ASSOCIATION DES AMIS DE LA MEDECINE SOCIALE 15 rue Varsovie 31027 TOULOUSE CEDEX 3 05 61 77 34 82 Propriétaire et gestionnaire des établissements HOPITAL JOSEPH DUCUING EHPAD RESIDENCE LES TILLEULS
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION DES AMIS DE LA MÉDECINE SOCIALE
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’Association des Amis de la Médecine Sociale (AMS), gestionnaire de L’HOPITAL JOSEPH DUCUING, Centre Hospitalier à but non lucratif participant à l’exécution du service public hospitalier et de l’EHPAD les Tilleuls
Dont le siège social est situé 15 rue Varsovie, 31 300 Toulouse.
Représentée par ………………………, dûment habilité à l’effet du présent accord en sa qualité de Directeur de l’Hôpital Joseph DUCUING,
Représentée par …………………………….., dûment habilitée à l’effet du présent accord en sa qualité de Directrice de l’EHPAD les Tilleuls,
Ci-après « l’Association » ou « l’AMS »
ET
L’organisation syndicale CFDT représentée par ………………………….. en sa qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale CGT représentée par ………………………….., en sa qualité de délégué syndical
PRÉAMBULE
Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et les Directions de l’Hôpital Joseph DUCUING et l’EHPAD les Tilleuls, en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. Ce dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel. Le télétravail est une demande croissante des salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes d’organisation du travail et aussi une volonté des Directions d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche qui s’inscrit parmi les initiatives déployées en matière de « qualité de vie au travail » et de « développement durable », qui contribuent à renforcer l’attractivité de l’AMS. En effet, la possibilité de recourir au télétravail à domicile peut constituer une opportunité intéressante d’adaptation de l’association à certaines évolutions :
Apporter un nouvel équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Accroître la protection de l’environnement en diminuant les facteurs de pollution, engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.
De plus, lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes organisationnelles le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation améliorant la qualité de vie, la responsabilisation et l’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. L’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose d’ailleurs sur une confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Dans ce contexte, les parties se sont accordées sur les dispositions du présent accord d’entreprise.
CHAPITRE 1 : Dispositions générales
Article 1 – Définition
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute « forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » Le salarié en télétravail désigne toute personne salariée de l'AMS « qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini » au premier alinéa ci-dessus. Sur la base de cette définition générale et conformément aux dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail s’entendra comme suit :
la situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’établissement.
Celle-ci sera formalisée par un avenant à son contrat de travail que le recours au télétravail soit régulier ou occasionnel.
Il est convenu que pendant la durée de l’accord, le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail alternant, avec travail dans l’établissement et au domicile, sans que le temps de travail au domicile ne dépasse jamais 50% du temps de travail total du salarié. Que son temps de travail soit en cycle, à la semaine ou au mois.
La répartition du temps de travail s’opère par journée voire par demi-journée.
Article 2 - Champ d’application et personnels concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’AMS dont les fonctions permettent d’envisager une situation de télétravail. Les parties conviennent ainsi d’exclure du champ d’application du présent accord les personnels dont la nature des fonctions ne permet pas d’effectuer une partie de leurs tâches en télétravail. En outre, les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage.
2.1. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés Pour les travailleurs handicapés, bénéficiaires d’une RQTH, le télétravail sera favorisé avec l’accord du Médecin du Travail et sous réserve de l’éligibilité de leurs fonctions au télétravail.
Si leur domicile n’est pas adapté au confort ergonomique qui leur est nécessaire pour l’exercice de leur activité professionnelle, n’est pas équipé d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité et/ou n’est pas doté d’une connexion et d’un abonnement personnel à l’internet, l’accès au télétravail sera conditionné par la capacité de l’établissement à prendre à sa charge les mesures appropriées pour une adaptation des lieux au télétravail. Le coût de ces mesures appropriées ne devra pas représenter une charge disproportionnée pour l’employeur.
Le Service de Santé au Travail ainsi que les organismes compétents pour l’insertion des travailleurs handicapés, susceptibles de se prononcer sur l’adaptation du domicile du salarié au télétravail et les aides financières possibles pour son aménagement, devront avoir accès à ce domicile. Si le salarié refuse cet accès, le salarié ne sera pas éligible au télétravail.
Les travailleurs handicapés devront respecter la procédure d’autorisation prévue à l’article 6 du présent accord.
Les travailleurs handicapés bénéficiant d’une autorisation de télétravail pourront, d’un commun accord, bénéficier d’une organisation spécifique, pouvant notamment accéder au télétravail à raison de plus de 50% de leur temps de travail.
La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines
2.2 Conditions d’éligibilité au télétravail Les conditions d’éligibilité au télétravail sont les suivantes :
Le poste de travail du salarié permet d’effectuer l’essentiel de son travail en télétravail.
Le salarié possède une connexion et un abonnement personnel à l’internet à domicile, lui permettant de se connecter au réseau de l’hôpital.
Le salarié candidat au télétravail a fourni, avec sa demande, les justificatifs nécessaires à l’analyse de sa situation (article 6.4.3 du chapitre 2 du présent accord) et l’installation électrique de son domicile est conforme aux normes.
Le service des Ressources Humaines et le Responsable hiérarchique ont donné leur accord dans le cadre de la procédure prévue à l’article 6.
Article 3 - Lieu de travail du télétravail
Par défaut, le dernier domicile déclaré à l’Etablissement par le salarié et figurant sur le bulletin de salaire est le lieu de télétravail.
Le télétravail sera réalisé dans ce lieu à l’exclusion de tout autre.
Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’Etablissement sous réserve de sa déclaration par le salarié, qu’aucune contrainte technique ne s’y oppose et de l’actualisation des pièces justificatives demandées (attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques du lieu de travail, attestation d’assurance, …).
En cas de changement de lieu de domicile, l’autorisation de télétravail sera supprimée, la situation exigeant une nouvelle décision d’acception après un renouvellement de l’étude des conditions d’éligibilité. La demande d’autorisation de télétravail devra donc être renouvelée par le salarié intéressé, selon la procédure prévue à l’article 6 du présent accord.
Article 4 - Charte informatique de bonnes pratiques du télétravail
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Etablissement, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’Etablissement et leur confidentialité. Un exemplaire des protocoles en vigueur sera transmis aux télétravailleurs réguliers ou occasionnels lors du passage en télétravail.
L’acception de ces règles et protocoles par le télétravailleur est une condition pour bénéficier de l’autorisation du recours au télétravail. En cas de non-respect de ces règles et protocoles, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires, indépendamment du retrait de l’autorisation du recours au télétravail.
L’employeur mettra à disposition des salariés en télétravail une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des salariés en télétravail d’outils d’accès à distance sécurisés et par le respect de la charte de bonnes pratiques sur les règles de sécurité informatique à respecter.
Etant donné que le salarié en télétravail a l’usage des informations de l’employeur dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
De son côté, l’employeur prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en télétravail à des fins professionnelles.
Article 5 - Santé au travail et CSSCT
L’employeur, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’un Etablissement hospitalier ou d’un EHPAD ne sont toutefois pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié.
Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’employeur attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
En conséquence, l’employeur et le CSSCT, de même que les autorités administratives compétentes, peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du salarié en télétravail (un courriel avec accusé de réception par exemple).
L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.
5.1 Accidents de travail et de trajet
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Selon l’article L1222-9 du code du travail, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale ».
Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’établissement ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
5.2 Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié en télétravail doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif à la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'établissement.
Il est précisé que pendant ses absences (maladie, congés payés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
CHAPITRE 2 : Conditions de mise en œuvre
Article 6 - Règles générales de fonctionnement du télétravail
6.1 Principe du volontariat Conformément aux dispositions du Code du travail, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié, sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’employeur est un moyen d’assurer la continuité de l’activité et de garantir la protection des salariés (exemple crise sanitaire majeure, locaux inaccessibles etc….)
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, que ce soit à titre régulier ou occasionnel, il adresse une demande écrite à son Responsable par le biais de la fiche de demande de télétravail (disponible sur Ennov). Le salarié joint à cette demande les pièces justificatives requises (article 6.4.3), en précisant s’il souhaite un télétravail régulier ou seulement y recourir de façon occasionnelle.
Le responsable transfère ensuite la demande complétée au service RH.
Le service des ressources humaines et le Responsable hiérarchique étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de son travail à distance, ce qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
Les parties à la présente négociation conviennent que le télétravail est également conditionné par la capacité d’autonomie des salariés concernés.
La Direction des ressources humaines se fondera notamment sur les critères suivants :
La capacité pour le salarié de pouvoir travailler à distance :
Le télétravailleur doit être suffisamment autonome pour s’organiser et pouvoir effectuer ses tâches à distance, sans un soutien managérial important ;
La configuration de l’équipe dans laquelle travaille le salarié :
Si la présence physique permanente du salarié n’est pas requise pour l’organisation du travail dans l’établissement ;
Le logement doit être compatible :
Bénéficier d’une installation électrique conforme et d’un abonnement internet ainsi que d’un poste de travail compatible (bureau, siège, éclairage adaptés) ; Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois à compter de la réception du dossier complet par la DRH, comprenant toutes les pièces nécessaires à son étude. Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée au salarié. Si la réponse est négative, elle sera motivée.
La hiérarchie peut également proposer à un salarié le passage en télétravail selon les modalités mises en œuvre au sein de son service. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser cette forme d’organisation de son travail. Suite à une telle proposition de la Direction, le refus de télé-travailler du salarié ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport au déroulement de carrière du salarié.
A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution etc. (article L223-1 du code de l’environnement).
En cas de situation d’urgence (attentats, catastrophe naturelle, épidémie, pandémie ….) ou exceptionnelles il pourra être imposé aux salariés d’effectuer leurs activités en télétravail, ceci constituant une mesure d’aménagement du poste de travail rendue nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’établissement et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, les critères habituellement nécessaires à l’éligibilité des télétravailleurs et au formalisme ne seront pas applicables.
6.2 Condition de mise en place Tous les salariés qui, après demande, seront éligibles au télétravail devront signer la charte de bonnes pratiques.
6.3 Période probatoire Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date à compter de la notification de la décision d’autorisation du télétravail par la DRH), l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail pendant la période probatoire, par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit et après échange entre le salarié et son responsable hiérarchique.
6.4 Formalisation et traitement de la demande
6.4.1 - Formalisation Que le télétravail soit régulier ou occasionnel, et sous réserve de l’éligibilité du salarié, sa mise en œuvre devra préalablement être formalisée par un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précisera les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail.
Les règles de réversibilités en vigueur
La période probatoire
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (le télétravail au domicile ne pourra pas dépasser 50% du temps de travail total du salarié, que son temps de travail soit en cycle, à la semaine ou au mois. A l’exception des travailleurs handicapés pour lesquels des dispositions spécifiques pourront être appliquées après accord des deux parties)
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de sa signature. En cas de changement de poste, l’avenant devient caduc, la situation exigeant une nouvelle décision d’acceptation après un renouvellement de l’étude des conditions d’éligibilité. De même, l’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour l’adresse du domicile déclaré par le salarié, pour lequel ce dernier a fourni tous les justificatifs de conformité pour obtenir l’autorisation de télétravail. En cas de déménagement du salarié, l’avenant devient caduc, la situation exigeant une nouvelle décision d’acception après un renouvellement de l’étude des conditions d’éligibilité. Selon les modalités de travail en heures ou en forfait jours, l’avenant précisera également :
La plage horaire pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint (Temps de travail décompté en heures)
Ou
Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions, tout en préservant leur droit à la déconnexion
6.4.2 – Traitement de la demande Dans le cadre du télétravail régulier, les jours de télétravail seront fixés à l’avance par le supérieur hiérarchique et matérialisé directement dans le cycle de travail du salarié après validation par le service des ressources humaines.
En cas de télétravail occasionnel et une fois que le dossier du salarié a été validé comme éligible au dispositif, le salarié fait directement sa demande à partir du logiciel de gestion des temps. La demande, moyennant un délai de prévenance de 48 heures en jours ouvrés, est transmise à son supérieur hiérarchique, qui donne sa réponse (positive ou négative) par le même biais. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) entre le salarié et le responsable hiérarchique. Cet échange précisera la date ou la période et l’organisation souhaitée.
Le responsable hiérarchique est en charge d’apprécier l’opportunité des jours et, le cas échéant, de la période de télétravail demandée.
6.4.3 - Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré Pour accompagner sa demande initiale de télétravail à son domicile déclaré, le salarié devra fournir :
une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;
une attestation sur l’honneur de la conformité de son poste de travail à son domicile (siège, bureau et éclairage adapté) ;
un document justifiant d’une connexion et d’un abonnement Internet ainsi que d’un abonnement téléphonique ;
une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.
Attestation sur l’honneur, sur le respect des règles de bonnes pratiques et des protocoles en matière de prévention, conditions de travail et sécurité en télétravail (charte informatique + chartes des bonnes pratiques+ SAMSI information sur le travail sur écran)
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.
6.5 Réversibilité permanente A tout instant, des nécessités opérationnelles ou organisationnelles pour l’employeur ou la survenance de circonstances particulières pour chacune des parties liées notamment, pour le salarié, à des raisons personnelles, peuvent ne plus permettre la situation de télétravail.
A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail s’arrête automatiquement dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
La décision de l’une ou l’autre partie devra être motivée par écrit.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'établissement sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail pendant l’intégralité de son temps de travail contractuel.
6.6 Suspension Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’employeur à suspendre pour une certaine durée la situation de télétravail, sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une certaine durée sans que soit remis en cause sa qualité de salarié en télétravail.
Article 7 – Modalités de décompte du temps de travail
7.1 Modalités de décompte du temps de travail
Les jours de télétravail régulier ou occasionnel doivent être saisis dans l’outil de gestion des temps (OCTIME), en utilisant le motif spécifique et explicite (TT) quant à la situation de télétravail.
Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires, sauf accord préalable de la Direction.
7.2 Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur Par principe, l’horaire de travail est celui correspondant au planning habituel du salarié, lorsqu’il travaille dans les locaux de l’employeur.
L’horaire initial pourra être modifié d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
L’horaire ainsi convenu doit être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;
Il doit se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant ;
Il doit tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.
A défaut d’accord entre les parties, les plages horaires figurant sur le planning initial seront celles applicables.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent assurer leur disponibilité pendant leur période d’activité, tout en conservant leur autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions, tout en préservant leurs droits à la déconnexion.
7.3 La gestion du temps de travail
Le télétravailleur, en lien avec le responsable hiérarchique, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Les conditions d’activité et la charge de travail en situation de télétravail seront évoquées dans le cadre de l’entretien professionnel.
Le télétravailleur ainsi que le responsable hiérarchique respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.
Article 8 : Matériels et utilisation des équipements mis à disposition
L’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail.
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données.
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail, sans préjudice d’une éventuellement sanction disciplinaire.
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
8.1 Matériel informatique Le salarié est doté par l’employeur d’un ordinateur portable soit à titre occasionnel, soit de manière permanente.
L’ordinateur portable de l’employeur est réservé à un usage strictement professionnel.
Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.
Les télétravailleurs occasionnels doivent restituer le matériel mis à disposition à l’occasion de leur premier jour retravaillé dans les locaux de l’établissement.
8.2 Solution d’accès à distance Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion personnelle lui permettant de télétravailler, avec un débit minimum compris entre 7 Mb/s et 10 Mb/s. Dans le cas d’une suspension judiciaire ou d’une indisponibilité temporaire de la ligne internet personnelle, le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.
8.3 Imprimante
L’imprimante n’est pas fournie par l’employeur au salarié en télétravail. Les impressions s’effectuent au sein de l’Etablissement.
8.4 Conformité de l’installation électrique
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. En cas de non-conformité, l’Etablissement refusera la mise en œuvre du télétravail.
8.5 Assurance
Le salarié en télétravail fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.
8.6 Problèmes techniques et indisponibilité
En cas de problème technique, le salarié contacte le service informatique de l’employeur qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Le service d’aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, l’établissement procèdera à toutes les réparations nécessaires sur le matériel fourni.
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
CHAPITRE 3 : Dispositions finales
Article 9 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Article 10 – Révision Le présent accord pourra également être révisé à tout moment par avenant à la demande d’une des parties signataires. Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Article 11 – Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS D’Occitanie. Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Article 12 – Publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail par ………………………….., Directrice des ressources Humaines et par délégation du représentant légal de l'Hôpital, ………………………….., Directeur.
Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
**** Fait à TOULOUSE, Le 20 septembre 2021, En six exemplaires
Pour l’Association des Amis de la Médecine Sociale,
