Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Ellesreconnaissent que dans la mesure du possible, la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
développer desactions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

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CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Chapitre 1 : Elaboration d'un diagnostic partagé

Toute action visant à corriger les disparit és de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’AMB ASSAD.

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse desindicateurs issus de la BDESE et d'en délivrer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 5 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles Employé(e)s, Techniciens Agents de maîtrise, Cadres.

Compte tenu de la structuration des effectifs de l’AMB-ASSAD, les signataires conviennent de retenir la filière unique des métiers intervention en référence à la Convention collective nationale de l’Aide à domicile.

Chapitre 2 : Embauche et recrutement

L’AMB ASSAD s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et le process de recrutement est identique pour chacun des sexes.

Indicateurs de suivi :

Nombre de CDI avec la répartition par sexe

Chapitre 3 : Gestion de carrière et formation

Article 3.1 :Evolution professionnelle :

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’AMB-ASSAD l'association s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pourles hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promuspar rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts)

Article 3.2 : Mixité des emplois

Les parties constatent que les hommes sont sous-représentés dans les postes des catégories Techniciens Agents de Maitrise (TAM) et Cadres.

Au01.09.2025, l’AMB ASSAD comptait 0 hommes dans la catégorie TAM pour 8 femmes, ce qui représente un taux de féminisation de 100%.

L'entreprise s'engage à un objectif de 12 % d’hommes en catégorie TAM ou cadre supérieur au01.09.2026. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les hommes aient le même parcours professionnel que les femmes et les mêmespossibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliserles hommes ayant connu des paternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences (inclus l’obligation de détention d’un diplôme pour certains postes) et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partielne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Une formation spécifique dédiée à la gestion des carrières et des parcours professionnels sera proposée aux responsables de service ou encore dans les filières d'emploi ou les catégories professionnelles dans lesquelles des écarts sont constatés en matière de promotion professionnelle, d'augmentation individuelle ou d'attribution de prime (sans exclure les femmes qui seraient dans la même situation).

Article 3.3 : Formation

L’AMB ASSAD garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'AMB ASSAD veille à organiser autant que possible des formations sur site.

Dans les filières d'emploi majoritairement féminines et peu qualifiées, il sera proposé, lors de la négociation annuelle, des formations professionnelles, sans exclure les hommes qui appartiennent à ces filières etces catégories professionnelles.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe
Taux de formation en intra

Article 3.4 : Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L’AMB ASSAD s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissentconstituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

Dans le mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un agent des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité / maternité dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle et sexe)
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé familial(avec une répartition par catégorie professionnelle et sexe)

Chapitre 4 : Rémunération

Article 4.1 :Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau deresponsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau deformation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

L’AMB-ASSAD applique la Convention Collective de la BAD (Branche de l’Aide à Domicile). Aucune différence de rémunération n’est donc réalisée entre les femmes et les hommes, quelle que soit la catégorie professionnelle.

A ce jour, les progressions salariales ne sont liées qu’à l’application des grilles de salaires de la BAD ou aux évolutions réglementaires de la Convention Collective ou du Code du travail.

Article 4.2 :Réduction des écarts de rémunération

Les parties constatent qu’il n’existe pas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction), du fait d’une stricte application des grilles salariales prévues dans la convention collective de branche.

Pour autant, afin de surveiller l’évolution de la situation de l’association sur ce point, il est mis en place des indicateurs de suivi.

Indicateurs de suivi :

Eventail des rémunérations par catégorieprofessionnelle et par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

Chapitre 5 : Equilibre activité professionnelle / responsabilité familiales

Article 5.1 :Sensibilisation du management

Les parties s'engagent à aider les salariésà concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Afin de sensibiliser le management, des formations ont été mise en place en 2023, un critère « QVT » a été inclus dans l’outil de suivi QUALINEO afin de suivre les réclamations des salariés depuis 2024 et nous venons de répondre en 2025 à un AMI QVT de l’ARS afin de sensibiliser les Référents Prévention aux RPS.

L’AMB-ASSAD s’engage également à permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans la vie parentale. Ainsi, elle offre la possibilité aux salariés en charge de famille de bénéficier d'une absence autorisée non rémunérée en cas de besoin.

Article 5.2 :Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L’AMB ASSAD s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce quel'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Cotisations à l’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein :

En référence à l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale, l’association a effectué une estimation de la prise en charge en tout ou partie des cotisations de l’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein, pour les salariés travaillant à temps partiel. Ce surcout n’est pas supportable financièrement, du fait d’unegrande majorité de temps partiel.

Article 5.3 :Réunion et déplacements professionnels

L’AMB ASSAD veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi,les réunions sont planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales sont évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Chapitre 6 : Suivi de l’accord

Article 6.1 :Durée d’application

Le présent accord s'applique à compter de sa signature et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 6.2 :Commission de suivi

En vue de permettre une bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place. Cette commission sera composée comme suit :

De deux membres élus titulaires de la représentation du personnel
De deux représentants de la Direction

La commission desuivi du présent accord interviendra dans la résolution des problèmes qui pourraient se présenter dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord et fera toutes les suggestions nécessaires pour faciliter la mise en place de solutions.

La commission desuivi se réunira, chaque fois que nécessaire, à la demande de la majorité de ses membres. Sur initiative de la Direction, elle se réunira au minimum une fois par an pour faire un bilan des modalités d’application du présent accord au sein de l’AssociationAMB – ASSAD. Ce bilan sera transmis à la délégation du personnel composant le CSE.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les partiessignataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 6.3 :Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 6.4 :Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins 3 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application del'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 6.5 :Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de laprocédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Calais.

Fait à Ardres,

Le 09.12.2025

En 5 exemplaires originaux

Pour la partie syndicale*

Madamexxxxx

Déléguée syndicale affiliée CGT

Madamexxxxx

Déléguée syndicale affiliée CFTC

Pour l’association AMB-ASSAD*

Monsieurxxxxx

Vice-Président