Article I.7 : Egalité de rémunération dès l’embauche PAGEREF _Toc52192471 \h 7 Article I.8 : Eléments de rémunération identiques pour les temps complets et temps partiels PAGEREF _Toc52192472 \h 7 Article I.9 : Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés PAGEREF _Toc52192473 \h 7
CHAPITRE 5 : L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc52192474 \h 7
Article I.10 : Tenue des réunions PAGEREF _Toc52192475 \h 8 Article I.11 : Autorisations d’absence de la mère dans le cadre d’une maternité ou d’une assistance médicale à la procréation PAGEREF _Toc52192476 \h 8 Article I.12 : Autorisations d’absence du père/ conjoint(e)/ concubin(e) dans le cadre d’une paternité ou d’une assistance médicale à la procréation PAGEREF _Toc52192477 \h 8 Article I.13 : Congés de maternité, de paternité, d’adoption, de procréation et congé parental PAGEREF _Toc52192478 \h 8 Article I.14 : Réduction du temps de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc52192479 \h 9 Article I.15 : Facilitation des temps partiels PAGEREF _Toc52192480 \h 9 Article I.16 : Congé pour enfant malade PAGEREF _Toc52192481 \h 9 Article I.17 : Congés exceptionnels pour évènements familiaux PAGEREF _Toc52192482 \h 10 Article I.18 : Congé pour proche aidant PAGEREF _Toc52192483 \h 10 Article I.19 : Don de jours de repos PAGEREF _Toc52192484 \h 11 1)Champs d’application PAGEREF _Toc52192485 \h 11 2)Dispositions communes PAGEREF _Toc52192486 \h 12 Article I.20 : Retour du salarié après un arrêt de 30 jours ou plus PAGEREF _Toc52192487 \h 12
CHAPITRE 6 : Conditions de travail et d’emploi pour les salaries à temps partiel PAGEREF _Toc52192488 \h 12
Article I.21 : Absence de discrimination entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel PAGEREF _Toc52192489 \h 12
PARTIE 2 : LE PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc52192490 \h 13
CHAPITRE 1 : La lutte contre les discriminations sur les lieux de travail PAGEREF _Toc52192491 \h 13
Annexe 8 : Répartition F/H des moyennes de rémunérations mensuelles brutes par classification PAGEREF _Toc52192513 \h 25
Annexe 9 : Répartition F/H des déclarations d’accident du travail par métier PAGEREF _Toc52192514 \h 26
Annexe 10 : Répartition F/H de la formation professionnelle PAGEREF _Toc52192515 \h 27
Annexe 11 : Synthèse des chiffres arrêtés au 31/12/2019 PAGEREF _Toc52192516 \h 28
Préambule
Le présent accord a été conclu entre :
L’Association Tutélaire des Majeurs Protégés de Seine-Maritime, dont le Siège Social est situé Immeuble HASTINGS, 7ème étage, CS 14070, 76022 ROUEN CEDEX 01
Représentée par
XX
ET
L’Organisation Syndicale suivante :
Pour la CGT, la Déléguée syndicale
XX
Le présent accord est conclu en application de l’article L2242-1, alinéa 2, du code du travail.
Il a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle, notamment :
Au vu des éléments figurant dans le rapport de situation comparée, de supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes en application de la loi n°2014-873 du 4 août 2014
De lutter contre les discriminations
Et de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Il s’inscrit dans la continuité de l’index égalité professionnelle 2019, auquel l’ATMP76 a obtenu la note de 76/100 points. Cet index est disponible sur les sites internet et intranet de l’ATMP76.
Les chiffres présentés dans le présent accord sont ceux de l’année civile 2019, arrêtés
au 31/12/2019.
Le champ d’application de l’accord est l’ATMP de Seine-Maritime. Il concerne l’ensemble des salariés de l’association. PARTIE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CHAPITRE 1 : La politique de recrutement et de mixité de l’emploi
Afin de favoriser la mixité, l’ATMP76 a adopté, à l’interne comme à l’externe, une politique de recrutement neutre et égalitaire.
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent toutefois, via le rapport de situation comparée, un déséquilibre des populations.
AU 31/12/2019
AU 31/12/2018
FEMMES
HOMMES
FEMMES
HOMMES
Répartition effectif F/H en %
86% 14% 85% 15%
Nb de nouveaux contrats
53 1 44 3
Dont nb de passages en CDI
9 1 12 2 Article I.1 : Neutralité du recrutement La pratique de recrutement au sein de l’ATMP76 passe par une rédaction des annonces de recrutement ou de mobilité sans distinction de genre, et par l’étude de l’ensemble des candidatures spontanées.
La sélection des candidats repose sur des critères objectifs, la formation initiale comme la formation continue, les compétences et expériences acquises dans les différentes situations de travail. Article I.2 : Rédaction des offres d’emploi Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’association sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence en la matière.
CHAPITRE 2 : L’accès a la formation professionnelle
La formation professionnelle permet de maintenir et de développer l’employabilité de chacun. Elle constitue par ailleurs un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables, dans le déroulement de leurs carrières respectives.
Le présent accord rappelle l’égalité d’accès à la formation pour les salariés à temps complet et à temps partiel, et ce, quel que soit leur statut (CDI, CDD…). Article I.3: Equité d’accès à la formation professionnelle L’association veille à ce que femmes et hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’association. Article I.4 : Délai de prévenance L’association veille qu’un délai de prévenance raisonnable permette l’organisation du ou de la salariée concerné(e) par le départ en formation. Article I.5 : Lieu de formation L’association veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle au départ en formation.
CHAPITRE 3 : La promotion professionnelle
Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
CADRES
AU 31/12/2019
AU 31/12/2018
FEMMES
HOMMES
FEMMES
HOMMES
Répartition cadres F/H en %
65% 35% 58% 42%
Directeur général
0 1 0 1
Directeur/trice de pôle
2 2 2 2
Responsable d’unité
9 1 7 2
Autres cadres
2 3 1 2
Il est clair que tous les postes mais aussi tous les niveaux de qualification, sont par principe ouverts à la mixité professionnelle. Il est rappelé par ailleurs que chaque salarié doit « être acteur » de son évolution professionnelle.
L’association rappelle qu’elle souhaite promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels. Article I.6 : Encourager l’accès à la promotion professionnelle L’association veille à offrir des possibilités d’évolution professionnelle dans la même proportion aux femmes et aux hommes.
Lorsqu’une promotion sera envisagée, l’association se fixe pour objectif de retenir une candidature masculine là où le poste est largement féminisé et une candidature féminine là où le poste est majoritairement occupé par des hommes, à condition que les profils entre les candidats concurrents soient équivalents (en termes de compétences, de savoir être, de savoir-faire etc.). CHAPITRE 4 : L’égalité salariale L’association applique la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (CCN66). Les principes de rémunération s'appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. Le salaire d’embauche prend en compte la qualification, l’expérience et le niveau de contribution ou de responsabilités de la personne embauchée. Le congé de maternité ou d'adoption n’a pas d’influence sur la rémunération. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Article I.7 : Egalité de rémunération dès l’embauche Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’ATMP76 réaffirme que les salaires d’embauche, à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes. Article I.8 : Eléments de rémunération identiques pour les temps complets et temps partiels Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliquent à due proportion du temps travaillé. Article I.9 : Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés L’association s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.
Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, de paternité, ou d’adoption, le salarié aura droit à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.
L’association veillera à ce que les femmes et les hommes concernés bénéficient de cette disposition.
CHAPITRE 5 : L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Le présent accord se donne pour objectif de préciser un certain nombre de dispositifs permettant de mieux articuler temps de travail et vie familiale.
L’ATMP76 s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption, l’assistance médicale à la procréation ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière. Article I.10 : Tenue des réunions Sauf circonstances exceptionnelles, il est rappelé que les réunions sont organisées dans le cadre des horaires conventionnels pratiqués dans l’association.
En tout état de cause, il conviendra d’éviter toute réunion d’importance avant 8h30 et après 18h. Sauf situation exceptionnelle, aucune réunion ne devra se tenir au-delà de l’horaire de fermeture de l’établissement, fixée à 19h. Article I.11 : Autorisations d’absence de la mère dans le cadre d’une maternité ou d’une assistance médicale à la procréation En application de l’article L1225-16 du code du travail, l’ATMP76 prévoit des autorisations d'absence avec maintien du salaire pour subir les examens médicaux prénataux et postnataux dans le cadre d’une grossesse.
Ces autorisations d’absence sont également prévues dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation. En effet, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique) bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Article I.12 : Autorisations d’absence du père/ conjoint(e)/ concubin(e) dans le cadre d’une paternité ou d’une assistance médicale à la procréation En application de l’article L1225-16 du code du travail, l’ATMP76 rappelle que le ou la conjoint-e salarié-e de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ses examens médicaux obligatoires ou de ses actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
De la même façon, ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salarié-e au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Article I.13 : Congés de maternité, de paternité, d’adoption, de procréation et congé parental L'association rappelle que l’acquisition de ces congés est un droit et donne la possibilité à chaque salarié d'y accéder.
L’ATMP76 proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité, paternité, d’adoption, de procréation ou parental. Cet entretien se tiendra, à une date choisie par le ou la salarié-e en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de la future naissance ou adoption et avant son départ en congé. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
Il est rappelé qu’à la fin dudit congé, le ou la salarié-e doit retrouver l’emploi qu’il ou elle occupait avant son départ en congé, ou un emploi équivalent avec la même rémunération.
Une absence de plusieurs mois pour congé de maternité, de paternité, d’adoption, de procréation ou pour congé parental peut générer une phase d’incertitude au moment de la reprise. En conséquence, en application de la loi n° 2014-288
du 5 mars 2014, l’association proposera au ou à la salarié-e- un entretien professionnel individuel au retour dudit congé.
Article I.14 : Réduction du temps de travail des femmes enceintes En application de l’article 20.10 de la convention collective nationale du 15 mars 1966, les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
Pour pouvoir bénéficier de la réduction du temps de travail des femmes enceintes, la salariée proposera un planning prévisionnel. Ce planning devra être validé par son/sa responsable hiérarchique.
Cet allègement d’horaire devra s’effectuer quotidiennement. (Il n’a pas pour objectif d’augmenter le temps de travail quotidien sur un nombre de jours travaillés moins élevé).
Il pourra être dérogé à ce principe, sur avis médical (certificat médical). Article I.15 : Facilitation des temps partiels De manière générale, l’ATMP76 s’engage à faciliter le passage à temps partiel, peu importe le motif, et ce dans la mesure du possible.
Dans le cadre spécifique d’un congé parental d’éducation, l’association rappelle que le passage à temps partiel est un droit ouvert aux deux parents.
Le passage à temps partiel est formalisé par un avenant au contrat de travail, lequel précise les jours et horaires travaillés. Article I.16 : Congé pour enfant malade Conformément à l’article L1225-61 c. travail, le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident, et doit être transmis dans les meilleurs délais à l’employeur.
La durée légale du congé est fixée à 3 jours par an.
S’il concerne un enfant âgé de moins d’1 an, la durée légale du congé est fixée à 5 jours par an.
Si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans, la durée légale du congé est fixée à 5 jours par an.
L’article L1225-61 c. travail précise que ces autorisations d’absence ne sont pas rémunérées.
Toutefois, l’ATMP76 applique l’usage selon lequel, sur présentation d’un certificat médical prescrivant la présence d’un parent auprès de son enfant malade, chaque salarié de l’ATMP76 peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée limitée à trois journées par année civile.
Les congés accordés au-delà de ce contingent annuel ne seront pas rémunérés, ils pourront selon les possibilités de fonctionnement, et avec l’accord du responsable d’unité être imputés sur le crédit de congés disponibles.
Ce congé « enfant malade » est accordé sans condition d’ancienneté. Article I.17 : Congés exceptionnels pour évènements familiaux En application de l’article I.17 de l’accord d’entreprise relatif aux congés et absences du 11/03/2019 :
Conformément à l’article 24 de la CCN66, les congés pour évènements familiaux doivent être pris
dans les 15 jours suivants l’évènement familial, sur justificatif adressé au Responsable hiérarchique et au service ressources humaines.
Par exception, et à titre dérogatoire par rapport à la CCN66, les congés en raison d’un mariage ou d’un PACS pourront être pris
dans le mois suivant le mariage ou le PACS.
Nature de l’évènement
Nombre de jours de congés accordés
Mariage ou PACS du salarié 5 jours ouvrés Mariage d’un enfant du salarié 2 jours ouvrés Mariage d’un frère ou d’une sœur du salarié 1 jour ouvré Naissance ou adoption au sein du foyer du salarié 3 jours ouvrés Décès du conjoint / partenaire de PACS / concubin du salarié 5 jours ouvrés Décès de l’enfant du salarié 5 jours ouvrés Décès du père, de la mère, du frère, de la sœur ou des beaux-parents du salarié 3 jours ouvrés Décès des grands-parents ou des petits-enfants du salarié 2 jours ouvrés Survenue d’un handicap chez l’enfant du salarié 2 jours ouvrés
Pour rappel, ces congés sont décomptés en jours ouvrables par la CCN66. L’ATMP76 a fait le choix d’un décompte en jours ouvrés, en reprenant le même nombre de jours prévus par la CCN66, à la faveur du salarié. Selon les délais de route nécessaires, 1 ou 2 jours ouvrés pourront être accordés au salarié, selon les modalités suivantes :
Si le salarié justifie de 7h de trajet aller-retour, il pourra lui être accordé 1 jour de route.
Si le salarié justifie de 14h de trajet aller-retour, il pourra lui être accordé 2 jours de route.
En cas de difficulté dans la quantification des heures de trajet, le temps de trajet sera évalué par le biais d’un logiciel spécialisé.
La liste des événements ouvrant droit aux congés pour événements familiaux est exhaustive. Seuls les événements listés permettent de bénéficier de ces jours de congés. Article I.18 : Congé pour proche aidant En application de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (articles L3142-16 et suivants c. travail), le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis le 1er janvier 2017. Il permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Ce congé n’est ouvert qu’à certaines conditions :
La personne aidée par le salarié peut-être :
La personne avec qui le salarié vit en couple (concubin-e, partenaire de PACS, époux-se),
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin/e germain/e, neveu, nièce...),
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux-se, son-sa concubin-e ou son-sa partenaire de Pacs,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
La demande de congé pour proche aidant doit être accompagnée des justificatifs mentionnés à l’article D3142-8 c. travail.
Le congé pour proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Ce congé n’est pas rémunéré.
Article I.19 : Don de jours de repos Champs d’application
En application de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 (articles L1225-65-1 et L1225-65-2 c. travail),
tout salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d'un ou de plusieurs jours de repos cédés par d'autres salariés de l'association, en vue de s'absenter.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident de l'enfant et le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant et que le salarié doit remettre à l'employeur.
En application de la loi n°2018-84 du 13 février 2018 (article L3142-25-1 c. travail),
tout salarié qui vient en aide à une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap, peut bénéficier d'un ou plusieurs jours de repos cédés par d'autres salariés de l'association, en vue de s'absenter.
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
En application de la loi relative à la programmation militaire pour 2019 à 2025,
tout salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve militaire peut bénéficier d’un ou de plusieurs jours de repos cédés par d'autres salariés de l'association, en vue de s'absenter (article L3142-94-1 c. travail)
Dispositions communes Un salarié peut, en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à toute ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un collègue de l’association entrant dans le champ d’application susvisé.
Le don concerne tous les types de jours de repos : congés d’ancienneté, congés trimestriels, congés payés. Cependant, s'agissant de congés payés annuels, le salarié ne pourra renoncer qu'aux jours au-delà du 24ème jour ouvrable.
Le salarié bénéficiaire du don verra sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence, qui sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits, et il conservera le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence.
Article I.20 : Retour du salarié après un arrêt de 30 jours ou plus En application des articles R4624-29 et suivants c. travail, le salarié de retour d’un arrêt de travail d’au moins 30 jours devra obligatoirement passer une visite de reprise du travail, au plus tard dans les 8 jours qui suivent la reprise. La visite de reprise a pour objet :
De vérifier si le poste de travail (ou, à défaut, le poste de reclassement) est compatible avec l’état de santé du salarié,
D'examiner les propositions d'aménagement, d'adaptation du poste ou de reclassement à la suite des préconisations émises par le médecin du travail,
De préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou, à défaut, du reclassement,
D'émettre, si nécessaire, un avis d'inaptitude.
Lorsque l’arrêt de travail dure plus de 3 mois, une visite de pré-reprise, est organisée par le médecin du travail, avant la visite de reprise exposée ci-dessus. Cette visite a pour objectif de favoriser le maintien dans l'emploi du salarié. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander :
Des aménagements et adaptations du poste de travail,
Des préconisations de reclassement,
Des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement ou la réorientation professionnelle.
En cas d’arrêt de travail de plus de 6 mois, un entretien professionnel sera automatiquement proposé au salarié qui reprend son activité. Cet entretien vise à :
Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle
Et identifier ses besoins de formation
En outre, la reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique est possible sur avis du médecin traitant et accord de principe de l’employeur.
CHAPITRE 6 : Conditions de travail et d’emploi pour les salaries à temps partiel Article I.21 : Absence de discrimination entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel L’ATMP76 s’engage à ne faire aucune différence de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel. PARTIE 2 : LE PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE CHAPITRE 1 : La lutte contre les discriminations sur les lieux de travail
Au-delà du respect des règles légales, l’ATMP76 entend appliquer et promouvoir les meilleures pratiques et lutter contre toutes les formes de racisme, de xénophobie et d’homophobie et, plus généralement, d’intolérance à l’égard des différences. Article II.1 : Sanctions pénales des discriminations En application de l’article L1142-6 c. travail, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées au L1132-1 sont informées par tout moyen des articles 225-1 à 225-4 du code pénal.
L’ATMP76 met à disposition ces informations sur les tableaux d’affichage ainsi que sur l’intranet de l’association.
CHAPITRE 2 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’association reconnaît la personne protégée comme citoyen à part entière et veille au respect de ses droits fondamentaux, de sa dignité, de son intimité et de son intégrité. En outre, l’association reconnaît les capacités de la personne protégée, et érige la primauté de la protection de la personne en valeur fondamentale.
Ainsi, parce que le secteur d’activité de l’association porte sur la protection des majeurs protégés, l’association accorde une importance toute particulière à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Article II.2 : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) Demander la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, c’est faire reconnaître officiellement par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap.
Pour bénéficier des droits qui en découlent, il appartient au salarié de fournir sa RQTH à l’ATMP76.
Toutefois, cette démarche reste facultative : le secret médical permet au salarié de ne pas communiquer sa RQTH à l’employeur, s’il ne souhaite pas le faire. Article II.3 : Collaboration avec Cap Emploi Cap Emploi regroupe des organismes de placement spécialisés assurant une mission de service public, inscrits dans le cadre de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 et dédiés à l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Afin d’atteindre ce même objectif d’insertion professionnelle, l’ATMP76 a entamé depuis 2016 une démarche de recrutement des personnes RQTH avec Cap Emploi. Article II.4 : Adaptation du poste de travail Pour les personnes ayant obtenu une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et ce avant leur embauche, l’ATMP76 s’engage à adapter leur poste de travail, sur recommandations de la médecine du travail.
De même, pour les salariés devenus handicapés au cours de l’exécution de leur contrat de travail au sein de l’association, l’ATMP76 s’engage également à adapter leur poste de travail, sur recommandations de la médecine du travail. Article II.5 : Indicateurs de l’emploi de travailleurs handicapés
L’OETH
L’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) est l’obligation selon laquelle tout établissement qui atteint ou dépasse l’effectif de 20 salariés doit compter au minimum 6% de personnes handicapées dans son effectif. Pour y répondre, l’établissement dispose de plusieurs modalités pouvant se combiner entre elles :
Employer des bénéficiaires de la loi handicap
Sous-traiter avec le secteur protégé (ESAT) ou adapté (EA)
Accueillir des stagiaires handicapés
Verser une contribution financière à OETH, calculée en fonction des unités manquantes
Agrée en 1991 par le Ministère du travail, l’accord OETH est le premier accord relatif à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés du secteur sanitaire, social et médico-social privé non lucratif. Cet accord réunit la Croix-Rouge française, la Fehap, Nexem et les organisations syndicales CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT et FO.
En signant l’accord OETH, la Croix-Rouge française, la Fehap, Nexem et les organisations syndicales ont décidé de mutualiser leurs ressources afin de développer et de conduire une politique active en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Un moyen pour la branche d’affirmer son attachement à l’application du principe d’égalité des chances, que ce soit en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle ou de maintien dans l’emploi. Les bénéficiaires de la loi Handicap Pour pouvoir bénéficier de l'obligation d'emploi, il faut remplir l'une des conditions suivantes :
Être reconnu travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH),
Être victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10 % et être titulaire d'une rente,
Être titulaire d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise au moins des 2/3 sa capacité de travail,
Être un ancien militaire et assimilé, titulaire d'une pension militaire d'invalidité,
Être sapeur-pompier volontaire titulaire d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service,
Être titulaire de la carte d'invalidité,
Être titulaire de l'allocation aux adultes handicapés.
L'obligation d'emploi concerne tous les salariés du secteur privé ou public, qu'ils soient en CDI, en CDD, en intérim, à temps complet ou non, en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Les déclarations annuelles obligatoires à l’ATMP76 Au sein de l’ATMP76, les déclarations annuelles obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) de 2012 à 2017 laissent apparaitre un accroissement de l’emploi des bénéficiaires de l’OETH.
Les déclarations pour 2018 et 2019 montrent quant à elle une stabilité de l’emploi des bénéficiaires de l’OETH.
L’association s’engage à continuer en ce sens.
Evolution OETH
2019
2018*
2017
2016
2015
2014
2013
2012
Effectif d’assujettissement
160
172
154
151
142
132
125
122
Nombre de bénéficiaires à employer
9
10
9
9
8
7
7
7
Nombre de bénéficiaires employés
10.3
13.64
15.44
8.1
5.92
6
5.25
5
Contrats signés
0.01
0.28
0.25
0.55
0.29
0.59
0.19
0.06
Stagiaires
0
x
1
0
0
0
0
0
Minorations
3
x
3.5
2.5
1
3
1.5
1.5
Nombre d’unité
0
x
0
11.15
7.21
9.59
6.94
6.56
Nombre d’unité manquante après minoration
0
0
0
0
0.79
0
0.06
0.44
Contribution
0
0
0
0
3036.76
0
226.32
1654.40
Les Minorations sont liées à l’emploi de travailleurs de moins de 26 ans ou plus de 50 ans, ayant leur reconnaissance RQTH
*Chiffres 2018 partiels / Minorations non incluses pour le calcul du nombre d’unités réellement embauchés
PARTIE 3 : ANALYSE DES CHIFFRES 2019
Conformément à ses obligations, l’ATMP76 a établi un rapport sur la situation comparée des femmes et les hommes au sein de l’association pour 2019.
Les chiffres présentés sont ceux arrêtés au 31/12/2019.
Les domaines de comparaison sont les suivants :
Répartition F/H des niveaux de qualification (annexe 1)
Répartition F/H des contrats, des métiers et des classifications professionnelles (annexe 2)
Répartition F/H de l’ancienneté (annexe 3)
Répartition du temps de travail par classification (annexe 4)
Répartition F/H des métiers (annexe 5)
Répartition F/H des promotions par métier et par classification (annexe 6)
Répartition F/H des coefficients d’ancienneté (annexe 7)
Répartition F/H des moyennes de rémunération mensuelles brutes par classification (annexe 8)
Répartition F/H des déclarations d’accident du travail par métier (annexe 9)
Répartition F/H de la formation professionnelle (annexe 10)
Synthèse des chiffres arrêtés au 31/12/2019 (annexe 11)
PARTIE 4 : MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD Article III.1 : Durée de l’accord Le présent accord prend effet le lendemain de son dépôt. Il est conclu
pour une durée d’un an, soit jusqu’au 30/09/2021.
Article III.2 : Révision Le présent accord peut être révisé conformément à l’article L2261-7-1 c. travail.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par écrit, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement
Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, les organisations syndicales de salariés représentatives (visées par l’article L2261-7-1 c. travail susvisé) et l’employeur et/ou son représentant devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant.
Conformément à l’article L2261-8 c. travail, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue par l’avenant, soit à défaut au lendemain de son dépôt.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord. Article III.3 : Dépôt La Direction de l’association notifiera, sans délai, par LRAR (ou par remise en main propre contre décharge auprès de la Déléguée syndicale) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.
Le présent accord sera déposé par la Direction de l’association :
À la DIRECCTE, via la plateforme TéléAccord (l’accord publié sera anonyme : suppression des noms, paraphes et signatures)
Au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen, par LRAR
Le présent accord est fait en 3 exemplaires (1 par partie + 1 pour le dépôt aux Prud’hommes). Il sera publié sur les panneaux d’affichage et sur l’intranet (affichage < accords d’entreprise).
ROUEN, le 28/09/2020
La Déléguée syndicale CGT
Mme XX
Le Directeur général de l’ATMP76
M. XX
Annexe 1 : Répartition F/H des niveaux de qualification Annexe 2 : Répartition F/H des contrats, métiers et classification Annexe 3 : Répartition F/H de l’ancienneté Annexe 4 : Répartition F/H du temps de travail par classification Annexe 5 : Répartition F/H des métiers Annexe 6 : Répartition F/H des promotions par métier et par classification Annexe 7 : Répartition F/H des coefficients d’ancienneté Annexe 8 : Répartition F/H des moyennes de rémunérations mensuelles brutes par classification Annexe 9 : Répartition F/H des déclarations d’accident du travail par métier Annexe 10 : Répartition F/H de la formation professionnelle Annexe 11 : Synthèse des chiffres arrêtés au 31/12/2019
