Entre les soussignées : L’association Ar Roc’h, dont le siège social est situé 4 route du Gacet à Betton (35830) Représentée par D’une part, Et les organisations syndicales représentatives dans l’association représentées par : - , déléguée syndicale CFDT - , déléguée syndicale CGT D’autre part, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Un accord collectif d’entreprise relatif au télétravail a été conclu au sein de l’association Ar Roc’h le 9 juin 2020 pour une durée déterminée de 5 ans. Cet accord collectif arrivant à échéance en juin 2025, les parties au présent accord se sont réunies dans le cadre des Négociations Obligatoires Annuelles (NAO) afin d’échanger notamment sur le thème de l’égalité professionnelle et la QVCT. Dans ce cadre, les parties ont souhaité établir un bilan de l’utilisation du télétravail par les salariés d’Ar Roc’h sur les 3 dernières années civiles (2022, 2023, 2024). Les parties ont constaté que le télétravail est un mode d’organisation utilisé régulièrement et/ou occasionnellement par environ 20% des salariés (en 2024). La possibilité de pouvoir télétravailler ponctuellement ou régulièrement dans les conditions fixées par l’accord d’entreprise est une mesure participant à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’association Ar Roc’h. Le télétravail peut contribuer à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Les parties conviennent qu’il est cependant essentiel de limiter le temps de télétravail par rapport au temps de travail sur site afin de préserver l’appartenance à un collectif de travail et de lutter contre l’isolement du salarié. Les dispositions du présent accord collectif s’inscrivent notamment dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail, complétées par les accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 relatifs au télétravail.
ARTICLE 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail, et correspond à la réalisation en tout ou partie hors des locaux de l’association, d’un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication, conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail. La définition du télétravail répond ainsi à 3 critères cumulatifs : Travail en dehors des locaux de l'association ; Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association ; Utilisation des technologies de l'information et de la communication.
ARTICLE 2 - Champ d’application et conditions d’éligibilité au télétravail
- Champ d’application
Compte-tenu de la définition du télétravail, rappelée à l’article 1, le présent accord d’entreprise s’applique à tous les salariés de l’association Ar Roc’h, exceptés les assistants familiaux, dont le statut de travailleur à domicile est, par nature, incompatible avec le télétravail.
- Conditions d’éligibilité
Pour pouvoir exercer son activité en télétravail, plusieurs conditions préalables sont nécessaires :
Être titulaire d’un contrat de travail Ar Roc’h en CDI ou en CDD à temps plein ou temps partiel ;
Occuper un poste dont les fonctions peuvent être par nature exercées à distance ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Avoir les capacités à exercer ses fonctions et à organiser son travail de façon autonome ;
Maitriser suffisamment les outils bureautiques et réseaux d’interlocuteurs nécessaires pour travailler en télétravail ;
Disposer à son domicile des outils techniques répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier, disposer d’une connexion internet performante et d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation.
- Eligibilité des salariés « nomades » (notamment PMO)
Il est précisé que les salariés nomades (notamment PMO) qui utilisent les technologies de l’information et les outils de communication à l’extérieur des locaux de l’association dans le cadre de leurs missions ne sont pas considérés comme effectuant du télétravail. En effet, le seul fait de travailler à l’extérieur des locaux ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Les salariés nomades peuvent demander à bénéficier des dispositions du présent accord, sous réserve de répondre aux conditions générales fixées à l’article 2.2.
- Eligibilité des salariés enseignants
Les enseignants, exerçant dans le cadre d’un contrat simple ou mis à disposition par l’Education Nationale, ont un statut particulier prévoyant qu’une partie de leur travail, dont la quotité est indéterminée (temps de préparation par exemple), est effectuée par le salarié de manière autonome (au domicile, au sein d’un établissement scolaire et/ou de l’ITEP, etc.). Ces enseignants peuvent être éligible au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
- Accès au télétravail des travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’accessibilité au télétravail des travailleurs handicapés, le responsable hiérarchique portera une attention particulière aux demandes de télétravail des travailleurs handicapés répondant aux conditions générales fixées à l’article 2.2 du présent accord, conformément à l’article L.5213-6 du code du travail.
- Accès au télétravail des salariées enceintes
Dans le cadre de l’accessibilité au télétravail des salariées enceintes, le responsable hiérarchique portera une attention particulière aux demandes de télétravail des salariées enceintes répondant aux conditions générales fixées à l’article 2.2 du présent accord.
- Accès au télétravail des salariés aidants
Dans le cadre de l’accessibilité au télétravail des salariés aidants, le responsable hiérarchique portera une attention particulière aux demandes de télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, répondant aux conditions générales fixées à l’article 2.2 du présent accord.
- Accès au télétravail en cas de reprise d’activité
Sur recommandation de la médecine du travail, les salariés, dont le poste le permet, pourront accéder au télétravail à raison d’au plus de 50% de leur temps de travail pour favoriser la reprise de leur activité. Les modalités d’organisation du télétravail seront convenues entre le responsable hiérarchique et le salarié, en lien avec les préconisations du médecin du travail.
ARTICLE 3 - Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que la situation normale de travail reste le travail sur site et que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le
double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur (hors situations d’épisodes de pollution, circonstances exceptionnelles ou force majeure). L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord, ou à la décision, du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier le travail et les résultats par rapport aux objectifs fixés. Les moyens de contrôle du travail existants à ce jour en matière de bureautique (connexions sur le serveur associatif, possibilité de regard sur les sites consultés, fichiers créés ou mouvementés sur le serveur...) restent identiques sur une période de télétravail.
ARTICLE 4 - Modalités d’accès au télétravail
Le télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière plus occasionnelle. Quatre situations de télétravail peuvent se présenter :
Télétravail régulier,
Télétravail occasionnel,
Télétravail en cas d’épisode de pollution,
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Pour toute situation de télétravail, le salarié conserve le même rattachement hiérarchique, le même contenu de poste, les mêmes objectifs, les mêmes obligations de compte-rendu et de liaison avec l’association.
- Télétravail régulier
- Nombre de jours télétravaillés
Afin de garantir la qualité des conditions de travail et maintenir le lien professionnel, il est convenu de limiter le télétravail pour chaque salarié à, au plus, la moitié du temps de travail hebdomadaire prévu au contrat de travail.
Le télétravail est possible en demi-journée ou journée entière. Par exemple, un salarié à temps plein travaillant 35 heures de moyenne par semaine sur 5 jours pourra télétravailler maximum 17,5 heures sur 2,5 jours par semaine.
- Modalités de mise en place
Le télétravail régulier est mis en place à la demande du salarié qui remplit les conditions d’éligibilité fixées à l’article 2.2, et après acceptation de l’employeur selon les modalités suivantes :
Le salarié adresse une demande par courrier écrit à son responsable hiérarchique direct en indiquant ses motivations et le nombre de jours hebdomadaires ou mensuels souhaités en télétravail et joint l’attestation sur l’honneur de conformité à l’exercice du télétravail.
Le responsable hiérarchique (chef de service ou directeur) doit rechercher toutes informations lui permettant d'accéder ou non à la demande (motivation du salarié, capacité d’autonomie, maitrise des outils notamment informatiques, évaluation du matériel et aménagement nécessaire, éventuels surcoûts…).
Le responsable hiérarchique (chef de service ou directeur) doit organiser un entretien avec le salarié dans les 6 semaines pour lui signifier son accord ou désaccord qu’il confirmera ensuite par écrit dans un délai maximum de 15 jours après l’entretien (l’absence de réponse sera considérée comme accord tacite).
En cas de refus, le salarié a la possibilité de faire appel de la décision en s’adressant à son responsable hiérarchique N+2. Le salarié sera alors reçu en entretien dans le mois qui suit la demande, il a la possibilité de se faire assister par un membre du CSE. Dans un délai de 15 jours suivant l’entretien, le responsable informe le salarié par écrit de la décision définitive. Parmi les motifs de refus, on peut trouver (liste non exhaustive et motivation à argumenter) :
Non-respect des conditions d’éligibilité,
Entrave ou impossibilité technique,
Risque de désorganisation réelle du service,
Autonomie insuffisante du salarié.
En cas d’acceptation de la demande, il est nécessaire d’établir un écrit pour une durée d’un an maximum, qui pourra être renouvelée par période de 1 an. Cet écrit précise :
La date de démarrage du télétravail,
Les jours télétravaillés (en cas de changement ponctuel le salarié doit en demander l’autorisation par courrier ou mail son supérieur hiérarchique 15 jours avant),
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l’employeur et doit pouvoir être joignable,
Le matériel mis à disposition,
La période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité du télétravail,
Le lieu où s’exerce le télétravail.
En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours en télétravail, cette modification fait l’objet d’un nouvel écrit.
Tout changement de lieu de télétravail, même ponctuel, devra être soumis à l’accord du responsable hiérarchique.
- Période d’adaptation
En cas de mise en œuvre du télétravail régulier à la demande du salarié, il peut être prévu, dans l’écrit de formalisation du télétravail, une période d’adaptation d’une durée variable de 1 semaine à 3 mois. Cette période permet, tant du côté du télétravailleur que de l’association, de vérifier la bonne adaptation du salarié au télétravail. Pendant la période d’adaptation, le télétravailleur comme l’association peuvent demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours, délai modulable avec l’accord des parties. La rupture de la période d’adaptation doit être motivée par écrit par l’employeur ou le salarié. A l’issue de la période d’adaptation ou de l’interruption du télétravail, un point bilan aura lieu entre le responsable hiérarchique et le salarié qui aura la possibilité de se faire assister par un membre du CSE.
- Suspension provisoire du télétravail
En cas de présence nécessaire du salarié dans les locaux de l’association (réunion, formation...) et sur demande du responsable hiérarchique le ou les jours définis de télétravail peuvent être suspendus, moyennant un délai de prévenance de 7 jours, ou a minima 48h en cas d’urgence. Le responsable hiérarchique adressera un courrier ou un mail au salarié, avec en copie le directeur de l’établissement. Lorsque ses missions le nécessitent, le salarié pourra, de sa propre initiative, renoncer à son jour de télétravail pour exercer ses missions dans les locaux de l’association, avec un délai de prévenance de 48h. Le jour de télétravail annulé pourra être reporté à un autre jour dans les 15 jours, en accord avec le responsable hiérarchique.
- Réversibilité permanente
L'accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié concerné. La partie souhaitant mettre fin à l’activité en télétravail doit en informer l’autre par écrit et de façon motivée en respectant un délai de prévenance de 7 jours. A l’issue du délai de prévenance, le salarié n’est plus en télétravail, il reprend son activité dans les conditions initiales et doit restituer le matériel mis à sa disposition. En cas de changement de fonction, de poste, de service ou d’établissement du télétravailleur, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique et pourra éventuellement donner lieu à la cessation de télétravail.
- Télétravail occasionnel
- Nombre de jours télétravaillés
Le salarié peut solliciter des journées de télétravail dans la limite de, au plus, la moitié du temps de travail hebdomadaire prévu au contrat de travail.
A titre exceptionnel, sous réserve de justifier d’une situation spécifique, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent convenir d’un commun accord, d’un dépassement de ce plafond hebdomadaire.
- Modalités de mise en place
Le télétravail occasionnel est mis en place ponctuellement à la demande du salarié qui remplit les conditions d’éligibilité, et après acceptation de l’employeur selon les modalités suivantes :
Dans le cas où la demande de télétravail occasionnel ne peut pas être anticipée (par exemple, voiture en panne, difficulté personnelle...), la demande doit être adressée par le salarié à son responsable hiérarchique au minimum 1h avant sa prise de poste effective. Le salarié doit être en mesure de transmettre les missions exactes de son emploi du temps qu’il ne pourra pas assurer, afin que le responsable hiérarchique puisse organiser le remplacement.
La demande doit être motivée et circonstanciée. La demande peut être verbale. Le responsable hiérarchique doit confirmer son accord (ou désaccord) sans délai par écrit (courrier ou mail).
Le salarié et son responsable conviennent de :
La (ou les) date(s) du télétravail,
La plage horaire de télétravail et pendant laquelle le salarié est joignable,
Les missions que le salarié va pouvoir exercer sur la durée de son télétravail,
Le matériel mis à disposition,
Le lieu où s’exerce le télétravail.
- Télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution
En cas d’épisode de pollution conduisant le préfet à prendre des mesures destinées à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, telles que des restrictions ou suspensions de la circulation des véhicules, les salariés éligibles seront autorisés à bénéficier de journées de télétravail, venant s’ajouter, le cas échéant, aux journées de télétravail prises dans le cadre des dispositions prévues aux articles 4.1 et 4.2 ci-dessus. Ces journées de télétravail peuvent être mises en œuvre dans la limite de la durée de l’épisode de pollution. Dans la mesure du possible, la pose de ces journées sera fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique en respectant un délai de 24 heures.
- Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles concerne toute situation, notamment risque épidémique ou cas de force majeure, où l’employeur impose à tout ou partie de ses salariés de fonctionner en télétravail afin de permettre la continuité de l’activité de l’association et/ou de garantir la protection des salariés, conformément à l’article L.1222-11 du code du travail. L’éligibilité au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure pourra être élargie à l’initiative de l’employeur. Le télétravail exceptionnel à la demande de l’employeur sera mis en œuvre comme suit :
Une note d’information sera passée par le directeur général à un établissement ou à l’ensemble des établissements de l’association pour informer de la mise en place du télétravail.
Chaque salarié informe son supérieur hiérarchique de son éligibilité au télétravail.
Chaque supérieur hiérarchique définit pour chacun des salariés éligibles de son équipe les modalités de télétravail, comme énoncé à l’article 2.2.
Concomitamment, une information est réalisée sans délai auprès du CSE. Cette information est suivie, dans les plus brefs délais, de l’organisation d’une consultation du CSE sur la mise en place du télétravail pour faire face à des circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 5 - Environnement et équipement du salarié en télétravail
- Conformité du système électrique
Le salarié devra remettre une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile et lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour le matériel, les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser. Si le salarié estime que son installation n’est pas conforme, il lui revient, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, de faire le nécessaire pour la mettre aux normes.
- Environnement de travail Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace propice au travail et à la concentration. L’employeur attirera l’attention du télétravailleur sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
- Matériel de travail Chaque fois que possible, l’employeur mettra à disposition du salarié :
Un ordinateur portable avec accès à distance au serveur,
Un téléphone portable si les missions nécessitent des contacts.
Si l’employeur ne dispose pas de matériel nécessaire pour chaque télétravailleur, il peut être convenu avec le salarié qu’il utilise son matériel personnel. Dans ce cas :
L’Association prendra en charge l’installation des divers logiciels et accès au serveur sur l’ordinateur du salarié et versera une indemnité sur une base de 100€ par an (calculé au prorata du temps de télétravail) pour participation à l’usure du matériel.
Les communications téléphoniques entre l’association et le salarié devront être privilégiées via l’ordinateur (teams, skype...) à défaut, et notamment pour les liens avec l’environnement professionnel extérieur de l’association, le salarié pourra utiliser son téléphone portable. L’employeur prendra en charge les surcoûts liés à un usage professionnel du téléphone, le cas échéant, sur présentation de justificatifs.
Le salarié, quant à lui, devra réserver ses impressions lors de ses passages sur site. Il est expressément convenu, qu’il n’y aura aucune prise en charge au titre de ces frais spécifiques et les fournitures nécessaires devront être prises sur l’établissement (ex : cartouche d’encre pour imprimante, papier, cahier, stylo, agenda...). Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à disposition. En cas d’incident technique empêchant d’exécuter normalement son activité, il doit en informer le responsable du matériel informatique de l’association pour rechercher une solution et en informer son responsable hiérarchique. Si les problèmes techniques perdurent ou si le matériel doit être envoyé en réparation sans remplacement possible, alors le télétravailleur pourrait voir sa période de télétravail suspendue pour revenir travailler dans les locaux de l’association. Il ne peut se voir imposer des congés (CP, CT, RTT, CA) qui seraient directement et uniquement liés à ce souci technique. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur, à usage strictement professionnel, reste la propriété de l’association et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
- Protection des données Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte de bonnes pratiques d’utilisation de l’informatique. Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ces moyens d’authentification (mot de passe, code PIN...) qui lui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur veille à respecter les règles de confidentialité fixées par l’association. Il doit en particulier et à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
- Assurance Le salarié qui demande à bénéficier du télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer celle-ci qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public et indiquer le nombre de jours par semaine (ou par mois) conformément à l’écrit de formalisation du télétravail. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ces équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le télétravailleur fournira à l’employeur une attestation sur l’honneur de conformité à l’exercice du télétravail, mentionnant l’assurance en garantie responsabilité civile dans le cadre du télétravail. Cette attestation devra être renouvelée à chaque nouvel écrit de formalisation du télétravail.
ARTICLE 6 - Plages horaires, organisation et charge de travail
6.1 - Plages horaires
Le salarié en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en matière de durée de travail et dans le cadre des dispositions de l’accord sur le temps de travail applicable au sein de l’association. Afin de maintenir le lien social avec les professionnels de l’association et de garantir le respect de la vie privée du salarié, la plage horaire de l’activité exercée en télétravail dite « plage de disponibilité » devra autant que faire se peut respecter les horaires d’ouverture des établissements et services de l’association. Toutefois, le salarié et son responsable hiérarchique pourront convenir d’aménagements particuliers, dans la limite de respecter au moins 3,5 heures consécutives (soit une demi-journée) sur une période d’ouverture de l’association. En dehors des plages de disponibilités les salariés ne sont pas à la disposition de l’association sauf cas spécifique d’astreinte ou d’heures supplémentaires. Ils ne sont donc pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ces plages de travail (cf. Charte du droit à la déconnexion) Sur la plage horaire de travail le salarié doit être joignable à tout moment par l’association, via son téléphone portable professionnel ou, lorsqu’il n’en dispose pas, via son ordinateur ou via son téléphone personnel en fonction des possibilités techniques. Le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la caméra (webcam) de son ordinateur lorsqu’il participe à une réunion à distance. Si pour des raisons personnelles et exceptionnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile, il peut faire la demande à son responsable hiérarchique de reporter ses jours de télétravail sur une autre période. Il revient à l’appréciation du responsable hiérarchique d’accepter ou refuser.
6.2 - Maintien du lien avec l’association
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et il est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permettent la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. En ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.
6.3 - Charge de travail et entretien annuel
Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du travail. Il est également entendu que pendant les absences (maladies, congés, RTT...) le salarié ne devra pas travailler, même en télétravail. L’employeur veillera, à rappeler au salarié le respect des durées maximales du travail et du droit au repos journalier et hebdomadaire dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. Dans ce cadre, le salarié en télétravail bénéficie du droit à la déconnexion lorsque sa journée est terminée (cf. Charte du droit à la déconnexion). L'entretien annuel du télétravailleur régulier portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail en télétravail.
ARTICLE 7 - Droits, santé et sécurité au travail
7.1 - Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association, notamment quant à l’accès à l’information et aux œuvres sociales du CSE.
7.2 - Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel.
7.3 - Santé et sécurité au travail
L'association, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Toutefois, ces obligations ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié. En conséquence, l'association et la commission SSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur et en sa présence. Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi par la médecine du travail au même titre que les autres salariés de l’association. Cette visite médicale devra être prévue sur la plage horaire du télétravailleur. Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail. Tout sinistre devra faire l’objet d’une déclaration détaillée et circonstanciée pour permettre une déclaration par l’employeur. En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’association.
ARTICLE 8 - Dispositions finales
8.1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de sa date de signature. Le présent accord s’applique avec effet rétroactif à la date du 9 juin 2025. Six mois avant l’échéance de l’accord, la partie la plus diligente invitera l’autre à une réunion en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du code du travail.
8.2 - Suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord est attribué au CSE, qui dressera le bilan de son application et discutera, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions, dans les six mois suivant son entrée en vigueur. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
8.3 - Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L.2261-7 et suivants du code du travail. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
8.4 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
8.5 - Notification, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association. Il sera ensuite déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES. Le personnel de l’association sera informé des dispositions du présent accord par voie d'affichage et sur l’espace documentaire dématérialisé et par tout moyen de communication habituellement en vigueur au sein de chaque établissement.
