L’ASSOCIATION ATOUT BRENNE, dont le siège social est situé 14 Rue Blaise Pascal à Le Blanc représentée par Mme …………….. agissant en qualité de Directrice Générale en vertu des pouvoirs dont elle dispose,
ci-après dénommée l’association,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par ……….. en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Les partenaires sociaux ont ouvert une négociation relative à la durée et à l’aménagement du temps de travail des salariés de l’association ATOUT BRENNE.
Dans ce cadre, les parties ont souhaité prévoir différents modes d’organisations du temps de travail, qui permettront de répondre aux spécificités de certains salariés et/ou services.
Ainsi, le présent accord définit les modes d’organisation du temps de travail possibles, ainsi que pour chacun, les garanties destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés.
Les parties signataires rappellent
qu’ils sont sensiblement attachés à la santé et la sécurité des salariés, que le présent accord vise à préserver, indépendamment du mode d’organisation du temps de travail auquel ils sont soumis.
Le présent accord se substitue intégralement à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail de l’association signé le 16 mai 2013.
En outre, les stipulations du présent accord se substituent à celles de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées et des accords de branche du secteur sanitaire, social et médico-social ayant le même objet.
Les partenaires sociaux se sont donc rencontrés :
4 ½ journée en 2023 pour élaborer le diagnostic le 2 mars AM, 24 mars Journée, 30 mars AM
7 ½ journée en 2023/2024 pour élaborer et négocier l’accord : le 21 septembre matin, 3 et 5 octobre matin, 16 novembre AM, 24 novembre journée, 23 janvier AM
Il a donc été convenu le présent accord.
PARTIE 1 – Organisation annuelle du temps de travail en heures
Les modes d’organisation du temps de travail retenus avec un décompte en heure, selon les établissements et/ou services, sont les suivants :
Annualisation sans jour de repos supplémentaire ;
Annualisation avec jours de repos supplémentaires dits JRTT.
Pour ces deux modes d’organisation du temps de travail, la période de référence prise en compte est
l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Il est précisé que la période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n avec :
15 jours ouvrés de congés payés acquis entre le 1er juin et le 31 décembre de l’année n-1;
10 jours ouvrés de congés payés acquis entre le 1er janvier et le 31 mai de l’année n.
La présente partie définit, pour chaque établissement et/ou service, le mode d'organisation du temps de travail retenu. Sous réserve de la consultation préalable du Comité Social et Economique, le mode d'organisation du temps de travail retenu pour un ou des services et/ou établissements peut être changé par l'association ; dans un tel cas, le nouveau mode d'organisation du temps de travail retenu doit être un des modes d'organisation du temps de travail prévu par le présent accord.
Section 1 : Stipulations communes aux deux modes d’organisation du temps de travail
Article 1 : Durées quotidiennes de travail
1-1 – Durée minimale quotidienne de travail
La durée minimale quotidienne de travail est fixée à 2 heures.
1-2 – Durée maximale quotidienne de travail
En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’association, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail.
Article 2 : Durées hebdomadaires maximales du travail
La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
La durée hebdomadaire maximale du travail est fixée à 44 heures sur une même semaine. En cas d’événements exceptionnels (séjours par exemple), cette durée hebdomadaire maximale pourra atteindre 48 heures.
En tout état de cause, la durée hebdomadaire maximale du travail est fixée à 44 heures en moyenne sur 4 semaines consécutives. Elle ne pourra être atteinte qu’en cas d’événements exceptionnels.
Article 3 : Repos quotidien et hebdomadaire
3-1 – Repos quotidien
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.
A titre dérogatoire, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures consécutives, pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers.
Les salariés concernés acquièrent une compensation équivalente.
3-2 – Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à quatre jours sur deux semaines, dont au moins un par semaine.
Article 4 : Durée maximale quotidienne de travail lors de transferts
Pour les salariés amenés à participer à un transfert, la durée quotidienne de travail effectif ne pourra pas excéder 12 heures.
Article 5 : Astreinte en période de mise bas
En période de mise bas, l’astreinte se déroule de 18h15 du jour N à 8h du jour N+1.
Les dates d’astreinte sont communiquées aux salariés concernés au moins un mois à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être averti un jour franc à l’avance.
En contrepartie de l’astreinte, le salarié perçoit une indemnisation conformément aux stipulations de la convention collective.
Le temps d’intervention lors de l’astreinte est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Dans ce cadre, il est pris en compte dans le calcul des durées minimales de repos.
Article 6 : Pauses
Aucun temps de travail effectif quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure.
Lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut donc s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette stipulation vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de prise en charge des usagers.
Article 7 : travailleurs de nuit
7-1 – Plage horaire du travail de nuit
La plage nocturne est définie comme suit : de 22 heures à 7 heures.
7-2 – Travailleurs de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie au premier alinéa du présent article.
soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l'article 1 ci-dessus.
7-3 – Durée maximale quotidienne
Par dérogation à l’article L. 3122-6 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail pour un travailleur de nuit est portée à 12 heures.
Toutefois, il est expressément prévu que lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d’un repos équivalent à la durée du dépassement qui s’additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures, soit au temps de repos hebdomadaire.
7-4 – Repos compensateur
Chaque nuit travaillée donnera droit au travailleur de nuit à un repos compensateur de 7% du temps de travail effectué, dans la limite de 9 heures par nuit.
Ces repos compensateurs sont à prendre durant sur la période de référence à laquelle ils se rapportent dès lors que le nombre d’heure de repos est suffisant pour permettre de poser une nuit de travail. Ils seront pris prioritairement de manière groupée. Le salarié propose des dates de prises à son supérieur hiérarchique. Ces dates pourront être refusées en cas de nécessité de service.
Trois mois avant la fin de la période de référence, si aucun jour de repos compensateur n’a été posé, l’association imposera elle-même les dates au salarié.
Le paiement doit rester exceptionnel et ne peut dans tous les cas excéder la moitié du repos compensateur acquis sur la période de référence.
Article 8 : Temps de trajet inhabituel (s’applique à tous les salariés, y compris aux forfaits en jours)
L'article L 3121-7 du Code du travail prévoit que le temps de déplacement (temps de trajet) pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Par ailleurs, lors ce que ce temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière pour le temps de déplacement excédentaire situé en dehors de l'horaire de travail.
8-1 – Définition du lieu de travail habituel
Avant toute évaluation d'un éventuel temps de trajet excédentaire, il est primordial de déterminer précisément le lieu de travail habituel de chaque salarié.
Ce lieu de travail habituel est défini en référence au contrat de travail, aux éventuels avenants et aux emplois du temps.
Il est précisé que les salariés à temps partagé entre plusieurs établissements ou structures ont plusieurs lieux de travail habituel.
8-2 – Trajets concernés
Sans que cette liste soit limitative ou exhaustive, les cas de figures suivants peuvent être concernés par un temps de trajet excédentaire :
Déplacement lié à des actions de formation continue inscrit ou non au plan de formation
Prise de relève sur un lieu de séjour dans le cadre d'un transfert
Déplacement lié à des missions ponctuelles hors lieu de travail habituel
Déplacement, sur la base du volontariat ou imposé, dans le cadre de changement temporaire de lieu de travail : si le changement de lieu se poursuit au-delà de trois mois, l'établissement sur lequel travaille provisoirement le salarié, devient son nouveau lieu de travail habituel.
8-3 – Evaluation des temps de trajet
Deux temps de trajet sont à évaluer précisément :
Temps de trajet habituel domicile–lieu de travail
Il sera évalué systématiquement pour chaque salarié de l'association à l'aide d'un logiciel routier, et sera réévalué à chaque changement de domicile ou de lieu de travail habituel. Les salariés ont l'obligation d'informer leurs employeurs de tout changement d'adresse personnelle.
Temps de trajet excédentaire :
Ce temps correspond à la différence entre la durée du trajet relevant de l'un des cas de figures cité précédemment, et le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu de travail habituel. Ce temps doit être considéré aller et retour. Il sera évalué à partir du même outil de référence.
Dans le cadre des trajets en train, il est convenu de se baser sur les heures de départ et d'arrivée mentionnées sur le billet.
8-4 – Application de la contrepartie
En compensation d'un temps de déplacement excédentaire, il sera attribué aux salariés un temps de repos déterminé de la manière suivante :
Pour la première heure de temps de trajet excédentaire : contrepartie en repos égale à 100% ;
Pour le temps de trajet excédentaire à compter de la deuxième heure : contrepartie en repos égale à un tiers.
A titre d’exemple, pour un temps de trajet excédentaire de 4 heures, le salarié bénéficiera d’une contrepartie en repos égale à 2 heures :
1 heure de repos correspondant à 100% de la première heure de temps de trajet excédentaire
1 heure de repos correspondant au tiers du temps de trajet excédentaire de la 2ème à la 4ème heure.
Pour les formations qualifiantes, il est prévu que la contrepartie se fera en argent, sauf décision contraire de l’employeur. Cette contrepartie en argent se fera dans les mêmes proportions que la contrepartie en repos détaillée supra.
8-5 – Modalités des prises de repos
Ils seront à prendre par journée ou demi-journée dans un délai maximal de six mois, sous réserve d'un temps cumulé suffisant, faute de quoi le délai de six mois pourra être reporté d’autant.
Article 9 : Règles d’acquisition et de pose des congés d’ancienneté
A partir de cinq périodes d’acquisitions complètes (du 1er juin N au 31 mai n+1)et par tranche de cinq ans, les salariés de l’association bénéficient de deux jours ouvrés de congés supplémentaires, dits congés d’ancienneté, dans la limite de six jours.
Les congés d’ancienneté doivent être posés sur l’année civile qui suit leur période d’acquisition.
Article 10 : Congés trimestriels
Pour les salariés qui intègrent l’association en cours de trimestre, le calcul retenu pour l’acquisition des congés trimestriels est le suivant :
un jour de congé trimestriel par mois plein de travail effectif pour les salariés qui bénéficient normalement de 3 jours de congés trimestriels par trimestre ;
deux jours de congés trimestriels par mois plein de travail effectif ou un jour de congé trimestriel pour quinze jours pleins de travail effectif pour les salariés qui bénéficient normalement de 6 jours de congés trimestriels par trimestre.
Article 11 : Règles d’acquisition et de pose des congés secteur adulte
11-1 – Champs d’application
Bénéficient des congés secteur adulte les salariés qui ne bénéficient pas de congés trimestriels des établissements et/ou services suivants :
FDV FH
SAVS
ESAT
SAAF PCPE
11-2 – Règles d’acquisition et de prise
Les salariés des établissements et/ou services mentionnés à l’article 11-1 acquièrent, à chaque début de période de référence 3 jours de congés supplémentaires.
Ces jours de congés doivent être pris avant la fin de la période de référence à laquelle ils se rapportent.
Chaque jour non pris sera perdu.
Pour un salarié embauché en cours d’année le nombre de congé secteur adulte sera proratisé à son temps de présence sur la période de référence.
Article 12 : Congés pour évènements familiaux
Les salariés de l’association (y compris les salariés en forfait jours) bénéficient de congés familiaux, sans conditions d’ancienneté, dans les situations décrites ci-après.
Les salariés qui sollicitent la prise de l’un de ces congés devront fournir un justificatif à l’association.
Evénement familial
Nombre de jours de congés
Justificatif à fournir
Mariage ou PACS du salarié 5 jours ouvrés Photocopie du livret de famille ou certificat de mariage délivré en mairie Mariage d’un enfant du salarié 2 jours ouvrés Photocopie du livret de famille ou certificat de mariage délivré en mairie Mariage d’un frère ou d’une sœur du salarié 1 jour ouvré Photocopie du livret de famille ou certificat de mariage délivré en mairie Décès d’un enfant, du conjoint ou du partenaire de PACS du salarié 5 jours ouvrés Certificat de décès Décès d’un parent du salarié : mère, père, frère, sœur, beaux-parents 3 jours ouvrés Certificat de décès Décès d’un parent du salarié : grands-parents, petits-enfants 2 jours ouvrés Certificat de décès Arrivée d’un enfant en vue de son adoption par le salarié 3 jours ouvrés Justificatif d’adoption Annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant du salarié 2 jours ouvrés Certificat médical
Ces jours de congés sont rémunérés et assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul du congé annuel
Ces congés sont obligatoirement situés dans la quinzaine entourant l’évènement (avant ou après).
Article 13 : Congés pour enfants malades (s’applique à tous les salariés, y compris aux forfaits en jours)
Le congé pour enfants malades est ouvert à tout salarié (y compris au salarié en forfait jours), sans condition d’ancienneté, s’occupant d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Le salarié concerné pourra s’absenter pour cause d’enfants malades, dans la limite de six jours sur une même période de référence, c’est-à-dire par année civile.
Ces absences devront être justifiées par un certificat médical établi par le médecin attestant que la présence de la mère ou du père est nécessaire.
Pour pouvoir bénéficier de ces jours de congés, chaque salarié devra préalablement compléter une fiche de renseignements indiquant les noms, prénoms et date de naissance de leur(s) enfant(s).
Article 14 : Journée de solidarité
Pour les salariés soumis à l’organisation annuelle du temps de travail, la journée de solidarité est incluse dans le nombre d’heures de travail à effectuer sur la période de référence.
Pour les salariés en forfait en jours, la journée de solidarité est incluse dans le forfait de jours à travailler sur la période de référence.
Les salariés qui intègreraient l’association en cours d’année devront également réaliser la journée de solidarité, sauf si cette journée a déjà été réalisée durant l’année civile en cours auprès d’un autre employeur et sous réserve de produire un justificatif.
Article 15 : Horaires de travail et modifications des horaires de travail
Les horaires de travail seront répartis de manière égale ou inégale sur au plus 5 jours de la semaine sans préjudice de l'application de dispositions spécifiques relatives au repos hebdomadaire telles que prévues par la convention collective du 15 mars 1966.
La programmation individuelle du temps de travail devra être établie préalablement au commencement de la période de décompte du temps de travail retenue au sein de chacun des services et/ou établissements.
Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard quinze jours avant leur mise en place et comportera l'horaire de travail des salariés sur le période retenue. Un exemplaire sera remis à chaque salarié.
Toute modification des plannings se fera par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ce délai étant porté à 3 jours en cas de circonstances ne permettant pas d'assurer autrement le service auprès des résidents.
Dans les cas de remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification d'horaires pourra même se faire sans délai.
Les plannings seront établis dans le respect de l'ensemble des règles applicables en matière de durée maximale de travail et durées minimales de repos.
Article 16 : Heures supplémentaires
16-1 : Réalisation et détermination des heures supplémentaires
Les salariés soumis à un mode d'organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, à la demande de l'association, des heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires sont récupérées dans les conditions prévues par l'accord de branche UNIFED étendu du 1er avril 1999 à savoir :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées
50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de ces 8 premières heures
16-2 : Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par période de référence.
16-3 : Majoration pour heures supplémentaires
Les majorations pour heures supplémentaires sont celles définies par les dispositions légales.
16-4 : seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Pour les salariés non concernés par un mode d’organisation du temps de travail prévus aux sections 2 et 3 de la présente partie, sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà du seuil de 35 heures hebdomadaires appréciées sur la semaine civile.
Pour les salariés concernés par un mode d’organisation du temps de travail prévus aux sections 2 et 3 de la présente partie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires varie en fonction du bénéfice ou non de congés payés conventionnels supplémentaires tel que :
les jours de congés trimestriels ;
les jours de congés pour ancienneté ;
les jours de congés secteur adulte.
Chaque jour de congé payé supplémentaire est valorisé sur la base de 7 heures.
Dans ce cadre, sont annexés au présent accord, pour chaque service et/ou établissement, les seuils de déclenchement des heures supplémentaires tenant compte des jours de congés supplémentaires ci-avant mentionnés.
Section 2 : Annualisation sans JRTT
Article 17 : Champ d’application
Les salariés des établissements et/ou services suivants sont concernés par ce mode d’organisation :
DAME (IME SESSAD…)
ESAT
Services généraux :
Surveillant de nuit secteur adulte
Agent de ménage secteur adulte
Maîtresse de maison
Article 18 : Principe
L’activité de l’association est sujette à des variations. Cela justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de faire face à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et des établissements.
En raison de cette variabilité de la charge de travail, le temps de travail peut être réparti sur l'année civile.
La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pendant la période d’annualisation est fixée à 35 heures.
L'employeur peut décider de faire varier les horaires. Cette possibilité de variation pourra amener :
à des semaines de basse activité à 0 heure ;
à des semaines de forte activité avec un plafond maximum de 48 heures.
Constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà du seuil annuel de travail visé à l'article 16-4 du présent accord et applicable au sein du service ou de l'établissement considéré en fonction du nombre de jour de congés payés conventionnels supplémentaires dont bénéficie le salarié.
Les heures supplémentaires sont appréciées à l’issue de la période de référence annuelle, c’est-à-dire au 31 décembre de chaque année.
Article 19 : Rémunération et absences
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par ce mode d’organisation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.
Les absences non rémunérées seront retenues au réel.
Article 20 : Entrée ou sortie en cours de période et régularisation annuelle
Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
s'il apparait que le temps de travail effectif constaté du salarié est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires ;
si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l'année en cours de laquelle l'embauche est intervenue.
Section 3 : Annualisation avec jours de repos (JRTT)
Article 21 : Champ d’application
Les salariés des établissements et/ou services suivants sont concernés par ce mode d’organisation :
FDV FH
SAVS
SAAF PCPE
Service administratif
Services généraux :
Agent de maintenance / chauffeur secteur adulte et enfant
Surveillant de nuit secteur enfant
Cuisine
Agent de ménage secteur enfant
Article 22 : Principe
Pour ce mode d'organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire moyen est de 36 heures 30. Le dépassement de la durée de 35 heures hebdomadaire est compensé par l'attribution de jours de repos dits JRTT. A titre d'information, ce nombre de jours de repos est fixé à 9. Toutefois, l'employeur peut décider de faire varier les horaires. Cette possibilité de variation pourra amener :
à des semaines de basse activité à 0 heure ;
à des semaines de forte activité avec un plafond maximum de 44 heures (48 en cas d’événements exceptionnels).
Constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà du seuil annuel de travail visé à l'article 16-4 du présent accord et applicable au sein du service ou de l'établissement considéré en fonction du nombre de jour de congés payés conventionnels supplémentaires dont bénéficie le salarié.
Les heures supplémentaires sont appréciées à l’issue de la période de référence, c’est-à-dire au 31 décembre de chaque année.
Article 23 : Prise des jours de RTT
Ces jours de repos ainsi capitalisés en contrepartie d’une durée moyenne hebdomadaire de travail de 36h30 devront être pris par journée, au plus tard avant le terme de l'année de référence moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
à l'initiative de l'employeur : pour 4 des jours capitalisés, les dates seront arrêtées par la direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours au moins sauf urgence et avec l'accord du salarié.
à l'initiative du salarié : pour 5 des jours capitalisés, les dates seront arrêtées par le salarié. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l'employeur ne pourra opposer plus de 3 reports par an.
Article 24 : Rémunération et absences
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par ce mode d’organisation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence. Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
Ainsi, toute absence de 22 jours ouvrés continus et/ ou discontinus entraine la perte d’un RTT.
Article 25 : Entrée ou sortie en cours de période et régularisation annuelle
Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
s'il apparait que le temps de travail effectif constaté du salarié est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires ;
si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l'année en cours de laquelle l'embauche est intervenue.
Section 4 : Temps Partiel
Il est rappelé que l'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel est contractuelle.
Le présent accord d'entreprise créé un mode d'organisation du temps de travail à temps partiel dont le recours nécessite l'accord exprès du salarié concerné lequel est constaté par le contrat de travail ou un éventuel avenant.
En effet, particulièrement pour les établissements et services annualisant le temps de travail, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra être organisé en fonction des horaires définis dans le service de rattachement ou au choix de la Direction.
Dans ce cadre, les salariés employés à temps partiel pourront être intégrés dans les plannings de travail défini sur l'année. En pareil cas, l'horaire de travail sera calculé à proportion de la durée de travail figurant au contrat de travail.
Les jours non travaillés fixés dans le planning ne pourront pas faire l'objet d'une modification sans accord du salarié.
Les plannings - nombre d'heures et horaires - seront communiqués aux salariés dans les mêmes conditions que celles définies par l’article 15 du présent accord. La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par ce mode d’organisation sera lissée sur la base de l’horaire contractuel de référence, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.
Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
Les heures complémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence. Elles seront rémunérées :
Au taux majoré de 10% dans la limite du dixième de l’horaire de référence prévu au contrat de travail calculé sur la période de référence ;
Au taux majoré de 25% au-delà.
PARTIE 2 – Forfait annuel en jours
La présente partie a pour objectif de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfait annuels en jours avec les salariés visés à l’article 26 du présent accord.
Dans le cadre de cet accord, les partenaires sociaux ont défini les conditions permettant à certains salariés de bénéficier d’un forfait annuel en jours, tout en prévoyant des garanties pour les salariés concernés afin :
De préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ;
De permettre le passage en forfait jours ou heures réduit des cadres concernés ;
De prévenir les dépassements de temps de travail qui seraient préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’association
Article 26 : Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, le présent accord d’entreprise concerne :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
A titre d’exemple, et sans que cette liste soit exhaustive ou limitative, peuvent par exemple être concernés par le dispositif du forfait en jours les salariés de l’association occupant les postes suivants :
Les directeurs ;
Les chefs de service éducatif tous secteurs confondus ainsi que le Responsable Administratif et Financier
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés correspondant aux définitions ci-avant exposées, que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée.
Le décompte du temps de travail, pour les salariés précités, se fera donc à la journée de travail.
Les autres salariés soumis à un horaire prédéterminé ou pré déterminable, ainsi que ceux refusant la conclusion d’une convention individuelle de forfait seront soumis aux stipulations conventionnelles applicables en fonction du service au sein duquel ils sont affectés.
Article 27 : Période de référence du forfait annuel en jours
a période de référence de décompte des jours travaillés est l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 28 : Mise en œuvre des conventions individuelles de forfait en jours
28-1 – Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelles avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante.
28-2 – Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 203 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés-payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, travaillés inférieur au forfait à temps complet (203 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’association.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillés.
28-3 – Dépassement du forfait
Le plafond de 203 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et d’un commun accord des parties. Les salariés concernés par le forfait en jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 210 jours par an.
La renonciation à une partie des jours de repos fait l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié et n’est valable que pour la période de référence pour laquelle la renonciation est établie.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10%.
Article 29 : Absences, arrivées et départs en cours de période de référence
29-1 – Entrées et sorties en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, du nombre éventuels de jours de congés-payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence en cours.
29-2 – Traitement des absences
Chaque absence d’au moins une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jour de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés-payés et des jours fériés chômés.
Article 30 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail ainsi que sur l’organisation du travail
30-1 – Plannings prévisionnels des jours de travail et de repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise de jours de repos regroupés sur la fin de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié et son responsable planifient, à titre prévisionnel, les journées de travail ainsi que les journées de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.
30-2 – Temps de repos quotidiens et hebdomadaires
Tout salarié en forfait en jours doit obligatoirement respecter les stipulations suivantes :
Un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne pourra pas dépasser 13 heures par jour.
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévus à l’article L. 3131-1 du Code du travail, soit au total, une durée de 35 heures minimum.
30-3 – Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l’occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise, seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail
L’amplitude de ses journées de travail
La répartition dans le temps de sa charge de travail
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Sa rémunération
Les incidences des technologies de communication
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. 30-4 – Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer l’association, sans délai, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 31 – Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
31-1 – Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’association, dans les conditions prévues à l’article 30-1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’association validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé de cette validation par mail. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’association opérera un ajustement de cette planification et adressera un mail au salarié pour l’en informer.
31-2 – Outils de contrôle et de suivi du temps de travail
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié est effectué. Dans ce cadre, à l’issue de chaque mois, un planning récapitulatif du mois écoulé faisant apparaitre les jours travaillés et les jours de repos est co-signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. En outre, l’outil en ligne de gestion du temps et de l’activité des salariés fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que des journées de repos.
31-3 – Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 30-3 du présent accord.
Article 32 : Equilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale & droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même occasion assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
32-1 – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés soumis au forfait annuel en jours doit respecter leur vie personnelle et familiale. A ce titre, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion, sauf circonstances exceptionnelles :
les soirs ;
les weekends,
pendant leurs congés
pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Sont considérées comme des heures possibles de travail, les plages horaires suivantes :
Lundi :de 7 heures à 19 heures
Mardi :de 7 heures à 19 heures
Mercredi :de 7 heures à 19 heures
Jeudi :de 7 heures à 19 heures
Vendredi :de 7 heures à 19 heures
Ces temps ne constituent en aucun cas des horaires de travail impératifs mais des plages horaires de travail possible du lundi au vendredi en préservant une pause méridienne et le week-end hors astreinte.
32-2 – Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion
Un système de contrôle informatique sera mis en place pour identifier les éventuels abus de connexions aux outils de communications utilisés par les salariés, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
32-3 – Mesures et actions de prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Article 33 : Astreintes
Au sein de chaque secteur, le personnel sera amené à réaliser des astreintes conformément aux dispositions conventionnelles.
PARTIE 3 – Stipulations relatives à l’accord
Article 34 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve de son agrément, il entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2024.
Article 35 : Agrément
La validité du présent accord et sa mise en œuvre sont subordonnées à sa validation par la commission paritaire de branche et à son agrément conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Article 36 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise et non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 37 : Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission paritaire d’interprétation pourra être saisie.
Celle-ci sera composée des membres suivants : - un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés, signataire ou adhérente - de représentants de la direction en nombre égal au plus.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
La demande de réunion expose précisément le différend.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la direction.
Article 38 : Suivi
Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de la direction.
Cette commission aura pour mission de faire un bilan en examinant l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.
Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés, signataire ou adhérente, et de représentants de la direction en nombre égal au plus. Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.
Elle sera présidée par l’un des représentants de la direction.
Elle se réunira une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et sur tous supports réservés à la communication avec le personnel de l’entreprise.
Article 39 : Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Article 40 : Dépôt – Publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Comme indiqué à l’article 40, le présent accord fera l’objet d’une demande d’agrément auprès du ministère en charge des affaires sociales après dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par son affichage sur les panneaux de la direction.
Fait au Blanc, le 05/02/2024
En ……exemplaires
Pour l’organisation syndicale CFDTPour l’association
