Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés
L’association AVEPH dont le siège social est situé au 199 route de Cavaillon à Robion (84440), Représentée la Direction Générale. Ci-après dénommée « AVEPH », d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par : Délégation syndicale CFE-CGC Délégation syndicale CGT
Ci-après dénommée « les organisations syndicales », d'autre part.
Constituant ensemble « les parties ».
PREAMBULE
L’AVEPH s’engage pleinement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui la constituent. Depuis 2012, un plan d’action a été ratifié en ce sens ainsi qu’un accord collectif, signé en 2013, renouvelé en 2018 puis en 2022. Ce dernier prenant fin au 31/12/2024, de nouvelles négociations s’engagent pour le renouveler.
Dans le prolongement de l’accord actuel sur l’égalité professionnelle, les parties signataires du présent accord s’engagent à poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux de l’association. Cet accord vise, également, à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, dont la prise en compte est importante pour une égale qualité de vie au travail des salariés. Cela inclus, de fait, un droit à la déconnexion nécessaire à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés travaillant au sein de l’association.
Les sujets abordés dans cet accord sont les suivants :
La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes,
La mixité dans les emplois à travers le recrutement,
L’égalité dans les rémunérations effectives,
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’AVEPH. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.
ARTICLE 2 – LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES
Le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes a défini le sexisme au travail comme suit (6 mars 2015) :
« Le sexisme au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet, ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les légitimer et de les inférioriser de façon insidieuse, voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.
Le sexisme au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et des commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion. »
La loi du 8 août 2016 (dite loi travail) intègre la notion d’agissement sexiste en tant que nouveau risque professionnel (article 1142.2.1) du Code du Travail.
L’Association, de par ses valeurs et son projet, prend en compte ce nouveau risque professionnel en proposant des actions de formation, sensibilisation et information à l’ensemble du personnel. Dans ce cadre, un Référent « Harcèlement sexuel et agissements sexistes », désigné parmi les membres élus du CSE, est à la disposition des salariés concernés ou souhaitant être informés sur le sujet.
ARTICLE 3 - LA MIXITE DANS LES EMPLOIS A TRAVERS LE RECRUTEMENT
Le recrutement des femmes et des hommes est effectué exclusivement sur la base des compétences.
L’évaluation des compétences des personnes recrutées relève des points suivants :
Qualification,
Expérience,
Savoir être,
Savoir-faire.
A compétence égale, l’association privilégiera l’emploi de salariés dont le genre est le moins présent, jusqu’à rééquilibrage de la mixité.
ARTICLE 4 - L’EGALITE DANS LES REMUNERATIONS EFFECTIVES
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est assurée par le respect de la convention collective 66 qui catégorise les différents postes de travail en raison des diplômes, de l’ancienneté et des responsabilités occupées.
En ce qui concerne les nouvelles embauches, une attention toute particulière sera portée sur la stricte égalité en matière de reprise d’ancienneté pour des postes équivalents entre les femmes et les hommes, dans la limite de ce que permet la convention collective 66.
ARTICLE 5 - L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
L’organisation du travail est un point important en termes de mixité et d’égalité professionnelle. Dans ce cadre, l’organisation du travail, et notamment le choix d’un travail à temps partiel ou d’un forfait jours réduits, n’est pas un obstacle à l’évolution de carrière, ni aucunement une source de discrimination pour les personnes optant pour ce mode d’organisation du travail, y compris pour les Cadres.
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes et pour leur équilibre personnel. Cela concerne l’ensemble des salariés y compris les Cadres et les Dirigeants.
L’association favorise l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en portant une attention particulière aux points suivants :
Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’association.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens, les mesures suivantes devront être assurées :
L’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui constituent un lien social dans les équipes et préviennent l’isolement.
Le « droit à la déconnexion » de chacun doit être respecté. L’usage de la messagerie professionnelle et/ou du téléphone entre 20h et 8h et/ou en dehors des jours et heures travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé que nul n’est tenu de répondre aux e-mails, SMS, ou appels téléphoniques durant ces périodes. Nous précisons cependant que le ou la Cadre d’astreinte ne sera pas soumis(e) à cette mesure lors de la semaine d’astreinte.
En dehors des jours et horaires habituels de travail, le rédacteur ou la rédactrice d’un message devra utiliser les fonctions d’envoi différé, sauf en cas d’urgence.
L’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu doivent être respectés. Pour cela, il est nécessaire d’éviter les e-mails avec trop de personnes en copies ou destinataires inutilement.
Réunions et formations
Pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et en dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu dans les horaires de travail habituels des personnes qui y participent avec un début au plus tôt à 9h et au plus tard à 16h, excepté à titre dérogatoire ou gestion de crise validé par la Direction Générale.
Parentalité
L’association s’engage à concilier au mieux la vie familiale et professionnelle des parents, dans ce cadre, les mesures suivantes sont mises en place :
Autoriser un horaire adapté à la rentrée des classes pour permettre aux parents ou toute personne ayant l’autorité parentale d’accompagner leurs enfants quel que soit le niveau scolaire. Le temps libéré ne sera pas comptabilisé en temps de travail effectif et fera l’objet d’une récupération.
Faciliter la demande d’absence exceptionnelle pour répondre à une urgence dans l’exercice de la responsabilité parentale.
ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI
Le suivi du présent accord sera effectué annuellement lors des NAO.
ARTICLE 7 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord s’appliquera au 1er janvier 2025. Il remplace l’accord actuellement en vigueur. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera en conséquence de s’appliquer le 31 décembre 2027.
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront tous les ans, à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires, pour juger de l’opportunité de nouvelles mesures à prendre dans le cadre de l’accord.
ARTICLE 8 – REVISION
L’accord pourra être révisé au gré des parties. L’avenant de révision signé par les organisations représentatives se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifie.
ARTICLE 9 – FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord est établi en quatre exemplaires (au minimum, 1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et les 2 autres pour les autorités ci-après). L'AVEPH procèdera auprès de la DDETS au dépôt de l’accord, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Un exemplaire papier sera remis au greffe du tribunal des Prud’hommes d’Avignon.
