L’Association pour la Réadaptation sociale, ARS, dont le siège social est à Marseille, 6 rue des Fabres, 13001, représentée par Monsieur …………………., Directeur Général
d'une part,
ET
Le Syndicat CGT, représenté par Madame ……………………… en sa qualité de déléguée syndicale
d'autre part.
PREAMBULE
L’ARS a ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
L’organisation syndicale présente dans l’association a souhaité contribuer activement à la négociation annuelle obligatoire et à la conclusion du présent accord.
Pour ce faire, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de 5 séances de négociation : les 10 décembre 2024, 25 janvier 2025, 11 février 2025, et 13 mars 2025.
Avant le début de la négociation, l’employeur a remis à la délégation syndicale les informations relatives à celle-ci.
Il a été évoqué au cours de ces diverses réunions diverses matières, telle que la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle femme/homme et la qualité de vie au travail.
Au terme de ces réunions, il est conclu le présent accord :
TITRE 1 DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 : Cadre juridique
Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives aux domaines obligatoires et facultatives de la négociation.
Cet accord se substitue en totalité à toute décision unilatérale et à tous usages en vigueur dans l’entreprise portant sur le même objet.
ARTICLE 2 : Champs d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’association quel que soit leur statut.
TITRE 2 SALAIRES EFFECTIFS
Sur ce thème, l’organisation syndicale a formulé diverses demandes. Certaines ont été refusées, d’autres acceptées ou aménagées.
ARTICLE 3 : Propositions syndicales refusées
Les propositions syndicales suivantes ont été refusées :
Avancement d’échelon immédiatement supérieur pour tous les salariés bénéficiant d’au moins 5 années d’ancienneté
Versement d’une prime spécifique au personnel du PEPS Internat
Revalorisation de l’indemnisation des astreintes pour les cadres intermédiaires
Mise en place d’une prime de caisse
Mise en place d’une prime de portage lourds pour l’équipe du service technique
Mise en place d’un 13ème mois
Mise en place d’une prime pour surcroît d’activité et horaires irréguliers (SAME)
Mise en place d’une indemnisation spécifique « Punaises de lit »
ARTICLE 4 : Actions en faveur de l’attractivité et de la fidélisation au sein de l’ARS
Article 4-1 :
Afin de réduire des inégalités salariales créées par les difficultés de recrutement et par la période post covid, l’employeur s’engage à étudier les situations des salariés concernés par cette inégalité de traitement et à mettre en œuvre les mesures nécessaires afin de réduire l’écart.
Il s’engage en outre à demander lors du dépôt des budgets au 31/10/2025 aux autorités de tarification compétentes une augmentation générale à l’échelon immédiatement supérieur pour l’ensemble des salariés présents.
Article 4-2 :
Conformément à l’article 3-1 de l’accord ARTT du 18/10/2000, les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à du repos compensateur. Cependant, l’employeur réaffirme que cette disposition ne fait pas obstacle au paiement direct d’heures supplémentaires.
Avec l’utilisation du logiciel Eurecia, les salariés auront la possibilité via des feuilles de temps hebdomadaire de déclarer les heures travaillées quotidiennement (heures de début et de fin). Après validation des feuilles de temps par le chef de service, les heures réalisées en plus de l’horaire contractuel seront comptabilisées dans un compteur visible par le salarié et le chef de service. Les heures réalisées en moins seront aussi comptabilisées.
Article 4-3 :
Si un chef de service sollicite un salarié pour réaliser des missions clairement définies dans une feuille de route qui ne relèvent pas de sa fiche de fonction ou va au-delà de sa fiche de fonction pendant une certaine durée pour pallier une absence, le chef de service a la faculté de demander à la direction le versement d’une prime au salarié concerné.
A défaut d’accord sur ce point, le droit est ouvert à partir d’une absence de 15 jours consécutifs.
Article 4-4 :
Une liste de salarié.e.s de l’ARS prêts à faire des heures supplémentaires au sein du PEPS internat, en respect du cadre réglementaire sera créée et actualisée. Les salarié.e.s interessé.e.s doivent formaliser leur intention auprès du service RH.
ARTICLE 5 : Médaille du travail
Les conditions d’attribution de la médaille sont les suivantes
Ancienneté égale ou supérieure à 20 années effectuées au sein de l’association
Remise de la copie du diplôme au service RH.
A l’occasion de l’attribution de la médaille du travail, il sera accordé aux nouveaux médaillés une gratification égale à 750 euros. La gratification est exonérée des charges sociales.
Si le salarié se voit attribuer plusieurs médailles, une seule médaille sera prise en compte pour l’attribution de la gratification.
L’initiative des démarches nécessaires à l’obtention de la médaille du travail incombe aux salarié.e.s sur le site du service public: Médaille d'honneur du travail employeur/salarié · demarches-simplifiees.fr.
ARTICLE 6 : Prise en charge des frais de transport
L’obligation de service est l’obligation de se déplacer très régulièrement dans le cadre de ses activités professionnelles dans l’agglomération marseillaise.
Les frais de transport (abonnements de bus/métro RTM) liés à cette obligation de service sont entièrement à la charge de l’employeur quelle que soit l’établissement de l’ARS.
Pour les salariés domiciliés à Marseille, cette prise en charge n’est pas cumulable avec la prise en charge des frais de transport Domicile-travail.
ARTICLE 7 : Forfait mobilité durable (FMD)
Article 7-1 :
Il a été décidé de prendre en charge dans le cadre du FMD les modes de transport alternatifs suivants
L’utilisation d'un vélo personnel (électrique ou pas) ;
L'utilisation d’engins de déplacement personnels électriques ;
La location ou mise à disposition en libre-service de vélos électriques ou non et d’engins de déplacement personnel électriques ;
Le covoiturage, en tant que passager et en tant que conducteur
Les transports publics (hors abonnement)
L'attribution du forfait de mobilités durables est conditionnée par l'utilisation de ces moyens de transport entre le domicile et le lieu de travail ;
Ne sont pas pris en charge au titre du forfait mobilités durables : les frais de déplacements en voiture individuelle ainsi que les frais d’abonnement au transport public ouvrant droit à la prise en charge obligatoire de l’employeur de 50 % mentionnés à l’article L 3261-2.
Article 7-2 :
Le montant du FMD est forfaitaire, il s'élève à 30€ par mois pour les salarié·es travaillant à temps plein, soit 360€ par an.
Les salarié·es à temps partiel sont concerné·es dans les conditions suivantes :
Si la durée contractuelle du travail est supérieure à 50% de la durée légale du travail : conditions identiques à celles des temps complets ;
Si la durée contractuelle du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail : prise en charge proratisée mais au prorata d’un mi-temps.
Il est possible de cumuler ce forfait mobilités durables avec la prise en charge des abonnements de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélo dans la limite de 360€ par an.
Article 7-3 :
Pour pouvoir bénéficier du remboursement dans le cadre du dispositif FMD, le/la salarié·e doit fournir une attestation sur l'honneur ou un justificatif de paiement, attestant l'utilisation d'un mode de transport visé par le forfait mobilités durables.
Le forfait est versé au/à la salarié·e chaque mois à partir du moment ou ce·tte dernier·e a effectué à minima 10 trajets aller-retour entre son travail et son domicile dans le mois.
TITRE 3 EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Sur ce thème, l’organisation syndicale a formulé diverses demandes. Certaines ont été refusées, d’autres acceptées ou aménagées.
ARTICLE 8 : Propositions syndicales refusées
Les propositions syndicales suivantes ont été refusées :
Garde d’enfant organisée par l’employeur pendant des temps conviviaux
Présence d’un animal domestique sur les lieux et pendant le travail
Augmentation de la prise en charge patronale de la mutuelle
ARTICLE 9 : Engagement démarche QVTC
L’employeur souhaite placer la démarche QVTC dans la politique de l’ARS et s’engage à mettre en place des actions QVTC afin notamment de prévenir et traiter les situations de souffrance de travail, de garantir et de rendre compte de l’égalité professionnelle au sein de l’ARS, d’accompagner les pratiques managériales, et de concilier vie privée et vie professionnelle.
ARTICLE 10 : Dons de jour de repos
Avec accord de l’employeur, les salariés peuvent effectuer un don anonyme de jours de repos pour permettre à un collègue d’accompagner un enfant malade de moins de 20 ans. Ce don est également ouvert aux proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap. La situation doit être justifiée par certificat médical précisant qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Peuvent faire l'objet d'un don les jours suivants :
Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
Soit les autres jours de récupération non pris
ARTICLE 11 : Congé pour enfant malade
Le salarié peut bénéficier, sur présentation d’un justificatif médical, d’un congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est de 5 jours par an.
L’absence pour congé malade est rémunérée et est assimilée à du travail effectif.
La durée de cette mesure est d’une année à compter de la date d’application du présent accord. Au terme de cette période probatoire, l’opportunité de maintenir ou non le système sera discutée entre les parties.
ARTICLE 12 : Aménagement du temps de travail en cas de « Bouleversements hormonaux incapacitants ».
Sur présentation d’un certificat médical à renouveler annuellement, afin de permettre de faire face plus facilement aux contraintes qu’ils/elles rencontrent durant les périodes de menstruation, de péri ménopause ou de ménopause, les personnels qui pourraient télétravailler durant ces périodes pourront travailler à distance, une journée par mois, fractionnable en demi-journée, en sus des dispositions générales déjà applicables sur le télétravail.
A défaut, si le télétravail n’est pas possible, les personnels pourront bénéficier d’un jour de congé mensuel supplémentaire. Ce jour de congé mensuel supplémentaire sera fractionnable en ½ journée. Il est expressément convenu que ce jour de congé supplémentaire est facultatif et qu’il devra être posé sur le temps de travail effectif.
De plus, le congé menstruel, ménopause / péri-ménopause est non cumulable au-delà du mois et le report d’un mois à l’autre est impossible.
Les deux possibilités : télétravail et jour de congé supplémentaire ne sont pas cumulables. La modalité du télétravail devra être privilégiée.
Dans les deux cas, les personnels pourront bénéficier d’une de ses mesures, sur demande, le jour même. Aucun délai de prévenance n’est imposé au regard de la nature même du congé.
Afin de garantir la confidentialité dans la prise de ce congé, les personnels devront informer dans un 1er temps leur responsable hiérarchique (par mail / appel ou sms). Cette information sera doublée le jour même par un mail au service des ressources humaines qui, naturellement, s’engage à prendre toutes précautions afin de protéger la confidentialité des informations données.
La durée de cette mesure est d’une année à compter de la date d’application du présent accord. Au terme de cette période probatoire, l’opportunité de maintenir ou non le système sera discutée entre les parties.
ARTICLE 13 : Jour congé déménagement
Les salariés ayant au minimum 6 mois d'ancienneté consécutifs, bénéficieront d'un congé exceptionnel d'une journée rémunérée pour déménagement.
Ce droit sera accordé une fois tous les 3 ans sur présentation de justificatif.
ARTICLE 14 : Promotion de l’activité physique et sportive
L’employeur accorde la possibilité aux salariés de pouvoir pratiquer une heure hebdomadaire de sport en collectif par établissement ou inter établissements selon des modalités à définir : lieux et type d’activité via sondage, ars com et/ou les représentants du personnel.
ARTICLE 15 : Veille juridique et éducative
En concertation avec leur chef de service, les travailleurs sociaux et la juriste ont la possibilité de planifier une heure hebdomadaire de veille (éducative, juridique) au sein de leur organisation de travail. Cette planification ne doit pas entraîner la réalisation d’heures supplémentaires. De même, l’heure dédiée n’est pas reportable d’une semaine à l’autre.
ARTICLE 16: Diffusion des communications syndicales
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.
En dehors de l’entreprise, les tracts peuvent être diffusés librement sauf si leur contenu présente un caractère diffamatoire ou injurieux.
Dans un souci d’efficacité, de modernité et de visibilité, l’envoi de mails groupés sur la messagerie électronique professionnelle des salariés comme mode de diffusion d’informations syndicales collectives à l’intérieur de l’association est autorisé. Un exemplaire des communications syndicales doit simultanément faire l’objet d’un affichage sur le panneau prévu à cet effet
Seul le Délégué syndical de chaque Organisation syndicale représentative sera habilité à adresser des messages via la messagerie électronique, et les seuls interlocuteurs de la Direction sur ce sujet.
La diffusion des tracts syndicaux ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement et à la sécurité du réseau informatique.
Chaque message envoyé par un syndicat aux salariés doit les avertir de leur droit de s’opposer à la réception de tels messages et mentionner le caractère syndical du message dans son objet.
ARTICLE 17 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières sur la durée précisée dans l’accord.
ARTICLE 18 : Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 19 : Révision - dénonciation
Cet accord peut faire l’objet d’une dénonciation, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail.
Le présent accord peut être révisé et modifié par avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du Travail. Les avenants sont soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
ARTICLE 20 – Publicité et dépôt de l’Accord
Le présent Accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
L’accord ainsi que les comptes rendus de réunions de la NAO 2024-2025 feront l’objet d’une information aux salariés.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé-Accord (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accompagné de ses annexes.
Il sera également déposé en un exemplaire papier au conseil de Prud’hommes de Marseille.
Fait à Marseille, le 14/05/2025 En 3 exemplaires
Pour l’Association de la réadaptation socialePour l’organisation syndicale CGT
