Article 1 - Rémunération effective PAGEREF _Toc188976199 \h 4 Article 2 - Embauche PAGEREF _Toc188976200 \h 5 Article 3 - Conditions de travail et d’emploi PAGEREF _Toc188976201 \h 6 Article 3.1 - Recours équilibré au temps partiel PAGEREF _Toc188976202 \h 6 Article 3.2 - Equilibre des temps de vie pour l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc188976203 \h 6 Article 4 - Améliorer l’articulation vie professionnelle et vie familiale PAGEREF _Toc188976204 \h 7 Article 4.1 - conditions de départ et de retour après un congé pour raison familiale PAGEREF _Toc188976205 \h 7 Article 4.2 - améliorer la connaissance des droits en matière de contraintes de responsabilités familiales PAGEREF _Toc188976206 \h 7 Article 4.3 - Sensibilisation des salariés en matière de lutte contre les violences conjugales PAGEREF _Toc188976207 \h 7 Article 5 - Améliorer l’articulation vie professionnelle et santé PAGEREF _Toc188976208 \h 8 Article 6 - Améliorer l’articulation vie professionnelle et projet de vie PAGEREF _Toc188976209 \h 8 Article 7 - Accompagnement pour réduire l’absentéisme PAGEREF _Toc188976210 \h 8 Article 8 - Périmètre d’application de l’accord PAGEREF _Toc188976211 \h 9 Article 9 - Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc188976212 \h 9 Article 10 - Présentation de l’accord lors d’une réunion de NAO PAGEREF _Toc188976213 \h 9 Article 11 - Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc188976214 \h 9 ANNEXE PAGEREF _Toc188976215 \h 10
Préambule
Cet accord affiche la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique associative en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Elle vise à assurer l'égalité professionnelle entre les salariés et s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime.
Par ailleurs, dans ce même but, l’AVSEA est signataire de la Charte pour la diversité ayant pour objet de s’engager en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de notre association.
Pour rappel, le cadre de la négociation doit porter sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière :
D’accès à l’emploi
De formation professionnelle
De déroulement de carrière et de promotion professionnelle
De conditions de travail et d’emploi
De rémunération effective
De mixité des emplois
D’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
De suppression des écarts de rémunération
En l’état actuel de la réglementation, l’accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 domaines d’action parmi les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Au sein de l’AVSEA, les constats suivants peuvent être dressés, notamment sur la base de l’index égalité professionnelle tel que défini par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel d’août 2018 et l’article L.1142-7 du Code du Travail :
Le secteur social, médicosocial et sanitaire est particulièrement touché par une faible mixité des métiers : 76% des effectifs sont féminins et on observe une tendance à la hausse de la féminisation des emplois de 2 points depuis 2017
Notre secteur d’activité fait face à un phénomène de faible attractivité pour la population masculine
La part des femmes au sein de l’AVSEA représente 68.17% de l’effectif total. A titre de comparaison, le secteur social et médico-social compte 90.2 % de femmes. (Source : Etude DREES 2018).
78.6% des salariés à temps partiel sont des femmes en 2023 contre 81.6% en 2022
Sur la base de ces constats, les parties signataires estiment que des engagements autour des 4 axes suivants doivent être considérés comme prioritaires :
La rémunération effective,
L’embauche
Les conditions de travail et d’emploi
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les signataires souhaitent, au préalable, réaffirmer la nécessité de garantir en tout lieu une égalité de traitement entre les salariés.
Par ailleurs, il est rappelé que les dispositions du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle restent en vigueur au sein de l’Association (accord du 23.01.2018) :
Neutralisation de l’impact du congé parental total sur les droits liés à l’ancienneté
Il est rappelé que, légalement, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le congé parental total est retenu pour moitié dans sa durée. L’évolution dans la grille salariale est donc freinée du fait de l’application de cette règle légale. Aussi, l’A.V.S.E.A. s’engage-t-elle à neutraliser l’impact du congé parental total pour la détermination des avantages liés à l’évolution dans la grille salariale.
Maintien du salaire lors d’un congé de paternité : Aucune disposition légale ou conventionnelle ne prévoit le versement d’un complément de rémunération pour le congé de paternité. Aussi, l’employeur n’a pas d’obligation à effectuer un maintien de salaire pour ce congé (le salarié percevrait uniquement ses indemnités journalières de sécurité sociale). Or, dans un souci d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes l’AVSEA a fait le choix de maintenir le salaire des salariés lors d’un congé de paternité.
Congé pour enfant malade :
Légalement il est prévu que l’employeur, sur justificatif médical, doit pouvoir faire bénéficier au salarié de 3 jours
non rémunérés par an si son enfant est malade.
L’A.V.S.E.A. s’est engagée depuis 2018 à minimiser les impacts des aléas de la vie sur les salaires, et notamment ceux des femmes qui statistiquement prennent plus souvent des congés pour enfants malades. A ce titre, l’Association octroi 3 jours par année civile de congés rémunérés en cas de maladie ou d’accident, constatés par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans.
L’Association a été plus loin en augmentant ce chiffre de manière supra légale dans certaines circonstances.
Ce nombre est ainsi porté à 5 jours si l’enfant a moins d’1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans.
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Il est constaté que la proportion de femmes et d’hommes formés grâce à l’OPCO est similaire à la proportion de femmes et d’hommes dans l’Association : En 2023, 70% des salariés formés sont des femmes et 30% des salariés formés sont des hommes, ce qui est proche de la représentation des femmes et des hommes dans l’effectif global.
Ce constat révèle une approche non discriminante quant à l’accès à la formation au sein de l’A.V.S.E.A.
Favoriser la mobilité professionnelle (disposition complétée par l’accord GEPP du 26.05.2023),
L’A.V.S.E.A. encourage les femmes autant que les hommes à la mobilité professionnelle au sein de l’Association. Ainsi, les postes à pourvoir en interne sont portés à la connaissance dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les mêmes compétences et connaissances requises. Aucune considération d’ordre personnel ou familial ne doit intervenir avant de proposer, à une femme ou à un homme, un poste vacant, même si celui-ci s’accompagne d’une mobilité géographique.
Le principal engagement ici est celui de continuer de favoriser les évolutions professionnelles dans les filières professionnelles, notamment en ayant un regard attentif quant aux souhaits émis par les salariés concernant leur évolution professionnelle.
Tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein d’une même équipe
Article 1 - Rémunération effective
Dans le cadre de cet axe, l’AVSEA réaffirme son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes et de faire application, dans les mêmes conditions, de la grille conventionnelle (égalité de rémunération à l'embauche liée au niveau de formation, au type de responsabilités confiées et à la reprise d’expérience). Le système actuel de rémunération est prévu par la CCN du 15 mars 66. La grille de rémunération dans laquelle les salariés sont classés ne laisse pas de possibilité de différencier les salariés. Tout d’abord, l’Association porte une attention particulière à sa politique sociale et reste vigilante à ne pas générer d’inégalités salariales.
C’est la raison pour laquelle est pris l’engagement de contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions. Il s’agit ici d’analyser si la répartition par genre des budgets salariaux reflète leur proportion en termes d’effectifs. Dans le même temps, l’Association veille à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération en répertoriant de façon annuelle, les attributions individuelles d’éléments variables de rémunération par sexe et par niveau de classification. Puis, l’Association s’assure de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Pour cela, en amont de chaque recrutement à un poste, le niveau de rémunération de base sera déterminé avant la diffusion de l’offre. Le nombre d’offres diffusées comportant la mention de ce niveau, rapporté au nombre total d’offres diffusées, permet d’apprécier le respect de cet objectif. Enfin, les résultats de l’index égalité professionnelle femme / homme seront communiqués chaque année à l’ensemble des salariés, de façon compréhensible avec des éléments d’explication et de contextualisation. Cette communication ne pourra intervenir avant la présentation des résultats annuels de cet index aux instances représentatives du personnel. Article 2 - Embauche
L’AVSEA souhaite assurer l’égalité de traitement entre les personnes à tous les stades de leur parcours professionnel au sein de l’AVSEA : recrutement, rémunération, promotion, formation, etc. Une attention particulière est portée lors de l’embauche afin de se prémunir de tout risque de discrimination. Aussi, l’intention posée est celle de favoriser la neutralité lors des entretiens d’embauche en encadrant et uniformisant les pratiques au niveau associatif. Il s’agit dans un premier temps de définir les critères d’appréciation des candidatures applicables à l’ensemble du recrutement au sein de l’Association qui sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Il convient à la fois de déterminer les critères d’appréciation des candidatures et les critères d’évaluation des candidats reçus en entretien.
Pour l’appréciation des candidatures, les critères sont les suivants :
Présentation de la candidature (lisibilité/orthographe),
Formation,
Expérience,
Connaissance du public concerné / du secteur d’activité,
Maitrise des logiciels bureautiques
Le cas échéant, pour certains postes, une mise en situation ou un exercice, mentionnée obligatoirement dans l’annonce.
En fonction des postes concernés, d’autres critères pourront être éventuellement ajoutés. Ces critères seront nécessairement en lien avec le poste.
Pour l’évaluation des candidats, les critères seront les suivants :
Qualité des échanges,
Formation Initiale,
Expérience professionnelle,
Expérience technique (maîtrise du métier),
Compétence en lien avec le poste proposé,
Compréhension du poste,
Capacité d’analyse,
Capacité de synthèse,
Autonomie,
Capacité d’organisation,
Sens des priorités,
Qualité de communication,
Aisance relationnelle,
Intérêt pour l’Association et pour le métier,
Esprit d’équipe.
Ces éléments d’appréciation sont communiqués et expliqués aux personnes en charge du recrutement au sein de l’Association. Ces personnes sont également sensibilisées à la non-discrimination lors des recrutements. Par ailleurs, les entretiens d’embauche seront assurés autant que possible par deux personnes et autant que faire se peut dans un cadre de mixité. L’AVSEA favorisera également l’accueil des stagiaires hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous représentés. Article 3 - Conditions de travail et d’emploi Article 3.1 - Recours équilibré au temps partiel Le souhait exprimé est de favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes. Il convient de rappeler aux cadres hiérarchiques la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement. Pour encadrer cette obligation légale, toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel fait l’objet d’une réponse écrite. Les cadres hiérarchiques sont informés de cette obligation légale et transmettent les demandes des salariés à la Direction Générale qui les centralise et y apporte une réponse. La liste des emplois à temps complet disponibles est portée systématiquement à la connaissance des salariés à temps partiel, au moyen d’un outil de diffusion transversal à l’Association. Article 3.2 - Equilibre des temps de vie pour l’ensemble des salariés
L’articulation harmonieuse entre vie personnelle et vie professionnelle est essentielle pour qu’un salarié soit épanoui. Sous réserve du respect du cadre légal et de fonctionnement et autant que faire se peut, une attention particulière y est apportée. Aussi, il est important d’en échanger avec chaque salarié de façon régulière et notamment de pouvoir envisager ce sujet lors d’un temps dédié. Pour s’en assurer, cette question sera systématiquement abordée lors de l’entretien annuel et/ou de l’entretien professionnel. Cette question est ajoutée sur le support permettant la préparation et la conduite de ces entretiens.
Article 4 - Améliorer l’articulation vie professionnelle et vie familiale Article 4.1 - conditions de départ et de retour après un congé pour raison familiale
Au cours de son parcours professionnel plusieurs évènements peuvent venir influer sur la vie d’un salarié. Ces évènements peuvent amener le salarié à s’éloigner quelques temps de la vie professionnelle. Pour autant, il est important de lui garantir de bonnes conditions de retour, afin qu’il se réinsère rapidement et aisément dans son environnement professionnel. Avant chaque départ pour un congé d’une longue durée (congé maternité, congé parental s’il n’est pas pris immédiatement à la suite du congé maternité ou s’il n’est pas pris immédiatement à la suite du congé paternité, etc.) le salarié bénéficiera d’un temps adapté avec son supérieur hiérarchique au moment de son départ mais également au moment de son retour. Le premier temps, permettra d’envisager ses conditions de départ et la gestion de son absence. Le second temps permettra d’envisager les conditions de son retour et de lui expliquer les changements intervenus en son absence. Plus particulièrement sur ce point, lors de l’entretien qui précède le départ, il sera proposé au salarié de maintenir un lien avec la vie de l’Association. Sans perturber la finalité première de ce type de congé, le but est de permettre au salarié d’avoir accès aux informations liées à la vie de l’Association/du Dispositif (transmission de bulletin associatif, journal du dispositif, newsletter du service, etc.). Les modalités de transmission de ces documents sont envisagées avec le salarié. Le nombre d’entretiens réalisés, ainsi que le nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien, est recensé chaque année. Par ailleurs, à la demande d’un salarié, il pourra être envisagé d’examiner les possibilités d’organisation du travail en essayant de les rendre compatibles avec des contraintes de responsabilités familiales.
Chaque année, le nombre de demandes et la nature des réponses apportées sont transmis par les Dispositifs à la Direction Générale afin d’évaluer l’atteinte de l’objectif. Les raisons d’un éventuel refus sont recensées et concourront à l’analyse globale de cette thématique par l’employeur. Article 4.2 - améliorer la connaissance des droits en matière de contraintes de responsabilités familiales
L’ensemble des salariés et les pères plus particulièrement, doivent pouvoir disposer des informations en matière de parentalité et notamment les absences qui sont autorisées (absence pour assister aux échographies, absences dans le cadre d’un parcours d’aide à la procréation médicalement assistée, etc.). A ce titre, il est également important de réaffirmer les règles concernant les congés payés :
Quand deux salariés employés au sein de l’Association sont en couple (mariés ou pacsés),
Quand un salarié a des enfants d’âge scolaire.
Un document rappelant les droits dont peuvent bénéficier les salariés est diffusé à l’ensemble des salariés. Cette diffusion est accompagnée d’une sensibilisation des cadres hiérarchiques.
Article 4.3 - Sensibilisation des salariés en matière de lutte contre les violences conjugales
Il s’agit ici pour l’employeur de relayer, de manière ad hoc, auprès des salariés, les campagnes nationales de prévention et de luttes contre les violences conjugales, mais également de les informer des évènements locaux qui traitent de cette thématique (réunion d’information, conférence, débat, etc.). Article 5 - Améliorer l’articulation vie professionnelle et santé
Au cours de son parcours professionnel plusieurs évènements liés à la santé du salarié peuvent venir influer sur la vie d’un salarié. Ces évènements peuvent amener le salarié à s’éloigner quelques temps de la vie professionnelle. Pour autant, il est important de lui garantir de bonnes conditions de retour, afin qu’il se réinsère rapidement et aisément dans son environnement professionnel. En cas d’arrêt prévisible de longue durée (arrêt d’au moins 2 mois), le salarié bénéficiera d’un temps adapté avec son supérieur hiérarchique au moment de son départ mais également au moment de son retour. Le premier temps, permettra d’envisager ses conditions de départ et la gestion de son absence. Le second temps permettra d’envisager les conditions de son retour et de lui expliquer les changements intervenus en son absence. Plus particulièrement sur ce point, lors de l’entretien qui précède le départ, il sera proposé au salarié de maintenir un lien avec la vie de l’Association. Sans perturber la finalité première de ce type de congé, le but est de permettre au salarié d’avoir accès aux informations liées à la vie de l’Association/du Dispositif (transmission de bulletin associatif, journal du dispositif, newsletter du service, etc.). Les modalités de transmission de ces documents sont envisagées avec le salarié. Article 6 - Améliorer l’articulation vie professionnelle et projet de vie
Au cours de son parcours professionnel, un salarié peut construire différents projets de vie. Ces projets peuvent l’amener à s’éloigner soit temporairement soit définitivement de l’Association. Le salarié bénéficiera d’un temps adapté avec son supérieur hiérarchique pour échanger sur ce projet de vie et ses éventuelles répercussions sur son environnement professionnel. Ce temps d’échange sera laissé au libre choix du salarié dans le cadre d’un départ définitif. Dans le cadre d’un éloignement temporaire, le salarié bénéficiera d’un temps adapté avec son supérieur hiérarchique au moment de son départ mais également au moment de son retour. Le premier temps, permettra d’envisager ses conditions de départ et la gestion de son absence. Le second temps permettra d’envisager les conditions de son retour et de lui expliquer les changements intervenus en son absence. Lors de l’entretien qui précède le départ temporaire, il sera proposé au salarié de maintenir un lien avec la vie de l’Association. Le but est de permettre au salarié d’avoir accès aux informations liées à la vie de l’Association/du Dispositif (transmission de bulletin associatif, journal du dispositif, newsletter du service, etc.). Les modalités de transmission de ces documents sont envisagées avec le salarié. Dans tous les cas, un échange pourra également avoir lieu avec le service Ressources Humaines de la Direction Générale afin d’étudier les dispositifs qui peuvent être actionnés avec l’Employeur et dont le salarié pourrait bénéficier dans le cadre de ce projet de vie. Article 7 - Accompagnement pour réduire l’absentéisme Les femmes et les hommes qui composent l’Association en sont la richesse première. Aussi, leur absence a nécessairement des conséquences sur l’organisation de l’activité en son sein. L’absentéisme constitue donc un indicateur incontournable qu’il s’agit de comprendre afin de le limiter. Au sein de cet indicateur, une difficulté de suivi et d’action réside dans l’accompagnement de l’absentéisme diffus ou « perlé » (successions d’arrêts de courte durée représentant au global des durées assez significatives). Lorsque la durée de l'absence au travail du salarié en arrêt de travail est supérieure à 30 jours continus, un rendez-vous de liaison entre le salarié et le chef de service peut être organisé pendant l'arrêt de travail, associant le service de prévention et de santé au travail. Il est destiné à informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle (essai encadré, convention de rééducation professionnelle en entreprise, actions de formation...), d'un examen de pré-reprise et de mesures d'aménagement du poste et du temps de travail. Ce rendez vous pourra se faire en présentiel ou en distanciel. Par ailleurs, en cas d’absences répétées, il est ici rappelé la faculté pour tout salarié de solliciter une rencontre avec le médecin du travail, celui-ci étant un interlocuteur autre que l’employeur, avec lequel le salarié peut échanger sur sa situation personnelle. Le service Ressources Humaines de l’AVSEA se tient à l’écoute des salariés qui connaitraient des problématiques liées à leur santé afin de les accompagner au mieux dans leur parcours professionnel. Pour les salariés ayant une RQTH, il est aussi possible de prendre rendez-vous avec le référent employeur OETH. Article 8 - Périmètre d’application de l’accord Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’AVSEA. Article 9 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur c’est-à-dire à l’issue des formalités de dépôt visées à l’article 24.
Pendant sa période d’application, il pourra être révisé en tout ou partie sous la forme d’avenant, à la demande de l’une des parties. Article 10 - Présentation de l’accord lors d’une réunion de NAO
Pendant la durée de l’accord, chaque année, une réunion dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires sera consacrée à la présentation de l’avancement de la mise en œuvre du présent accord. Article 11 - Notification, dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité légale auprès de la DREETS et du Conseil des Prud’hommes d’Epinal.
Il sera également soumis à la procédure d’agrément conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Il sera porté à l’affichage dans l’ensemble des établissements et services.
A Dogneville, le 03 avril 2025 LE DIRECTEUR GENERAL DE L’A.V.S.E.A. LES DELEGUES SYNDICAUX par délégation du Président
Pour la C.F.D.T.
Pour la C.G.T.
ANNEXE
INDICATEURS EGALITE PROFESSIONNELLE
Rémunération effective
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions. Analyser si la ventilation du budget destiné aux salaires par sexe, correspond à la proportion relative de l’un et l’autre sexe dans les effectifs.
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération. Répertorier de façon annuelle, les attributions individuelles d’éléments variables de rémunération par sexe et par niveau de classification.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. En amont de chaque recrutement à un poste, le niveau de rémunération de base sera déterminé avant la diffusion de l’offre. Le nombre d’offres diffusées comportant la mention de ce niveau permet d’apprécier le respect de cet objectif.
L’index égalité professionnelle femme / homme seront communiqués chaque année à l’ensemble des salariés, de façon compréhensible avec des éléments d’explication et de contextualisation. Cette communication ne pourra intervenir avant la présentation des résultats annuels de cet index aux instances représentatives du personnel.
Embauche Les personnes en charge du recrutement seront sensibilisées à la non-discrimination lors des recrutements. Le nombre d’actions de sensibilisation est recensé chaque année.
Les entretiens d’embauche seront assurés autant que possible par deux personnes et autant que faire se peut dans un cadre de mixité.
Conditions de travail et d’emploi Recours équilibré au temps partiel Chaque année le nombre de demandes de passage de temps plein à temps partiel et de passage de temps partiel à temps plein est recensé de manière genrée et la proportion de réponses par écrit à ces demandes est calculée, les raisons des éventuels refus sont recensés.
Equilibre des temps de vie pour l’ensemble des salariés
Ajout de la question relative à l’équilibre des temps pour l’ensemble des salariés sur le support de l’entretien annuel et/ou professionnel.
Améliorer l’articulation vie professionnelle et vie familiale
Avant chaque départ pour un congé d’une longue durée (congé maternité, congé parental s’il n’est pas pris immédiatement à la suite du congé maternité ou s’il n’est pas pris immédiatement à la suite du congé paternité, etc.) le salarié bénéficiera d’un temps adapté avec son supérieur hiérarchique au moment de son départ mais également au moment de son retour. Le premier temps, permettra d’envisager ses conditions de départ et la gestion de son absence. Le second temps permettra d’envisager les conditions de son retour et de lui expliquer les changements intervenus en son absence. Le nombre d’entretiens réalisés, ainsi que le nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien, est recensé chaque année.
Améliorer la connaissance des droits en matière de contrainte te de responsabilités familiales Un document rappelant les droits dont peuvent bénéficier les salariés est diffusé à l’ensemble des salariés. Cette diffusion est accompagnée d’une sensibilisation des cadres hiérarchiques. Sensibilisation des salariés en matière de lutte contre les violences conjugales Relayer, de manière ad hoc, auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de luttes contre les violences conjugales, mais également de les informer des évènements locaux qui traitent de cette thématique (réunion d’information, conférence, débat, etc.).
Améliorer l’articulation vie professionnelle et santé
En cas d’arrêt prévisible de longue durée (arrêt d’au moins 2 mois), le salarié bénéficiera d’un temps adapté avec son supérieur hiérarchique au moment de son départ mais également au moment de son retour. Le premier temps, permettra d’envisager ses conditions de départ et la gestion de son absence. Le second temps permettra d’envisager les conditions de son retour et de lui expliquer les changements intervenus en son absence.
Le nombre d’entretiens réalisés, ainsi que le nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien, est recensé chaque année.
Améliorer l’articulation vie professionnelle et projet de vie
Dans le cadre d’un éloignement temporaire, le salarié bénéficiera d’un temps adapté avec son supérieur hiérarchique au moment de son départ mais également au moment de son retour. Le premier temps, permettra d’envisager ses conditions de départ et la gestion de son absence. Le second temps permettra d’envisager les conditions de son retour et de lui expliquer les changements intervenus en son absence.
Chaque année, les entretiens de départ et de retour rentrant dans ce cadre seront recensés par rapport au nombre de situations.
Accompagnement pour réduire l’absentéisme
Un salarié qui a plusieurs arrêts maladie qui, cumulativement, représentent 2 mois d’absence sur une période de 12 mois glissants se verra proposer un entretien par son cadre de proximité pour évoquer les leviers qui pourraient, éventuellement, être mis en place pour lui permettre d’occuper ses fonctions de façon sereine et pérenne.
