Les PEP 29 dont le siège social est situé 6 Rue Georges PERROS 29000 Quimper, représentée par le président agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose
ET
Les organisations syndicales… Délégué syndical CGT Déléguée syndicale CFDT
Il a été arrêté et convenu ce qui suit
PRÉAMBULE
Reconnaissant l'impact potentiel des technologies de l'information sur la modernisation de notre environnement de travail, il a été décidé collectivement d'intégrer le télétravail dans la stratégie d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) au niveau de l’Association et à promouvoir la santé au travail. Conformément aux dispositions légales des articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail, et Article L.223-1 du code de l’environnement ; le présent accord a pour finalité de fixer les principes de modalités de la mie en œuvre du télétravail dans l’entreprise. Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juillet 2005 et du 26 Novembre 2020 relatif au télétravail et dans le cadre de la loi du 22 Mars 2021 qui introduit le télétravail dans le Code du Travail.
Extrait de l’accord national interprofessionnel du 26/11/20 : Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des TIC.
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ADPEP29, sous réserve de remplir les critères d’éligibilité définis à l’Article 3 de ce même accord. Il est à noter qu’en raison de l'impératif de permanence des accompagnements et des soins, une partie des postes et des activités ne peut être adaptée au télétravail. Néanmoins, certains professionnels, pour une partie de leurs missions pourront effectuer certaines tâches dans le cadre du télétravail après accord de leur supérieur hiérarchique. Chaque professionnel de l’association dispose d’une expertise forte dont les échanges sociaux, et les liens sont au cœur de nos métiers. Le télétravail ne peut donc s’envisager que de manière à ne pas mettre en péril l’organisation et la continuité des services.
Adaptation des pratiques managériales : le télétravail repose sur un postulat fondamental :
La relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail Deux aptitudes complémentaires : l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail. Au-delà d’une relation de confiance entre la Direction et les salariés, nécessaire à la mise en place du télétravail, la définition d’objectifs clairs peut faciliter le management à distance. Il est alors possible de se concentrer sur la résolution des dysfonctionnements éventuels, et d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions. Cela peut permettre une plus grande délégation de responsabilité et une autonomie plus importante octroyée au salarié. A noter que, dans le cadre du télétravail, le travailleur, bien qu'éloigné physiquement de son employeur ou de son lieu de travail habituel, reste sous la subordination juridique de son employeur. Le télétravail peut être réalisé depuis le domicile du travailleur, dans un espace de travail partagé ou depuis un autre lieu autorisé. Il n’en demeure pas moins qu’en cas d’urgence, le télétravailleur peut être amené à répondre à des appels et revenir sur site pendant la plage horaire définie en dehors des plages de disponibilité.
ARTICLE 2- DEFINITIONS
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, différent des locaux de l’Association, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. L’employeur ne pourra imposer des journées de télétravail, sauf dans des circonstances prévues aux articles L.222-9 à L.222-11. Le refus par le salarié d’avoir recours au télétravail, ne peut être un motif de rupture du contrat ou de sanction. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’association qui effectue du télétravail. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en place requiert certaines conditions. Il présente un caractère réversible pour le salarié et l’employeur.
ARTICLE 3 - LES CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
3 conditions doivent être remplies :
L’éligibilité du salarié de l’activité et du poste au télétravail (A.),
Le respect du cadre technique (B.),
Le volontariat du salarié (C.)
Éligibilité du travailleur, du poste occupé et des activités réalisées
De manière générale, sont éligibles au télétravail les salariés dont l’activité peut être exercée à distance. Dans le cadre de cet accord, des conditions cumulatives d’éligibilité ont été définies :
Critères d'éligibilité
Conditions
Nature de l’activité Télé travaillée L'activité doit pouvoir être réalisée à distance, sans que cela ne nuise au fonctionnement du service de rattachement, quel que soit le métier et les fonctions occupés. Statut du salarié Éligibles : Tous les salariés de l’association au titre du critère précédent. Stagiaires étudiants ne peuvent recourir au télétravail du fait d’un encadrement permanent nécessaire dans le cadre de leur statut Situation du salarié Les salariés doivent avoir une ancienneté de 4 mois continue sur leur poste pour disposer des informations et connaissances suffisantes du service et de l’association. Doit respecter la quotité maximale de jours de télétravail par mois (voir article 9.2) Le salarié doit être en capacité de disposer et d’utiliser les outils informatiques et toutes autres technologies d'information, de communication - Les salariés ayant une situation particulière peuvent bénéficier d’un régime dérogatoire. Validation de l’encadrement de proximité L'encadrement de proximité doit évaluer la capacité du salarié de travailler de manière autonome (annexe n°2). Impact sur les organisations de travail L'introduction du télétravail ne doit pas perturber l'organisation du service ni le fonctionnement du collectif de travail.
Éligibilité de l’environnement et équipement de travail
Critères d’éligibilité
Conditions
Conformité des installations téléphoniques, informatiques et techniques Conformité des installations téléphonique, informatique et technique. Connexion internet Connexion internet avec un débit suffisant Conforme aux conditions de sécurités requises Sécurité incendie Sécurité électrique (Remise d’une attestation sur l’honneur par le salarié) Assurance Le lieu doit être assuré pour le télétravail (Remise Attestation d’Assurance par le Salarié)
Le télétravailleur à domicile devra affecter un espace à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté au télétravail en matière d’hygiène et de Sécurité, et de confidentialité. En cas de télétravail dans un espace de travail partagé, l’employeur s’assurera auprès de l’organisme qui gère cet espace des mêmes dispositions que pour le télétravail à domicile. En cas de changement du lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit en informer préalablement l’employeur. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement du service, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 8.
Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le consentement du salarié à l'exercice du télétravail est un prérequis indispensable pour sa mise en œuvre. Il doit être manifesté explicitement par une demande écrite à adresser à la Direction via le formulaire spécifique. Le salarié se devra à ce moment-là exprimer son intérêt pour le télétravail, préciser les modalités envisagées (jours de télétravail, lieu du télétravail, etc.), et attester de sa compréhension et de son acceptation des obligations et responsabilités associées au télétravail. Ce document permet également de s'assurer que le salarié est bien conscient des implications du télétravail en termes d'autonomie, d'organisation du travail et de communication avec l'équipe et la hiérarchie. Le formulaire rempli constitue une trace écrite du consentement du salarié au télétravail, prévenant ainsi toute ambiguïté ou malentendu ultérieur. Ce formulaire est conservé par le service et le télétravailleur.
Modalités de mise en Télétravail en cas de situations exceptionnelles
L’ADPEP 29 a recours au télétravail de façon usuelle lorsqu’il constitue une modalité spécifique d’organisation du travail permettant de satisfaire à la fois les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’établissement ou du service et la demande des salariés. Les situations exceptionnelles sont validées par la Direction pour tous les salariés de l’établissement ou du service personnellement touchés par la situation exceptionnelle. Il est rappelé conformément à la réglementation que le consentement du salarié n’est pas obligatoire en cas de force majeur.
Critères de dérogations
Conditions
Catastrophe naturelle et alerte climatique, dont les cas de pollution mentionné à l’articleL.223-1 du code de l’environnement.
Possibilité de travailler en télétravail les jours concernés Mesure de santé publique (plan blanc, épidémies type COVID-19) Possibilité de travailler en télétravail les jours concernés Impossibilité d’accéder à l’établissement à cause d’un trouble à l’ordre public. Possibilité de travailler en télétravail les jours concernés Salarié en situation d’isolement sur son service pendant son temps de travail Obligation de travailler en télétravail les jours concernés Conditions d’hygiène et de sécurité des salariés temporairement non conformes - Problématique technique (liée par exemple à une défaillance du réseau internet – électrique - …) Obligation de travailler en télétravail les jours concernés
Lors de ces situations exceptionnelles, des modalités spécifiques à l’exercice du télétravail pourront être prises par l’ADPEP 29 et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tout moyen adapté.
Dérogations en cas de circonstances exceptionnelles et de situations individuelles particulières
Critères de dérogations
Dérogations
Reprise d’activité après une période de maladie, accident de travail, maladie professionnelle, sur la base d’un certificat médical spécifique et au maximum pendant trois mois après la reprise Le télétravail peut atteindre jusqu’à 30% du temps de travail après validation par le responsable hiérarchique RQTH, sur la base d’une préconisation du service santé au Travail Le télétravail peut atteindre jusqu’à 30% du temps de travail après validation par le responsable hiérarchique Proches aidants, Chaque situation sera étudiée individuellement par la Direction Le télétravail peut atteindre jusqu’à 30% du temps de travail après validation par le responsable hiérarchique Grossesse, à partir du 4ème mois jusqu’au 1er jour du congé maternité Chaque situation sera étudiée individuellement par la Direction Le télétravail peut atteindre jusqu’à 30% du temps de travail après validation par le responsable hiérarchique Temps partiel thérapeutique, pendant la durée du TPT Le télétravail peut atteindre jusqu’à 30% du temps de travail après validation par le responsable hiérarchique
Pour toute situation exceptionnelle et individuelle, non évoquée dans le cadre de cet accord, des autorisations spécifiques de recours au télétravail pourront être données par la Direction après évaluation de la situation présentée par le salarié. La direction pourra, à son appréciation, dans le cadre de certaines missions par exemple : rapport d’activité, rédactions de projets…, autoriser des jours ou des demi-journées de télétravail supplémentaires.
ARTICLE 4 - PROCÉDURE DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL POUR UN SALARIÉ OU AU SEIN D’UN SERVICE
Procédure de demande et de validation
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à sa Direction via le formulaire de demande annexée au présent accord Ce document comprend :
Les fonctions du salarié exercées en télétravail
Le lieu ou les lieux d’exercice en télétravail si celui-ci est différent du domicile du salarié
Les modalités de mise en œuvre du télétravail par référence au cycle de travail du salarié ou aux amplitudes horaires de travail habituel
La date souhaitée de prise de fonction de l’exercice des fonctions en télétravail
Les éventuels documents supplémentaires requis en cas de demande spécifique liés à l’article 3.5 du présent accord.
Une réponse à cette demande devra être communiquée au salarié dans un délai de 15 jours. Tout refus devra être motivé dans la réponse dès lors que le salarié répond aux critères d’éligibilité (Annexe 1). Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par le service, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Une fois la validation du télétravail réalisée, la direction:
Autorisera le salarié à récupérer les équipements requis pour la mise en place du télétravail (contre signature lors de leur remise)
En cas de télétravail occasionnel, les dispositions principales permettant la mise en œuvre effective du télétravail seront communiquées par écrit et par tout moyen réputé adapté.
Période d’Adaptation
Il est prévu que la première journée de télétravail devra permettre d’évaluer si le salarié s’adapte à ce mode d’organisation. Un formulaire d’évaluation est prévu à cet effet
Matériel
Pendant les jours de télétravail l’association assure au salarié la mise à disposition des équipements nécessaires. Cela peut être le matériel habituel du salarié ou bien un matériel partagé. L’utilisation du matériel se fait dans le respect de la charte informatique, et au respect des procédures de protection des données. Le matériel mis à disposition est à usage exclusivement professionnel, le salarié s’engage à le restituer lors du retour de journées de télétravail. L'assistance technique est un aspect essentiel du télétravail, assurant que les salariés peuvent travailler efficacement et en toute sécurité à partir de leur domicile. L’ADPEP 29 s'engage à fournir une assistance technique adaptée à tous les salariés en télétravail. Les salariés en télétravail pourront contacter les informaticiens de l’Association soit par téléphone, soit par courriel de 8h30 à 12h30 puis de 13h30 à 17h30; tous les jours ouvrés de l’année (à l’exception d’une période s’étalant sur 2 semaines Juillet/Aout et de la période entre Noël et le Jour de l’An)
Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Les frais engagés par le salarié sont remboursés par l’association selon une allocation forfaitaire, définie par l’URSSAF chaque année et indiquée à 11€ par mois.
ARTICLE 5 – TEMPS DE TRAVAIL ET DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES DURANT LESQUELLES L’EMPLOYEUR PEUT HABITUELLEMENT CONTACTER LE SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL
Les règles sur le temps de travail pour les professionnels en télétravail au sein de l’ADPEP 29 sont les suivantes : Durée de travail : La durée d'une journée de télétravail est la même que celle du salarié sur site. Il peut travailler de manière discontinue au cours de la journée, avec une pause déjeuné obligatoire d'au moins 30 minutes qui n'est pas comptée dans le temps de travail. Le salarié devra également respecter la prise d’une pause de 20 min également non comptée dans son temps de travail, pour toute séquence de travail continue de 6h. Séparation vie professionnelle et vie personnelle : Lorsque les horaires sont définis, le télétravailleur doit consacrer ce temps à l’activité professionnelle. Organisation et régulation de la charte de travail : Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont ses heures de travail habituelles. Cette organisation du temps de travail est définie conjointement par la Direction et le salarié. Les modalités doivent être précisées dans le dossier de demande d'exercice en télétravail. La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Demi-journées : Cet accord de télétravail s’inscrivant dans le cadre d’une prévention visant la limitation du risque routier et dans le cadre d’une démarche RSE au niveau Associatif, seuls les salariés dont l’organisation prévoit des demi-journées de travail seront éligibles au recours du télétravail sur des demi-journées. Si des salariés venaient à être amenés à rejoindre leur lieu de travail dans la continuité, le temps de trajet ne sera pas compté dans le temps de travail. La continuité du service est prioritaire lors de la validation des plannings.
Horaires : Le télétravail n'est pas autorisé la nuit et le respect des temps de repos est obligatoire. Aucune heure supplémentaire ne sera validée et/ou rémunérée en situation de télétravail. Le salarié en dehors des cadres hiérarchiques peut accéder à son espace de télétravail entre 7h et 19h pour une meilleure flexibilité d'organisation.
Astreinte : L'activité en astreinte n'est pas compatible avec le télétravail.
ARTICLE 6 – DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
6.1 Droits collectifs, formations et adaptation des organisations au télétravail
L’ADPEP 29 s'engage à préserver les droits collectifs de tous les salariés, qu'ils soient en télétravail ou sur site. Cela implique notamment la prise en compte de l'équité entre les salariés, la garantie de l'accès à l'information et la communication, la participation aux réunions d'équipe, la réalisation de formations et le maintien des opportunités de formation et de développement professionnel. Adaptation des pratiques collectives : La mise en œuvre du télétravail implique une réorganisation des modes de travail et nécessite une adaptation des pratiques collectives pour assurer une continuité du service et maintenir la cohésion des équipes, dans le cadre d'un exercice mixte mêlant télétravail et travail présentiel. Dans ce contexte d'exercice mixte, l'organisation collective doit être repensée pour assurer une répartition équilibrée des tâches, un partage d'information efficace et une coordination optimale entre les salariés. Des outils de communication adaptés doivent être mis en place pour faciliter les échanges à distance et des moments d'échange en présentiel doivent être prévus pour maintenir la cohésion de l'équipe. Inclusion : Il est crucial de veiller à l'inclusion des salariés en télétravail dans la vie de l'équipe et de l'établissement, afin qu'ils ne se sentent pas isolés ou déconnectés de leur environnement de travail. Cette adaptation des organisations collectives doit être menée en concertation avec les salariés pour tenir compte des besoins spécifiques de chacun et favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail. Formations : La mise en place du télétravail nécessite de doter les professionnels et notamment l’encadrement des compétences adéquates pour travailler efficacement à distance. L’ADPEP 29 s'engage à proposer si nécessaire des formations spécifiques sur le télétravail, afin de garantir une transition efficace pour tous les salariés concernés. Les Informaticiens pourront être sollicités directement afin d’assurer notamment auprès des nouveaux salariés, une Information/Formation relative à l’ensemble des consignes liées à la cyber sécurité. Egalité homme-femme : L’ADPEP 29 s'engage à respecter et à promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes et à suivre des indicateurs dans cet objectif. La mise en place du télétravail doit se faire de manière non discriminatoire et équitable, quel que soit le genre du salarié. Le télétravail offre l'opportunité de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les professionnels, et peut être particulièrement bénéfique pour ceux exerçant des responsabilités familiales. Cependant, il est important de veiller à ce que le télétravail ne renforce pas les inégalités de genre. L’ADPEP 29 veille à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au niveau du télétravail, et à prendre en compte les spécificités liées au genre dans sa mise en œuvre, notamment en matière de formation, d'accompagnement et d'évaluation.
Droits individuels
6.2.1 Le droit à la déconnexion et à la Vie Privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Ce droit est un élément fondamental dans le cadre du télétravail. Il s'agit pour le salarié de pouvoir se déconnecter des outils de travail numériques en dehors de ses heures de travail, afin de préserver l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, et d'éviter tout risque d'épuisement professionnel. Il est essentiel que chaque salarié prenne conscience de l'importance de respecter ce droit à la déconnexion, aussi bien pour sa propre santé que pour le respect des temps de repos de ses collègues. Ce droit contribue activement à maintenir une qualité de vie au travail et à prévenir les risques psychosociaux.
6.2.2 Santé, sécurité, risques professionnels
Tout accident qui survient pendant les heures de télétravail et sur le lieu du télétravail indiqué au préalable sur le fiche de demande de télétravail est considéré sauf preuve du contraire comme un accident du travail. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Chaque télétravailleur doit être informé de la politique de l’établissement en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces règles de sécurité. Le non-respect par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail. Le salarié peut demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail de son établissement.
Extrait de l’accord national interprofessionnel du 26/11/20 Le télétravail est pris en compte dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.
Les devoirs du salarié qui a recours au télétravail
Obligation de discrétion et de confidentialité
Les informations auxquelles le salarié a accès dans l'exercice de ses fonctions doivent rester strictement confidentielles et être traitées avec le plus grand soin. Cela vaut pour tous les types d'informations, y compris, mais sans s'y limiter, les données relatives aux usagers et tout autre type d'information sensible. Le salarié doit veiller à ne pas divulguer ces informations à des tiers non autorisés, que ce soit intentionnellement ou par négligence. Cela inclut le partage d'informations dans un environnement de télétravail, où des tiers peuvent potentiellement accéder aux données. Les salariés sont tenus de sécuriser les informations de l’ADPEP 29 en utilisant les protocoles de sécurité éditées par le Service informatique de l’Association. Le non-respect de cette obligation de discrétion et de confidentialité peut avoir de graves conséquences pour l’ADPEP29. Par conséquent, tous les salariés sont encouragés à respecter scrupuleusement les règles en matière de confidentialité. Par ailleurs, les professionnels sont tenus de se conformer aux règles présentées dans l’intégralité du présent document. Elles ont été mises en place pour garantir une expérience de télétravail optimale et sécurisée pour tous les salariés concernés. En cas de non-respect avéré de ces règles, le salarié peut faire l'objet de sanctions disciplinaires, conformément aux dispositions de la réglementation. L’ADPEP 29 se tient à la disposition de ses salariés pour toute question ou clarification à ce sujet.
ARTICLE 7 - ENVIRONNEMENT À DOMICILE DU TÉLÉTRAVAILLEUR, ÉQUIPEMENTS ET ASSURANCE
L’ADPEP 29 prend en charge l'assurance du matériel professionnel fourni aux salariés pour leur permettre d'exercer leurs fonctions en télétravail. Cela inclut, entre autres, les ordinateurs, les logiciels et tout autre équipement technique spécifique nécessaire à l'accomplissement de leurs missions à distance. La couverture des accidents du travail et de trajet s'applique également lorsque les professionnels exercent leurs fonctions à distance. Si un accident se produit pendant l'exercice des fonctions professionnelles du salarié en Télétravail et sur le lieu du Télétravail, l’accident est présumé être un Accident de Travail. Il fait l’objet d’une déclaration. Il appartient à la CPAM et non à l’employeur d’investiguer sur la nature de l’accident. Dans un tel cas, le salarié doit informer son supérieur hiérarchique le plus rapidement possible, en fournissant tous les détails pertinents concernant l'accident. L’ADPEP 29 n'assurant pas le domicile du salarié en tant que tel, les professionnels en télétravail doivent en informer leur assureur et vérifier que leur assurance habitation couvre spécifiquement le télétravail afin de garantir tous les dommages pouvant subvenir à l'équipement confié par l’employeur à l’occasion d’un incendie, d’un dégât des eaux, un vol… En cas de doute, les salariés sont invités à se rapprocher de leur compagnie d'assurance pour discuter de leur situation et, si nécessaire, pour adapter leur contrat d'assurance habitation afin d'inclure une couverture spécifique pour le télétravail.
ARTICLE 8 – CONDITIONS DE RETOUR À UNE ÉXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL
Suspension du Télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment si la présence physique du salarié est indispensable (Déplacement professionnel, mission particulière, formation professionnelle, réunion, etc.) En dehors des circonstances exceptionnelles et imprévisibles, le salarié sera informé par écrit de cette suspension dans un délai minimum de 7 jours.
Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
La demande du salarié sera effectuée par écrit avec un délai de prévenance minimum de 7 jours, sans qu’une obligation de justifier sa décision lui soit demandée. Dans ce cas, l’intégralité de son temps de travail sera effectuée sur son lieu habituel de travail.
Retour à une situation sans télétravail à l’Initiative de l’Employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de cesser le télétravail. Cette décision devra être motivée et notifiée par écrit au salarié. En dehors de la gestion de situation exceptionnelle ou comportement fautif de la part du salarié, elle prendra effet dans un délai minimum de 7 jours. Dans ce cas, l’intégralité de son temps de travail sera effectuée sur son lieu habituel de travail.
ARTICLE 9 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
9.1 Charge de travail - horaire de travail
La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail égal à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux du service. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée du travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de l’entreprise. Le recours au télétravail ne doit pas générer d’heures de dépassement de travail effectif. Le salarié est tenu d’informer sans délai son employeur ou son représentant, s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à effectuer en télétravail…). De façon générale, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère doivent obligatoirement être abordées lors de l'entretien annuel. Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires définies préalablement. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être facilement joignable par son N+1 selon les modalités prévues : téléphone, messagerie, …
9.2 Nombre de jours travaillés
Le recours au télétravail se réalise de préférence par journées entières, aux horaires contractuels du salarié, et tel qu’indiqué sur le formulaire de demande. Ces horaires sont impérativement à stipuler sur la fiche de demande. Dans le respect des conditions fixées par le présent accord, et dans le respect de la continuité du service, le recours au télétravail par demi-journées est possible.
Le nombre de jours dédiés au télétravail est de 4 jours mensuels (non cumulables) soit un total de 44 jours par année civile.
9.3 Indemnisation des jours de télétravail
Le présent accord prévoit une compensation financière pour les salariés qui ont recours au télétravail. Ces indemnités visent à couvrir les frais supplémentaires liés au télétravail. (Électricité, chauffage, connexion internet)
Le calcul de ces indemnités est basé sur :
Le code du travail qui reconnaît le principe de prise en charge des frais professionnels par l’employeur
Le montant prévu par cet accord
Les modalités de versement : mensuellement sur la fiche de paie via les éléments variables de paie.
Le présent accord prévoit une indemnisation de 11€ par mois, dans limite du nombre maximal de jours de télétravail autorisé.
ARTICLE 10 – CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements, outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par la Charte Informatique. Il est rappelé que conformément à l'article L. 1226-10 du Code du travail, le non-respect de ces dispositions pourra faire l'objet de sanction.
Article 11 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
11.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Un bilan qualitatif et quantitatif sera programmé pour apporter au besoin des améliorations à l’accord. Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales.
11.2 Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
La directrice générale
Un représentant des ressources humaines
Un ou des représentants syndicaux
Cette saisine sera formulée par écrit, adressée à toutes les parties de l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra son rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, à la direction générale, le lendemain de l’expiration du délai.
11.3 Suivi
Afin d’évaluer l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il pourra être créé une commission de suivi composée des membres suivants :
La directrice générale
Un représentant des ressources humaines
Un ou des représentants syndicaux
Un élu du CSE
Cette commission de suivi pourra se réunir à la demande d’une des parties Cette réunion donnera lieu à un procès-verbal par la Direction, qui sera affiché sur les panneaux réservés aux représentants du personnel.
11.4 Rendez-vous
Si l’une des parties juge qu’il est nécessaire de se rencontrer afin de rediscuter des conditions de l’accord, les parties pourront se réunir, sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois.
11.5 Dépôt publicité
Le présent accord a, préalablement, donné lieu à une consultation du CSE qui a émis un avis favorable en date du 1er février 2026 pour une durée d’un an. Le présent accord entrera en vigueur à la date de dépôt sur la plateforme de télé procédure, conformément à la règlementation : Art L2231-2 du Code du travail.
À la DREETS :
En une version originale, signée des parties format PDF
En une version anonymisée au format « docx » à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr//
Au conseil des prud’hommes : Le présent accord sera adressé par l’association au greffe du Conseil des prud’hommes du ressort du siège social.
Au personnel de l’association : Il sera affiché sur les panneaux en vigueur, destiné à la communication avec le personnel et sera fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Quimper le 1er février 2026 En 5 exemplaires originaux
SIGNATURE DU PRÉSIDENT SIGNATURE DES REPRÉSENTANTS SYNDICAUX
Je dispose d’un espace pouvant être dédié au télétravail : ☐ Oui☐ Non
Je dispose d’un abonnement internet : ☐ Oui ☐ Non
Date et lieu de la demande : ___________________________
Signature du salarié :Signature du responsable :
Demande à adresser à son responsable hiérarchique au moins 3 jours avant le jour télétravaillé, dans le respect de la continuité de service.
ANNEXE 2 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE A L’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Nom : ___________________________________________________________________________ Prénom : ____________________________________________________________________ Pôle – Service : _______________________________________________________________
Conformité électrique du poste de travail
□ J’atteste sur l’honneur que mon installation électrique est conforme à la règlementation en vigueur au poste de Télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes)
Connexion internet
□ J’atteste sur l’honneur, disposer d’une connexion internet
Conformité ergonomique du poste de travail
□ J’atteste sur l’honneur, disposer d’un aménagement ergonomique de mon poste de télétravail
Remis : Responsabilité civile □ oui □ non
Fait à :________________________________________ Le : _________________________
