Relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
MAISON D’ENFANTS BOIS FLEURI
Préambule
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Rappel des différents engagements de l’entreprise sur le sujet.
Le 20 avril 2015, l’Association a conclu un accord signé conjointement avec les organisations syndicales représentées au sein de l’établissement, en vue de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Trois domaines avaient alors été choisis pour mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir cette égalité souhaitée :
Le domaine de la promotion professionnelle : Faciliter l'évolution professionnelle des hommes et des femmes dans le respect du principe d'égalité et favoriser la promotion du sexe le moins représenté dans les postes ou filières concernées.
Le domaine de la formation et de la qualification : Les objectifs étaient, par la formation, de favoriser la mixité des emplois, favoriser la promotion professionnelle et/ou le maintien dans l'emploi, favoriser l'accès à la qualification, faciliter la reprise d'activité après une période d'absence prolongée par exemple après un congé parental total.
Le domaine de la rémunération effective : L'objectif était de favoriser un équilibre des sexes dans la structure des durées d’emploi à temps plein. La Direction indiquant que les durées d'emploi à temps partiels des femmes conditionnent aussi directement le niveau de la rémunération mensuelle.
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Rappel des actions déjà réalisées en la matière.
Le domaine de la promotion professionnelle : chaque fois qu’un poste a été créé ou est devenu vacant, toutes les candidatures équivalentes ont été étudiées de la même façon et l’attribution du poste a pu se faire par promotion interne, pour certaines, tout en tenant compte du déséquilibre constaté lorsque c’était possible. Ainsi, pour exemple, une éducatrice a obtenu un poste de chef de service éducatif.
Le domaine de la formation et de la qualification : Au vue d’une surreprésentation des femmes dans le niveau V de qualification, des actions avaient été reconnues prioritaires dans le cadre du plan de formation de la MECS Bois Fleuri. Elles s’inscrivaient dans les orientations générales de formation de l'employeur, les formations au développement des compétences des salariés femmes de niveau de qualification V, notamment les formations qualifiantes.
Ainsi, une maitresse de maison a pu obtenir la qualification reconnue par la Branche pour exercer ses fonctions et ainsi passer dans la grille salariale « d’ouvrier qualifié ». Une seconde maitresse de maison a suivi la formation et obtenu le diplôme de TISF, lui permettant une promotion professionnelle conséquente tant au point de vue des missions que de la progression salariale. De même, par le biais de la VAE, une monitrice Educatrice a réussi le diplôme d’Educatrice Spécialisée et est passée dans la grille salariale correspondante.
Le domaine de la rémunération effective : L'action retenue consistait à accroître le taux de femmes dans les durées de travail à temps plein, chaque fois que cela était possible, en cas de création de poste ou de poste devenu vacant et lorsque les horaires de service étaient compatibles avec ceux déjà pratiqués par les salariés à temps partiel, pour pouvoir attribuer le poste à temps plein en tenant compte du déséquilibre constaté. Depuis, des avenants d’augmentation de temps de travail ont été conclus : cela a été le cas pour une comptable, qui est passée à 31h50/semaine au lieu de 26h50, d’une maitresse de maison en CDD dont le contrat est devenu un CDI à temps plein, trois éducatrices en CDD qui ont conclu un CDI temps plein, une éducatrice en CDI temps partiel qui est passée sur un temps plein.
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Rappel de certains chiffres clés issus notamment des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise et au niveau de la branche.
Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes : Le rapport sur cette situation au 30/04/2019 était à l’ordre du jour de la NAO du 20/05/2019. Il ressort des chiffres présentés que sur 88 salariés à cette date, 63 % étaient des femmes et 37 % des hommes. La proportion CDD/CDI est proche : sur 20 CDD, 55 % sont des femmes et 45 % des hommes.
En ce qui concerne la répartition Cadres/Employés : sur 10 cadres, 60 % sont des femmes contre 40 % d’hommes. L’accès aux postes de cadres (comme d’ailleurs aux autres niveaux) est ouvert tant aux hommes qu’aux femmes.
La proportion hommes/femmes au sein de l’établissement reste stable sur les trois dernières années, avec un personnel majoritairement féminin, reflet de ce que l’on peut observer depuis de nombreuses années dans le secteur de l’action sociale. Les candidats qui postulent sont de fait majoritairement féminins.
Les statistiques annuelles de notre OPCA font ressortir que pour l’année 2018, 60 % du personnel parti en formation étaient des femmes, pour 40 % d’hommes.
• Rappel des engagements pris au niveau de la branche. Au niveau de la Branche Sanitaire et Sociale, l’ESS a signé un accord le 27/11/2015 sur l’égalité professionnelle femmes-hommes. Cet accord définissait comme « points clés » :
Un engagement fort des représentants salariés et employeurs de l’ESS en faveur de l’égalité professionnelle effective.
Un outillage des branches professionnelles pour favoriser la mise en place d’un cadre commun propre à l’ESS.
Les branches s’engagent à recueillir des données par sexe sur leurs salarié-e-s.
Les branches s’engagent à (re-)négocier des accords d’égalité professionnelle dans un délai de deux ans, y compris des mesures pour supprimer les écarts injustifiés de rémunération.
Actions de communication sur les métiers pour améliorer la mixité.
Mise en place d’outils d’objectivation des processus de recrutement.
Formation de tous les acteurs, y compris les partenaires sociaux avant négociation.
Utilisation de l’entretien professionnel pour encourager la progression de carrière.
Une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances de gouvernance et IRP.
Des critères de classification réévalués pour ne pas discriminer.
Mise en place de procédures en cas de harcèlement ou d’agissements sexistes.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière. Afin d’actualiser l’Accord de 2015, les partenaires sociaux, lors de la NAO du 1er octobre 2019, ont choisi de définir un plan d’action axés sur 3 domaines auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.
1. ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération effective
• Art. 1.1 - Objectif de progression retenu : Actuellement, la proportion des temps partiels femmes par rapport à l’effectif total « femmes » est supérieur à l’effectif des temps partiels hommes par rapport à l’effectif « hommes » de la maison d’enfants. Il s’agit donc de favoriser un équilibre des sexes par rapport aux temps pleins/temps partiels, ce qui conditionne directement le niveau de rémunération mensuelle. • Art 1.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression : l’action retenue consiste à accroitre le taux de femmes dans les durées de travail à temps plein. De fait, en cas de création de poste ou de poste devenu vacant, lorsque les horaires de service sont compatibles avec ceux déjà pratiqués par le salarié à temps partiel, à candidature équivalente, la direction sera attentive à attribuer le poste à temps plein, en tenant compte du déséquilibre constaté. • Art. 1.3 - Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre : l’indicateur retenu pour cette action est la proportion de femmes en contrat à durée indéterminée à temps partiel et dont la une durée de travail a progressé sur un temps plein. Cet indicateur sera présenté dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes sur les trois dernières années.
• Art. 2.1 - Objectif de progression retenu : La sur-représentation des femmes dans le niveau V de qualification reste d’actualité. Il s’agira de continuer à favoriser l’accès à la qualification pour ces personnels et rendre prioritaire l’accès à la formation des salariés y recourant le moins. • Art 2.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression : assurer une attention particulière aux demandes d’utilisation du CPF pour une formation qualifiante et/ou de niveau supérieur, pour les femmes salariées sur des postes de qualification de niveau V. Des entretiens avec les RH seront proposés plus particulièrement aux intéressées, afin de leur apporter une aide pour monter les dossiers, les conseiller sur les différents dispositifs, la VAE. De même que les entretiens professionnels mis en place pourront permettre de sensibiliser les salariés qui recourent le moins à la formation, sur l’utilité de se former. • Art. 2.3 - Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre : les indicateurs retenus seront d’une part le nombre de femmes sur des postes de qualification V qui se seront engagées dans un processus de formation soit par l’intermédiaire de leur CPF, soit par un autre dispositif (CIF, plan de formation, VAE…) et d’autre part le nombre de femmes ayant accédé à une formation de développement des compétences. Cet indicateur pourra se vérifier lors de la présentation du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes sur trois années.
• Art. 3.1 - Préciser l’objectif de progression retenu : Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion à tous les salariés. • Art. 3.2 - Préciser et développer la ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression : étudier les parcours possibles pour certains emplois non-mixtes au sein de l’établissement (maitresse de maison, ASI), qui sont en règle générale « peu évolutifs » et favoriser la formation qualifiante de ces personnels. • Art. 3.3 - Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre : les objectifs de progression pourront se vérifier grâce aux comptes rendus des entretiens professionnels ou lors de la présentation du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes sur trois années avec un bilan sur le nombre de femmes et d’hommes ayant obtenu une promotion.
4. ARTICLE 4 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la MECS Bois Fleuri.
5. ARTICLE 5 - DUREE ET FORMALITES
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 29/10/2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 29/11/2022. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Marseille.
6. ARTICLE 6 - REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
