Il contribue à améliorer la Qualité de Vie au Travail d’une part, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue et les risques associés.

Il permet de réduire l’impact écologique d’autre part, en réponse aux engagements de l’Association en matière de responsabilité sociale et environnementale.

Le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. Les modalités décrites ci-après concernent le régime applicable dans le cadre d’un télétravail volontaire et régulier ou ponctuel.

Toutefois, en cas de situations exceptionnelles, le télétravail imposé par l’employeur pourrait être mis en place. Ce type de télétravail donne lieu à des dispositions particulières précisées à l’article 9.

L’Association ayant les moyens matériels (en termes de locaux notamment) d’accueillir l’ensemble des salariés de la structure en présentiel, le télétravail est aujourd’hui reconnu, dans une période d’inflation et de hausse du prix des carburants, comme un moyen permettant aux collaborateurs d’exercer leurs fonctions sans avoir à exposer de frais liés aux déplacements domicile-lieu de travail.

Pour cette raison, les parties se sont rencontrées et ont convenu de négocier un accord sur le télétravail (ci-après « l’Accord »)

CECI ETANT EXPOSÉ, IL A ETE ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

CADRE JURIDIQUE

L’Accord est conclu en application de l'article L.2253-3 du Code du Travail.

Ses dispositions ne se cumulent pas avec les dispositions de la convention collective ayant le même objet.

Dans le cas de dispositions identiques, la disposition prévue au présent accord sera retenue.

ENCADREMENT -DU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 1 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Conformément à l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile, sans que la nature de son activité l'y contraigne.

De même, le fait pour un salarié d'exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l'association ne suffit pas à caractériser le télétravail ni à conférer à ce salarié la qualité de télétravailleur

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions de l’Accord s'appliquent à l'ensemble du personnel de l’Association remplissant les critères d'éligibilité.

Ces salariés sont ci-après désignés « Salarié(s) » ou « Télétravailleur(s) ».

Les salariés sous contrat de formation en alternance seront exclus du télétravail ainsi que les stagiaires, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

ARTICLE 3 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D'ELIGIBILITE

Le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant :

Au poste occupé et à sa compatibilité avec l'organisation du service (article 3.1),
Au salarié candidat au télétravail (article 3.2),
Au lieu de télétravail du salarié concerné (article 3.3).

1. Éligibilité du poste et compatibilité avec l'organisation du service

Les Parties conviennent que toutes les activités exercées ne sont pas compatibles avec le télétravail. Le cœur de métier de l’Association est l’accueil et l’accompagnement des personnes en situations de handicap. Il en résulte que seuls les salariés ayant des missions qui,de par leur nature, ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’Association, en accompagnement des usagers ou au domicile des bénéficiaires pourront accéder au télétravail.

L'analyse de la compatibilité des activités et de l'organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment :

De la possibilité pour le salarié d'effectuer tout ou partie de ses activités depuis son domicile. Il sera notamment tenu compte :
Des contraintes techniques (informatique, téléphonie, débit internet…)
De la nécessité d'une présence dans les locaux de l’Association pour réaliser les activités (Accès à des équipements non déplaçables, accès à des documents non numérisés, intervention sur site, accueil d'usagers…etc.) ;
De la nécessité de travailler en équipe avec des échanges fréquents et de vive voixen face à face avec des collègues,
De la nécessité d'un soutien managérial rapproché
De l'importance de l’activité déjà exercée en dehors des locaux de l’association par le télétravailleur.
De l'organisation du service, du nombre de salariés déjà en télétravail ou bien travaillant à temps partiel au sein du service.

Ne pourront pas être éligibles les postes et activités qui, par nature, nécessite d'être exercé dans les locaux habituels de travail, notamment pour l'un des motifs suivants :

En raison de la prise en charge et de l'accompagnement des usagers.
En raison de l'utilisation de logiciels informatiques spécifiques non disponibles à distance ;

En raison du traitement de données à caractère strictement confidentiel, en particulier si l’association s'est engagée contractuellement à ne pas traiter ces données à l'extérieur des locaux ;

En cas de demandes simultanées au sein d’une même unité de travail, le temps et les conditions de trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail peuvent également être des critères considérés par le responsable de service pour départager les candidats au télétravail. Toutefois, le supérieur hiérarchique s’assurera d’un roulement en cas de nouvelle demande simultanée.

1. Éligibilité du salarié

Le télétravail est ouvert à tous les salariés quelle que soit leur classification, dès lors qu'ils remplissent les conditions suivantes :

Exercer des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de la structure ou auprès d’usagers,
Justifier d'une ancienneté minimale de 6 mois sur leur poste afin de garantir une bonne intégration dans l'Association et sur le poste, et l’adaptabilité à l'organisation de travail de l'Association, sauf situation exceptionnelle ou pouvant se justifier par le poste de travail,
Disposer des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles compatibles avec le télétravail : autonomie, maîtrise du poste occupé et des compétences à exercer, rigueur, fiabilité et réactivité. Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail ;
Capacité à partager les informations avec ses interlocuteurs de manière adaptée
Disposer d'un lieu de travail à distance relié par une ligne internet ayant un débit suffisant, et doté d'une installation électrique conforme pour l'exercice du télétravail,
Ne faisant pas l'objet de restrictions concernant la pratique du télétravail dans un contrat d'assurance habitation ou, le cas échéant, dans un bail d'habitation.

Les parties conviennent que seule la Direction peut juger du respect de ces critères.

Conformément aux dispositions légales en vigueur et en fonction de l’emploi occupé, les salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail conformément aux règles posées par le présent Accord.

1. Éligibilité du lieu de télétravail

1. 1. Définition du domicile lorsqu'il s'agit du lieu de télétravail

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du Télétravailleur, à l'exclusion des éventuelles résidences secondaires.

L'adresse devra être déclarée à la Direction.

Tout changement d'adresse pour l'exercice du télétravail est signalé à la Direction au moins un mois à l'avance. L'employeur pourra mettre fin au télétravail si le nouveau domicile ne remplit pas les conditions de l’Accord. Il pourra également suspendre le télétravail pendant la période nécessaire pour s'assurer que la nouvelle habitation est compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle.

1. 1. Télétravail en dehors du domicile

Le télétravail pourra s’exercer sur un autre établissement ou service de l’association que celui correspondant à l’établissement de rattachement habituel du salarié.

Si le salarié le souhaite, le télétravail pourra également s’exercer dans un espace de coworking. Dans ce cas, les frais de location seront à la charge du salarié.

Dans tous les cas, l'adresse d’exercice du télétravail devra être déclarée à la Direction.

1. 1. Conditions liées au lieu de télétravail

Il est recommandé au Salarié de s'assurer qu'il dispose d'un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité. Dès lors, le télétravail dans un lieu public quel qu'en soit la nature et rigoureusement interdit (sauf espace de coworking).

Le lieu de télétravail doit :

Être relié à une ligne internet haut débit ;
Être couvert par le réseau de téléphonie fixe ou mobile et permettre des conversations confidentielles ;
Ne pas faire l'objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d'assurance du Salarié ou, le cas échéant dans son bail d'habitation ;
Être doté d'une installation électrique conforme pour l'exercice du télétravail.

Le Salarié qui sollicite le télétravail atteste de l'ensemble des conditions précitées et fournit :

Une attestation sur l’honneurrelative à la conformité de l'installation électrique utilisée pour le télétravail.

En cas de refus de sa part, le télétravail ne pourra être mis en place.

Une attestation de son assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu'il exerce une activité professionnelle à son domicile.

En effet, l'employé qui opte pour le télétravail à domicile doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de deux journées maximum par semaine, afin de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le Salarié prendra en charge l'éventuel surcoût des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir du fait de l'utilisation du matériel de l’association ou en raison de la réalisation d'une activité pour le compte de l’association au sein de son domicile.

ARTICLE 4 - MODALITES PRATIQUES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

1. Demande du salarié pour du télétravail régulier

Le Salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande via le formulaire dédié remis en main propre ou par mailà son supérieur hiérarchique.

Le Salarié devra préciser la date à compter de laquelle il souhaite bénéficier du télétravail,ainsi que le nombre de jours de télétravail souhaités par semaine, dans la limite fixée à l'article 5.

Le supérieur hiérarchiquedispose d’un délai d’1 mois pour accepter ou refuser. Un éventuel refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au Salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

4.1.2 Demande du salarié pour du télétravail ponctuel

Le Salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier ponctuellement du télétravail en fait la demande via le formulaire dédié remis en main propre ou par mail à son supérieur hiérarchique.

Le Salarié devra préciser la date à laquelle il souhaite bénéficier du télétravail, ainsi que le nombre de jours de télétravail souhaités dans la limite fixée à l'article 5.

Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Un éventuel refus sera motivé.

1. Formalisation du passage en télétravail

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée par le supérieur hiérarchique, la partie 2 du formulaire intitulée « note informative formalisant les modalités d’organisationdu télétravail » est signée par le salarié et la direction.

Leformulaireprévoit notamment :

● la mention de l’accord d’entreprise applicable ;

● la date d’entrée en vigueur du télétravail ;

● l’adresse où le télétravail sera exercé ;

● le jour ou les jours fixes choisis ;

● les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable (cf planning)

● le maté riel misà disposition par l'association et ses conditions d’utilisation.

● le rattachement hiérarchique ;

● la durée déterminé e

ARTICLE 5 - FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Les Parties souhaitent que soit maintenu un équilibre entre l’exercice de l’activité en télétravail et l’exercice de l’activité en présentiel. En effet, le télétravail constitue une modalité d’exercice de l’activité qui contribue à un équilibre professionnel, à la responsabilisation et l’autonomisation dans l’exercice des missions.

Mais à l’inverse le télétravail ne doit pas être exclusif et majoritaire afin d’éviter qu’il ne soit source de risques psychosociaux et d’isolement.

C'est la raison pour laquelle le télétravail est limité à deux jour par semaine au maximum (sauf circonstances exceptionnelles cf. article 9, pour raisons médicales dûment justifiées ou accord entre l’employeur et le salarié).

À défaut d’accord entre l’employeur et le salarié sur les jours, ces jours de télétravail sont fixés par l'employeur et communiqués au salarié sur son planning.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Association à la demande de sa hiérarchie pour participer à d’éventuelles réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Les jours de télétravail annulés ne peuvent être reportés ou cumulés de quelques façons que ce soit.

ARTICLE 6 - DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES DE TRAVAIL

Pendant les jours de télétravail, le Télétravailleur peut librement organiser son travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail figurant sur son planning pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ses plages horaires de travail, le Télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie, et de consulter régulièrement sa messagerie.

Le Télétravailleur devra respecter les règles applicables en matière de durée maximale de travail et de repos quotidien. Une validation préalable et écrite (courrier, mail, sms …) de son manager sera requise pour la réalisation d'éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.

ARTICLE 7 - MODALITES D'EXERCICE DE LA MISSION

Les Parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, et une capacité du Télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le Salarié n'a donc pas à exercer d'activité personnelle, familiale, bénévole ou de tout autre nature autre que professionnelle pendant la période de télétravail. Il doit au contraire consacrer ce temps à l'exercice exclusif de son activité professionnelle.

La charge de travail à domicile correspond au volume de travail effectué lorsque le Salarié travaille dans les locaux de l’Association. En conséquence, cela ne génére pasde dépassements en termes de temps de travail effectif. Le salarié reste soumis aux horaires prévus dans son planning.

Le supérieur hiérarchique des Télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan toutes les quinzaines pendant la périoded’adaptation puis tous les deux mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et la capacité du télétravail leur à respecter, dans la durée, les conditions d’éligibilité.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le Télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

ARTICLE 8 - PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE

Les dispositions mentionnées ci-dessous, qu’il s’agisse du remboursement des frais professionnels (article 11) ou des garanties qui y sont attachées, ont principalement pour objectif de concourir à la préservation de la santé du Salarié.

1. Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le Salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, et/ou si l'absence du Salarié dans son Service ne perturbe pas le fonctionnement de ce dernier. Pour le Salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le Salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre

fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine calendaire. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le Télétravailleur retrouvera son poste en présentiel.

1. Retour à une exécution du travail sans télétravail à l’initiative du salarié

Tout Salarié exerçant une partie de son activité en télétravail pourra demander, à tout moment, à reprendre son poste en totalité en présentiel.

La demande sera effectuée par écrit quinze jours à l'avance par remise de la lettre en mains propres, lettre recommandée avec accusé de réception ou courriel.

1. Retour à une exécution du travail sans télétravail à l’initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au Télétravailleur de revenir travailler intégralement en présentiel, par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception, notamment pour les raisons suivantes : perte d'un des critères d'éligibilité, réorganisation de l’association, déménagement du salarié, nécessités de service.

La fin du télétravail prendra effet quinze jours calendaires à compter de la première présentation de la lettre notifiant la décision de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 9 - RECOURS EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'Association.

La Direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou tout autre cas de force majeure (grève, impossibilité temporaire de quitter son lieu de vacances aux dates prévues, épisode de pollution, intempéries...), considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés » (article L 1222-11 du code du travail).

Dans ce type de situation, le passage en télétravail ne fera pas l'objet d'unformulaire de demande d’accès au télétravail. Ce recours occasionnel au télétravail se formalisera simplement par voie d'échanges électroniques avec le supérieur hiérarchique et copie à la Direction.

Le Salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La Direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. En cas de refus, le cadre hiérarchique en justifiera le motif.

ARTICLE 10 - ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

L'Association fournit le matériel et les consommables nécessaires à l'activité du Télétravailleur (ordinateur portable, …).

1. Entretien des équipements

Le Salarié s'engage à :

Prendre le plus grand soin du matériel qui lui est confié ;
Aviser immédiatement son manager en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail confiés ;
Respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles il aura été formé.

L’Association s'engage à prendre en charge les frais d'entretien de réparation voire de remplacement du matériel.

1. Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le Salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant devra être préalablement portée à la connaissance du Salarié avec un délai de prévenance d'au moins 2 jours (sauf cas d'urgence).

1. Utilisation des équipements

Le Salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui sont confiés et à les respecter scrupuleusement.

Le Salarié s'engage aussi à suivre, le cas échéant, les formations nécessaires portant sur l'installation l'utilisation et l'entretien de ce matériel.

Le Salarié s'engage à :

Ne pas utiliser de matériel personnel pour l'exercice de son activité professionnelle ;
Utiliser uniquement le matériel mis à disposition par l’association pour l’exercice de son activité professionnelle à l'exclusion de toute autre utilisation ;
Ne tenter aucune modification de la configuration des matériels ;
Ne pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail ;
N’insérer dans ce matériel aucun périphérique (Clé USB, disque dur externe…)
Ne pas déplacer ou faire fonctionner à une autre adresse l'équipement destiné au télétravail mis à disposition, sans autorisation préalable

Ne pas charger sur ce matériel, de quelque façon que ce soit, des programmes jeux où autres…

1. Restitution des équipements

L'ensemble des équipements fournis par l'Association reste sa propriété.

Le Salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l'Association à la première demande de celle- ci.

ARTICLE 11 - REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

Afin de compenser les dépenses liées à l’activité de télétravailau domicile(consommation d’électricité…etc),il sera verséune allocation forfaitairede2,70 € par jour(ou 1,35 € par demi-journée)de télétravail.

Le versement de cette indemnité sera conditionné aux périodes de télétravail effectives. Les périodes de suspension du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, ne donneront pas lieu au versement.

ARTICLE 12 - OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique, lorsqu’il s’absente de son poste de travail, afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

ARTICLE 13 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Il est rappelé qu'il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le Télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’association, soit un délai de 48 heures.

Il est rappelé que les Salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives entre 2jours de travail et d'un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Il est précisé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais de rappeler l'amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.

Dans le cadre du présent accord, le droit à la déconnexion constitue le droit pour le Salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et/ou personnels s'ils sont utilisés àdes fins professionnelles en dehors de son temps de travail.

ARTICLE 14 - ÉGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELSET COLLECTIFS

Le Télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l'ensemble des salariés de l’association. Être en télétravail constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte en rien la qualité de salarié du Télétravailleur.

1. Droits individuels

Le Télétravailleur a les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l’association notamment en matière :

De formation professionnelle ;
De déroulement de carrière. ;
De politique d'évaluation ;
D'entretien professionnel ;
De politique salariale.

1. Droits collectifs

Le Télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l’Association.

Le Télétravailleur est soumis aux mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés, et est pris en compte pour la détermination des seuils d'effectif.

Le Télétravailleur bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’association.

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 15 - DURÉE DE L’ACCORD / DATE D’EFFET

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prendra effet le 1er jour du mois suivant son agrément, sous réserve toutefois d’obtention de son agrément ministériel.

ARTICLE 16 - SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l’application de l’Accord sera établi à la fin de la première année de mise en place, et sera soumis au CSE.

ARTICLE 17 - INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent Accord.

La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction dont une copie est remise à chacune des parties signataires.

ARTICLE 18 - RÉVISION

Pendant toute sa durée d’application, chaque Partie signataire peut demander la révision de

l’Accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen à chacune des Parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande derévision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du

présent Accord.

Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité légales.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

ARTICLE 19 - DÉNONCIATION

L’Accord, conclu pour une durée déterminée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires dans le respect des dispositions légales (articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail).

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article visé ci-dessous.

ARTICLE 20 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ

L’Accord est établi en quatre exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les parties (Un exemplaire pour chacune des parties : Direction et DS).

L’Accord sera déposé :

Auprès de la DIRECCTE sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Guéret d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des parties.
Une demande d’agrément du présent accord sera déposée sur le site demat- agrement.travail.gouv.fr

Les Parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt.

L’Accord sera communiqué aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.

Fait à Guéret, le09/12/2024

En 4 exemplaires,

Pour l’ADAPEI 23 – Pour la CFDT,

XXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX

Présidente Délégué syndical

Pour la CGT,

XXXXXXXXXXXXXX

Déléguée syndicale

FORMULAIRE DE DEMANDE D’ACCES AU TELETRAVAIL (VOLET1)

Document à remettre au responsable hiérarchique

NOM : Prénom :

Etablissement/service :

Date d’entrée dans l’association :(ancienneté minimale de 6 mois exigée)

Dans le cadre de l’accord portant sur le télétravailen vigueur ,je vous informe de ma volonté d'exercer une partie de mon travail en télétravail dans les conditions exposées ci-dessous :

 Télétravail ponctuel (réponse sous 15 jours)

Date : Horaires :

Lieu d’exercice du télétravail :

 Télétravail régulier (réponse sous 1 mois)

Du (date) : au (date) :

Jour(s) de la semaine souhaité(s)

Horaires : « selon des horaires fixés au planning »

Lieu d’exercice du télétravail :

Conformité du site au cadre de télétravail

En cas de choix de lieu privé (domicile et/ou autre lieu privé)

J’atteste sur l’honneur :

Disposer d’un espace adapté pouvant être dédié au télétravail. Oui  Non
Disposer d’une installation électrique conforme à l’exerce télétravail. Oui  Non
Disposer d’un abonnement internet avec haut débit.  Oui  Non
Disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant l’exercice du télétravail.

 Oui  Non (fournir attestation d’assurance multirisque habitation couvrant l’exercice du télétravail)

J’atteste avoir pris connaissance de l’accord portant sur le télétravail actuellement en vigueur au sein de l’Adapei 23.

Je reconnais également être informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place qu’après la notification de la décision m’accordant le bénéfice du télétravail

Date de la demande : …../…../………… Signature du salarié

Date de réception de la demande : …../…../………… Signature du responsable hiérarchique

CADRE RÉSERVÉ SUPERIEUR HIERARCHIQUE

NOM-Prénom du cadre hiérarchique :

Avis du supérieur hiérarchique : Favorable Défavorable

Motifs évoqués :

Date : Signature

Date de notification de l’avis au salarié demandeur : …./…./………..

Date de réception par le service ressources humaines : ……/……/202…..

Formalisation du télétravail -(volet 2)

NOM-Prénom du salarié :

Fonction :

Date d’entrée dans l’association :

Dans le cadre de l’accord d’entreprise portant sur le télétravail envigueur,le (la) salarié(e) nommé(e) ci-dessus, correspondant aux critères d'éligibilité définis par ledit accord d’entreprise, a manifesté, sa volonté d'exercer une partie de son travail à son domicile. L’Adapei 23 a décidé de répondre favorablement à cette demande. Il a donc été convenu de retenir l'organisation du travail décrite ci-dessous.

Article 1 - Date d’application

Date de début d’autorisation du télétravail : ……/……/202……

Date de fin d’autorisation du télétravail : ……/……/202……

Article 2 – Modalités et durée du télétravail

Télétravail fixe :

A hauteur de jour(s) par semaine, ou par mois

☐ Lundi ☐ Mardi ☐ Mercredi ☐ Jeudi ☐ Vendredi (*) Le télétravail n’est pas permis les jours férié

Lieu : ………………………………………………………………………………….

Télétravail ponctuel : date : ……/……./…….. horaires : …………………………

Lieu : ………………………………………………………………………………….

Afin de respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur (durée maximale de travail, durée de repos, amplitudes horaires…), le (la) salarié(e) s’engage à exécuter les horaires prévus initialement sur son planning pendant sa période de télétravail et devra en tout état de cause pouvoir être joint(e) à son domicile pendant ces horaires.

Article 3 – Mise à disposition d’équipement nécessaires au télétravail

Ordinateur portable  Téléphone portable  Autre(s) : à préciser :

Le(la) salarié(e) s’engage : à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

à prévenir sans délai son responsable hiérarchique de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;

à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.

En cas de cessation du télétravail, le(la) salarié(e), s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié le jour de son retour définitif dans son établissement/service, ce matériel restant la propriété de l’Adapei 23. De même, en cas d’absence du salarié d’une durée supérieure à 1 mois, le matériel doit être restitué à l'association.

Article 4 - Protection des données

Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le (la) salarié(e), ce dernier (cette dernière) s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données en vigueur au sein de l’association. Il (elle) veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il (elle) en soit le seul utilisateur.

Article 5 – Assurances

L’assurance responsabilité civile de l’Adapei 23 est applicable au (à la) salarié(e) dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association. Il (elle) s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

A défaut de justifier d’un tel document, le salarié est tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l'association.

Fait à……………..., le ………………. en deux exemplaires dont un exemplaire remis au salarié.

Le(a) Salarié(e) La Direction

Mise à jour : 2025-02-11

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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