Relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail (QVCT)
et
à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes
du 16 décembre 2025
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u
I.Les acteurs PAGEREF _Toc216787248 \h 4
1.Le Conseil d’Administration PAGEREF _Toc216787249 \h 4 2.Le CODIR PAGEREF _Toc216787250 \h 4 3.L’encadrement PAGEREF _Toc216787251 \h 5 4.Les instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc216787252 \h 5 5.Les services de santé au travail PAGEREF _Toc216787253 \h 5 6.Le service qualité interne PAGEREF _Toc216787254 \h 5 7.Les salariés de l’association PAGEREF _Toc216787255 \h 6
II.Organisation et management PAGEREF _Toc216787256 \h 6
1.Instances PAGEREF _Toc216787257 \h 6 2.Accompagnement du personnel d’encadrement PAGEREF _Toc216787258 \h 7 3.La pratique des entretiens PAGEREF _Toc216787259 \h 8 4.Expression des salariés PAGEREF _Toc216787260 \h 10 5.Journée de solidarité PAGEREF _Toc216787261 \h 11
III.Egalité professionnelle hommes / femmes PAGEREF _Toc216787262 \h 11
1.Analyse de la situation professionnelle PAGEREF _Toc216787263 \h 12 2.La politique de recrutement et de mixite de l’emploi PAGEREF _Toc216787264 \h 12 3.La promotion professionnelle PAGEREF _Toc216787265 \h 15 4.La rémunération et l’égalité salariale PAGEREF _Toc216787266 \h 15 5.La lutte contre les discriminations sur le lieu du travail PAGEREF _Toc216787267 \h 16
IV.le développement des compétences et la formation professionnelle continue PAGEREF _Toc216787268 \h 16
V.l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc216787269 \h 17
1.L’accompagnement des salariés proches aidants PAGEREF _Toc216787270 \h 17 2.Congé proche aidant PAGEREF _Toc216787271 \h 18 3.Le don de jours PAGEREF _Toc216787272 \h 18 4.La parentalité PAGEREF _Toc216787273 \h 19 5.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216787274 \h 21 6.Flexibilité sur les modalités d’absences pour rdv médicaux PAGEREF _Toc216787275 \h 22 7.La rentrée scolaire PAGEREF _Toc216787276 \h 22 8.Les fêtes de fin d’année PAGEREF _Toc216787277 \h 23
VI.santé et prévention au travail PAGEREF _Toc216787278 \h 23
1.La promotion de la santé au travail PAGEREF _Toc216787279 \h 23 2.Les Services de Prévention et de Santé au travail Interentreprises (SPSTI) PAGEREF _Toc216787280 \h 23 3.Le soutien psychologique PAGEREF _Toc216787281 \h 24 4.Le DUERP PAGEREF _Toc216787309 \h 25
VII.Durée de l’accord PAGEREF _Toc216787310 \h 26
VIII.Révision PAGEREF _Toc216787311 \h 26
IX.Dépot PAGEREF _Toc216787312 \h 26
PREAMBULE Le présent accord s’inscrit dans la volonté partagée de l’Association Tutélaire des Majeurs Protégés de Seine-Maritime (ATMP76) et des organisations syndicales représentatives d’affirmer un engagement fort et durable en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la prévention des risques professionnels. Cette démarche s’appuie sur les exigences légales, réglementaires et conventionnelles applicables, ainsi que sur la volonté de consolider un environnement de travail propice au développement professionnel de l’ensemble des salariés. L’ATMP76 exerce une mission d’intérêt général au service des majeurs protégés. L’accomplissement de cette mission exige une organisation fiable, un climat social de qualité, et des conditions de travail qui permettent aux salariés de s’engager pleinement dans leurs responsabilités. Dans ce contexte, l’amélioration continue de la QVCT constitue un levier essentiel pour garantir la qualité des accompagnements, favoriser l’attractivité et la fidélisation des professionnels, et accompagner les évolutions du secteur de la protection juridique. Le présent accord répond également aux obligations prévues par le Code du travail en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de prévention des discriminations, de formation professionnelle, d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que de dialogue social. Par cet accord, les parties signataires expriment leur engagement à placer la QVCT parmi les priorités de l’ATMP76. Elles souhaitent favoriser l’égalité réelle entre femmes et hommes, prévenir les risques liés au travail, assurer un cadre professionnel respectueux de la santé et de la dignité de chacun, et renforcer l’attractivité ainsi que les compétences des équipes. Les engagements formalisés dans ce texte visent à structurer une dynamique continue d’amélioration, afin de permettre à chaque salarié d’exercer ses missions dans les meilleures conditions et de contribuer pleinement à la qualité du service rendu aux majeurs protégés.
Les acteurs
Afin d’assurer une approche partagée et cohérente de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), l’ATMP76 reconnaît le rôle complémentaire de l’ensemble des acteurs impliqués.Chacun contribue, à son niveau de responsabilité, à la mise en œuvre, au suivi et à l’amélioration continue de la politique QVCT.
Le Conseil d’Administration
Le Conseil d’Administration définit les orientations majeures de la politique sociale de l’association, notamment celle portant sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT), et s’assure de leur intégration dans la stratégie de développement de l’association. Il valide les objectifs QVCT et alloue les ressources nécessaires. Le Conseil veille à inclure la QVCT dans la gouvernance, garantissant ainsi un environnement de travail propice pour tous les collaborateurs œuvrant dans l’intérêt des majeurs protégés.
Le CODIR
Le Comité de Direction a pour mission de décliner les orientations du Conseil d’Administration en un plan d’action opérationnel QVCT.
Il pilote la mise en œuvre des actions à l’échelle de l’association en prenant en compte les spécificités des pôles territoriaux et des services.
A ce titre, le CODIR :
Impulse la politique QVCT et la traduit en objectifs mesurables ;
Veille à la mobilisation et à la sensibilisation des équipes managériales ;
Assure le suivi des indicateurs QVCT et en rend compte périodiquement ;
Garantit la cohérence entre l’activité et bien-être au travail ;
Soutient les démarches d’innovation sociale et de prévention des risques psychosociaux.
L’encadrement
L’encadrement joue un rôle central et de proximité dans la mise en œuvre quotidienne de la politique QVCT. Il est le relais direct entre la direction et les salariés, et agit au plus près du travail réalisé et déployé par les collaborateurs. Ses missions principales consistent à :
Traduire les orientations QVCT en actions concrètes au sein des équipes ;
Détecter les signaux liés aux conditions de travail, à la charge ou aux tensions organisationnelles ;
Encourager le dialogue social sur l’expression et la participation des salariés dans l’élaboration des actions d’amélioration ;
Faire remonter les besoins, difficultés et/ou propositions d’amélioration aux instances compétentes ;
Accompagner les changements organisationnels en veillant à leurs impacts humains et sociaux.
Par son action quotidienne, l’encadrement de proximité contribue à instaurer un climat de confiance et à renforcer le sentiment de reconnaissance et de bien-être au travail.
Les instances représentatives du personnel
Les Instances Représentatives du Personnel, les organisations syndicales représentatives, le Comité Social Economique, les représentants de proximité et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), sont des acteurs majeurs du dialogue social en matière de QVCT.Elles participent à la définition, à la négociation et au suivi des mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail. Leur rôle s’articule autour de plusieurs axes :
Participer activement à la co-construction de l’accord QVCT et à son évaluation régulière ;
Contribuer à la prévention des risques professionnels et psychosociaux ;
Porter la parole des salariés auprès de la direction ;
Proposer des actions concrètes d’amélioration des conditions de travail ;
Veiller au respect des engagements pris dans le cadre de l’accord collectif.
En exerçant leur mission de représentation et de concertation, les IRP garantissent la légitimité, la transparence et l’efficacité du dispositif QVCT.
Les services de santé au travail
Les Services de Santé au Travail occupent une place centrale au sein de la démarche visant à améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT). Acteurs indépendants et préventifs, ils interviennent directement auprès des différents acteurs de l’association afin de garantir le bien-être des salariés et de promouvoir une culture de la prévention.
Le service qualité interne
La qualiticienne, au sein du service qualité interne, joue un rôle clé dans la mise en œuvre de la démarche QVCT. Elle intègre les objectifs de la QVCT dans la démarche qualité, participe à l’identification et à la gestion des risques liés aux conditions de travail, assure le suivi des indicateurs, accompagne les équipes dans le déploiement des actions d’amélioration continue et diffuse les bonnes pratiques. Elle veille à la fiabilité des données, accompagne la formalisation des plans d’actions issus des audits ou des remontées terrain, et évalue la cohérence ainsi que l’efficacité des actions menées.
Les salariés de l’association
Chaque salarié est pleinement acteur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.La réussite de la démarche repose sur la participation et l’engagement de tous. Les salariés :
Expriment leurs besoins, attentes et suggestions concernant leur environnement de travail ;
Participent aux actions de prévention, de formation et de sensibilisation à la QVCT ;
Contribuent à la qualité du climat social par une attitude responsable, respectueuse et collaborative ;
Font remonter les difficultés rencontrées, mais aussi les réussites et bonnes pratiques observées ;
S’impliquent dans les groupes de travail, enquêtes et démarches participatives initiées par l’association
L’implication des salariés est au cœur de la réussite du projet QVCT : elle permet de faire vivre la culture du dialogue et du bien-être au travail au quotidien.
Organisation et management
Instances
La politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) repose sur une gouvernance structurée, garantissant la cohérence entre la stratégie de l’association, son pilotage opérationnel et la participation active des équipes. Plusieurs instances sont impliquées, chacune contribuant, selon son niveau de responsabilité, à l’élaboration, au déploiement et au suivi des actions relatives à la QVCT.
Le Conseil d’Administration
Le Conseil d’Administration élabore la stratégie sociale, intègre la QVCT dans la politique de l’association, approuve les objectifs associés et veille à assurer un dialogue social de qualité au sein de l’association.
Le Bureau
Le Bureau, composé du Président, du Vice-Président, du Trésorier,du Secrétaire et de la Direction Générale, a pour mission d’assurer la continuité du pilotage stratégique entre les réunions du Conseil d’Administration. Il veille à la mise en œuvre des orientations stratégiques arrêtées par le Conseil, suit l’avancement des plans d’action et valide les décisions nécessitant une réactivité.
Le Comité de Direction (CODIR)
Le CODIR, instance de pilotage exécutif, réunit la Direction Générale, les directions de pôles, le responsable Administratif et Financier et la Responsable Ressources Humaines. Il a pour rôle de décliner les orientations stratégiques en actions concrètes, d’arbitrer les priorités et les ressources allouées pour contribuer à la QVCT. Il suit les indicateurs de satisfaction, d’absentéisme, de prévention et d’amélioration continue, tout en impulsant une dynamique managériale.
Les Réunions Cadres
Les réunions cadres rassemblent l’ensemble des cadres de l’ATMP76. Elles visent à partager la vision de la direction et à coordonner la mise en œuvre opérationnelle. Lors de ces réunions, les informations et décisions liées à la QVCT sont diffusées, les pratiques managériales sont harmonisées et la cohérence des actions entre les services est favorisée. Ces rencontres permettent également d’identifier les points de vigilance relatifs à la charge de travail, à l’organisation ou aux conditions de travail, et de mobiliser les managers dans leur rôle de relais de la QVCT au quotidien.
Les Réunions de Pôle
Les pôles organisent 3 fois par an des réunions pour présenter les orientations et partager les informations institutionnelles. Ces réunions sont également un moment favorisant l’expression des salariés permettant à la Direction d’évaluer les actions en cours.
Les Réunions d’Unité
Animées par les Responsables d’Unité (RU), ces réunions revêtent principalement un objectif d’information et d’élaboration en fonction des sujets prioritaires. Elles visent à diffuser auprès des salariés les actualités ainsi que l’organisation requise au bon fonctionnement du service. Ces rencontres favorisent le maintien d’une communication interne régulière, la clarification des attentes et l’harmonisation des pratiques professionnelles. À moyen terme, elles auront également pour finalité de permettre des échanges sur le travail réel, de partager les réussites comme les difficultés rencontrées, et d’identifier collectivement des axes d’amélioration du cadre de travail et des modalités de communication interne.
Le Briefing Hebdomadaire
Compte tenu du calendrier des réunions d’équipes, la Direction confirme son engagement à optimiser la réactivité et la qualité des échanges. Dans cette perspective, un briefing hebdomadaire sera mis en place en 2026 afin de faciliter la coordination d’activité au sein des unités . Cet espace court et régulier visera à assurer la continuité du dialogue entre le responsable et les salariés, à détecter efficacement les problématiques liées au déploiement de l’activité afin d’assurer une continuité de service qualitative et efficiente, à diffuser les informations prioritaires et à valoriser les contributions collectives. Ce dispositif renforcera la proximité managériale ainsi que la capacité d’adaptation aux situations à risque.
Le Comité de pilotage Qualité (COPIL Qualité)
Le Comité Qualité, composé de représentants des différents pôles et fonctions, veille à la cohérence de la démarche qualité en intégrant les dimensions humaines et organisationnelles. Il suit les indicateurs de satisfaction et de performance, identifie les leviers d’amélioration continue liés aux conditions de travail, et favorise la transversalité entre qualité, sécurité et bien-être au travail.
Les comités qualité territoriaux
Les comités qualité territoriaux supervisent le processus de signalement des événements indésirables, analyse les données et propose des plans d'amélioration pour la qualité des services. Ainsi, des mesures correctives peuvent être élaborées de concert avec les équipes afin de favoriser un environnement de travail favorable à la santé.
Articulation entre les Instances
Les différentes instances sont étroitement interdépendantes et nécessitent une articulation constante entre les dimensions politique, stratégique et opérationnelle. Cette organisation permet d’assurer une véritable fluidité dans les prises de décision ainsi que dans la mise en œuvre d’actions concrètes, favorisant ainsi l’efficacité et la cohérence des démarches engagées au sein de l’établissement.
Accompagnement du personnel d’encadrement
Dans le but d’accompagner l’équipe d’encadrement vers une fonction de manager de proximité, la Direction met en place un dispositif d’accompagnement professionnel collectif et individuel. Nous y retrouvons :
Les analyses de pratiques professionnelles : régulièrement organisées ces séances ont pour objectif de favoriser les échanges sur les expériences, les difficultés rencontrées et permettre l’identification collective d’axes d’amélioration. Ces temps de réflexion contribuent au recul nécessaire, au partage de solutions concrètes et à l’enrichissement mutuel des pratiques, tout en renforçant la cohésion des équipes ainsi que la qualité du travail réalisé quotidiennement.
Les séances d’accompagnement individuel de type coaching : Chaque responsable d’unité bénéficie d’un accompagnement individuel (Deux cycles de huit séances en fonction des besoins identifiés) dispensé par un prestataire externe dans l’objectif de développer leurs aptitudes et compétences managériales ainsi que de stimuler l’innovation dans les pratiques quotidiennes
En complément, la Direction s’engage à mettre à disposition des outils et ressources adaptés afin de soutenir l’encadrement dans l’exercice de ses missions. Toutes ces démarches visent à instaurer durablement une culture managériale fondée sur l’écoute, la confiance et la responsabilisation des équipes.
Indicateurs retenus : taux de réalisation du plan de formation du personnel d’encadrement
La pratique des entretiens
Les entretiens jouent un rôle fondamental dans l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au sein de l’organisation. Ils constituent un outil privilégié pour renforcer le dialogue entre l’encadrement et l’ensemble des salariés, soutenir le développement professionnel de chacun et garantir une régulation adaptée du travail au quotidien. Différents types d’entretiens répondent à des objectifs spécifiques dans cette démarche.
L’entretien de parcours professionnel
L’entretien de parcours professionnel vise à encourager le développement des compétences et la progression dans la carrière des salariés tout en sécurisant leur parcours. Selon les articles L.6315-1 et L.6315-2 du Code du Travail, il doit être organisé conformément à la périodicité définie par la loi : tous les 4 ans, avec un bilan professionnel effectué tous les 8 ans, à partir du 1er octobre 2026. Cet entretien permet d’identifier les besoins en formation et d’activer les dispositifs de formation et de qualification disponibles. Il offre également l’opportunité d’évaluer les perspectives d’évolution professionnelle, de recueillir les souhaits d’évolution du salarié et de vérifier que ce dernier a effectivement bénéficié des mesures de formation, d’acquisition de compétences et de progression professionnelle prévues par la loi. Le bilan professionnel, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des huit dernières années des entretiens de parcours professionnels et s'il a : 1° Suivi au moins une action de formation ; 2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Au-delà de ces aspects, l’entretien de parcours professionnel contribue à anticiper les besoins organisationnels de l’association et à prévenir les risques psychosociaux en favorisant une réflexion partagée sur l’évolution des métiers et des compétences. L’ATMP76 réaffirme son engagement à organiser chaque année une campagne d’entretiens de parcours professionnels afin de garantir le développement des compétences et le suivi des parcours professionnels de ses salariés. Cette démarche régulière vise à soutenir l’évolution professionnelle de chacun et à répondre aux exigences de la réforme en vigueur. La centralisation et le suivi de cette campagne sont assurés par le service des Ressources Humaines, qui prend en charge (via le logiciel KELIO) :
Le lancement de la campagne d’entretiens de parcours professionnels sur le premier semestre de chaque année, en veillant à informer l’ensemble des parties concernées ;
La relance systématique des responsables hiérarchiques pour s’assurer de la bonne réalisation des entretiens auprès de tous les salariés concernés ;
L’élaboration et suivi des indicateurs permettant de mesurer l’avancement et l’efficacité de la campagne, afin de garantir la traçabilité et l’amélioration continue du dispositif.
Ce processus structuré permet d’assurer une organisation rigoureuse des entretiens de parcours professionnels et d’en garantir l’effectivité à l’échelle de l’ATMP76.
Indicateur retenu : taux de réalisation des entretiens de parcours professionnels
Les entretiens annuels
Les entretiens annuels occupent une place centrale dans le suivi de la performance individuelle et la reconnaissance du travail accompli. Ils permettent d’analyser les missions réalisées, d’évaluer les résultats obtenus, d’identifier les compétences mises en œuvre et de fixer des objectifs pour l’année à venir. Lors de ces entretiens, il s’agit également de repérer les difficultés éventuellement rencontrées par le salarié et de rechercher, ensemble, des leviers d’amélioration. La co-construction d’objectifs clairs et atteignables contribue à renforcer la motivation et la reconnaissance professionnelle. Par ailleurs, ces échanges sont l’occasion de détecter d’éventuels besoins en formation ou en accompagnement. Dans le cadre de son engagement en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail, la Direction de l’ATMP76 s’engage à organiser chaque année une campagne d’entretien annuelle auprès de l’ensemble des salariés.
Indicateur retenu : taux de réalisation des entretiens annuels
Les points de régulation
Les points de régulation correspondent à des entretiens courts et réguliers, organisés par les responsables d’unité bilatéralement avec les salariés de leurs équipes dans l’objectif d’ajuster l’organisation du travail et de prévenir l’apparition de tensions ou de risques psychosociaux. Ces points, réalisés chaque trimestre, permettent d’identifier rapidement les difficultés opérationnelles ou organisationnelles qui pourraient survenir. Ils favorisent l’ajustement de la charge de travail et des priorités, contribuent à prévenir le stress, la surcharge ou les conflits au sein des équipes, et encouragent un dialogue permanent entre le responsable et le collaborateur. Ce dispositif renforce ainsi la proximité managériale et la qualité de la relation de travail. Les points de régulation sont organisés à une fréquence trimestrielle, à l’initiative du responsable hiérarchique. Ils peuvent devenir un véritable moment d’entraide et de travail conjoint.
Indicateur retenu : taux de réalisation des entretiens de régulation par fonction
Expression des salariés
Les salariés de l’association disposent d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ils sont invités à partager leurs avis, suggestions ou observations concernant leur environnement professionnel au sein de l’association. Cette démarche vise à identifier et à mettre en œuvre des initiatives pour améliorer les conditions de travail, l’organisation des activités et la qualité du service, tant au niveau du service concerné qu’à celui de l’association dans son ensemble. L’ATMP76 et les organisations syndicales représentatives conviennent d’organiser annuellement des groupes d’expression. Les groupes d’expression se réunissent au moins une fois par an, à l’initiative des représentants de proximité ou d’un membre du CSE. La durée maximale de chaque réunion est fixée à 2 heures (en tenant compte des horaires habituels) et peut être prolongée par l’animateur, si besoin. Les réunions ont lieu dans les locaux de l’association, pendant le temps de travail, lequel est rémunéré comme tel. Parmi les thèmes abordés lors des réunions figurent :
la communication interne,
les méthodes organisationnelles,
la charge de travail,
l’amélioration des conditions de travail, des postes et des outils informatiques,
l’accès aux informations nécessaires à l’accomplissement des missions,
le respect du droit à la déconnexion,
les relations interservices,
ainsi que le fonctionnement du service ou de l’activité.
Toute mise en cause personnelle est exclue de ces discussions. Les propos tenus durant les réunions par les participants, quel que soit leur statut hiérarchique, ne pourront faire l’objet de sanctions, à condition qu’ils ne présentent aucun caractère malveillant. La Direction garantit l’absence de représailles envers tout employé exprimant une préoccupation de bonne foi ou prenant une mesure appropriée, même si celles-ci s’avèrent non justifiées. Aucun salarié ne doit être menacé ou sanctionné pour avoir fait part d’une inquiétude sincère, ni faire l'objet d’intimidation visant à l’empêcher d’exprimer son point de vue. Cette exigence s’inscrit dans le respect du règlement intérieur de l’association. La liberté d’expression s’exerce dans le respect des personnes concernées ; chacun doit veiller à éviter toute attaque personnelle, procès d’intention ou déclaration malveillante. Les propos agressifs, injurieux ou irrespectueux sont proscrits. La participation à ces groupes est libre et volontaire, sans caractère obligatoire. Les salariés souhaitant participer informent leur responsable hiérarchique au préalable et peuvent transmettre une liste des points qu’ils souhaitent aborder dans le cadre du droit d’expression. Chaque représentant du personnel est responsable de l’organisation des réunions dédiées, en concertation avec les responsables hiérarchiques. Un mois avant la réunion, une invitation précisant le cadre général (thématiques, contexte, philosophie) doit être adressée par mail à tous les salariés concernés. Un compte rendu de réunion est systématiquement établi. Un rédacteur volontaire, ou désigné par le groupe, s’en charge. Il doit être clair et succinct, mentionnant : date et lieu, horaires, participants, nom de l’animateur, questions posées ou thèmes abordés, réponses ou décisions prises. Ce compte rendu, validé par l’animateur, doit être diffusé par mail dans les 15 jours calendaires suivant la réunion, puis transmis au service Ressources Humaines. En outre, afin de favoriser l’expression des salariés, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent qu’un questionnaire relatif à leurs conditions de travail sera adressé par mail à l’ensemble du personnel une fois par an. Les réponses seront traitées de manière confidentielle et analysées par la direction et, le cas échéant, les représentants du personnel. Les résultats feront l’objet d’un retour synthétique auprès des salariés et serviront à orienter les actions d’amélioration des dispositifs d’expression et des conditions de travail.
Journée de solidarité
La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, modifiée par la loi n°2008-351 du 16 avril 2008 relative à la journée de solidarité, fixe une journée de solidarité prenant la forme d’une augmentation de la durée annuelle de travail par une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. Cette journée est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle peut être accomplie :
Soit par le travail d’un jour férié précédemment chômé, autre que le 1er mai ;
Soit par la suppression d’un jour de réduction du temps de travail (RTT) ou d’un congé conventionnel ;
Soit selon toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation de l’entreprise ou de l’établissement.
A la faveur des salariés, les parties conviennent de fixer la journée de solidarité de l’ATMP76 selon les modalités suivantes :
Le lundi de Pentecôte est désigné journée de solidarité, pour l’ensemble des salariés ;
Le lundi de Pentecôte est férié pour l’ensemble des salariés, sans qu’aucun jour de congé ne soit retiré aux salariés ni qu’aucune retenue de salaire ne soit opérée ;
La journée de solidarité est donc entièrement financée par l’employeur qui prend en charge la rémunération de cette journée pour l’ensemble des salariés et qui est redevable de la « contribution solidarité autonomie ».
Egalité professionnelle hommes / femmes
L’ATMP76 et les organisations syndicales confirment aujourd’hui leur engagement à jouer un rôle clé dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant lors de l’embauche qu’à chaque étape de la vie professionnelle. Elles s’impliquent également activement dans la lutte contre les inégalités découlant de facteurs extérieurs à l’association, tels que la formation, l’orientation scolaire initiale, le partage des responsabilités familiales ou encore les représentations socioculturelles, aussi bien en interne qu’en externe. C’est dans cette perspective que les parties se sont réunies afin d’examiner l’application du principe d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’association et de déterminer les moyens à mettre en œuvre pour supprimer ou, à défaut, réduire les inégalités constatées, ainsi que les modalités de leur application. Le présent article, s’inscrivant dans la continuité des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle — tels que l’Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004, la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale, et la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle — fixe les objectifs et mesures décidés à partir du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes. Il définit par ailleurs de nouveaux axes de progression.
Chaque direction doit veiller au respect du principe d’égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle, que ce soit en matière d’embauche, de rémunération ou d’évolution de carrière. Ce principe représente un droit fondamental et constitue l’un des piliers essentiels de l’égalité entre femmes et hommes dans l’association.
Analyse de la situation professionnelle
Dans le but d’établir un diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les déléguées syndicales se sont appuyés sur des indicateurs institutionnels. Ils ont permis de formuler les constats suivants :
un taux de féminisation au sein de l’association important mais stable (environ 89%),
un effectif à temps partiel en CDI à hauteur de 19% de l'effectif total de l’association, dont 92% occupés par des femmes (novembre 2025) ;
une faible mixité des emplois, majoritairement occupés par des femmes ;
parmi l’encadrement, le CODIR, est constitué à 87% par des femmes et les emplois d'encadrant intermédiaire sont occupés à 81% par des femmes (novembre 2025) ;
une rémunération annuelle moyenne des femmes inférieures à celle des hommes, tous statuts confondus (cadres/non cadres)
En suite de cette analyse, conformément à l'article R 2242-2 du Code du Travail, l’ATMP76 et les organisations syndicales représentatives ont choisi de reconduire les thèmes d’action suivants, avec pour objectif de supprimer, ou à défaut, de réduire, les différences constatées :
La politique de recrutement et de mixite de l’emploi
La rémunération et l’égalité salariale
La promotion professionnelle
La lutte contre les discriminations sur le lieu du travail
Quatre de ces objectifs et actions associées sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
La politique de recrutement et de mixite de l’emploi
Les critères de sélection et de recrutement mis en œuvre par l’ATMP76 se doivent d’être strictement fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle et qualification des candidats et sont identiques pour les hommes et les femmes. Même si des déséquilibres peuvent exister à ce jour dans la répartition de l'effectif entre femmes et hommes par métier, les parties rappellent qu‘il n’existe pas, au sein de l'association, de métiers féminins et de métiers masculins. Toutefois, la progression de la mixité au sein de l'association passe par la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes dès la procédure de recrutement : La prise de conscience collective
•A l’interne
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par :
la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres susceptibles d'être constatés sur leur pôle, ainsi que sur les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité ;
la communication aux salariés de l’ATMP76 des principes clés de non-discrimination, du texte de l'accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements.
•
A l’externe
Les déséquilibres susceptibles d'être constatés au sein de l’ATMP76 tiennent également à un déséquilibre des candidatures reçues par l’association en réponse à ses offres d’emploi, qui peut notamment trouver sa source en amont dans le processus d'orientation scolaire et de formation professionnelle. Une plus grande mixité des candidatures sera donc recherchée en mobilisant des actions plurielles auprès des organismes partenaires de l’ATMP76 :
la mise en place d’une stratégie de recrutement basée sur une communication ciblée des métiers de la protection juridique des majeurs auprès des organismes de formation régionaux (école du travail social, université de droit, lycées etc…), auprès des acteurs régionaux d’insertion socioprofessionnelles (France Travail, l’agence de l’orientation et des métiers de Normandie etc…) ;
la participation à des forums métiers et des journées découvertes pour échanger sur les métiers de la protection juridique des majeurs ;
l’intervention en établissement scolaire et de formation.
Le rééquilibrage la mixité dans les métiers de L’ATMP76 La mixité dans les métiers dans lesquels l'un des sexes est peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :
En fonction des candidatures proposées, et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage d’hommes dans les métiers majoritairement occupés par des femmes et inversement ;
Favoriser l'accueil des stagiaires hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous-représentés.
Dans cet objectif, l’ATMP76 demande à l'ensemble des acteurs en matière de recrutement, internes et externes, de sélectionner dans la mesure du possible, pour chaque poste à pourvoir et à compétences égales, au moins une candidature féminine et une candidature masculine. Pour les métiers dans lesquels de forts déséquilibres ont pu être constatés, aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de l’ATMP76, les indicateurs de suivi ci-dessous permettront de mesurer concrètement la progression de la mixité dans ces métiers.
Indicateurs retenus :
Répartition des effectifs CDI-CDD, par sexe et par métier ;
Répartition des embauches CDI-CDD, par sexe et par métier.
Les offres d'emploi sans distinction de sexe ne faisant pas référence à la parentalité Les offres d'emploi qui sont diffusées par l’ATMP76 tant en interne qu'à l'externe sur l'ensemble des métiers de l'association s'adressent tant aux femmes qu'aux hommes, sans distinction de genre ou d’éléments liés à la parentalité. À cet effet, l’ATMP76 est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante. De manière générale, elle favorise les intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes et permette ainsi, sans distinction liée au sexe, à toute personne intéressée de proposer sa candidature. Ainsi et notamment, l’ATMP76 continuera de veiller à ce que toutes ses offres d’emploi soient ouvertes aux femmes comme aux hommes par la mention « H/F » ou bien la féminisation de l'intitulé du poste à pourvoir, pour toutes les annonces de recrutement. Ces principes et règles s'appliquent également pour les mobilités et sélections internes, ainsi que pour le recrutement des stagiaires et personnels en alternance.
Indicateurs retenus :
Nombre d'offres d'emploi en CDI publiées durant l'année
Nombre d'offres d'emploi en CDI exemptes de toute discrimination
La sélection des candidatures L’ATMP76 s'engage à ce que la sélection des candidatures s’effectue uniquement au regard de l'adéquation entre le profil de chaque candidat (compte tenu de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour l’emploi proposé. L’ATMP76 veillera à ce que les principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu'ils soient internes ou externes. À cet effet, l’ensemble des acteurs en charge du recrutement à l’ATMP76, seront sensibilisés et informés sur la législation en matière d'embauche, sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés, et sur les enjeux de la mixité. Il est rappelé que dans l'objectif de rééquilibrer la mixité sur les métiers dans lesquels l'un des sexes est peu représenté, le choix du candidat retenu devra, dans la mesure du possible, s'appuyer sur une sélection de candidatures comprenant au moins une candidature féminine et une candidature masculine. Pour appréhender la bonne réalisation de cet objectif, un recensement annuel des candidatures reçues en réponse à chaque offre d'emploi en contrat à durée indéterminée sera mis en place à compter du 1er janvier 2026, comme suit :
Indicateurs retenus
Nombre d'offres d'emploi en CDI publiées durant l'année ;
Nombre de candidatures masculines et féminines reçues en réponse à ces offres (classées par métier) ;
Nombre d'hommes et nombre de femmes rencontrés lors de la dernière étape du processus de recrutement, avant le choix du candidat
Nombre d'hommes et nombre de femmes retenus au terme du recrutement, par métier
La promotion professionnelle
La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité. Les salarié(e)s sont amené(e)s à suivre des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle. L'entretien de parcours professionnel est notamment l'occasion pour le salarié d’aborder avec sa hiérarchie ses souhaits d’évolution de carrière. Afin d'assurer l'égalité des chances en cours de carrière, l’ATMP76 favorise la construction de projets professionnels sur l'ensemble des métiers pour les salariés, sans stéréotype lié au sexe ou à l'âge.
Indicateur retenu : Suivi des promotions par sexe et par catégorie professionnelle
La rémunération et l’égalité salariale
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. L’ATMP76 garantit le respect de ce principe, tant à l'embauche que tout au long du parcours professionnel. L'index égalité hommes femmes, publié le 1er mars 2025, en témoigne (80 points). Les données comparées des salaires H/F par catégorie professionnelle seront remises par l’ATMP76 au CSE chaque année. Le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes dans un même secteur pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat est l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Les parties rappellent que les personnels de l’association relèvent de dispositions conventionnelles de la CCN 66 dont les principes égalitaires ne sauraient être remis en cause et qui garantissent en matière de rémunération la stricte égalité femmes/hommes dès l’embauche. Par ailleurs, les modalités conventionnelles de progression de la rémunération des collaborateurs de l’ATMP76 sont sans aucun lien avec le genre, ni avec leur durée de travail. L’ATMP76 s'engage à garantir, toutes choses étant égales par ailleurs, un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, la rémunération à l'embauche étant notamment liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise, au type de responsabilités confiées, ... à l’exclusion de tout critère relatif au sexe. Afin de s’assurer que ces avantages salariaux sont octroyés sans aucun lien avec le sexe du salarié recruté, les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants :
Indicateurs retenus
le nombre de salariés ayant bénéficié d'une reprise d'ancienneté à l'embauche par sexe ;
écart de rémunération global par sexe et catégorie professionnelle
L'objectif à atteindre est de réduire l'écart salarial moyen entre les femmes et les hommes à 14 % d'ici l'année 2028. Les parties conviennent d'ores et déjà que l’objectif d’équité précité ne pourra pas être atteint dans l'hypothèse où les salariés recrutés ne seraient pas exactement placés dans la même situation. L’ATMP76 s'engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé maternité ou d'adoption. Ainsi, le congé pour maternité ou adoption n'impacte pas le calcul des droits liés à l'ancienneté.
La lutte contre les discriminations sur le lieu du travail
L’article L 1142-2-1 du Code du Travail interdit tout agissement sexiste, visant à préserver la dignité de chacun et un environnement professionnel respectueux. Pour faire évoluer durablement les comportements, une prise de conscience collective est nécessaire. À cet effet, des actions de formation et de sensibilisation seront mises en place : Communication :
Les dispositions sur l’égalité professionnelle seront affichées en permanence sur tous les Pôles de l’association.
Le présent accord sera remis aux instances représentatives et résumé aux salariés via une note jointe à leur bulletin de salaire.
Formation : Les responsables du recrutement et de l’évolution professionnelle suivront une formation à la non-discrimination pour prévenir les stéréotypes de genre, comprendre le contexte juridique et les enjeux de mixité, et assumer leur rôle dans la démarche d’égalité H/F.
Indicateur : proportion de responsable hiérarchique formés à la non-discrimination RH
le développement des compétences et la formation professionnelle continue
L’ATMP76 et les organisations syndicales considèrent que la formation continue ainsi que le développement des compétences sont essentielles pour garantir la qualité des services offerts aux majeurs protégés, suivre l’évolution des réglementations et de l’organisation, et favoriser l’épanouissement professionnel de ses collaborateurs. En ce sens, l’ATMP76 tient compte du décret n° 2025-874 du 1er septembre 2025, qui instaure une obligation de formation continue pour les mandataires judiciaires à la protection des majeurs (MJPM) et pour les personnels d’encadrement des services mettant en œuvre les mesures de protection. Ce décret précise notamment la durée minimale de formation (14 heures par an ou 28 heures sur deux ans), les thématiques obligatoires (actualisation des connaissances juridiques et pratiques professionnelles, analyse de pratiques, renforcement des compétences managériales), ainsi que les modalités de mise en œuvre par des organismes habilités ou certifiés. Afin de garantir la conformité aux obligations et d’encourager le développement professionnel, l’ATMP76 coordonne l’élaboration et la gestion du plan de compétences à travers ses quatre pôles territoriaux. Cette approche décentralisée permet d’adapter les actions de formation aux besoins particuliers de chaque Pôle, de renforcer la proximité entre équipes et encadrants, d’alléger la logistique pour les salariés, ainsi que d’anticiper et organiser plus efficacement les besoins en compétences. Par ailleurs, afin d’anticiper au mieux les besoins en main-d’œuvre et de sécuriser ses recrutements futurs, l’ATMP76 développera la formation par alternance. Cette démarche vise à former progressivement de nouveaux professionnels aux métiers de l’ATMP76, à renforcer l’attractivité du secteur, à assurer un renouvellement des compétences, et à favoriser l’intégration des alternants au sein des équipes. L’alternance constituera ainsi un levier stratégique pour préparer les évolutions démographiques, accompagner les transformations des métiers, et garantir la continuité et la qualité des services auprès des majeurs protégés.
Indicateurs retenus :
taux de réalisation du plan de développement des compétences ;
nombre annuel de stagiaires et de contrats en alternance
l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
L’accompagnement des salariés proches aidants
Juridiquement, le proche aidant est défini comme étant une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d'une personne en perte d'autonomie, du fait de l'âge, de la maladie ou d'un handicap. Les proches concernés par cette définition sont les suivants :
Le/la conjoint(e)
Le/la concubin(e)
Le/la partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité
L’ascendant(e)
Le/la descendant(e)
L’enfant dont il/elle assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale
Le/la collatéral(e) jusqu’au quatrième degré
L’ascendant(e), le/la descendant(e) ou le/la collatéral(e) jusqu’au quatrième degré du/de la conjoint(e), concubin(e) ou partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Congé proche aidant
Conformément à l’article L3142-16 du Code du Travail, le congé de proche aidant permet à tout salarié de l’association de suspendre temporairement son activité professionnelle afin d’apporter assistance à un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie. Ce dispositif vise à soutenir les salariés confrontés à la nécessité de fournir une aide régulière à un membre de leur entourage dépendant.
La durée initiale du congé est fixée à trois mois, renouvelable, de manière successive ou non, dans la limite d’un an au total sur l’ensemble de la carrière du salarié bénéficiaire, quel que soit le nombre de proches aidés. Avec l’accord de la Direction de Pôle, ce congé peut être transformé en période d’activité à temps partiel ou fractionné, sous réserve que la durée totale n’excède pas trois mois.
Conditions pour en bénéficier : Le salarié doit informer la Direction de Pôle et le Service Ressources Humaines, au moins un mois avant le début du congé, par tout moyen permettant de certifier la date d’envoi (mail et/ou courrier en LRAR). La demande doit préciser :
La volonté de suspendre le contrat de travail ;
Le cas échéant, la demande de fractionnement ou de transformation du congé en temps partiel
La date de départ en congé.
La demande doit être accompagnée des pièces justificatives prévues par l’article D. 3142‑8 du Code du travail :
Une déclaration sur l’honneur attestant du lien familial avec la personne aidée ;
Une déclaration sur l’honneur précisant l’absence de bénéfice antérieur du congé ou, le cas échéant, la durée totale précédemment prise ;
Pour un enfant ou un adulte handicapé, une copie de la décision attestant d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 80 % ;
En cas de perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).
En cas de renouvellement non successif, après reprise du poste, une nouvelle demande doit être adressée à la Direction de Pôle et au Service Ressources Humaines, dans le respect du même délai de prévenance d’un mois.
Dans certaines situations d’urgence, telles qu’une dégradation soudaine de l’état de santé du proche aidé (certificat médical), une cessation brutale de l’hébergement en établissement (attestation du responsable), ou toute autre crise nécessitant une intervention immédiate (certificat médical), les délais de prévenance ne s’appliquent pas.
Conformément aux dispositions légales, le congé de proche aidant ne peut être refusé ni différé par l’ATMP76 lorsque le salarié remplit les conditions prévues par le Code du travail., qui statuera en référé et en dernier ressort. Il est toutefois rappelé que la transformation du congé en temps partiel ou son fractionnement reste soumis à l’accord de l’employeur.
Le don de jours
Conformément à l’article L. 3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut solliciter, avec l’accord de la Direction, la renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au profit d’un autre salarié de l’association apportant son aide à une personne souffrant d’une perte d’autonomie particulièrement grave ou présentant un handicap, lorsque cette personne relève des catégories définies aux 1° à 9° de l’article L. 3142-16. L’ensemble des jours de repos disponibles du salarié donateur est susceptible d’être cédé dans ce cadre. Sont notamment concernés :
la cinquième semaine de congés payés ;
les congés d’ancienneté ;
les congés trimestriels.
Le dispositif impose que le don soit anonyme et réalisé sans contrepartie. Conditions pour réaliser un don : Pour effectuer un don de jours de congé, le salarié donateur doit transmettre à la Direction de Pôle et au Service Ressources Humaines,H une demande écrite précisant le nombre de jours à céder (mail et/ou courrier en LRAR). Afin de garantir l’anonymat du don, il convient de ne pas indiquer le nom du bénéficiaire. Le Service Ressources Humaines vérifie alors la disponibilité des jours de repos à donner (congés payés hors quatre premières semaines, congés d’ancienneté, C.T.) et procède à la validation du don. Les jours transférés bénéficient ensuite au salarié concerné par l’aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou d’un handicap, selon les conditions légales en vigueur. Aucune compensation financière ou autre contrepartie ne peut être exigée ou accordée, conformément à la réglementation. Il incombe à la Direction de préserver la confidentialité du processus et d’informer uniquement le bénéficiaire du nombre de jours attribués, sans divulguer l’identité du donateur. Le don de jours de congé peut être renouvelé dès lors que le salarié donateur dispose de jours de repos non pris et que la situation du bénéficiaire correspond aux critères fixés par la loi.
La parentalité
La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent que les mesures d’accompagnement et les droits relatifs à la parentalité ont pour objectif d’assurer un environnement professionnel conforme aux besoins des salariés parents, en garantissant un cadre protecteur ainsi que des dispositifs adaptés pendant cette période clé de leur vie. À ce titre, les parties s’accordent sur les dispositions énoncées dans le présent chapitre.
Autorisations d’absence pour examens médicaux
La salariée a droit à une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Les examens médicaux sont ceux prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique, à savoir : – les examens prénataux : la femme enceinte doit se soumettre à sept examens médicaux avant la naissance. Le premier examen prénatal obligatoire doit être effectué avant la fin du 3ème mois de grossesse. Les autres examens prénataux obligatoires ont une périodicité mensuelle à partir du 1er jour du 4ème mois de grossesse et jusqu’à l’accouchement, – l’examen postnatal doit intervenir dans les 8 semaines suivant l’accouchement. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum4. Conformément à la loi n°2025-595 du 30 juin 2025, la protection contre les discriminations au travail est étendue à toutes les personnes engagées dans un projet parental, qu’il s’agisse d’une Assistance Médicale à la Procréation (AMP) ou d’adoption, pour les femmes comme pour les hommes. Dans ce cadre, et afin de faciliter l’organisation personnelle du second parent, le salarié qui accompagne son ou sa conjoint(e) lors d’examens médicaux liés à un parcours d’AMP bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée. Cette autorisation est accordée pour un maximum de quatre absences, sur présentation d’un justificatif médical, en complément des trois absences prévues par le protocole légal.
Déclaration de grossesse et aménagements de poste
Toute salariée enceinte a la possibilité, à tout moment et si elle le souhaite, d’être orientée sans délai vers la médecine du travail. Lors de cette visite, le médecin du travail peut, si la situation l’exige, proposer des adaptations du poste ou recommander l’affectation temporaire à un autre emploi, en fonction de l’état de santé médicalement constaté de la salariée. Ces mesures sont mises en œuvre dans le respect de la santé et du bien-être de la salariée concernée.
Procédure pour le temps partiel parental
Après un an d’ancienneté, chaque salarié peut solliciter un congé parental d’éducation, à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption. Ce congé permet soit une suspension totale du contrat de travail pour élever son enfant, soit une réduction du temps de travail à un minimum de 16 heures par semaine. Selon le choix du salarié, le congé parental peut être total ou partiel. Le droit s’ouvre à chaque naissance (jusqu’aux trois ans de l’enfant) ou adoption (pour un enfant de moins de 16 ans, la durée maximale du congé est d’un an si l’enfant adopté a plus de trois ans). La demande doit être adressée par écrit aux Ressources Humaines et à la Direction de Pôle, en précisant les dates et la durée, au moins un mois avant la fin du congé maternité ou deux mois avant le début du congé souhaité. Pour toute demande de prolongation, l’information doit être transmise au minimum un mois avant la fin du congé en cours. La Direction ne peut opposer de refus à la demande. Toutefois, en cas de désaccord concernant l’organisation du temps partiel, elle se réserve la possibilité d’aménager les horaires du salarié. Les modalités convenues feront l'objet d'un avenant temporaire au contrat de travail. Par ailleurs, le droit au congé parental n’est pas conditionné à la perception de l’allocation PreParE.
Entretien préparatoire avant le départ en congé maternité, adoption ou parental
Deux mois avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental (lorsque ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est proposé à la salariée concernée par son responsable hiérarchique. Cet entretien permet d’aborder l’organisation du temps de travail jusqu’au départ, les modalités de remplacement, la répartition des tâches durant l’absence ainsi que les perspectives professionnelles au retour du congé. À son retour, la salariée bénéficie d’une visite médicale de reprise et d’un entretien professionnel.
Réduction du temps de travail pour les femmes enceintes
À compter du début du troisième mois ou du 61e jour de grossesse, les salariées enceintes – qu’elles soient à temps plein ou à temps partiel – bénéficient d’une réduction de 10 % de leur temps de travail hebdomadaire, sans diminution de leur rémunération.
Congés d’allaitement
Les salariées reprenant le travail tout en continuant d’allaiter leur enfant bénéficient d’une heure quotidienne, prise sur leur temps de travail, pendant un an à compter de la naissance de l’enfant. Cette heure est généralement répartie en deux périodes de 30 minutes, l’une le matin et l’autre l’après-midi, afin de favoriser la poursuite de l’allaitement dans les meilleures conditions. Les parties au présent accord conviennent que cette heure est considérée comme du temps de travail rémunéré.
Congés enfants malades
Conformément aux dispositions de l’article I-18 de l’accord collectif relatif à l’aménagement des congés et absences à l’ATMP76 du 11 mars 2019, chaque salarié peut bénéficier d’un congé pour enfant malade, sur présentation d’un justificatif médical attestant de l’état de santé de l’enfant. Ce congé est accordé dans la limite de trois jours ouvrés par année civile. Compte tenu de la fréquence potentielle des absences liées aux maladies infantiles et afin de mieux répondre aux contraintes familiales des salariés, le contingent annuel de congés pour enfant malade est aménagé comme suit :
4 jours ouvrés par année civile pour les enfants âgés de moins de 12 ans ;
3 jours ouvrés par année civile pour les enfants âgés de 12 ans à 16 ans.
Ces jours se substituent au contingent prévu dans l’accord collectif relatif à l’aménagement des congés et absences à l’ATMP76 dès lors que le salarié relève de l’une des catégories d’âge mentionnées ci-dessus.
Congés supplémentaires pour enfant à charge
Conformément aux dispositions légales, Les salariés ayant moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le droit au congé légal ne dépasse pas 5 jours ouvrés. Les salariés d’au moins 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre de jours de congé supplémentaire et de congé annuel puisse dépasser 25 jours ouvrés. Si le salarié a acquis des congés d’ancienneté ou des congés trimestriels pendant la période de référence pour l’acquisition des congés payés légaux, et que leur nombre est égal ou supérieur à ce que prévoit le Code du travail (soit 25 jours ouvrés), il ne peut pas cumuler les deux avantages et bénéficier de congés supplémentaires.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion garantit à chaque salarié la possibilité de ne pas être sollicité en permanence pour des raisons liées à son activité professionnelle. Concrètement, cela lui permet, en dehors de ses horaires de travail, de se déconnecter temporairement des outils numériques professionnels (smartphone, messagerie, internet, etc.). Ce droit a pour objectif de protéger les périodes de repos et de congés, d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale, et de favoriser un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée. Il contribue également à une utilisation plus maîtrisée des outils numériques. Les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés et de l’encadrement. Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié s’abstient d’utiliser les outils numériques professionnels ou d’accéder au réseau de l’association en dehors de son temps de travail. Chaque salarié est tenu de veiller au respect de son propre droit à la déconnexion, mais aussi de celui de ses collègues. Ce principe s’applique également aux télétravailleurs, qui disposent du même droit vis-à-vis des outils mis à leur disposition par l’association. De ce fait, hors situation exceptionnelle (urgence avérée ou besoin impérieux de service), les responsables hiérarchiques ne doivent pas contacter leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail fixés par le contrat ou par l’horaire collectif en vigueur au sein de l’ATMP76. Une tolérance existe toutefois : en cas d’absence imprévue, un responsable peut joindre un salarié uniquement pour organiser son remplacement, assurer la continuité d’un dossier ou récupérer du matériel. En revanche, il est strictement interdit de contacter les collaborateurs entre 19h00 et 08h00, ainsi que durant les week-ends. Enfin, concernant plus spécifiquement la messagerie professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre aux courriels, appels ou messages reçus en dehors de leur temps de travail. Toute dérogation éventuelle doit être justifiée par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet. Tout salarié estimant que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut, par email :
En informer son supérieur hiérarchique direct ;
Ou contacter la responsable Ressources Humaines (rrh@atmp76.asso.fr).
Le responsable hiérarchique ou le service RH accuse réception du signalement dans un délai de 3 jours ouvrés. Une analyse est menée pour identifier la cause (organisation du travail, surcharge ponctuelle, …). Un plan d’action correctif est défini et communiqué au salarié concerné, incluant des mesures pour restaurer le droit à la déconnexion.
Flexibilité sur les modalités d’absences pour rdv médicaux
Un salarié peut être autorisé à s’absenter de son poste pour assister à un rendez-vous médical chez un spécialiste, sous réserve des nécessités de service et du respect de la continuité de service. Toute demande d’absence doit être formulée préalablement auprès du responsable hiérarchique. L’absence doit être justifiée par la présentation d’un justificatif approprié, remis après l’absence pour attester de la réalisation effective du rendez-vous, tel qu’un certificat médical. L’autorisation d’absence est accordée par le responsable hiérarchique, en fonction des contraintes opérationnelles et de la continuité du service. Les heures d’absences doivent être récupérées dans les jours suivant l’absence, selon des modalités convenues entre le salarié et le responsable hiérarchique,
La rentrée scolaire
L’ATMP76 veille, dans la mesure du possible, à ne pas organiser de réunions de quelque nature que ce soit le jour de la rentrée scolaire. Les salariés, quelle que soit leur ancienneté dans l’association, peuvent bénéficier d’un aménagement récupérable de leur temps de travail pour accompagner leur(s) enfant(s), et/ou ceux de leur conjoint/ partenaire de PACS, lors du jour de la rentrée scolaire à l’issue des congés estivaux.
Pour bénéficier de cet aménagement, le salarié doit informer son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais de la modification souhaitée et planifier les modalités de récupération des heures.
Les fêtes de fin d’année
Les 24 et 31 décembre, les salariés sont autorisés à quitter leur poste de travail à 15 heures, sans contrepartie.
Ces dispositions sont applicables à tous les jours de la semaine, à l’exception des 24 et 31 décembre qui tomberaient un dimanche. Exemple :
Samedi 24 décembre => les salariés sont autorisés à quitter leur poste à 15 heures, le vendredi 23 décembre.
Dimanche 24 décembre => les plannings du vendredi restent inchangés.
santé et prévention au travail
La promotion de la santé au travail
La promotion de la santé au travail constitue un enjeu majeur pour l'association, en intégrant à la fois la prévention, l'accompagnement et l'amélioration continue des conditions de travail. L'objectif est de garantir à chaque salarié un environnement professionnel propice à son bien-être physique et mental. Cela passe par la mise en place d'actions régulières de sensibilisation aux risques professionnels, la diffusion d'informations sur les bonnes pratiques en matière de santé, et l'accès facilité à des dispositifs de soutien adaptés. Concrètement, l'ATMP76 favorise les initiatives telles que la réalisation d'évaluations ergonomiques des postes, ainsi que la promotion d'une culture du dialogue autour des problématiques de santé au travail. En partenariat avec les Services de Santé au Travail, des dispositifs spécifiques sont mis en œuvre pour prévenir les troubles musculosquelettiques (TMS) et les risques psychosociaux (RPS), tout en encourageant la participation active des salariés à ces démarches. L'accent est également mis sur la formation des équipes à la gestion du stress, à la prévention des addictions et à l'adoption de comportements favorables à la santé. Les actions sont adaptées aux besoins de chacun pour offrir un accompagnement personnalisé. Cette démarche vise à instaurer la confiance, réduire les accidents du travail et améliorer la qualité de vie professionnelle.
Les Services de Prévention et de Santé au travail Interentreprises (SPSTI)
L’ATMP76 collabore étroitement avec les Services de Prévention et de Santé au travail Interentreprises (SPSTI)pour améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT). Les SPSTI jouent un rôle clé dans la prévention des risques professionnels et l’accompagnement des salariés. Leur expertise vise à anticiper les risques, promouvoir un environnement sain et favoriser le bien-être au travail. Plusieurs services complémentaires sont proposés, parmi lesquels : soutien psychologique, prévention de la désinsertion professionnelle, évaluation des risques, sensibilisation collective, interventions sur site, conseils en ergonomie et gestion de situations graves. Une cellule dédiée accompagne les salariés à risque de désinsertion et facilite leur retour après une longue absence, en lien avec le médecin du travail.
Suivi de la santé des salariés et adaptation des postes
Leur mission première consiste à assurer le suivi médical des salariés, en veillant à leur état de santé tout au long de leur parcours professionnel. Lorsque la situation l’exige, les SPSTI proposent des aménagements du poste de travail ou de l’organisation afin de préserver la santé des collaborateurs et d’anticiper d’éventuels risques liés à l’activité.Conseils en prévention et amélioration des conditions de travail Les SPSTI jouent également un rôle de conseil auprès de l’ATMP76, du comité de direction (CODIR), de l’encadrement et des Instances Représentatives du Personnel (IRP). Ils accompagnent ces acteurs dans la prévention des risques professionnels et contribuent à l’amélioration continue des conditions de travail.
Analyse des situations à risque et recommandations
En participant activement à l’analyse des situations à risque telles que les risques psychosociaux (RPS), les troubles musculosquelettiques (TMS), les accidents du travail ou encore les tensions organisationnelles, les SPSTI formulent des recommandations adaptées visant à limiter l’exposition des salariés à ces risques.
Accompagnement des salariés en situation de fragilité
Les SPSTI apportent un soutien spécifique aux salariés en situation de fragilité, notamment lors des reprises d’activité ou des phases de pré-reprise. Ils interviennent pour favoriser le maintien dans l’emploi et proposent un accompagnement psychologique lorsque cela s’avère nécessaire.
Contribution aux actions QVCT et diffusion de la culture prévention
Enfin, leur implication dans les actions QVCT se traduit par l’organisation d’ateliers et de séances de sensibilisation. Par ces initiatives, ils participent activement à la diffusion d’une véritable culture de la prévention au sein de l’association.
L’accompagnement des SPSTI inclut l’aide à l’évaluation des risques, la mise à jour du Document Unique, des visites d’entreprise et la rédaction de fiches d’entreprise. Pour renforcer la QVCT, l’ATMP76 s’engage à :
Organiser des ateliers et formations sur les risques physiques et psychosociaux ;
Améliorer l’ergonomie des postes avec le SPSTI ;
Actualiser le Document Unique en collaboration avec le SPSTI ;
Accompagner la reprise après absence prolongée ;
Favoriser le dialogue social entre direction, représentants du personnel et SPSTI ;
Promouvoir la santé physique et mentale par des campagnes d’information ;
Le soutien psychologique
Dans le cadre de la démarche QVCT, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de soutien psychologique destiné à accompagner les salariés confrontés à des situations complexes dans l’exercice de leurs fonctions. Trois niveaux d’accompagnement psychologique est mis en place, et suivent les modalités suivantes :
Niveau 1 - Par le biais du contrat de frais de santé de l’association, donnant accès à quatre consultations téléphoniques avec un psychologue ;
Niveau 2- En sollicitant le service de santé au travail pour accéder à un entretien avec le psychologue du travail, également par le biais d’AGEVAL (Fiche de Signalement d’événements indésirables).
Niveau 3 – Auprès d’une psychologue libérale conventionnée par l’association ; les demandes sont à effectuer via AGEVAL (Fiche de Signalement d’événements indésirables) ;
Ces mesures, à la fois préventives et curatives, permettent de diminuer les risques psychosociaux et de promouvoir le bien-être des salariés dans l’exercice de leurs fonctions. En offrant un accompagnement adapté et des dispositifs de soutien variés, l’association contribue activement à la préservation de la santé mentale et à l’amélioration globale de la qualité de vie au travail.
Le DUERP
L’ATMP76 s’engage dans le cadre de sa politique QVCT, à assurer la santé, la sécurité et le bien-être de l’ensemble de ses salariés. La mise en œuvre du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) constitue un outil central pour atteindre ces objectifs, en permettant d’identifier, d’analyser et de prioriser les risques liés aux activités de l’entreprise, afin de définir les mesures de prévention adaptées. La Responsable Ressources Humaines, en collaboration avec les Directions de Pôle , les responsables, la qualiticienne et l’assistante de Pôle réalise l’identification et l’évaluation des risques professionnels annuellement, avec une actualisation systématique en cas de modifications significatives concernant l’organisation, les équipements ou les postes de travail. Cette démarche vise à couvrir l’ensemble des postes et des activités de l’association, en prenant en compte l’ensemble des risques auxquels les professionnels peuvent être confrontés. Pour chaque risque identifié, des mesures de prévention appropriées sont déterminées et déployées dans le but d’éliminer le risque lorsque cela est possible, d’évaluer ceux qui ne peuvent être évités, de réduire les risques à leur source et d’organiser la mise en œuvre d’actions correctives adaptées. Ces actions incluent l’ergonomie, l’organisation du travail, la santé mentale, le bien-être ainsi que la protection collective et individuelle. Le suivi et la mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) sont assurés de manière régulière par la Responsable Ressources Humaines et le Services de Prévention et de Santé au travail Interentreprises. Des indicateurs sont définis pour mesurer l’efficacité des mesures prises et détecter les éventuels besoins d’ajustement. Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) est accessible à tous les salariés sur AGEVAL. L’ATMP76 s’engage à élaborer le PAPRIPACT (Plan Annuel de Prévention des Risques Professionnels), conformément aux dispositions légales, comprenant :
la liste des mesures prévues pour l’année à venir,
pour chaque mesure : conditions d’exécution, indicateurs de résultat, estimation du coût,
les ressources mobilisées par l’association,
le calendrier de mise en œuvre.
L’engagement dans la démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) par la gestion proactive des risques professionnels via le DUERP et le PAPRIPACT favorise une amélioration notable du climat de travail. Elle contribue à réduire les accidents, les maladies professionnelles et les facteurs de stress, tout en renforçant l’implication des salariés dans la construction d’un environnement de travail sûr, sain et motivant.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2029 et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Révision
Le présent accord peut être révisé conformément à l’article L2261-7-1 c. travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par écrit, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, les organisations syndicales de salariés représentatives (visées par l’article L2261-7-1 c. travail susvisé) et l’employeur et/ou son représentant devra ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant. Conformément à l’article L2261-8 c. travail, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de celui qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue par l’avenant, soit à défaut au lendemain de son dépôt.
Dépot
La Direction de l’association notifiera, sans délai, par LRAR (ou par remise en main propre contre décharge auprès de la Déléguée syndicale) le présent avenant à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.Le présent avenant sera déposé par la Direction de l’association : À la DREETS, via la plateforme TéléAccord (l’avenant publié sera anonyme : suppression des noms, paraphes et signatures) Au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen, par LRAR Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera publié sur AGEVAL.
Fait à Rouen, le 16 décembre 2025
Les organisations syndicales : Pour la C.F.D.T., la Déléguée syndicale
