des missions à réaliser. Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. L'entretien fera l'objet d'un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 7.2 – Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
7.2.1 – Dispositif d’alerte Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l'organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d'alerter immédiatement par écrit sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Celle-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés. Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la
médecine du travail, le salarié bénéficie à sa demande ou à la demande de l'employeur d'un examen par le médecin du travail (article R.4624-34 du Code du travail). 7.2.2Dispositif de veille Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l'entretien organisé au titre du dispositif d'alerte lorsqu'un supérieur hiérarchique :
estime qu'un salarié est dans une situation de surcharge de travail,
estime qu'une bonne répartition du travail, dans le temps, n'est pas assurée,
constate que les durées maximales d'amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 7.3 – Rôle du Comité Social et Economique
Le CSE sera destinataire d'informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.
ARTICLE 8 – REMUNERATION
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.
En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois. Les salariés en forfait jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.
ARTICLE 9 – ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE
Article 9.1 – Arrivée en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, un calcul spécifique du nombre de jours repos supplémentaires (RTT) et du nombre de jours de travail applicable sur la période considérée est effectué selon les formules suivantes :
►Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires Nombre de jours de repos pour une période de référence complète (soit 10 jours) X jours ouvrés depuis l'entrée du salarié jusqu'au 31 décembre de l'année de référence / jours ouvrés de la période de référence complète. Le résultat obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure pour déterminer le nombre de jours de repos supplémentaire. ►Calcul du nombre de jours à travailler sur la période de référence Nombre de jours ouvrés de l'entrée du salarié au 31 décembre de l'année de référence - CP acquis jusqu'au 31 décembre de l'année de référence - jours de RTT Exemple : Salarié embauché le 1er juillet 2023 avec une convention individuelle de forfait jours à 216 jours. La période de référence 2023 comporte 251 jours ouvrés (hors samedis, dimanches et jours fériés). Nombre de jours de congés payés théoriques acquis de la date d'entrée au 31 décembre de la période de référence : 12.50 jours (6 mois X 2.08 jours ouvrés de CP) Du 1er juillet 2023 au 31 décembre 2023, on décompte 126 jours ouvrés. Détermination du nombre de Repos supplémentaires : 10 jours RTT x 126 jours / 251 jours = 5.012 jours arrondis à
5.5 jours de RTT
Détermination du nombre de jours à travailler : 126 jours – 12.5 jours de CP - 5.5 jours de repos =
108 jours à travailler
Article 9.2 – Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu'il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Ainsi, en cas de départ du salarié en cours de période, les jours de RTT acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les jours de RTT pris à tort seront déduits du solde de tout compte.
Article 9.3 – Absences
Chaque journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération, correspondant à la déduction d'une journée de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier reconstitué.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit : Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence. Exemple : Salarié au forfait jours en arrêt maladie 2 jours avec un salaire brut mensuel forfaitaire de 3000 euros : Montant de l’absence à déduire = 3000/21.67 X 2 jours = 276.88 euros Montant du salaire réduit = 3000 – 276.88 = 2723.12 euros
ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par l’Association (téléphone, ordinateur portable…) Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu importe leur nature. En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle. Il est aussi rappelé à chaque salarié de : - S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, - Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’équipe en cas d’urgence. En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er juillet 2023.
ARTICLE 12 – REVISION DE L’ACCORD
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l'une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. L'information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
ARTICLE 13– DEPOT DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
ARTICLE 14 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Un exemplaire de cet accord sera porté à la connaissance du personnel dans la qualithèque.
Paris, le 9 juin 2023
Pour XXXXXXXXPour laCFE-CGCPour la FEP-CFDT XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour la FNEM-FOPour la SNCA-CGT XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
