Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la mixité
ENTRE :
L’Association Belmontaise de Service Et d'Accompagnement pour personnes Handicapées (A.B.S.E.A.H) dont le siège social est situé : Le Bourg – 12370 Belmont sur Rance représentée par ….. agissant en qualité de Directrice Générale
D’UNE PART,
ET :
L’organisation Syndicale SUD Santé Sociaux, représentée par ……. en sa qualité de Délégué Syndical.
D’AUTRE PART,
Préambule
Suite à un accord d’entreprise de 2019 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur la mixité et afin de poursuivre la démarche d’amélioration sur cette thématique, la Direction et l’Organisation Syndicale SUD, seule représentée au sein de l’Association à la date de négociation du présent accord, se sont accordées pour aborder l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des Négociations Obligatoires d’Entreprise 2023. Cet échange répond également à une obligation légale figurant aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité de l’activité de l’établissement.
Article 1 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la base de données économiques et sociales (BDES). [Cf. rubrique : situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise]. Néanmoins afin que ces données soient le plus actuelles possibles, il a été convenu qu’elles seraient analysées à la date du 30 Juin 2023.
Article 2 - Etat des lieux
Lors de la signature du dernier accord, l’effectif de l’ABSEAH était très majoritairement féminin, avec 72% de femmes et 28% d’hommes sur l’effectif CDI ETP au 01/01/2019. La proportion d’hommes a évolué de + 2% en 4 ans. L’effectif reste néanmoins essentiellement féminin. Cette particularité est liée au fait qu’une part importante de l’effectif exerce un métier dont la formation initiale est très prisée par une population féminine.
Si nous analysons l’évolution du personnel CDI ETP par famille d’emploi et par sexe, nous pouvons constater que le personnel AS/AMP/AES/AVS qui est la famille d’emploi la plus représentée au sein de l’ABSEAH s’est davantage masculinisée (10% contre 3.6% lors du dernier accord). Le métier d’Educateur Spécialisé s’est lui aussi masculinisé alors que la proportion de femme sur le métier de moniteur éducateur a quant à elle progressé.
La proportion importante d’un effectif féminin au sein des établissements FV et MAS, bien qu’elle ait diminuer en 4 ans, établissements nécessitant des emplois de type AMP/AS/AES pour un bon accompagnement des résidents de ces établissements, vient conforter cette analyse.
La proportion de femmes travaillant à temps partiel a largement baissé depuis 2015 et encore davantage depuis 2019 (-5 points en 4 ans), néanmoins elle reste plus importante que celle des hommes à temps partiel. Cet écart est lié au fait que la majorité des temps partiels pour raisons familiales est demandée par des femmes. De manière plus générale, sur l’ensemble de l’association, il y a davantage de personnel qui travaille à temps plein (+6 points en 4 ans).
Les parties souhaitant développer des items pour améliorer les conditions de travail des personnes s’absentant de manière significative suite à la naissance d’un enfant, il a été fait un focus sur le nombre de congés maternité et parental ayant démarré sur les trois dernières années.
Nombre de congés ayant démarré dans l'année 2020 2021 2022 Congé maternité 4 1 3 Congé parental 1 1 1
Article 3 – Choix des domaines d’actions
Forts de cet état des lieux, il a été retenu trois principaux domaines d’actions, sur lesquels il convient d’agir en priorité :
La formation,
Les conditions de travail,
La rémunération.
Ces domaines d’actions ont comme objectif d’améliorer la mixité au sein des établissements en visant sur les quatre années à venir à :
Favoriser l’accès à la formation de femmes souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux.
Fidéliser les personnels en poste en facilitant l’accès à la formation et en améliorant leurs conditions de travail,
Améliorer les conditions de travail des femmes.
Garantir un principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pour chacun des trois domaines d’actions définis ci-après, sont associés des objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs de suivi. Article 3.1 : La formation
Les actions relatives à la formation permettent de garantir aux femmes et aux hommes, des chances d’accès équilibrées à la formation, ainsi que l’accessibilité des métiers non mixtes à l’autre sexe. Elles permettront la réalisation des objectifs de mixité et d’égalité des femmes et des hommes, en veillant à ce que le sexe, la situation de famille ou la grossesse ne soit pas un obstacle à la formation.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.
Prioriser les personnes de retour d’un congé parental/maternité/adoption pour l’inscription à une session de formation prévue au plan de développement des compétences dans l’année qui suit leur retour, afin de leur permettre de réactualiser leurs compétences/connaissances. L’information sera faite par le responsable hiérarchique qui proposera l’inscription à une des formations.
Cette action permet d’assurer à ces personnes de conserver leur employabilité et ainsi une égalité des chances.
L’indicateur utilisé sera le nombre de personnes ayant bénéficié d’une action de formation dans l’année qui suit le retour de congé parental/maternité par rapport au nombre de personnes dans cette situation ayant demandées une formation. Etant entendu que les personnes peuvent faire le choix de ne pas bénéficier de ce dispositif, auquel cas ils ne seront pas comptabilisés dans cet indicateur. Les personnes ne souhaitant pas bénéficier de ce dispositif pourront le faire savoir à leur cadre hiérarchique lors de l’entretien professionnel de reprise (à privilégier) ou par tout autre moyen.
Objectif chiffré : 100% des personnes revenues de congé parental/maternité ayant bénéficié d’une action de formation dans l’année suivant la date de reprise.
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille et des salarié(e)s élevant seuls ou de façon isolée un ou des enfants, pouvant rencontrer des difficultés à participer à des formations notamment éloignées et longues à cause de la garde de leurs enfants.
Cette action privilégie les actions de formation dans les locaux de l’association afin de permettre un rapprochement des lieux de formation et du lieu de vie des participants, et ainsi d’améliorer l’accès à la formation.
Objectif chiffré : au moins 50% des formations annuelles organisées en intra.
Ajouter sur la grille des entretiens professionnels, la possibilité d’exprimer des situations familiales ou personnelles pouvant conduire à l’abandon de projet de formation compte tenu des difficultés organisationnelles personnelles.
Cette action permet la prise en compte de situations individuelles complexes pour permettre à chacun un accès à la formation et une continuité dans l’acquisition des compétences.
L’indicateur est le nombre de situation identifiée et le nombre de réponses qui ont pu se mettre en œuvre. Cet indicateur sera évalué tous les deux ans car il est lié à la réalisation des entretiens professionnels.
Objectif chiffré : au moins 75% de réponses adaptées apportées aux personnes identifiées.
Article 3.2 : Les conditions de travail
Les parties ont choisi ce domaine d’action afin de faciliter l’articulation des temps entre vie privée et vie professionnelle et d’appliquer le principe de non-discrimination pour les personnes ayant la charge de famille.
Accompagner le retour à l’emploi lors de la reprise du travail suite à un congé parental/maternité.
Cette action a pour objectif de permettre aux personnes de réintégrer leur poste de travail dans de bonnes conditions (en prenant connaissance des situations des personnes accompagnées, des éventuels changements organisationnels, …). Il est prévu une période de tuilage de trois jours minimums.
Objectif chiffré : 100% de l’effectif concerné ayant bénéficié d’au moins 3 jours de tuilage à leur reprise. Cette durée pouvant varier selon la fonction et la durée de l’absence.
Donner la possibilité au salarié, parent d’enfant(s) scolarisé(s) (jusqu’à l’âge de 12 ans inclus) de s’absenter sur un créneau horaire de 2h00 consécutives maximum à l’occasion de la rentrée scolaire de septembre. Cette autorisation d’absence est valable une seule fois par an non cumulable par nombre d’enfant(s) du foyer, et pour un seul des deux parents dans le cas où les deux parents du foyer sont salariés de l’association.
Il est également donné la possibilité au salarié, parent d’enfant scolarisé (jusqu’à l’âge de 12 ans inclus), de s’absenter sur un créneau de 1h00 consécutive par an et par enfant pour une réunion parent/professeur, sur présentation de justificatif. La durée de cette dernière absence est portée à 2h00 pour les enfants en situation de handicap. Cette mesure est applicable sous réserve de l’organisation des établissements et services et de la continuité d’accompagnement des personnes accueillies. La demande d’absence devra intervenir au moins 7 jours avant la date de l’évènement. Cette action vise à un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle. L’indicateur est le nombre de personnes ayant pu bénéficier de ce dispositif sur le nombre de personnes concernées.
Objectif chiffré : 70% des personnes concernées ayant fait une demande d’autorisation d’absence.
Améliorer l’information donnée aux personnes enceintes concernant leurs droits.
Cette action passe par la mise en place d’un fascicule expliquant les droits des femmes enceintes au sein de l’association, fascicule qui sera distribué lorsque la personne déclarera sa grossesse à son employeur.
Objectif chiffré : création du fascicule en 2024 et distribution à chaque personne concernée dès qu’il y aura une déclaration officielle de grossesse.
Sensibiliser les personnels aux actes de harcèlement moral et sexuel et agissement sexiste dans une démarche de prévention. Cette action sera réalisée par le référent « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » qui recevra préalablement une formation complémentaire sur le harcèlement moral.
Cette action a pour objectif d’éviter que ce type d’actes se déroule au sein de l’association mais également que les personnes connaissent le référent et puisse s’adresser à elle/lui plus facilement si de tels faits venaient à se produire.
Objectif chiffré : Intervention du référent dans chaque établissement et service dans une réunion tous les deux ans.
Article 3.3 : La rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
A ce jour, il est fait le constat de l’absence de différences de rémunération non justifiées par des critères objectifs entre les femmes et les hommes.
Ainsi, l'A.B.S.E.A.H. s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste, conformément aux stipulations de la Convention Collective Nationale du 15 Mars 1966 qui régit les établissements médico-sociaux de l’association.
L’objectif chiffré de cette action consiste à maintenir la nullité des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur ces établissements.
De même, concernant l’Entreprise Adaptée, sous la convention collective de la boulangerie et pâtisserie industrielle en vigueur, qui bénéficie conventionnellement et périodiquement de revalorisation de grille de salaire, l’ABSEAH s’engage à maintenir une nullité des écarts de rémunération aux salariés femmes et hommes en exercice ayant un degré de classification identique et des compétences équivalentes.
A ce titre, une analyse des écarts entre les rémunérations hommes et femmes à degré de classification conventionnel identique sera réalisée lors des négociations annuelles obligatoires et les écarts éventuels seront analysés au cas par cas.
La Direction s’engage également à analyser toute situation particulière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui seraient portées à sa connaissance. Si un écart non justifié venait à être constaté, la Direction s’engage à prendre les dispositions pour remédier à la situation dans les meilleurs délais en fonction de la situation.
L’objectif chiffré est de maintenir une équité des rémunérations entre les hommes et les femmes sur cet établissement.
Article 4 : Dispositions diverses
Le présent accord est conclu avec la seule organisation syndicale représentée et représentative dans l’association à la date de sa négociation et de sa signature.
Article 4.1 : Champ et durée d’application
Le présent accord est applicable aux salariés de l’ensemble des établissements et services de l’ABSEAH.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur au 1er mars 2024. Il cessera automatiquement de prendre effet à l’arrivée de son terme, soit le 29 février 2028.
Article 4.2 : Suivi
Les actions engagées dans le présent accord seront suivies à l’occasion des Négociations Obligatoires d’entreprise. Une évaluation spécifique du point 3.2 – paragraphe 2 sera faite à l’issue d’une première année d’application du présent accord, cette mesure étant nouvelle au sein de l’association.
Article 4.3 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’A.B.S.E.A.H.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l’A.B.S.E.A.H.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 4.4 : Notification et publicité
Il sera notifié dans les meilleurs délais suivant sa signature, par la Direction de l’ABSEAH à l’organisation syndicale représentative, conformément à l’article L.2231-5 du code du travail.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Un exemplaire sera remis à l’Organisation Syndicale SUD.
