Accord sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail
Accord sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail
ENTRE :
La Société ATIF (Assistance Travaux & Ingénierie Ferroviaire), société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 5/7 rue Pleyel – Carré Pleyel – 93200 Saint-Denis, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général, D’une part
ET :
L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part
Préambule
L’entreprise ATIF entend rappeler son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de formation, de promotion, d’articulation vie professionnelle et vie privée, ainsi que des conditions de travail.
Ce principe de non-discrimination constitue un fondement essentiel de la politique sociale de l’entreprise, et s’applique à l’ensemble des dimensions de la vie professionnelle et du dialogue social.
Dans un environnement en constante évolution, l’entreprise doit maintenir un haut niveau de compétences, valoriser les talents et savoir en attirer d'autres. L’entreprise considère que les principes d'égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance pour les entreprises qui contribuent à la réalisation de cet objectif.
Pour mémoire, l’entreprise ATIF a, déjà pu engager une négociation portant sur la mise en place d’un accord égalité professionnelle. Le dernier accord du 1er mars 2023 couvrait les années civiles 2023 et 2024. Celui-ci est donc à ce jour arrivé à échéance.
ATIF souhaite, à travers ce nouvel accord, réaffirmer sa volonté de favoriser l’égalité professionnelle et renforcer ses actions au titre de l’égalité professionnelle afin d’en faire un facteur de réussite sociale et économique. Cet accord s’inscrit en cohérence avec les valeurs de l’entreprise et dans la continuité des mesures mises en place lors des années précédentes.
Cet accord est conclu dans la continuité des mesures déjà prises, et en application des articles L. 2242-3 du Code du travail et suivants, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 : Objet de l’accord
Le recrutement
A) Actions
L’entreprise s’engage à garantir un processus de recrutement se déroulant dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Le recrutement ne peut s’opérer que sur des critères objectifs et pertinents tels que l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.
La politique de recrutement s’applique à l’ensemble des motifs discriminants tels que définis dans le Code du travail.
Les offres d’emploi émises par la société, s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.
Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne doivent véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge, ou à tout autre critère discriminatoire.
L’entreprise s’engage à sensibiliser tous les managers et les collaborateurs chargés des missions de recrutement à la non-discrimination à l’embauche par l’intermédiaire de la direction des ressources humaines.
Cette sensibilisation sera ensuite renouvelée tous les deux (2) ans sous forme d’une causerie spécifique et obligatoire.
B) Objectifs de progression
100% des nouveaux managers et des nouveaux collaborateurs chargés spécifiquement de mission de recrutement sont sensibilisés
100% des nouvelles annonces et des descriptions de poste rédigées de manière asexuée et sans stéréotype ;
100% des managers et collaborateurs chargés spécifiquement de mission de recrutement sont (re)sensibilisés tous les deux (2) ans
C) Indicateurs de suivi
% du nombre d’offres publiées et rédigées avec la mention « H/F » dans l’intitulé du poste ;
% de nouveaux managers et de nouveaux collaborateurs spécifiquement en charge du recrutement ayant suivi cette sensibilisation ;
% de managers et collaborateurs chargés spécifiquement de mission de recrutement ayant suivi la causerie concernant la non-discrimination à l’embauche.
Rémunération et évolution professionnelle
A) Actions
La société s’engage à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé exclusivement sur des critères objectifs notamment la formation, l’expérience, la responsabilité et les compétences requises pour le poste.
La société s’engage à analyser la situation comparée des femmes et des hommes tout au long de la vie professionnelle et à prendre toutes les mesures utiles à la réduction des éventuels écarts de salaire non justifiés.
Si à compétences et à ancienneté égales, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes pour des collaborateurs effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
La société s’engage à ce que tout manager respecte des critères objectifs et non discriminants dans l’attribution des augmentations individuelles et compare les niveaux de rémunération de chacun par rapport à un panel représentatif de son équipe. Chaque manager devra veiller à augmenter proportionnellement autant de femmes que d’hommes à performance égale.
L’entreprise s’engage à veiller à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’évolution et de promotion interne notamment vers des postes d’encadrement ou de Direction. Elle veillera notamment à l’égalité de traitement des candidatures des deux sexes, notamment en cas de recrutement à des postes d’encadrement ou de Direction.
L’entreprise s’engage à ce que certaines périodes d’absence, notamment en lien avec la maternité, n’aient pas d’impact sur l’évolution professionnelle des collaboratrices. Ainsi, à l’issue du congé maternité ou d’adoption, l’entreprise s’engage à appliquer les garanties d’évolution de rémunération aux collaboratrices concernées conformément aux dispositions légales en vigueur. De plus, un entretien de retour sera systématiquement organisé après un congé de maternité ou d’adoption.
B) Objectif de progression
Que l’écart pondéré de rémunération moyenne annuelle brute par équivalent temps plein de l’index entre les femmes et les hommes soit inférieur à 5% ;
100% des candidatures féminines postulant pour des postes d’encadrement ou de Direction ont été étudiées ;
100% des collaboratrices ont bénéficié d’un entretien après leur retour de congé maternité ou d’adoption ;
100% des collaboratrices ont bénéficié de la garantie d’évolution de leur rémunération dans l'année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption.
C) Indicateur de suivi
Ecart pondéré de rémunération moyenne annuelle brute par équivalent temps plein ;
% candidature femmes étudiées dans le cadre des recrutements pour des postes d’encadrement ou de Direction ;
% de collaboratrices ayant bénéficié d’un entretien après leur retour de congé de maternité ou d’adoption ;
% de collaboratrices ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption.
La formation professionnelle
A) Actions
L’entreprise s’engage à fixer des conditions d’accès identiques à la formation pour tous les collaborateurs, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels.
B) Objectifs de progression
Former proportionnellement, autant de femmes que d’hommes au sein des activités
C) Indicateurs de suivi
% de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle, par sexe et par activité
Nombre moyen d’heures de formation par collaborateur et par an avec répartition par catégorie professionnelle, par sexe et par activité
Les conditions de travail
A) Actions
En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à étudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail de chaque collaborateur.
L’entreprise souligne qu’elle sera alerte sur l’application de l’accord relatif au Temps de travail en vigueur.
L’entreprise s’engage à faire bénéficier du télétravail sans discrimination et dans le respect des conditions fixées dans la Charte (sous réserve du respect de l’application des critères d’éligibilité et des cas d’exclusions).
L’entreprise est à l’écoute des demandes des collaborateurs concernant l’évolution de leurs conditions de travail et notamment les demandes liées au temps partiel. La Direction s’engage à analyser chaque demande de temps partiel et pour cela elle s’assurera que chacune des demandes soit remontée au service des Ressources Humaines.
B) Objectifs de progression
100% des demandes de temps partiel sont remontées au service RH ;
100% des demandes de temps partiel sont étudiées ;
100% de réponses apportées aux demandes d’évolution de l’organisation du travail.
C) Indicateurs de suivi
% de demandes de temps partiel remontées au service RH ;
% de réponses apportées aux demandes de passage à temps partiel ;
% de réponses apportées aux demandes de modification de l’organisation du travail.
Communication et sensibilisation
Considérant que l’atteinte de l’égalité entre les femmes et les hommes passera aussi par un accroissement des actions de sensibilisation, la société s’engage à :
Veiller à adopter une communication globale non stéréotypée
Réaliser au moins une (1) action de communication annuelle sur les conditions de travail au cours de la durée d’application de l’accord.
Article 2 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de 3 ans, soit pour les années 2025, 2026 et 2027. Pour 2025, l’entrée en vigueur pouvant intervenir en cours d’année, il est convenu que l’application des mesures sera rétroactive à compter du 1er janvier 2025.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Néanmoins, afin d’en mesurer le suivi, un point de situation pourra être réalisé annuellement afin de permettre aux parties signataires de mesurer la réalisation des objectifs de progression définis.
Article 3 : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa révision.
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen permettant de conférer une date certaine de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement ou d’ajouts au texte initial.
Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa dénonciation.
Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres. Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
Article 4 : Dépôt et publicité
Le présent accord d’entreprise sera déposé à la DRIEETS et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera également mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise.
