ACCORD d’ENTREPRISE 2023pour l’égalité professionnelleentre les Femmes et les Hommes
Entre les soussignés :
L’association ... Dont le siège est situé au Et représentée par Monsieur agissant en qualité de directeur général de l’association ... et Président du CSE par délégation du président
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée à cet effet par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale.
D’autre part.
Il a été conclu le présent accord destiné à préciser les modalités d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des établissements de l’association .... Préambule : La Direction de l’association ..., la déléguée syndicale et les représentants du personnel affirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l’égalité entre les femmes et les hommes. Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain pour les usagers, de cohésion sociale pour les salariés et source de progrès social pour l’association. Les parties signataires souhaitent accompagner leur démarche par une campagne de sensibilisation interne sur l’égalité entre les femmes et les hommes et par la fixation d’objectifs. Leur détermination s’est faite sur la base notamment d’un bilan effectué pour chacune des catégories professionnelles de l’association sur la situation respective des femmes et des hommes en matière :
De recrutement
D’accès à la formation
De classification et de rémunération
De conditions de travail
L’association ... comportant au jour de la signature du présent accord plus de 50 salariés et moins de 300, s’est engagée à négocier sur trois domaines parmi la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Parmi ces domaines, l’association ..., la déléguée syndicale et les représentants du Comité Economique et social (CSE) ont retenu 3 domaines d’intervention :
Stratégie de recrutement pour une répartition équilibrée
Articulation activité professionnelle et vie personnelle
Egalité d’accès à la formation
Et pour chacun de ces domaines, il a été fixé des objectifs de progression et des actions, et, ont été définis des indicateurs chiffrés permettant de suivre les actions.
DOMAINE I : Stratégie de recrutement pour une répartition équilibrée en ETP des femmes et hommes
Chacune des parties signataires a conscience que les établissements de l’association sont dans un secteur médico-social qui est plutôt féminisé et qu’il conviendra de rechercher en permanence à rééquilibrer les effectifs. Les parties signataires rappellent leur attachement à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans chacun des établissements et services, car il est l’une des conditions de la réussite de l’accompagnement des enfants accueillis. Nous sommes convaincus de l’intérêt éducatif et citoyen que l’accompagnement des jeunes soit porté à la fois par des femmes et des hommes. Une représentativité équilibrée entre les femmes et les hommes est aussi considérée comme très importante dans la relation avec les parents. Pour assurer l’accompagnement d’enfants et de jeunes en situation de handicap ou de vulnérabilité, les établissements et services doivent en permanence rechercher des équilibres notamment entre chacun des pieds du trépied ou entre les femmes et les hommes...
Etat des lieux :
De manière générale, avec l’ouverture de l’association vers de nouveaux services et une mutualisation de ses fonctions supports avec l’association Rey Leroux, l’écart a d’autant plus augmenté. En 2017, les chiffres annonçaient la proportion de 58,7% pour les femmes au sein de l’association contre 66% en 2021 ETP (Equivalent Temps Plein). Fin 2022, l’association comptait 99,7 équivalents temps plein femmes (sur une base totale de 153,5 ETP), cela représente 64.9% des ETP.
voir annexe I.
Si la volonté d’équilibrer les effectifs par sexe existe, force est de constater que certains métiers sont davantage masculinisés et d’autres féminisés et cela se traduit directement dans les réponses aux appels à candidatures (peu d’hommes sur les postes administratifs ou thérapeutiques, peu de femmes sur les postes d’entretien et services généraux).
Principes généraux :
Les signataires réaffirment le principe que : aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses opinions politiques , de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L’association veille à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le sexe, la situation de famille, une limite d’âge et plus généralement contienne des mentions discriminatoires (code du travail – article L5321-2). L’association favorisera le recrutement sur la base de compétences professionnelles et de critères objectifs et pertinents identiques pour tous les candidats en étant vigilante à maintenir au mieux l’équilibre femmes/hommes sur l’ensemble des établissements et services de l’association.
Actions :
En matière de recrutement :
L’association veillera à ce que les offres d’emplois soient rédigées de manière non discriminatoire. L’association veillera à diversifier les sources de recrutement et augmenter sensiblement la part des hommes recrutés notamment pour des secteurs ou des postes très féminisés et inversement. L’association veillera à ce que les informations collectées et les questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir. L’association s’engage à informer et sensibiliser les personnes en charge des recrutements des enjeux de l’égalité professionnelle.
En matière d’évolution des emplois :
En cas de vacance ou de création de poste, l’association s’engage à informer l’ensemble des salariés par voie d’affichage, de mail ou/et sur la base documentaire dématérialisée. L’association veillera dans l’objectif d’une mise en place d’une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), à étudier en particulier à ce que les candidatures internes répondant aux conditions requises soient étudiées systématiquement et sans qu’il soit tenu compte du sexe de la personne, de sa situation familiale, de son âge et plus généralement des critères de discrimination.
En matière de représentation du personnel :
Les parties signataires rappellent leur attachement à une mise en application effective des présentes dispositions à l’occasion de l’élection des représentants du personnel en vue d’une représentation équilibrée du personnel salarié. L’objectif étant de rechercher une représentation qui soit équilibrée, pour les prochaines élections entre une stricte égalité Femmes/Hommes et la répartition actuelle des effectifs de l’association.
En matière d’intégration du personnel :
L’intégration de nouvelles personnes dans les équipes n’est pas toujours aisée et l’association s’engage dans la mesure du possible à favoriser les parrainages de chaque nouveau salarié par un ancien salarié et chaque fois que possible entre salariés. L’association s’engage à réaliser un temps de d’information/intégration centré sur l’association et ses missions à destination des nouveaux salariés (CDI- CDD longs – Contrats apprentissages) au plus tous les 2 ans ou/et dès qu’un groupe peut être constitué (10 à 12 salariés minimum). Ces temps d’intégration sont bénéfiques et porteurs pour garder une culture associative impliquant l’ensemble des salarié(es)
Objectifs chiffrés :
Essayer de ne pas diminuer la proportion de salariés hommes en deçà de 40% des effectifs au global sur l’association et tendre vers un équilibre 50/50 entre les femmes et les hommes (calculé en ETP)
Essayer de maintenir l’équilibre de répartition de l’encadrement femmes/hommes dans une fourchette de 40 à 60% et tendre vers un équilibre 50/50 dans la répartition entre les salariés dans chaque établissement et service (calculé en ETP)
Indicateurs :
Indicateur de répartition des effectifs :
Tableau IRépartition ETP Femmes / hommes par établissement et service Tableau IIRépartition ETP Femmes / hommes par service, type d’emploi et par établissement Tableau IIIRépartition ETP Femmes / hommes des membres du Conseil d’Administration
Indicateur d’égalité salariale :
Tableau IVRépartition ETP Femmes / hommes par statut (cadre / non cadre) par catégorie professionnelle Tableau VRépartition des rémunérations Femmes / hommes par statut (cadres / non cadres) par catégorie professionnelle
Indicateur sur le recrutement
Diffusion de l’accord sur l’égalité femme/homme sur la base documentaire dématérialisée de l’association Diffusion des indicateurs de suivi sur la base documentaire dématérialisée de l’association Index égalité femmes/hommes et données à mettre en lumière dans le bilan social
Tableau VIUn relevé des candidatures (par établissement) par genre soit réalisé lorsqu’une annonce est éditée. ------------------------------------------- DOMAINE II : Activité professionnelle et vie personnelle
Etat des lieux :
L’organisation des emplois du temps des salariés (assurer l’accompagnement en internat parfois sur 365 jours et les activités institutionnelles en maintenant le lien avec les équipes du Trépied) est délicate compte tenu de la législation du travail et peut amener à des contraintes horaires que certains salariés peuvent ressentir comme pénalisantes. Il est constaté que lorsqu’un salarié se trouve dans l’obligation de réduire son temps de travail pour assurer des obligations familiales ou personnelles (type congé parental ou d’éducation ou de soutien familial), il perçoit un salaire moindre et en conséquence se trouve pénalisé en termes de cotisation retraite. De même, depuis la mise en œuvre de l’accord de réduction du temps de travail fin 1999, lorsqu’un salarié est en arrêt maladie long (au-delà de 2 semaines), l’évolution de son ancienneté est suspendue et cela peut-être pénalisant en particulier pour les femmes enceintes qui peuvent bénéficier d’un congé pathologique qui peut être plus ou moins long.
Principes généraux :
L’association s’engage à étudier un aménagement de l’organisation du travail à tout salarié qui en fait la demande. L’association s’engage à étudier les conséquences de chaque situation de réduction du temps de travail ou d’arrêt de travail afin de rechercher des solutions. L’association s’engage à accompagner les départs et les retours de congé maternité. Chaque salarié s’engage à faire connaître ses besoins à son chef de service ou directeur
Actions :
En matière d’organisation du travail :
Tout en maintenant le principe de respect de la qualité de l’accompagnement des personnes concernées l’association s’engage à étudier un aménagement de l’organisation du travail aux salariés qui en font la demande. Chaque année, l’association mènera une enquête auprès de l’ensemble des salariés à temps partiels pour connaître leur souhait d’évolution, de leur situation et de leur contrat de travail. Les résultats de cette enquête sont présentés au CSE. Elle devra être plus détaillée en ce qui concerne la possibilité de savoir si le temps partiel est choisi ou imposé, afin de prendre en compte la satisfaction ou non des professionnels sur leur temps de travail actuel. L’association et le CSE réaffirment leur attachement à l’annualisation des horaires, y compris pour les temps partiels, car elle facilite l’organisation de l’accompagnement des enfants accueillis et permet aussi une certaine souplesse dans l’organisation du travail des salariés.
En matière de vie familiale ou personnelle :
En dehors des conditions définies par la convention collective (art 24) avec l’accord du directeur d’établissement et sous réserve de préserver la qualité de l’accueil et le bon fonctionnement de l’établissement ou du service, pour des motifs liés à la vie familiale (maladie d’un enfant, jour de rentrée scolaire…), le/la salarié(e) père ou mère d’un enfant peut solliciter un aménagement de son emploi du temps pour être présent auprès de ce dernier. Sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable, cet aménagement, s’il est possible (décalage de l’horaire d’embauche, remplacement assuré par un collègue…), sera pris sur le temps personnel de chacun des salariés concernés.
En matière d’arrêt maladie :
L’association s’engage à ne plus appliquer le principe de suspension de l’évolution de l’ancienneté dans les cas d’arrêt maladie. Dans les autres situations de suspension du contrat de travail, le principe de suspension de l’évolution de l’ancienneté est maintenu (congé sans solde, congé sabbatique, d’un congé parental d’éducation à temps plein (pour moitié), d’un congé de présence parentale, d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé de soutien familial).
Accompagnement des départs et retours de congé maternité :
Mise en place d’un entretien avec la salariée pour définir les modalités de l’aménagement des horaires d’application de réduction du temps de travail lié à l’état de grossesse (10%) pour être au plus près des attentes de la salariée concernée selon l’article 20.10 de la CCN 66. Un entretien professionnel sera organisé au retour de la salariée suite à son congé maternité
Accompagnement des congés Parentaux ou de solidarité et de soutien familial :
Lorsqu’un salarié sollicite l’employeur pour réduire temporairement son temps de travail (minimum 3 mois) dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale, d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé de soutien familial, sa rémunération est calculée sur une base inférieure et ses cotisations retraites sont réduites d’autant. Afin que le salarié ne soit pas pénalisé en termes de retraite future, il pourra demander à maintenir tout ou partie de sa cotisation retraite à hauteur d’un temps plein et ce complément de cotisation sera financé comme suit :
Perte de cotisation100% de la cotisation patronale par l’employeur
25% de la cotisation salariale par l’employeur 75% de la cotisation salariale par le salarié Le salarié devra formuler sa demande par écrit en début de période et la renouveler par année, le règlement sera opéré par prélèvement direct sur la rémunération du salarié.
Dans les situations de soutien familial, le salarié pourra aussi solliciter le fonds de solidarité de l’association créé dans le cadre de l’accord d’entreprise « Don de jours de Repos » du 14/01/2020 pour disposer de temps tout en maintenant sa rémunération.
Accompagnement d’une réduction du travail autre :
Si l’employeur donne son accord à une réduction du temps de travail de plus de 3 mois sollicitée par un salarié qui souhaite réduire son temps de travail en fin de carrière ou qui s’engagerait dans une activité n’ouvrant pas droit à cotisation retraite, celui-ci pourra faire une demande de compensation de tout ou partie de la perte de cotisation retraite. Cette demande sera formulée par le salarié auprès de la direction de l’association. La demande de financement de la perte de cotisation devra être formulée par le salarié chaque année. Le financement est d’une durée maximale de 3 ans (renouvelable une fois en situation de fin carrière). Le règlement sera opéré par prélèvement direct sur la rémunération du salarié :
Perte de cotisation100% de la cotisation patronale par l’employeur
25% de la cotisation salariale par l’employeur 75% de la cotisation salariale par salarié Ce dispositif ne concerne pas les salariés qui suspendent totalement leur contrat de travail ou ont un contrat de travail de moins de 10% ETP.
Accompagnement d’un départ progressif en retraite :
Si, à compter de l’âge de 62 ans, un salarié souhaite réduire son temps de travail dans le cadre légal d’un départ progressif en retraite (donc sans reprise d’une autre activité rémunératrice), sa rémunération sera calculée sur une base inférieure et ses cotisations retraites sont réduites d’autant. Si l’employeur donne son accord à cette réduction du temps de travail, le salarié pourra faire une demande de compensation de tout ou partie de la perte de cotisation retraite afin de la maintenir à hauteur d’un temps plein. Ce complément de cotisation sera financé comme suit :
Perte de cotisation100% de la cotisation patronale par l’employeur
25% de la cotisation salariale par l’employeur 75% de la cotisation salariale par salarié Le calcul de la compensation sera fait sur la différence entre la rémunération versée dans l’année précédant la réduction du temps de travail et la rémunération perçue avec nouveau contrat à temps partiel.
Objectifs chiffrés :
Réaliser chaque année une enquête auprès de l’ensemble des salariés (par genre) à temps partiels pour connaître leur souhait d’évolution de leur situation et de leur contrat de travail (doit y figurer le caractère subi ou choisi)
Assurer une réponse à tous les salariés demandant un aménagement de leur temps de travail (voire un entretien aux salariés qui le sollicitent).
Proposer à 100% des salariées en état de grossesse un entretien pour définir l’aménagement de leurs horaires de travail
S’engager à donner une information sur le présent accord à tous les salariés dont le temps de travail a été modifié (présentation du dispositif de compensation de la perte de cotisation retraite)
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant demandé un aménagement de leur temps de travail par genre
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, congé parental, congé solidarité familiale par genre.
Nombre de demandes de passage à temps partiel suite à un congé maternité, une retraite progressive par genre.
Nombre de jours d’arrêt maladie (par genre)
Nombre d’entretiens professionnels suite au retour du salarié en congé maternité, congé parental ou congé solidarité familial
Montant des compensations de cotisations retraites versées par l’employeur et nombre de salariés concernés
DOMAINE III : Egalité d’accès à la formation
Etat des lieux :
Depuis de nombreuses années, l’association a marqué sa volonté de permettre à tous les salariés d’accéder à la formation et incite chacun des salariés à être acteur de son parcours professionnel L’association s’est toujours efforcée de permettre au plus grand nombre de suivre des formations pour maintenir ou développer leur niveau de compétences. L’association s’efforce de prendre la mesure des besoins en formation de chaque salarié à l’occasion des entretiens professionnels réalisés à minima tous les 2 ans.
Principes généraux :
Si les formations collectives sont privilégiées pour des raisons de cohérence institutionnelle et budgétaire, chaque salarié peut solliciter ou se faire financer des formations individuelles en utilisant de préférence son CPF, congé transition pro. et/ou en sollicitant des financements sur le Plan de développement des compétences (PDC) de l’association. Pour permettre au plus grand nombre de suivre des formations, chacun est sollicité pour participer au financement de sa formation, notamment en suivant une partie du temps de la formation sur du temps personnel sauf pour les formations organisées à l’initiative de l’employeur (obligatoires, sécurité),ces dernières étant totalement comptabilisées en temps de travail. L’association pose le principe de non-discrimination d’accès à la formation quels que soient, le sexe, la religion, le statut ou la nature du contrat de travail
Actions :
En matière d’accès à la formation :
Pour toute formation collective, l’association s’engage à informer l’ensemble des salariés quels que soient le sexe ou le statut (Cadre et non-Cadre) L’association s’engage à répondre à toute demande de formation posée par un salarié (en utilisant le formulaire de demande de formation). Le salarié peut solliciter un entretien suite au refus ou report de sa demande de formation.
Favoriser l’égalité d’accès aux formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes
Etre attentif à garantir l’égalité femmes/hommes et cadres et non cadres lors de l’élaboration du Plan de développement des compétences.
Objectifs chiffrés :
Tendre vers une répartition équilibrée des volumes de formation entre les genres
Indicateurs :
Tableau VIIRépartition du volume d’heures de formation par genre (avec distinction Cadres / Non-cadres et contrats aidés) par établissement ou service
Tableau VIIIComparatif formations réalisées et demandées classés en femmes/hommes et cadres et non cadres par établissement ou service
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Cadre juridique de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites parue au journal officiel du 10 novembre 2010.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié présent et à venir de l’association ....
Entrée en vigueur, durée, dénonciation, révision
Conformément à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois qui suit son agrément donné par le ministre compétent.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois années à compter de son entrée en vigueur.
Dès sa mise en œuvre, cet accord fera l’objet d’une information auprès du personnel et sera consultable sur la base documentaire dématérialisée de l’association.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires de l'accord. Le courrier de dénonciation donnera lieu à un dépôt auprès de la DREETS Conformément aux dispositions de l'article L.2261-10, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. La négociation pourra donner lieu à un accord avant l’expiration du délai de préavis. Dans les conditions identiques à la dénonciation, cet accord pourra être révisé. Toute demande de révision, devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle et devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois, les parties devront se rencontrer en vue de discuter de l'éventuel avenant de révision. Les dispositions qui font l'objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
A la fin de la période triennale, un accord de reconduction du présent accord pourra être signé pour une période de 3 ans ou, si les négociateurs estiment que la situation a trop évolué, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte ces évolutions.
Interprétation de l’accord
Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé ou qui auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties signataires conviennent de se concerter, dans les 8 jours suivant la demande, pour étudier ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’accord. A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l’association ... convoquera, dans un délai maximum de 3 mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de :
Du Président du CSE De deux représentants du CSE D’un conseiller technique désigné par le Président du CSE
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré en totalité et sans réserve, accord auquel elle sera annexée.
Formalités de dépôt, de publicité et notification
Le présent accord a été soumis à la consultation du CSE. Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
A l'expiration du délai d'opposition prévu par l'article L.2232-13 du Code du travail :
à l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version électronique auprès de la DREETS de RENNES,
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Le personnel de l’association sera informé des dispositions du présent accord par voie d'affichage et sur la base documentaire dématérialisée de l’association et par tout moyen de communication habituellement en vigueur au sein de chaque établissement.
En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur (article L. 2231-5-1 du Code du travail), le présent accord sera rendu public dans une version anonymisée et accessible dans la base de donnée nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/. A ce titre, une version de l’accord déposé en format Word dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DREETS
Etabli en quatre exemplaires originaux A Betton, le
