Avenant à l’accord d’Entreprise du 15 décembre 2017 Négociation Annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Le présent avenant est conclu entre :
l’association Valentin Haüy, dont le siège est situé au 5 rue Duroc -75007 Paris, représentée par :
Directeur Général des Services du Siège,
Directrice du Centre de Formation et de Rééducation Professionnelle, mandatée pour représenter les établissements,
Directeur des Ressources Humaines.
Dûment mandatés
D’une part
Et
Le syndicat CFDT
Le syndicat CFTC
D’autre part
Ci-après dénommés collectivement « les parties ».
Préambule
Cette négociation a été ouverte dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Les parties en présence souhaitent rappeler l’importance qu’elles portent à la qualité de vie au travail. En effet, au regard du service à apporter aux bénéficiaires et des missions de l’association et ce, quelles que soient les spécificités des établissements qui la composent, la question de la qualité de la relation aux bénéficiaires est essentielle. Il apparaît aux parties signataires que, pour assurer une bonne qualité de relations, il importe que la qualité de vie au travail soit la meilleure possible au sein de chaque entité de l’association. C’est pourquoi, ce sujet fait partie des thématiques prioritaires au sein de l’association.
Il est rappelé que de nombreux établissements de l’association se caractérisent par une importante amplitude d’ouverture aux bénéficiaires et donc il convient d’inclure cette problématique dans les réflexions sur la qualité de vie au travail. »
Ces constats sont structurants dans la façon d’aborder les thématiques de cet accord.
Par ailleurs et toujours pour mémoire, il est rappelé qu’un accord d’entreprise a été signé le 24 octobre 2013 relatif à la mise en place, au bénéfice de l’ensemble des salariés de l’Association Valentin Haüy, d’un régime unique de protection sociale : « incapacité, invalidité et décès » « remboursement complémentaire de frais médicaux».
Il est rappelé entre les parties que la question des salariés en situation de handicap et le principe du droit d’expression des salariés ont été abordés au cours de la présente négociation. Il est convenu d’un commun accord que ce sujet sera revu au cours de la négociation 2019.
Par ailleurs, les parties reconnaissent que le présent accord est indivisible, et qu’en ce sens, il ne saurait être mis en œuvre de façon fractionnée.
Article 1. Égalité professionnelle
A noter qu’il n’y a pas de modifications spécifiques à l’état des lieux posé lors de la NAO 2017. Pour mémoire, le constat suivant avait été fait :
« l’effectif de l’AVH est majoritairement féminin. Par ailleurs, il apparaît que les métiers que l’on y exerce sont fortement représentés par une population féminine. Ce point n’est pas propre à l’association Valentin Haüy, mais une caractéristique de ce type de métier. Ce constat est important à prendre en compte dans le cadre de cet accord afin de travailler sur les mesures favorables à la mixité dans les emplois ».
Aucune mesure prévue dans l’accord signé en décembre 2017 n’est modifiée. Pour mémoire, il a été prévu la mise en place d’un observatoire dont les premiers résultats seront mesurables en 2019 (cf. l’article 1 de l’accord signé le 15 décembre 2017). Cet observatoire porte sur :
L’accès à l’emploi,
L’accès à la formation,
Le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle,
La mixité dans les emplois.
Article 2. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
Outre les éléments indiqués dans l’accord signé en 2017 concernant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, les parties ont échangé sur les possibilités de mettre en place l’accès au télétravail au sein de l’association et se sont mises d’accord sur les éléments suivants. Le télétravail, dans le cadre de cet accord, se définit :
soit par une localisation au domicile du salarié,
soit lorsque cela est possible dans un local « AVH », sous réserve des disponibilités -ouverture du local et place suffisante-. Dans le cas, où un local est envisageable en proximité du domicile du salarié, cette solution devra être privilégiée afin que le télétravail favorise la connaissance réciproque des comités, des établissements et des services du Siège.
Les mesures ci-dessous concernent ces deux situations Le télétravail est, par principe, une mesure d’exception dans les modalités de travail. Cependant, il est constaté que le télétravail peut répondre à des souhaits de collaborateurs pour répondre à certaines situations. Il convient d’en définir les conditions d’accès et les modalités de mise en œuvre et de suivi. Les parties conviennent d’expérimenter la mise en place de journées de télétravail pendant l’année 2019 de façon limitée dans le temps et uniquement pour les salariés qui en feraient la demande, sous réserve de l’acceptation par le responsable hiérarchique du salarié concerné. Les refus d’acceptation du télétravail devront être motivés, par écrit. Conscientes des éventuels impacts de cette organisation du travail, les parties conviennent qu’un premier point sera fait mi 2019, après 6 mois de mise en place. Le bilan de cette expérimentation sera élaboré sur 5 niveaux pour en évaluer la pertinence et les effets :
Impact pour les salariés concernés
Impact pour les managers,
Impact pour l’équipe,
Impact pour l’activité de l’association
Impact pour les bénéficiaires.
Qui peut être concerné ?
Il est convenu entre les parties, plutôt que de définir des métiers et des fonctions, de définir des critères d’acceptabilité permettant aux salariés d’être éligibles au télétravail. Ces critères sont les suivants :
Poste ne nécessitant pas une relation en face à face avec du public ou des équipes et supposant une charge de travail d’une journée complète pouvant être réalisée intégralement à distance ;
Poste ne nécessitant pas de travailler avec du matériel ou des données devant se trouver impérativement dans les locaux de l’association, notamment afin de ne pas compromettre la sécurité des données traitées (RGPD) ;
Absence sur le site ne portant pas préjudice à la continuité du service et à la nécessité d’une présence suffisante de salariés sur place, notamment en termes de sécurité ;
Poste pouvant être exercé en toute autonomie à distance, et poste tenu par un collaborateur en capacité de l’exercer de façon autonome.
L’ensemble de ces critères doit être pris en compte par le responsable hiérarchique qui est la personne habilitée à définir l’acceptabilité de la demande de télétravail.
Modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas d’acceptation du télétravail, un planning prévisionnel devra être mis en place pour définir les jours et horaires de télétravail avec un délai de prévenance de 7 jours. La formalisation des horaires de travail permet de savoir à quel moment le salarié travaille et peut donc être sollicité à tout moment. Ces jours pourront être mis en cause si beaucoup de personnes sont en congés dans l'équipe ou en cas d'absence formation ou maladie dans l’équipe. De même, être sur un jour prévu en télétravail ne permet pas de justifier un refus d’aller en formation ou de participer à une réunion jugée nécessaire par le responsable hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Par ailleurs, le salarié devra utiliser un logiciel de gestion des temps et activités, lorsqu’il existe, dans les modalités habituelles. Il est convenu entre les parties qu’il est difficile, à ce stade, de poser des principes génériques de nombres de jours de télétravail. En revanche, certains principes sont retenus et serviront aux responsables d’entité à définir les modalités de mise en œuvre du télétravail. Ces principes sont les suivants :
Pas plus d’un jour de télétravail par semaine,
La présence d’un nombre suffisant de salariés sur le site,
La nécessité que l’ensemble de l’équipe puisse être présente en même temps au moins une fois par semaine, et ce afin de faciliter les réunions et de permettre de maintenir une collégialité et un esprit d’équipe.
Modalités d’entrées et de sorties dans le télétravail.
La demande de pouvoir travailler dans le cadre d’un télétravail sera faite par le salarié auprès de son responsable hiérarchique. Elle fera l’objet d’un entretien entre eux afin d’en évaluer la faisabilité et les modalités éventuelles en cas d’acceptation du principe. Elles feront l’objet d’une formalisation écrite dans le cadre d’un avenant temporaire au contrat de travail. Le télétravail sera mis en place pour une durée de 6 mois maximum renouvelable. Un bilan sera fait au bout de 3 mois. Un point pourra être fait à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Ce point portera sur les modalités de mise en œuvre ainsi que sur l’évaluation de la charge de travail. Par ailleurs, il est convenu que la « sortie » du télétravail pourra se faire à tout moment, moyennant un délai de prévenance de 7 jours si la demande est faite par le salarié et de 1 mois, si elle provient du responsable hiérarchique. Bien évidemment, en cas de demande de sortie du télétravail, un entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié devra avoir lieu pour expliquer les raisons de cette demande.
Assurance et Matériel mis à disposition
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, et sachant qu’il est mis en place à la demande du salarié, le salarié s’engage à fournir son ordinateur personnel et sa ligne de téléphone ainsi que sa connexion internet. Un accès distant sera fourni par l’association, permettant au salarié d’avoir accès à l’ensemble des fonctionnalités de son poste de travail. En cas de spécificités, il sera étudié entre le salarié et l’association, les moyens spécifiques et les modalités de prises en charge, le cas échéant. Une attention particulière sera portée sur l’adaptation du poste de travail pour les salariés en situation de handicap. Par ailleurs, le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec un logiciel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile. Si d’autres matériels étaient confiés au salarié pendant la durée du télétravail, celui-ci s’engage à en informer son assureur et à effectuer les démarches nécessaires.
Santé et sécurité
Le salarié doit être engagé à informer immédiatement son employeur en cas d’accident du travail et ce afin que les déclarations obligatoires puissent être faites. Il devra faire part de l’ensemble des informations nécessaires quant aux circonstances de l’accident. Le salarié s’engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur, notamment en termes d’ergonomie et d’utilisation de l’écran d’ordinateur. Afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, les directions -ou leurs représentants- des établissements et du siège de l’Association Valentin Haüy, la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)/le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de l’établissement concerné (ou, le cas échéant, les délégués du personnel) et les autorités administratives compétentes en la matière peuvent avoir accès au domicile du salarié. La visite doit être préalablement notifiée avec un délai de prévenance de 7 jours au salarié qui doit donner son accord. Le salarié est par ailleurs autorisé à solliciter lui-même une visite d’inspection auprès des personnes susvisées. A noter que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié. Le salarié est informé des dispositions ainsi que de la politique de l’Association Valentin Haüy dans ces matières par les notes de service et les comptes-rendus des instances représentative du personnel.
Bilan auprès des Délégués Syndicaux et du CSE Central et CSSCT Centrale de la mise en place du télétravail.
Il est convenu entre les parties qu’un bilan sur le télétravail sera présenté aux Délégués Syndicaux et auprès des élus du CSE central et de la CSSCT centrale concernant la mise en œuvre du télétravail en septembre 2019. Ce bilan servira de base pour définir les suites données à cet accord et leurs modalités éventuelles.
Article 3. Droit à la déconnexion
Un premier bilan qualitatif a été fait quant à la mise en œuvre du droit à la déconnexion. Selon l’ensemble des parties, il s’avère satisfaisant. L’ensemble des parties constatent que la mise en œuvre des messages d’absence est effective et globalement généralisée. La mise en œuvre du droit à la déconnexion doit se poursuivre.
Article 4. 5 et 6 – Périmètre de l’accord, Durée de l’accord, date d'entrée en vigueur de l'avenant à l’accord d'entreprise, révision et dénonciation et condition de validité de l’accord ;
Les articles 4, 5 et 6 de l’accord d’entreprise du 15 décembre 2017 Négociation Annuelle Obligatoire sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail restent applicables et toujours valables.
Le présent avenant est donc conclu pour une durée déterminée de 2 ans et ce en cohérence avec le délai défini dans l’accord auquel il est rattaché. Cependant les parties sont convenues de réévoquer ces sujets lors du prochain cycle de négociation prévue pour l’année 2019. Il sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Article 7 - Dépôt et publicité
Le présent avenant de l’accord d'entreprise sera déposé en deux exemplaires originaux, un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique à la DIRECCTE et en un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet au sein des locaux de l’association.
Par ailleurs, il est convenu entre les parties que cet avenant soit rendu public et intégré dans la base de données nationale des accords.
Fait à Paris en 5 exemplaires originaux, le 19 décembre 2018
