ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SCJE ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SCJE
Entre les soussignés :
>Association SCJE
SIRET : 43527488100042 dont le siège social est situé 72 avenue du peuple Belge 59000 Lille, Représentée par agissant en qualité de Directeur adjoint Dénommée ci-dessous « L’association », D’une part,
Et,
> délégué syndical désigné par le syndicat CGT
D’autre part,
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de l’association, l’Organisation syndicale signataires et les salariés. L’Association accorde depuis sa création en 2001, une attention à l’égalité femmes et hommes, à travers de nombreuses mesures concrètes. Elle entend poursuivre cette démarche dans le but de favoriser l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des hommes et des femmes. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il vise à identifier les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’association, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes, pour ainsi fixer des objectifs de progression. A travers cet accord, les parties signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Après la présentation d’un diagnostic sur la situation factuelle de l’association, nous présentons les objectifs à atteindre et les moyens pour y parvenir.
diagnostic PARTAGé de l’égalité entre salariés et la QVT au SCJE
Les parties rappellent l’importance d’un diagnostic partagé dans la construction d’une démarche d’égalité professionnelle. En effet, toute action visant à corriger les disparités de traitement et à promouvoir l’égalité professionnelle suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'association. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année en lien avec la BDES dans le cadre de la présentation et discussion de la négociation annuelle obligatoire (NAO). Afin de réaliser ce diagnostic, les parties au présent accord ont donc procédé à l’analyse :
Des mesures existantes en termes de QVT et de conditions de travail ;
Du bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes ;
Des indicateurs internes et de l’indice égalité femmes et hommes.
L’analyse de ces données, a permis d’identifier les axes d’amélioration et de réfléchir aux actions qui permettent de progresser dans la démarche de l’égalité entre salariés et de mieux formaliser notre action.
Situation en matière de QVT au SCJE et conditions de travail :
S’agissant spécifiquement de la QVT, nous disposons d’accords collectifs signés avec notre délégué syndical autour des horaires individualisés, du télétravail, de la mobilité verte et de l’intéressement. L’association garantit plus précisément à ses salariés : -Le maintien de salaire sans décote en cas d’arrêt maladie et si le salarié a une année d’ancienneté, lorsque la loi prévoit une dégressivité des indemnités journalières de la sécurité sociale pour tout salarié malade. -Le bénéfice de 21 jours de congés supplémentaires aux 5 semaines légales. -La capacité de dons de congés supplémentaires à hauteur de 12 jours pour un salarié proche aidant. -L’octroi de 5 jours « enfants malades » par an et par salarié quel que soit le nombre ou l’âge des enfants. -Des séances de supervision d’équipe sur le temps de travail par des psychologues extérieurs au SCJE. -Des séances de supervision individuelle sur demande. -Des salaires qui évoluent à l’ancienneté. -Une mutuelle santé en participant à hauteur de 45 euros du montant de la cotisation. -Le remboursement des tests de grossesse et 3 actes de médecine douce remboursés. -Le versement d’une prime de découché de 20 points par nuit lorsque le salarié dort à l’extérieur de son domicile pour la réalisation d’une mission. -La mise en place d’un plan d’intéressement. -Le télétravail instauré depuis 2017. -La gestion d’horaires individualisés pour permettre de mieux concilier vie professionnelle et personnelle. -L’existence d’une prime mobilité jusqu’à 700 euros par an. -Le paiement du pass navigo remboursé à 100% à Paris depuis plus de 15 ans. -Une prime vie chère pour nos collègues d’Outre-mer et pour les salariés vivant en région parisienne et travaillant dans l’établissement de Pantin de 75 euros. -Le versement d’un chèque CESU de 300 euros par an pour tout salarié souffrant de handicap. Nous réfléchissons régulièrement à l’égalité entre salariés et à la QVT et améliorons nos conditions de travail à travers nos négociations annuelles obligatoires.
Situation en matière d’égalité professionnelle :
L’association Service de contrôle judiciaire (SCJE) est une association de la loi de 1901 à but non lucratif, créée en 2011 à Lille, dont l’objet social est la prise en charge des personnes sous-main de justice mises en cause notamment, pour des faits de violence conjugale. Notre association se compose de 208 salariés le 13 mai 2024 et de 25 établissements dont 3 établissements en Outre-Mer. Nos salariés juristes et psychologues réalisent des entretiens avec les poursuivies et rendent des rapports aux Magistrats pour participer à l’individualisation de la réponse pénale et la lutte contre la récidive. L’association SCJE dispose d’un effectif très féminisé depuis sa création en 2001. Quatre statistiques témoignent de ce que la situation des salariés femmes au SCJE est singulière. C’est ainsi qu’en 2023, nous disposons d’un
effectif féminisé à hauteur de 89 % (156 femmes sur 176 personnes).
75 % de nos cadres sont de sexe féminin (18 femmes sur 24 cadres).
84 % des évolutions internes concernent des salariés femmes (31 femmes sur 37 personnes).
Pour rappel sur l’année 2022, 59 salariés ont bénéficié d’une évolution de poste dont 49 femmes (soit 83 %) et 10 hommes (soit 17%).
85 % des formations professionnelles sont accordées à nos salariées (5 800 heures pour les collègues femmes sur 6 800 heures totales).
Répartition des heures de formation par sexe et catégorie d’âge.
Catégorie socioprofessionnelle
Tranche d'âge
Heures de formation Femmes
Heures de formation Hommes
Employés
Moins de 30 ans 2 642 181
30 à 39 ans 1 941 90
40 à 49 ans 375 62
50 ans et plus
162 27
Cadres
Moins de 30 ans 34 0
30 à 39 ans 444 465
40 à 49 ans 201 165
Total Heures cumulées
5 799
990
6 789
L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour 2024 au titre des données 2023 est évalué à un total global de 87 points. Il confirme une sur-représentation des femmes et des écarts plutôt en faveur des femmes. Il n’y a pas d'écart de rémunération au démarrage des contrats puis aux mêmes postes entre hommes et femmes au SCJE, on note en faveur des femmes un faible écart de rémunération (2,20%) entre collègues femmes et hommes qui nous permet d’obtenir sur cet item, une note de 37 points sur 40.
A partir des constats ainsi réalisés et des mesures déjà existantes, l’association et le délégué syndical ont signé le présent accord, qui propose des actions permettant de progresser dans la démarche de l’égalité entre salariés et de mieux formaliser notre action. Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines suivants :
La formation ;
La rémunération ;
Les conditions de travail.
Ces objectifs sont suivis d’actions et d’indicateurs permettant d’une part, de corriger les points de non-conformité précédents, et d’autre part, d’inscrire l’association dans une démarche d’amélioration continuelle de ses efforts en faveur de l’égalité femmes et hommes.
Objectifs de progression et moyens :
formation
Objectifs :
Améliorer le nombre de jours de formation des salariés et notamment, des populations plus fragilisées (population cible) comme les salariés à temps partiels, les salariés aux plus bas coefficients ou les salariés séniors.
Augmenter l’employabilité et notamment, de la population cible. Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes. Augmenter le nombre d’hommes dans les métiers non mixtes. Former les salariés à l’importance de l’égalité professionnelle.
Actions :
Favoriser la promotion de la formation interne ou externe de l’association par l’envoi de courriels aux salariés chaque semestre. Relayer les opportunités de formation à travers la présentation annuelle du plan de formation au mois de janvier de chaque année. Présenter les ouvertures d’établissement permettant des perspectives d’évolution professionnelle. Créer le 6 juin 2024, un logiciel intranet pour mieux communiquer notamment, sur la formation. Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de formation/sensibilisation.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de courriels envoyés sur le sujet de la formation (objectif 2 courriels minimum par an). Nombre de courriels envoyés à la population cible (objectif 3 courriels minimum par an). Nombre de jours de formation moyen par salarié (objectif 5 jours minimum par an). Nombre de jours de formation moyen de la population cible (objectif 6 jours minimum par an). Nombre de salariés à temps partiel formés sur nombre de salariés formés. Nombre de salariés séniors formés sur le nombre de salariés formés. Nombre de présentation du plan de formation (4 présentations sur les 4 ans de l’accord). Pourcentage des agents socio judiciaires formés plus bas coefficients (objectif 100%).
rémunération
Objectifs :
Réduire l’écart de rémunération. Lutter contre les pratiques sexistes dans le cadre de l’évolution professionnelle et des salaires. S’assurer dans le temps de l’égalité de rémunération à l’embauche Diminuer la proportion des salaires les plus bas : les agents socio judiciaires (population féminisée puisque plus de candidats femmes à l’embauche actuellement que d’hommes) sur la totalité des salaires.
Actions :
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel (bilan sexué des augmentations individuelles). Réaliser un bilan annuel pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience équivalents, la rémunération est analogue à l’embauche. Sensibiliser les Responsables d’établissement (cadres) aux bonnes pratiques d’entretien d’évaluation. Renforcer la sensibilisation des nouveaux cadres recrutés en interne (ou à l’externe) sur les entretiens d’évaluation professionnelle. Définir un plan de progression par établissement des salariés agents socio judiciaires (aux plus bas salaires) vers une progression au statut de technicien socio judiciaire. Rappeler par mail aux salariés l’identité, les coordonnées et les actions du référent de lutte contre le sexisme. Elargir la formation du référent de lutte contre le sexisme aux droits des salariés en matière de non-discrimination salariale.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de bilan sexué des augmentations individuelles réalisées/analyse des augmentations individuelles par sexe (objectif 1 par an). Nombre de Responsables d’établissement formés aux bonnes pratiques de l’évaluation annuelle sur le nombre de Responsables d’établissement total (objectif 100%). Nombre de salariés agents socio judiciaires dont le salaire évolue par établissement (objectif 100%). Nombre d’interventions de prévention du référent de lutte contre le sexisme (objectif 1 par an). Nombre de salariés sollicitant le référent de lutte contre les agissements sexistes et réponses apportées.
conditions de travail :
Objectifs :
Poursuivre l’amélioration des conditions de travail et communiquer sur les avancées sociales. Gérer les difficultés du salarié de sorte à limiter autant que faire se peut les situations professionnelles difficiles. Étudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Actions :
Expliquer les conclusions des négociations annuelles obligatoires aux salariés. Recueillir les incidents rencontrés par les salariés dans leurs activités professionnelles à travers un process créé en lien avec les élus du personnel (CSE). Cartographier les établissements dans lesquels les incidents sont les plus nombreux pour y apporter une action ad hoc. Communiquer des solutions aux Responsables des établissements (cadres) de sorte à régler les problèmes soulevés sous la forme d’un guide des bonnes pratiques. Sensibiliser les Responsables d’établissement (cadres) aux bonnes pratiques d’entretien d’évaluation : intégrer l’analyse de l’impact des modalités d’organisation du travail sur la situation des salariés.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’offres d’emploi internes diffusées à l’année avec l’explication des compétences. Nombre de jours de télétravail par salarié sur nombre de jours demandés (par sexe). Nombre de séances collectives assurées par des psychologues superviseurs pour le collège employé et cadre. Nombre de séances individuelles assurées par des psychologues superviseurs pour le collège employé et cadre. Nombre de jours enfants malades sur un maximum de 5 par salarié et par an. Nombre d’accidents du travail. Nombre et décisions prises par prévention en faveur de la lutte contre les accidents du travail (objectif 1 sensibilisation par an). Nombre de feuilles d’incident remplis par les salariés. Pourcentage d’incidents résolus par les Responsables d’établissement (objectif 100%). Nombre de Guide des bonnes pratiques diffusés aux Responsables d’établissement (objectif 1 par an). Nombre de Responsables d’établissement (cadres) sensibilisés à intégrer l’analyse de l’impact des modalités d’organisation du travail sur la situation des salariés dans l’Entretien d’évaluation (objectif 100%). Nombre d’explications annuelles des NAO sur la durée de l’accord (objectif de 4 explications sur la durée des 4 ans de l’accord).
SUIVI DE L'ACCORD :
Durée d'application
Le présent accord s'applique du 16 mai 2024 au 15 mai 2028. Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Commission de Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de faire un point spécifique dans le cadre de la NAO sur l'égalité professionnelle femmes-hommes. Les éléments facilitant cette appréciation étant repris dans le cadre de la BDES accessible par les représentants du personnel. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. En outre, les parties conviennent de créer une commission de suivi composée d’un membre de la Direction de l’association, du délégué syndical et d’un membre du CSE, désigné par la délégation du personnel. Cette commission aura pour objet d’échanger régulièrement sur la situation et les axes de travail prévus dans l’accord. Elle se réunira tous les mois de décembre, pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. La commission établira bilan de réalisation du présent accord à mi-parcours et un bilan final au moins 1 mois avant la fin de l’accord.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’association SCJE. Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord.
Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord 1 mois avant la fin de cet accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lille.
