L’Association, représentée par Directeur Général dûment mandatée à cet effet,
D'UNE PART, Et
Les Organisations Syndicales au sein de l'Association, représentées par :
Déléguée Syndicale CGT,
Déléguée Syndicale FO.
D'AUTRE PART.
Conformément à l'article L 132-27 du Code du Travail et aux dispositions de l’accord d’entreprise signé le 16 décembre 2010, une négociation s'est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales, qui a donné lieu à trois réunions tenues les
7 mai, 23 mai et 7 juin 2019.
Les échanges et réflexions menés par la Direction et les Organisations Syndicales dans le cadre de ces négociations, tiennent compte des mesures collectives mises en place comme la reconduction des accords d’intéressement sur l’exercice 2018-2021 et d’un dispositif d’abondement en 2019, le versement d’un supplément d’intéressement en mars 2019 ainsi que des indicateurs sociaux établis dans le cadre du bilan social (sources décembre 2018).
Le bilan social concerne les emplois, les qualifications, les salaires versés, les informations sur l’absentéisme, l’évolution de l’indice des prix, la valeur du point et celle du SMIC sur l’année 2018.
DONNEES SOCIALES 2018 :
L’EMPLOI :
1.1 Effectif présent au 31 décembre 2018 : 104 salariés, soit 67% de femmes et 33% d’hommes
Les salariés non-cadres représentent
79.8% de l’effectif présents avec 42.3% d’Employés et 37.5% d’Agents de Maîtrise. Cette répartition est en baisse par rapport à 2017 où les salariés non-cadres représentaient 82% de l’effectif présent, avec 46% d’Employés et 36% d’Agents de Maîtrise. Cette évolution est liée d’une part à la baisse du nombre de salariés « Employés » promus à des postes d’Agents de Maîtrise et d’autre part à la vacance de cinq postes de Chargés de Clientèle, un poste de Responsable de Secteur et un poste de Gestionnaire Back Office, en cours de recrutement.
1.2 Ancienneté moyenne de l’effectif présent au 31 décembre 2018
La moyenne de l’ancienneté en 2018 est de
6 ans (tous contrats confondus) contre 6,3 ans en 2017 et 7 ans en 2016. L’ancienneté chez les femmes demeure stable. On observe une baisse de l’ancienneté moyenne chez les hommes « Employés » qui s’explique notamment par le départ de salariés depuis 2016 ayant une ancienneté supérieure à 10 ans.
1.3 Pyramide des âges de l’effectif présent au 31 décembre 2018
•
Les moins de 26 ans représentent 7.7% contre 11% en 2017. Cette baisse s’explique notamment par le fait qu’un seul contrat en alternance est présent au 31 décembre 2018. La baisse du nombre de contrats d’alternance s’explique par la nécessité de transformer les postes initialement prévus en alternance par des postes à temps plein. Au 1er janvier 2018, l’association accueillait 6 contrats en alternance débutés en 2017 qui ont pris fin pour la majorité de ceux-ci en septembre et octobre 2018 ;
•
La tranche d’âge de 26 à 29 ans représente 13.5% contre 11% en 2017. La part des femmes demeure significative sur cette tranche d’âge avec 64.28% de l’effectif ;
•
La tranche d’âge de 30 à 44 ans représente 44% de l’effectif. Cette tranche d’âge reste la plus représentative de l’association (42% en 2017, 41% en 2016). La part des femmes demeure toujours significative ; elles représentent 69.5% ;
•
La tranche d’âge de 45 à 49 ans représente 12.5% de l’effectif avec une répartition quasi identique entre les hommes et les femmes. En 2017, elle représentait 13.8% de l’effectif ;
•
La tranche d’âge de 50 ans à 54 ans représente 13,5% de l’effectif contre 14% en 2017 ; les femmes représentent 85.7% de cette tranche d’âge ;
•
Les 55 ans et plus représentent 8.6% de l’effectif. Cette tranche d’âge est stable depuis 3 ans (8% en 2017 ; 9% en 2016).
La moyenne d’âge en 2018 (personnes présentes tous contrats confondus au 31/12/2018) est de 40 ans, tant pour les hommes que pour les femmes. En 2017, elle était de 39 ans contre 40 ans en 2016.
1.4 Nombre de salariés occupant un emploi à temps partiel au 31 décembre 2018
Le temps partiel est exclusivement observé chez les Femmes Non-Cadres et plus particulièrement sur les fonctions de gestionnaires de proximité. Il est lié à : 1
la reprise d’activité à temps plein de certaines de nos collaboratrices, en congé parental en 2017/2016 ;
2
la transformation de certains postes initialement créés à temps partiel. L’évolution de certains secteurs et les besoins de service nécessitaient une évolution des postes à temps complet.
1.5 Intégrations de CDD en CDI
En 2018, 3 collaborateurs ont vu leur contrat se transformer en CDI. Ces intégrations ont été essentiellement constatées à la Direction de la Clientèle, sur les fonctions de Chargés de Clientèle.
1.6 Nombre de salariés promus dans l’année
En 2018, 6 salariés ont été promus. Ces promotions concernent des mobilités hiérarchiques et/ou fonctionnelles : •Une femme de la catégorie « Employés » a été a été promue au poste de Responsable de Secteur ; elle occupait le poste de Chargée de Clientèle Confirmée ; •Deux femmes de la catégorie « Agents de Maîtrise » ont été promues à la catégorie supérieure (D1 à D2), l’une au poste de Responsable de secteur et l’autre personne d’un poste de Chargée de Vie Résidentielle au poste de Coordinateur de l’Action Sociale ; •Deux hommes : un occupant le poste de Responsable de Site a été promu au poste de Responsable de Secteur (D1 à D2) et un cadre a été promu à la catégorie supérieur E3 ; •Un collaborateur de la catégorie « Cadres » a changé de poste passant de Directeur d’Agence à Responsable du Développement ; •Une salariée de la catégorie « Employés » a changé également de poste passant d’Employée de ménage au poste de Chargée de Clientèle (CC1).
1.7 Effectif moyen des travailleurs temporaires (Intérim)
En 2018, les dépenses d’intérim ont été multipliées par
3.5 par rapport à 2017 et le nombre de jours a été multiplié par 4. Cette hausse s’explique par le fait que nous avons dû recourir à l’intérim pour pourvoir certains postes vacants liés à des remplacements de collaborateurs absents et aussi par l’accueil d’intérimaires en période de commercialisation lorsque le vivier en CDD ne permettait pas de pourvoir les postes de renforts estivaux. Le nombre d’intérimaires a été doublé en 2018, 17 personnes accueillies en intérim contre 8 intérimaires en 2017.
L’ABSENTEISME :
En 2018, le nombre de jours calendaires d’absence s’élève à 1 798 jours contre 1 375 jours en 2017, soit une hausse de 30.7%. Cette hausse s’explique notamment par la progression du nombre de jours d’arrêts maladie de 47.6% et l’évolution du nombre de salariés en arrêt de 6.5%, lié notamment à des périodes d’hospitalisation. On constate une baisse du nombre d’accidents du travail et de trajet de 13% par rapport à 2017. Le nombre de jours d’absence pour congé maternité et/ou paternité a progressé de 49.11% en 2018. Pour rappel, le nombre de salariés en arrêt de travail, quel que soit le motif, était de 57 salariés en 2018 contre 52 en 2017, soit une hausse de 9.7% dont une personne en mi-temps thérapeutique.
LA REMUNERATION
3.1 Salaires fixe (minimum, maximum, moyenne et médiane) de l’effectif rémunéré en CDI de décembre
L’écart salarial demeure significatif en faveur des hommes sur les catégories « Employés et Agents de Maîtrise ». Concernant la catégorie « Employés », on note une évolution du salaire moyen de
1.03 % sur ces 3 dernières années pour les hommes et de 1.33% pour les femmes.
Concernant la catégorie « Agents de Maîtrise », sur ces 3 dernières années, on note une progression plus significative du salaire moyen des hommes, avec une progression de
6.4% contre 2.37% pour les femmes. Concernant la catégorie Cadres, l’écart salarial reste significatif en faveur des femmes, s’expliquant notamment par une répartition plus féminine que masculine, néanmoins celui-ci se réduit.
En 2018, l’écart est de 14.6% contre 20.7% en 2016 et 21.4% sur 2017. L’évolution du salaire moyen est de 2.95% en faveur des hommes sur 3 ans contre une baisse de
2.27% pour les femmes.
L’Association reste attentive à ce qu’il n’y ait aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes sauf pour raisons objectives liées à la performance ou au niveau d’expérience.
3.2 Masse salariale DADS 2018
*l’ensemble des rémunérations brutes versées aux salariés, sur lesquelles sont calculées les cotisations sociales. La masse salariale a évolué de
9.23% sur 3 ans et de 3.40% entre 2017 et 2018. Cette hausse s’explique par l’accroissement de notre patrimoine et l’évolution de l’effectif, dont un effectif en CDI en progression de 3% et un effectif présent au 31/12/2018 en progression depuis 2016 de 8.3%.
AUTRES INDICATEURS
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
La présente négociation s'applique à compter du 1er juillet 2019 à l'ensemble du personnel travaillant dans l'Association, présents au
30 juin 2019.
ARTICLE 2 - DEMANDE DES ORGANISATIONS SYNDICALES
Les Organisations Syndicales souhaitent privilégier une politique salariale qui tienne compte d’une part de l’évolution de l’inflation en maintenant une enveloppe dédiée aux augmentations généralisées et d’autre part de favoriser de façon plus significative la performance individuelle et le mérite des collaborateurs. Les souhaits exprimés ont été les suivants :
Références concernant les salaires médians prévisionnels au 30 juin 2019
Autre mesure :
La CGT souhaite également que le montant du ticket restaurant soit revalorisé à hauteur de
9.10 €uros contre 8.90 €uros actuellement, la dernière revalorisation datant de juillet 2013. Aucune modification quant à la répartition de la part salariale et de la part patronale, soit
Pour les Non Cadres :
Part salariale = 40%
Part patronale = 60% ;
Cadres
Part salariale = 50% ;
Part patronale = 50%
FO souhaite que les salariés du Siège puissent avoir le choix entre l’octroi d’une carte Tickets Restaurant ou l’accès au Restaurant d’Entreprise.
ARTICLE 3- MESURES ADOPTEES
Après de nombreux échanges sur les mesures proposées, la Direction et les Organisations Syndicales sont convenues des mesures suivantes et sont parvenues à un accord. Les mesures ci-dessous s’appliqueront à compter du 1er juillet 2019.
1.
Revalorisation des minimas conventionnels : 1.20 % pour l’ensemble des positions (cf annexe n°1 jointe).
2.
Augmentation généralisée : 2% pour les Non-Cadres et 1.80% pour les Cadres ;
3.
Augmentation individuelle : 2.20%, dont 18 K€ consacrés à l’octroi éventuel de primes exceptionnelles. Cette enveloppe permettra avant tout de valoriser la performance individuelle et de façon marginale de veiller à rééquilibrer les salaires relevant de fonctions identiques.
4.
Revalorisation de la valeur faciale du ticket restaurant : la valeur faciale du ticket restaurant est portée à 9.10 €uros contre 8.90 €uros actuellement.
La répartition part salariale/part patronale demeure inchangée : 40% pour les salariés contre 60% pour l’employeur pour les catégories Employés-Agents de maîtrise et 50% pour les salariés et 50% pour l’employeur pour la catégorie Cadres.
Concernant la demande de FO, la direction rappelle que bien qu’il n’y soit pas légalement obligé, l’employeur peut participer au financement des repas des salariés, ce qui est le cas dans l’association. L’attribution de titres ou carte restaurant est soumise à trois conditions :
Il n'existe pas de lieu de restauration sur les lieux de travail (absence de cantine d'entreprise par exemple) ;
Il doit être attribué un seul titre par jour de travail ;
Seul le personnel salarié peut se voir attribuer ces titres.
Pour rappel, au sein de l’association : 2 dispositifs ont été mis en place:
Une carte Tickets restaurant pour les collaborateurs travaillant sur les résidences car ces derniers n’ont pas accès à un Restaurant-Inter-Entreprises (RIE) ;
Pour le Siège, les collaborateurs ont accès au RIE du Cours Louis Lumière. Cela ne permet donc pas l’attribution de titres restaurant pour les salariés du Siège.
En tout état de cause, actuellement, la majorité des collaborateurs du Siège déjeune au RIE, seules quelques personnes font le choix de déjeuner à la cafétéria du Siège. La Direction souligne l’avantage pour les collaborateurs d’avoir accès à un RIE, compte tenu notamment des tarifs pratiqués par les restaurants à proximité. A titre d’exemple, le coût d’un repas complet au RIE s’élève à 6 euros contre 10 euros pour un plat dans les restaurants alentours.
ARTICLE 4 – CONSTAT SUR LES ECARTS SALARIAUX ENTRE HOMMES ET FEMMES
Compte tenu de l’analyse, les parties constatent qu’il n’existe pas d’écarts salariaux entre les hommes et les femmes, hormis ceux justifiés par des éléments objectifs (compétences, diplômes, expérience professionnelle).
ARTICLE 5 – DUREE
La présente négociation est conclue pour une durée d’un an. Elle cessera automatiquement de produire effet le
30 juin 2020.
ARTICLE 6 – FORMALITES DE DEPÔT
A l’initiative de l’association : - Est adressé dans les 15 jours de leurs conclusions à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi un exemplaire du présent accord sous forme électronique sur le site internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ; -Est déposé un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent.
