ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ATRC
Le présent accord est conclu entre les soussignés :
L’Association Tutélaire de la Région Centre ouest (ATRC),
Dont le siège social est situé 13 rue Carnot 37160 DESCARTES, Représentée par agissant en qualité de Présidente,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de salariés suivantes :
Pour la
CFDT Santé Sociaux 86, représentée par , Déléguée Syndicale,
Pour
SUD Santé Sociaux 37, représenté par Déléguée Syndicale,
D’autre part.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre de l’évolution des pratiques de travail et afin de répondre aux attentes des salariés tout en garantissant la continuité des missions de l’ATRC, un accord sur le télétravail est conclu entre les représentants de l'Association et les organisations syndicales. Cet accord a pour objectif de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail dans le respect des règles légales, des droits des salariés et des besoins de l'association tout en maintenant la qualité du service rendu auprès des personnes protégées. Les signataires de cet accord s'engagent à respecter les principes suivants : flexibilité, équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, respect des conditions de travail, et préservation de la qualité du service.
ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX ET DEFINITION DU TELETRAVAIL
Suivant l’article L.1222-9 du code du travail modifié par la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Le télétravail est un mode de travail alternatif basé sur la confiance réciproque entre l’employeur et le salarié. C’est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le télétravail est une option et non un droit automatique. Sa mise en œuvre nécessite un accord préalable entre le salarié et l’employeur. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, l’ article L.1222-11 du code du travail prévoit que le télétravail puisse être imposé par l’employeur sans l’accord des salariés. Les salariés en télétravail conservent leurs droits en matière de conditions de travail, de rémunération, et de sécurité sociale.
ARTICLE 2 – MODALITES DE MISE EN OEUVRE
Conditions d’éligibilité liées au salarié et aux fonctions
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s’accordent pour considérer que le télétravail pour la durée complète du temps de travail prévu au contrat de travail n’est pas une possibilité ouverte au sein de l’ATRC sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure conformément à l’article L.1222-11 du code du travail. Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein, et ayant une ancienneté d’au moins six mois au sein de l’ATRC soumis à l’appréciation de la direction. Seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’ATRC. Compte tenu du besoin nécessaire de formation et d’encadrement, ne sont pas éligibles au télétravail les stagiaires et alternants, les salariés dont les fonctions nécessitent une présence physique permanente, les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté dans la fonction.
Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité de télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester par écrit de la conformité des installations électriques. Le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit permettre le respect des règles de sécurité (sécurité des systèmes d’information et sécurité des personnes). Il doit aussi permettre le respect des règles de confidentialité et de secret professionnel.
La souscription par le salarié d’une multirisque habitation assurant expressément les risques du télétravail à domicile.
La capacité du salarié de travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés au paragraphe précédent, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Organisation du télétravail
Nombre de jours télétravaillés
Sauf cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, les salariés éligibles au télétravail pourront demander à organiser leur rythme de télétravail à raison d’une journée fixe par semaine au maximum. Des modalités différentes de durée ou de fréquence peuvent être étudiées (par exemple une demande inférieure à 1 jour/ semaine ou fréquence mensuelle). Les salariés pour lesquels le télétravail est accordé dans le cadre de préconisations de la médecine du travail ne peuvent pas bénéficier de cette journée de télétravail. Le jour télétravaillé dans la semaine est fixe. Il ne saurait être déplacé d’une semaine à l’autre. Il n’est pas récupérable. En tout état de cause, ce jour de télétravail ne pourra être effectué sur les journées « d’astreinte » et de permanence du salarié.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Association à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ainsi qu’à tout autre événement institutionnel, formation, analyse de la pratique ou pour nécessités de service.
Le télétravailleur doit également se rendre dans les locaux de l’association pour assurer les « astreintes » de son binôme en cas d’absence de ce dernier.
Plages horaires
Le télétravail s’appliquera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le salarié reste soumis aux horaires de travail habituels définis dans son contrat de travail.
Pendant les plages horaires de travail fixées dans son contrat de travail, le salarié doit être joignable selon les mêmes modalités que pendant le travail habituel dans les locaux de l’association.
Les heures supplémentaires ou complémentaires ne sont pas autorisées sauf sur demande ou autorisation expresse de la direction.
Des difficultés persistantes à joindre le salarié télétravailleur sur ces périodes, sans explication, pourraient remettre en cause la poursuite du télétravail par le salarié après des contrôles de l’encadrement.
En cas de rendez-vous professionnels sur le temps de télétravail, le salarié doit venir dans les locaux de l’association aux horaires habituels (8h30 ou 13h30) afin de récupérer la voiture de service pour se rendre à ce rendez-vous. Le salarié reste au minimum dans les locaux sur la demi-journée concernée. Il peut être en télétravail sur l’autre demi-journée à la condition que le temps de trajet domicile/travail soit effectué sur le temps personnel. Il peut être dérogé à cette règle sur autorisation de la direction en fonction du domicile du salarié.
Charge de travail
La direction s’engage à ce que la charge de travail à domicile et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées dans les locaux de l’association. En cas de difficultés pour réaliser ou achever des travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.
Un point spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction.
Equipements liés au télétravail
Lieu du télétravail
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. Ce lieu sera par défaut celui déclaré à l’association et conséquemment porté sur son bulletin de paie. Le télétravail à une autre adresse n’est pas autorisé. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail. Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Il est précisé que le salarié ne doit pas fixer de rendez-vous professionnels physiques sur son lieu d’exercice du télétravail.
Equipement du salarié
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur), l’ATRC s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ces équipements se composent :
D’un ordinateur portable équipé d’une connexion à distance lui permettant d’accéder aux logiciels nécessaires pour la réalisation de son activité.
D’un téléphone portable
Le matériel fourni par l’association reste sa propriété. Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique. En cas de panne d’équipement, la direction pourra demander au salarié de réintégrer son poste sur site dans l’attente de la réparation de son équipement.
Prise en charge des coûts liés au télétravail
L’ATRC prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile sauf si les causes de défaillance sont liées à une utilisation privée. L'ATRC ne couvrira aucun frais supplémentaire, hormis le surcoût (sur présentation d’un justificatif écrit) lié à l’assurance habitation du salarié pour une activité en télétravail. Les parties conviennent de mettre en œuvre le télétravail sans augmentation des ressources allouées.
Formalisation
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat. Le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié sauf circonstances exceptionnelles ou force majeure conformément à l’article L.1222-11 du code du travail. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d’éligibilité et les conditions d’accès.
Néanmoins, il est rappelé que la nécessité de service peut exiger un retour en présentiel d’un salarié qui aurait préalablement déposé et vu accepté sa demande de télétravail. Les nécessités de service sont appréciées souverainement par l’encadrement et la direction.
Si le salarié remplit les conditions d’éligibilité et les conditions d’accès, il peut opter pour cette organisation du travail en adressant une demande écrite à la direction accompagnée d’une attestation concernant les conditions d’accès (aménagement du domicile, accès internet, conformité des installations électriques, souscription d’une assurance). La direction a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
La fréquence du télétravail
Le jour télétravaillé
La plage horaire de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable
L’adresse du lieu où s’exerce le télétravail
Les équipements mis à disposition
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile
Les droits et devoirs du salarié
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail
La période d’adaptation de 3 mois
En cas de souhait de modification du jour fixé, il conviendra de formaliser un nouvel avenant. Il y a lieu de préciser que le jour de télétravail n’est pas un acquis et que l’organisation et l’équité rendront nécessaire une rotation des équipes sur le jour de télétravail de chacun de ses membres. Cette rotation sera organisée par le responsable hiérarchique dans la mesure du possible en concertation avec les membres de son équipe. Pour les cadres, il est convenu que leur droit au télétravail est identique en termes de volume mais qu’il peut s’exercer avec souplesse en fonction de leurs contraintes professionnelles.
Période d’adaptation et réversibilité
Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié et la direction vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service.
La durée de période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chaque partie peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant le délai de prévenance de 14 jours calendaires. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction par écrit.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail.
De même, la direction peut mettre fin au télétravail, sans délai, dans les cas où notamment :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les tâches prévues d’y être réalisées ne sont pas effectives ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association.
Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (par exemple : pic d’absentéisme, vacances du binôme ou absence du binôme sur les jours d’astreinte, réunion d’équipe, formation, analyse de la pratique, missions urgentes nécessitant la présence du salarié…), la journée de télétravail pourra être annulée, sans récupération possible, à l’initiative de la direction. Le télétravail pourra également être suspendu temporairement à l’initiative de la direction. Les jours de télétravail ne pourront pas être décalés.
Suivi et évaluation
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activités du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction ou le responsable hiérarchique.
ARTICLE 3 – DROITS ET OBLIGATIONS DES PARTIES
Droits et obligations des salariés :
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association. L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail. Le salarié en télétravail conserve son droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ses horaires de travail. Le salarié doit respecter les horaires de travail définis, et être disponible pour des échanges professionnels ou des réunions si nécessaire. Le salarié en télétravail est responsable de l’organisation de son espace de travail et de la sécurité de celui-ci.
Droits et obligations de l’employeur :
L’employeur s’engage à fournir les équipements nécessaires à la mise en place du télétravail précités. Il veille à ce que le télétravail ne génère pas d’isolement social.
ARTICLE 4 – SECURITE ET PREVENTION DES RISQUES
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. L'Association s’engage à assurer la sécurité du télétravailleur dans l’exercice de ses fonctions à distance. Une évaluation des risques professionnels liés au télétravail sera réalisée afin de garantir la sécurité et le bien-être au travail des salariés. Le salarié est invité à signaler toute difficulté rencontrée en matière de santé ou de conditions de travail. Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit informer la direction dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 24 heures. Le salarié doit pouvoir fournir également des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident pour servir de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée dans le présent article est une présomption simple. La direction peut contester les déclarations d’accident de travail. Lorsque l’accident survient en dehors du lieu ou des horaires de télétravail, l’accident ne bénéficie pas de cette présomption d’accident de travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
ARTICLE 5– CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le salarié en télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité liées aux données et informations traitées dans le cadre de son activité professionnelle. Il doit garantir la sécurité des données de l'Association et veiller à leur protection lors de leur manipulation à domicile (sécurisation des mots de passe, dispositifs de cryptage, etc.). Le salarié s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de ses fonctions professionnelles. Il s’engage à respecter la charte informatique de l’Association.
ARTICLE 6 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
L’Association assure le matériel mis à disposition au sein du domicile du télétravailleur. Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à son employeur et s’assurer que son contrat couvre bien une activité de télétravail à son domicile. Le télétravailleur s’engage à remettre à l’employeur une attestation « multi risque habitation » couvrant son domicile.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS DIVERSES
Consultation du CSE
Le présent accord sera soumis à l’information du CSE.
Durée de l'accord, dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de la date de sa signature. Il pourra être révisé ou renégocié à tout moment, en fonction de l’évolution des pratiques et des besoins de l’Association ou des attentes des salariés. Les parties signataires au présent accord se réuniront au moins une fois par an pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord et ce afin d’analyser les pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce bilan étant ensuite transmis au CSE pour information. À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du code du travail. Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par l’article L.2261-10 et suivants du code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, aux DREETS par lettre recommandée avec avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’Association. Toutes les modifications d’origine légale ou règlementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales signataires.
Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par sa mise à disposition dans le fichier « COMMUN » de notre système d’information, par messagerie interne et par voie d’affichage.
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2, D.2231-4 et D.2231-7 du code du travail, le présent accord ainsi que les accords d’entreprise découlant de ces négociations ou le procès-verbal de désaccord seront transmis :
À la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.
Aux conseils des prud’hommes de TOURS et de POITIERS.
En application de l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Association.
Fait à DESCARTES, le.
Pour l’employeur,
Présidente ATRC
Signature
Pour les organisations syndicales,
Déléguée Syndicale CFDTDéléguée Syndicale SUD SANTE SOCIAUX
