Relatif aux heures d’absence pour les salariés aidants familiaux
Réf :
Entre
L’association APAJH du Tarn représentée par Monsieur ……….. agissant en qualité de Président
d'une part,
et
les délégations suivantes : -
CGT représentée par Mme ………………..
-
UNSA représentée par M. ………………..
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L’APAJH du Tarn qui accompagne des personnes en situation de handicap sait mieux que personne le rôle crucial des aidants familiaux qui sont des maillons essentiels de notre cohésion sociale. L’APAJH du Tarn est engagée pour la prise en compte par la société des besoins des aidants familiaux ; ces derniers en assumant l’accompagnement d’un proche et en conservant leur activité professionnelle font preuve de dévouement parfois au détriment de leur propre santé. Le projet associatif de l’APAJH du Tarn se positionne pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle / familiale. Les questions de cette conciliation se posent tout au long de la vie et pas seulement à l’arrivée d’un enfant. Les salariés doivent pouvoir parler de leur situation d’aidant dans le monde professionnel, comme ils parlent de leur situation de parent. L’APAJH du Tarn reconnait le besoin des salariés aidants à préserver leur activité professionnelle à tout prix, celle-ci étant essentielle, financièrement mais aussi socialement. L’activité professionnelle représentent un point d’équilibre qui permet de se ressourcer, les collègues de travail contribuent également, par les échanges, mais aussi les temps de convivialité, à garder « la tête hors de l’eau ». Le travail est vu comme un enrichissement personnel, nécessaire à l’équilibre psychologique et émotionnel. Ainsi, l’employeur et les organisations syndicales ont convenu de compléter les dispositifs légaux afin de permettre aux salariés aidants familiaux de bénéficier de plus de souplesse et d’atténuer les conséquences financières liées à ce soutien familial.
« Est considéré comme un aidant familial, pour l'application de l'article L. 245-12, le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle la personne handicapée a conclu un pacte civil de solidarité, l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de la personne handicapée, ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de l'autre membre du couple qui apporte l'aide humaine définie en application des dispositions de l'article L. 245-3 du présent code et qui n'est pas salarié pour cette aide» (article R. 245-7 CASF) L’aidant est la personne qui vient en aide à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour tout ou partie des actes et des activités de la vie quotidienne. Cette aide peut être prodiguée de manière plus ou moins régulière sur des périodes plus ou moins longues voire de manière permanente. Cette aide peut prendre plusieurs formes : soins et accompagnement aux soins, accompagnement à l’éducation et à la vie sociale, gestion du budget, démarche administrative, coordination, vigilance, veille, soutien psychologique, communication, activité domestique. La personne aidée peut être une personne âgée, handicapée ou en perte d'autonomie. Est considéré comme
aidant familial l’aidant qui met en valeur le lien de parenté avec la personne aidée tel que défini par le CASF.
Les dispositions du présent accord concernent les seuls salariés aidants familiaux. Le présent accord reconnaît aux salariés de l’APAJH du Tarn en situation d’aidant familial un droit à bénéficier d’heures d’absence exceptionnellement rémunérées, sans condition d'ancienneté, pour pouvoir venir en aide à une personne de sa famille en situation de handicap, de perte d’autonomie, souffrant de maladie chronique lourde, ou en fin de vie.
Article 1.2 : Principes généraux
L’association, soucieuse des salariés en situation d’aidants, met à leur disposition diverses ressources susceptibles de les informer sur leurs droits et/ou les accompagner dans leurs démarches et surtout de les aider à maintenir un équilibre entre vie privée et vie professionnelle :
La direction métiers, emplois, compétences et santé au travail :
06.63.45.80.25 ou fabienne.vidal@apajh81.org
Le COPIL SSCT : fabienne.vidal@apajh81.org
Le CSE – CSSCT : cse@apajh81.org ou cssct@apajh81.org
La médecine du travail :
SIEGE SOCIAL / EPAS ALBI / EANM du SEGALA / RESIDENCES SENIORS :
Docteur Philippe BARRAU – SPSTI81- TERSSAC : dr.barrau@spsti81.fr secretariatdrbarrau@spsti81.f
Docteur Marie GLEIZES – SPSTI81 – TERSSAC : dr.gleizes@spsti81.fr secretariatdrgleizes@spsti81.fr
La plateforme d’écoute de Malakoff Humanis : 09 69 32 20 82 (de 8h à 20h du lundi au samedi)
L’action sociale de la prévoyance : le haut degré de solidarité : 0805 50 0019
L’action sociale de la complémentaire santé : https://www.henner.com/
L’information sur les formations et réunions d’informations collectives proposées par la Maison Départementale de l’Autonomie (MDA) par les CLIC (Centre Local d’Information et de Coordination) : infoclic.mda@tarn.fr
D’autres ressources sont aussi disponibles : https://www.pour-les-personnes-agees.gouv.fr/solutions-pour-les-aidants/trouver-du-soutien/aidant-familial-proche-aidant-quelles-definitions-et-quelles-aides https://www.aidants.fr/ https://www.economie.gouv.fr/files/files/2021/guide_proche-aidant.pdf
L’entretien de prévention bisannuel prévu à l’accord d’entreprise relatif au temps de travail entré en vigueur au 1er janvier 2023 est également un outil mis à disposition des salariés pour faire connaitre leur situation d’aidant familial et faire prendre en compte leurs besoins et contraintes spécifiques. Cet entretien doit permettre notamment de s’assurer que l’organisation du travail ne concourt pas à dégrader la santé du salarié aidant, et de trouver des solutions qui rendent compatibles le maintien dans l’emploi. L’APAJH du Tarn, à travers cet accord, prend en compte les évolutions sociétales et les attentes des salariés qui en découlent en matière de conciliation entre travail et vie privée. Le management a pour rôle de traduire cette prise en compte dans son comportement ainsi que dans la communication et l’application des dispositions du présent accord. Les managers veilleront particulièrement à ce que le bénéfice des dispositions ne conduise pas à stigmatiser le salarié au regard de ses collègues de travail. Pour cela les équipes de direction s’appuieront sur la Charte du management associative.
Articles 1.3 : Dispositifs existants dans l’association et pouvant être mobilisés pour le salarié aidant
Afin de faciliter l’accompagnement de la personne aidée, plusieurs dispositifs qui s’inscrivent dans un temps plus long peuvent être mobilisés :
Recours au télétravail tel que prévu par l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 28 juin 2024 (article 14)
Recours au dispositif de retraite progressive tel que prévu par l’accord d’entreprise du 28 juin 2024
Recours aux dons de congés tels que prévu dans l’accord d’entreprise sur le temps de travail du 1er mars 2022.
Recours aux congés prévus par le code du travail :
Congés de présence parentale
Congés de solidarité familiale
Congés de proche aidant
Recours à une conversion de jours de congés dans le cadre du Compte Epargne temps (CET)
Articles 2 : Aménagement du temps de travail pour le salarié aidant familial
Article 2.1 : Aménagement temporaire des horaires de travail
Consciente que la vie professionnelle du salarié aidant familial est fortement impactée : stress, fatigue, manque de temps... l’APAJH du Tarn engage ses managers à aider les salariés à faire face, quand cela est possible, en proposant des aménagements dans l’organisation du travail notamment par des changements d’horaires. L’accord d’entreprise qui a mis en place l’annualisation du temps de travail rend possible cette souplesse et ces changements d’horaires. Ainsi, le recours à la flexibilité des horaires de travail compatibles avec le poste occupé est une réponse possible à la situation du salarié aidant familial dans la mesure où son poste de travail le permet, par exemple en cas d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint, ascendants ou descendants directs), sur présentation de justificatifs médicaux. Il pourra être également envisagé des changements de services ponctuels pour un temps déterminé grâce à des permutations de salariés volontaires. Si un tel aménagement n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées seront accordées dans la mesure du possible.
Article 2.2 : Temps partiel temporaire
L’aménagement du temps de travail peut être une solution qui reste néanmoins ponctuelle et qui n’est pas toujours possible. C’est pourquoi, pour des circonstances qui doivent rester exceptionnelles, mais qui posent un réel problème dans la vie du salarié, le temps de travail peut être aménagé par le recours au temps partiel temporaire. Cette disposition aura pour conséquence une diminution de la rémunération du salarié à hauteur des heures non effectuées. En dehors des congés légaux prévus par le code du travail mentionnés à l’article 1.3 (lorsque le salarié en remplit les conditions), un temps partiel temporaire de droit sera mis en place, à la demande du salarié, pour une période déterminée de 1 mois maximum, une fois par année civile, le cas échéant. Le salarié qui désire exercer ce droit doit en faire part à sa hiérarchie par courrier (RAR ou remis en main propre) en indiquant la réduction du temps de travail choisie, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, la date de prise d’effet, ainsi que la durée durant laquelle il souhaite en bénéficier dans la limite de 1 mois. Le salarié doit déposer sa demande au moins 6 jours ouvrables avant la date de prise d’effet souhaitée. Un avenant temporaire de passage à temps partiel sera formalisé et signé par les parties. Le salarié sera alors rémunéré selon le temps de travail effectué et pourra compenser la perte financière occasionnée par le passage à temps partiel par l’utilisation de jours issus du CET s’il en bénéficie. Cette utilisation est accordé à titre exceptionnel et dérogatoire à notre Guide CET de 2015 La charge de travail du salarié sera adaptée à ces nouveaux horaires. A la fin de la période convenue, le salarié retrouvera de plein droit son poste. Dans le cas où le salarié renouvellerait cette demande au cours de la même année civile ou souhaiterait prolonger son temps partiel au-delà d’un mois, l’accord de l’employeur redeviendrait la règle. Le recours au temps partiel dans les conditions classiques ou dans les conditions prévues par cet accord, ne doit pas amener le salarié à assurer une charge de travail qui serait identique à celle exercée avant le passage à temps partiel. De même, lors du transfert d’activités aux autres salariés, dans le cadre du passage à temps partiel, de la prise de congé ou d’autorisation d’absence, il est important que les salariés qui restent ne voient pas leurs charges de travail augmenter de manière anormale. Le salarié garde la possibilité de solliciter une entretien prévention conformément à l’article 14 de l’accord d’entreprise temps de travail signé le 01/03/2022.
Article 3 : Dispositions du présent accord pour des absences ponctuelles rémunérées « aidant familial »
Dans l’objectif de permettre au salarié aidant d’assister un membre de sa famille ponctuellement (accompagnement chez un médecin ou dans le cas d’une hospitalisation, installation dans un EHPAD …) il est octroyé au salarié répondant aux conditions des articles 3.1 et 3.2 du présent accord 21 heures au plus d’absence rémunérée par année civile.
Article 3.1 : Salarié concerné
Conformément à l’article 1.1 du présent accord, la personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :
La personne avec laquelle elle vit en couple,
Les ascendants,
Les descendants,
Les frères et sœurs.
Article 3.2 : Conditions d’octroi
Le salarié qui sollicite des heures d’absence rémunérée au titre du présent accord doit justifier :
Du lien de parenté avec la personne aidée en fournissant tout justificatif attestant de ce lien (livret de famille, acte de mariage, acte de naissance, justificatif de domicile attestant de la vie de couple…)
D’un document justifiant la nécessité d’être auprès de la personne aidée dont la situation de dépendance ne lui permet pas d’accomplir d’une manière autonome des actes essentiels à sa vie :
Certificat médical confirmant la gravité de la maladie et la nécessité d’une présence
Bulletin d’hospitalisation / admission EHPAD, Services de soins, de rééducation…
Attestation de présence à un rendez-vous médical programmé pour la personne aidée confirmant la nécessité d’une présence
Tout autre document permettant de justifier la nécessité d’être auprès de la personne aidée
Les justificatifs seront transmis au N+1 dans les délais prévus à l’article 3.4.
Article 3.3 : Modalités d’attribution et de décompte
Le droit pour un temps complet est de 21 heures par année civile et par salarié.
L’attribution des heures d’absence rémunérée « aidant familial » est proratisée selon la durée de travail des salariés à temps partiel.
De la même manière, le décompte des heures d’absence rémunérée « aidant familial » sera effectué selon la durée de travail du salarié.
Les heures d'absence sont prises au moment de l'événement et ne se substituent pas à une autre absence en cours ou préalablement prévue (ex : si le salarié est en congés payés alors que la personne aidée requiert sa présence, le salarié demeure en congés payés).
Article 3.4 : Modalité de demande et délai de prévenance
A chaque fois que le salarié doit prendre une ou plusieurs heures d’absence rémunérée « aidant familial » il doit en informer la direction au plus tôt et au moins 72 heures à l'avance via Harmony RH. Le salarié doit ensuite faire parvenir les justificatifs prévus à l’article 3.2 du présent accord dans les 2 jours ouvrables entiers qui suivent la prise des heures. A défaut de respect des ces conditions, l’absence sera non rémunérée. Aucun délai de prévenance n'est cependant exigé en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant la présence du salarié sans délai. Dans ces cas la fourniture d’un justificatif est également obligatoire telle que précisé dans ce même article.
Les heures d’absence rémunérées « aidant familial » sont comptabilisées sur le logiciel Harmony-rh du salarié et doivent obligatoirement apparaître sur le bulletin de salaire du salarié sous la dénomination « aidant familial » le mois concerné en référence à la fiche mensuelle du logiciel Harmony-rh.
Article 3.6 : Temps partiel
Les heures d’absence rémunérée « aidant familial » sont accordées au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiels.
Les heures d’absence exceptionnellement rémunérées pour aidant familial ne sont pas assimilées à du travail effectif ; dès lors elles ne sont pas prises en compte pour tous les droits afférents au temps de travail effectif (ex : décompte des heures supplémentaires, attribution de congés trimestriels...). Pendant ces heures d’absence rémunérée, le salarié n’est plus sous l’autorité de l’employeur. Tout éventuel accident qui surviendrait sur ces temps d’absence ne serait pas considéré comme accident de travail.
Dispositions finales
Article 4 : Durée de l'accord
Le présent accord prend effet le lendemain du jour où il est agréé. Il est conclu pour une durée indéterminée, avec la possibilité d’être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues ci-dessous.
Article 5 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 7 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
Article 8 : Clause de rendez-vous
Il est convenu que les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre du dispositif conventionnel, législatif et réglementaire en vigueur à la date de sa signature. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 9 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 10 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 11 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l’association.
Article 12 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Albi.
Article 13 : Agrément
Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il n’entrera en vigueur que sous réserve de l’obtention de cet agrément.
Article 14 : Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux institutionnels destinés à cet effet.
Article 15 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 16 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 17 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à ALBI, le ……………………….
Pour l’AssociationPour les organisations syndicales
