Dont le siège social est situé au 60 Rue Victor Hugo, 59600 MAUBEUGE Représentée par
Madame, Directrice Générale
D’UNE PART,
ET
Pour l'Organisation Syndicale FO
Représentée par
Monsieur, délégué syndical
Pour l'Organisation Syndicale CGT
Représentée par
Madame, déléguée syndicale
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect au principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du Travail). Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies (le 05 décembre 2023). L’objectif du présent accord est de traduire et définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association Accueil et Promotion Sambre, embauché en CDI, en CDD ou en CDDI.
TITRE 2 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte).
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
TITRE 3 – EMPLOI ET FORMATION
Article 1 : Renforcer la politique de mixité au recrutement
La proportion des femmes dans l’Association s’élève à 55% au 31 décembre 2022 ; ce taux était de 57% en 2021.
L’ambition de l’Association est de respecter une parité hommes/femmes avec un écart type autorisé de 5% soit 6 personnes pour un effectif au 31 décembre 2022 de 128 personnes à l’échéance de l’accord et définit les actions nécessaires pour y parvenir.
Le recrutement externe est un levier essentiel pour le développement de la mixité dans les emplois.
L’Association rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’Association s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.
Les recruteurs continuent à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe.
L’indicateur retenu pour cette action est la répartition des effectifs par catégorie et par sexe.
En 2022, le nombre d’heures de formation est plus important pour les femmes que pour les hommes (1220 heures pour les femmes contre 547 heures pour les hommes).
Cette différence est notamment expliquée par le nombre de femmes présentes dans l’Association, qui est supérieur à celui des hommes.
L’objectif de l’Association est de faciliter l’accès aux formations professionnelles et promotionnelles, mais aussi de maintenir durablement l’égalité en termes de formations et de rester en-dessous de 2% d’écart entre les femmes et les hommes.
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’Association s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes. Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’Association devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.
L’objectif de l’Association est que, à métier/statut égal, la proportion de formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, soit identique.
L’indicateur retenu pour cette action est le nombre d’heures de formation par sexe.
Année
2020
2021
2022
Hommes
393 314 547
Femmes
2064 354 1220
Total
2457 668 1767
TITRE 4 – LA VIE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 : La rémunération
L’Association s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.
A ce titre, l’Association utilise une grille de salaire unique (convention collective), ce qui ne crée pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les diplômes, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.
L’index égalité professionnelle femmes-hommes de 2022 montre un écart de rémunération de 1.58% en faveur des hommes contre 4.26% en 2021.
A poste égal, l’Association se base sur la Convention Collective CHRS pour sa politique de rémunération, l’association rémunère de manière identique les hommes et les femmes au niveau du salaire de base, en respectant la grille des rémunérations.
L’objectif de l’Association est de maintenir durablement l’égalité salariale moyenne et de rester en-dessous de 2% d’écart entre les femmes et les hommes.
L’Association veillera à respecter l’équilibre entre les femmes et les hommes (en pourcentage de l’effectif) lors de l’attribution d’augmentation.
L’indicateur retenu pour cette action est la répartition des rémunérations par catégorie et par sexe selon les critères de l’index EGAPRO qui est calculé tous les ans.
L’Association rappelle que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.
ARTICLE 2 : L’évolution professionnelle
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités.
L’Association, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’Association, sans distinction de sexe.
L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :
L’ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences en fonction du plan de formation.
Le respect des entretiens annuels et professionnels.
La mise en œuvre d’une politique de mobilité professionnelle interne.
L’indicateur retenu est le nombre de changements de coefficient comparé au 31/12 de chaque année pour les hommes et pour les femmes.
Année
2020
2021
2022
Hommes
10 23 19
Femmes
18 42 49
Total
28 65 68
TITRE 5 – CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 : La grossesse
L’Association souhaite favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales.
Ainsi les nouveaux pères doivent être encouragés à prendre les 25 jours de congés accordés en cas de naissance ou d’adoption de l’enfant et pris en charge financièrement par l’Association.
Pendant la période de grossesse, dès qu’elle est connue de la hiérarchie, et pendant toute sa durée, les modalités d’exécution de l’activité professionnelle (aménagement de poste, horaires…) doivent pouvoir être aménagées en relation, si nécessaire, avec le médecin du travail.
La convention collective prévoit que les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du 3ème mois de grossesse ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire (Article 4.9).
L’Association s’attache au respect de ce principe qu’elle a intégré sous forme de réduction du temps de présence au travail de ¾ d’heure par jour.
Il est rappelé que les congés de maternité, d’adoption et de paternité ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale des salariés. Le congé parental ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel.
L’Association s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Une communication est réalisée sur l’existence de ce dispositif et un guide d’entretien est proposé pour appuyer les chefs de service.
ARTICLE 2 : Les enfants
Cas des absences pour maladie : le Code du Travail prévoit l’attribution de 3 jours ouvrés d’absence non rémunérés par année civile pour tout enfant de moins de 16 ans (5 jours si 3 enfants ou plus à charge de moins de 16 ans ou un enfant de moins d’un an. L’Association rémunère ces 3 jours d’absence et accorde 2 jours supplémentaires d’absence non rémunérés par an, pour tout enfant de moins de 16 ans, qui feront l’objet d’un congé.
L’Association s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant de participer à cet évènement. Ainsi après concertation, est octroyé le jour de la rentrée scolaire, 1 heure d’absence qui n’est pas à récupérer jusqu’à la rentrée en 6ème d’un enfant à charge.
ARTICLE 3 : L’affichage des horaires
L’Association s’attache à afficher à l’avance les horaires afin d’assurer, pour les salariés, un meilleur équilibre de leur vie privée. Elle s’engage dans la mesure du possible à respecter un délai de 15 jours. En cas d’impossibilité de respecter ce délai en raison de faits exceptionnels, l’Association s’engage à minima à respecter un délai de 7 jours.
TITRE 6 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD : COMMUNICATION AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.
Ces indicateurs seront communiqués au Comité Social et Economique une fois par an.
TITRE 7 – DUREE ET FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
ARTICLE 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est à durée déterminée de 3 ans à compter de la date du dépôt de l’accord.
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
ARTICLE 2 : Révision
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
ARTICLE 3 : Formalités de dépôt
Un exemplaire du présent accord sera remis aux délégués syndicaux de chacune des organisations syndicales.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Avesnes.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le présent accord sera également disponible par voie d’affichage sur tous les sites.
Fait à Maubeuge, le 20 décembre 2023 En 3 exemplaires originaux dont un à chaque partie.
Pour la Direction de l’Association Accueil et Promotion Sambre
ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2023-2026 : Annexe 1
Pour affirmer son engagement dans le présent accord, l’Association Accueil et Promotion Sambre fixe trois objectifs chiffrés à l’horizon 2026 sur 3 domaines, et définit un plan d’actions pour les atteindre.
Les objectifs :
Mixité du personnel avec un écart de 5% maximum
Maintenir l’accès aux formations en proportion identiques d’hommes et de femmes formés
Maintenir l’égalité de la rémunération à +/- 2% d’écart
Le plan d’actions :
Ces actions concernent les quatre champs de l’accord et contribuent toutes au respect des engagements qu’il contient.
Développer la mixité de l’emploi et des recrutements
Objectifs
Actions
Indicateurs de suivi
Réduire à maximum 5% d’écart entre les hommes et les femmes dans l’effectif (56% de femmes en 2020) Recrutement externe Libellé d’offres d’emploi neutre Réduire et maintenir l’écart hommes/femmes en 2026
Encourage les parcours professionnels des femmes
Objectifs
Actions
Indicateurs de suivi
Faciliter l’accès aux formations professionnelles et promotionnelles Diversifier les modalités de formation proposées Examiner la situation des salariés sans formation Nombre d’heures de formation femmes/hommes
Egalité salariale
Objectifs
Actions
Indicateur de suivi
Maintenir durablement l’égalité salariale moyenne sur la rémunération Respecter l’équilibre hommes/femmes lors de l’attribution des avancements Répartition des rémunérations par catégorie et par sexe Favoriser l’évolution professionnelles sans distinction Ajustement des formations spécifiques Respect des entretiens professionnels et annuel Mobilité interne Nombre de changement de coefficient comparé au 31 décembre de chaque année hommes/femmes
Articulation vie professionnelle – vie privée
Objectifs Actions Indicateurs de suivi Accompagner la parentalité Communiquer sur les congés paternité Aménager les modalités d’exécution de l’activité professionnelle pendant la période de grossesse Réalisation de l’entretien chef de service/salariée après le congé maternité Diffusion de l’information auprès des nouveaux pères En fonction des situations individuelles
Nombre d’entretiens réalisés
ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2023-2026 : Annexe 2
INDICATEURS DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE :
Domaine
Indicateurs
Population Répartition globale H/F des effectifs Répartition H/F par âge et par collège Répartition H/F par collège selon le type de contrat (CDI, CDD, CDDI) Emploi Répartition H/F par :
Direction
Collège
Métier
Recrutements et départs Répartition H/F des recrutements par collège, par métier Répartition H/F des départs par collège et par métier Répartition H/F des recrutements par collège et par type de contrat Répartition H/F des départs par collège et par motifs (retraite, démission, fin CDD, licenciement) Formation professionnelle Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an Répartition H/F par collège du nombre de stagiaires ayant bénéficié d’actions de formation et ventilation par type de formation :
Formation d’adaptation au poste et maintien dans l’emploi
Formation de développement des compétences
Formation en alternance
CIF
DIF
Répartition H/F par collège des heures de formation suivies et ventilation par type de formation :
Formation d’adaptation au poste et maintien dans l’emploi
Formation de développement des compétences
Formation en alternance
CIF
DIF
Egalité salariale Rémunération moyenne mensuelle H/F par collège Nombre de femmes dans les 5 plus hautes rémunérations Organisation du temps et conditions de travail
Articulation vie professionnelle / vie privée parentalité Nombre de femmes et d’hommes à temps plein ou à temps partiel
Répartition H/F par collège par type de congés de plus de 6 mois (congé sabbatique, congé parental d’éducation, congé sans solde…)
Pourcentage de pères ayant eu un enfant dans l’année et ayant pris un congé paternité Nombre de jours moyens pris dans le cadre du congé paternité sur le nombre de jours théoriques légaux, par collège
Nombre de H/F par collège à temps partiel ayant repris un temps plein Nombre de H/F par collège à temps plein ayant accédé à un temps partiel
