L’Association ACCES représentée par en sa qualité de Président,
ET
La Délégation Syndicale : (Déléguée Syndicale CFTC), (Déléguée Syndicale FO) et (Déléguée Syndicale CFDT), accompagnée de (membre du CSE) Il a été convenu ce qui suit :
Article 1. Champ d’application et contexte
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ACCES. Notre effectif actuel ainsi que les tendances dans notre secteur d’activité reflètent un taux important de féminisation, avec 86% de femmes et 14% d'hommes. L'égalité professionnelle ne consiste pas seulement à garantir que chaque salarié a les mêmes opportunités d'avancement et de développement, mais également à reconnaître et à valoriser pleinement les contributions de chacun, indépendamment de leur genre. Cela signifie que nous devons examiner en profondeur nos pratiques pour nous assurer qu'elles sont équitables et égalitaires. Par ailleurs, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), la thématique de l’égalité Hommes-Femmes est abordée et figure dans les procès-verbaux. De plus, l’Association publie son index égalité tous les ans. Pour 2022, l’index est de 92 sur 100. Pour autant, afin de répondre aux obligations règlementaires un accord collectif a été négocié. Cet accord, dont la réalisation a été fixée pour la période 2023-2027, pourra être amendé au gré des échanges avec les représentants du personnel dans le cadre de la NAO.
Article 2. Les domaines d’action
L’association s’engage à mettre en place les mesures nécessaires en matière de : - Embauche- Promotion professionnelle- Formation- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale- Rémunération effective- Conditions de travail
Article 3. Mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle
L’embauche
Les objectifs
Les mesures
Les indicateurs de suivi
Nos axes d’amélioration
Indicateurs
Favoriser l’accès de l’ensemble des salariés à la connaissance du fonctionnement de l’association
Faciliter le travail des recruteurs et favoriser leur objectivité
Faire bénéficier tout nouvel embauché, de la journée d’intégration lors de son arrivée dans l’association
Créer un outil d’aide au recrutement pour les managers
S’engager à ce que les intitulés des offres d’emploi ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes (neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F). Proportion d’embauchés ayant bénéficié de la journée d’intégration
Nombre d’annonces utilisant une terminologie neutre par rapport au nombre total d’annonces
Nombre de recrutement en CDI par sexe
Nombre de recrutement en CDD par sexe
Amélioration continue de nos journées d’intégration et analyse des questionnaires de satisfaction au terme de la journée
Mise en place une politique de recrutement inclusive pour favoriser la diversité en développant des partenariats avec des écoles ou associations représentatives de la diversité.
Favoriser la prise de conscience sur les stéréotypes femmes/hommes pour les acteurs dans les processus de recrutement
Proportion d’hommes et femmes ayant participé à la journée d’intégration
Objectif : 100% des nouveaux embauchés (H/F) ont bénéficiés de la journée d’intégration
Nombre d’offres d’emploi mentionnant la politique inclusive de recrutement
Objectif : 100% des annonces d’emploi mentionnent la politique inclusive de recrutement
Sensibilisation des acteurs du recrutement via les E-learning sur cette thématique
Objectif : 100% des acteurs du recrutement formés
La promotion professionnelle
Les objectifs
Les mesures
Les indicateurs de suivi
Nos axes d’amélioration
Indicateurs
Garantir un traitement équitable (H/F) lors des promotions professionnelles
Les salariés (H/F) bénéficient d’un entretien annuel
Nombre de salarié (H/F) ayant bénéficié d’un entretien annuel
Les femmes ne subiront aucun retard dans leur évolution professionnelle du fait de congés maternité ou parentaux.
Taux de féminisation des postes à responsabilité Objectif : Suivre le pourcentage H/F occupant des postes de direction, de gestion et de responsabilité.
Formation professionnelle
Favoriser l’accès à la formation professionnelle Organiser un maximum de formation dans les locaux du groupe afin de limiter les déplacements
Nombre de formations organisées en dehors de nos locaux
Équilibrer les moyens apportés au développement professionnel entre les hommes et les femmes.
Nombre de formations suivies par les hommes et les femmes
Comparaison des temps de formation moyens entre les hommes et les femmes
Analyse des formations par catégories socio-professionnelles
Objectif : maintenir un proportion (H/F) équilibrée
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les objectifs
Les mesures
Les indicateurs de suivi
Nos axes d’amélioration
Indicateurs
Permettre au personnel de concilier vie privée et vie professionnelle Limiter les contraintes logistiques ou organisationnelles
Avoir une vie professionnelle épanouie
Fixer des horaires de réunion permettant de concilier les impératifs personnels des collaborateurs et les besoins du service
Communiquer les horaires et dates de formation au moins 10 jours avant le début de la formation
Analyser annuellement la satisfaction du personnel quant à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Communiquer les plannings de travail avec un délai de prévenance suffisant
Nombre de réunions se terminant après 17h
Nombre de convocations transmises au moins de 10 jours avant le début de la formation
Proportion de retours positifs du personnel concernant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familial (enquête qualité) Nombre de plannings de travail transmis 7 jours à l’avance
Favoriser les réunions hors période de vacances scolaires
Réalisation d’une communication RH au sujet du congé de paternité (allongement à 28 jours depuis 2021)
Améliorer les conditions de retour après congés familiaux :
Favoriser les entretiens professionnels de retour de congé maternité réalisés.
Nombre de réunion ayant eu lieu hors vacances scolaires
Objectif : 80% de réunions organisées hors vacances scolaires et mercredi
Nombre de salarié éligibles ayant bénéficié de cette mesure
Objectif : 100% des salariés concernés ont bénéficié du congé paternité
Nombre de demandes d’entretiens retour et nombre d’entretien réalisés
Objectif : 100% des salariés (H/F) concernés et ayant fait la demande aient pu bénéficier d’un entretien de retour
Nombre d’entretiens professionnels de retour de congé maternité réalisés.
Objectif : 100% entretiens réalisés
La rémunération effective
Les objectifs
Les mesures
Les indicateurs de suivi
Nos axes d’amélioration
Indicateurs
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Les salaires sont établis en fonction des coefficients fixés par la convention collective pour chaque métier, il ne peut donc pas y avoir de différenciation entre les hommes et les femmes.
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Proportion d’offres indiquant la rémunération prévue pour le poste
Proportion de recrues (H/F) ayant une rémunération en adéquation avec la grille de salaires de la convention collective appliquée au sein de l’association
Gratification de 50 euros pour les salariés ayant 20 années d’ancienneté dans l’association
L’index égalité (H/F)
Nombre de salarié éligibles ayant demandé la gratification (H/F)
Objectif : 100% de demandes acceptées
Indicateur de suivi des augmentations individuelle pour les personnes étant en congés parentale
Indicateur (H/F) par CSP concernant l’écart de rémunération
Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles (H/F)
Indicateur d’écart de taux de promotions (H/F)
Répartition (H/F) parmi les 10 plus hautes rémunérations
Objectif : Maintenir une note supérieur à 80% au sujet de l’index égalité (H/F)
Conditions de travail
Les objectifs
Les mesures
Les indicateurs de suivi
Nos axes d’amélioration
Indicateurs
Lutter contre le harcèlement moral et sexuel Réalisation d’une charte liée au harcèlement
Mise en place de deux référents harcèlement
Affichage de la charte dans tous les établissements
Sensibiliser l’ensemble du Personnel sur la prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et des violences au travail de façon générale.
Réalisation d’une campagne de sensibilisation via affichage en structure
Objectif : publication d’information dans toutes les structures
Renforcer l’engagement en faveur de la diversité et dans la lutte contre toutes les formes de discrimination
Bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée d’une journée dans le cadre d’une demande de reconnaissance de handicap pour le salarié ou d’une demande de renouvellement
Nombre de salarié ayant bénéficiés de cette mesure (H/F)
Objectif : 100% des demandes ont été acceptées
Article 4. Durée - Date d’effet
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2023. Il est conclu pour une durée de 4 ans.
Article 5. Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité. Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un Délégué syndical par organisation signataire et d'autant de membres désignés par l'Association. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 4. Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale Nord-Valenciennes de la DDETS. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, l’Association et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve. Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’Association. Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 5. Validité de l’accord
Les dispositions prévues de l’article L2232-12 du code du travail s’appliquent : Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires des élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations. Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants. Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1. L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.
Article 6. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Ces dernières disposent de 8 jours à compter de la notification pour exercer leur droit d'opposition. L'accord sera également déposé sur la plateforme « TéléAccords ». Ce dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DDETS. Deux versions de l'accord seront déposées :
- une au format PDF intégrale, signée par les parties ; - une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique) Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Cambrai. L’accord sera publié dans la base de données nationale. Pour terminer, cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel. Le 05/10/2023 Signatures : Pour l’Association Pour la Délégation SyndicaleLe Président (Déléguée Syndicale CFTC) (Déléguée Syndicale FO) (Déléguée Syndicale CFDT) - Monsieur (membre du CSE)
