Dont le Siège social est situé au : 42, avenue Charles Roussel 62600 BERCK SUR MER Représentée par D’une part Et
LES ORGANISATIONS SYNDICALES
Représentées par :
C.F.D.T.
C.G.T.
F.O.
D’autre part
Lors des réunions de négociation des :
14 décembre 2017
18 janvier 2018
15 février 2018
12 avril 2018
24 mai 2018
7 juin 2018
Ont été adoptées les mesures suivantes :
Mesures portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Les salaires effectifs
La prime décentralisée – modalités d’attribution
Après étude de l’absentéisme de courte durée (arrêts de travail pour maladie de 5 jours maximum) sur les 3 dernières années, le maintien de l’accord relatif à la prime décentralisée est acté pour l’année 2018.
Une nouvelle analyse de l’absentéisme de courte durée sera réalisée dans le cadre de la NAO 2019. En effet, une étude qualitative de l’absentéisme 2018 sera nécessaire afin d’étudier l’opportunité ou non de modifier les règles d’attribution de la prime décentralisée et notamment le fait de réduire le délai de carence de 5 jours à 3 jours. Ceci dans la perspective d’influer positivement sur l’absentéisme de courte durée qui a augmenté significativement en 2017.
La prime décentralisée – fiche technique
La FEHAP a modifié les règles de calcul de la prime décentralisée, dorénavant la prime de précarité n’entre plus dans la base de calcul de cette prime. A l’inverse, l’indemnité de précarité a pour assiette de calcul la prime décentralisée. En effet, la FEHAP indique dans sa fiche technique portant sur la prime décentralisée : « En ce qui concerne les indemnités pour fin de contrat à durée déterminée, bien qu’elles aient la nature de salaire et soient, à ce titre, soumises à cotisations de sécurité sociale, un certain nombre d’établissements nous ayant fait remonter le fait que ce mode de calcul avait un impact au regard des droits calculés par Pôle emploi, il convient de ne pas intégrer les indemnités pour fin de contrat à durée déterminée dans l’assiette de calcul de la prime décentralisée. Ce sera en conséquence l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée qui intègrera dans son assiette de calcul la prime décentralisée. »
La fiche technique annexée à l’accord d’entreprise sur la prime décentralisée qui avait été élaborée lors de la NAO en 2016 est donc modifiée en ce sens.
1.2 La durée effective et l’organisation du temps de travail
Les accords d’entreprise
Des accords d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail ont été négociés et signés en 2018 :
L’accord d’entreprise sur l’aménagement et la répartition du temps de travail des salariés cadres sous conventions de forfait annuel en jours est applicable depuis le 23 février 2018
L’accord d’entreprise relatif à l’ITEP L’Escale est applicable depuis le 1er septembre 2018
L’accord d’entreprise relatif à l’IEM Les 3 Moulins est applicable depuis le 1er septembre 2018
L’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail pour Multiservices a été négocié durant l’année 2018 mais n’a pas été signé. Il sera remis à la signature après les élections professionnelles prévues fin 2018 sur l’ensemble des établissements et services de l’Association.
Les priorités de négociation des prochains accords d’entreprise sont fixées comme suit :
Les 3 semi-internats IEM « Cyclades » - IEM « Imagine » et IEM « Arpège »
Le Département Adultes (MAS-FAM et SAH)
La MECS « La Forestière »
La valorisation des absences dans le planning
La Direction Générale et les Délégués Syndicaux Centraux se sont rencontrés au cours de 4 réunions de travail de septembre à décembre 2016 pour définir les règles de valorisation des absences dans le planning. Ce travail a été concrétisé par la rédaction d’une fiche technique à destination des établissements avec pour objectif d’harmoniser les pratiques entre les établissements pour garantir l’équité. Cette fiche technique a fait l’objet de 7 formations fin 2017 sur des groupes homogènes en fonctionnement et en direct sur les plannings depuis janvier 2017. Ces formations ont concerné les équipes de direction, les chefs de service et les personnels en charge des plannings. Ces formations ont révélé certains manquements ou imprécisions dans la fiche technique qui a donc été mise à jour pour validation avec les DS Centraux lors d’une réunion dédiée en 2018.
1.3 L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, si l'entreprise n'est pas couverte par un accord à ce sujet
L’Association CAZIN PERROCHAUD n’est pas concernée par cette thématique.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
La convention collective garantit l’égalité salariale entre les hommes et les femmes au recrutement.
Le rapport de situation comparée est analysé chaque année dans la commission « Égalité Homme/Femme ».
Le Rapport de situation comparée pour l’année 2017 a démontré que dans la plupart des fonctions, les hommes ont des salaires un peu supérieurs à ceux des femmes, hormis dans la catégorie Paramédicale.
Cette différence de rémunération entre Hommes et Femmes s’explique par le fait que les Hommes ont plus d’ancienneté que les Femmes.
De plus, au sein de l’Association, les postes à forte responsabilité (directeur général, directeur de département) sont actuellement occupés par des Hommes.
Dans la Catégorie Gestion/Administration, les postes occupés par les Hommes sont d’une classification conventionnelle plus élevée que la classification occupée par les Femmes, ce qui explique les écarts constatés.
Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
L’articulation entre vie professionnelle et personnelle
Les mesures et les objectifs permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est arrivé à échéance au 31/12/2014. L’ensemble de ses modalités a été repris dans l’accord d’entreprise relatif au contrat génération qui est arrivé à échéance en juin 2017. Les dispositions relatives au contrat de génération ont été abrogées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Il n’y a donc plus d’obligation à négocier un contrat génération. Cependant, lors d’une réunion de négociation le 19 octobre 2017, les parties avaient convenu de maintenir certaines dispositions :
Soit par la négociation d’un accord d’entreprise spécifique
Soit par la mise en pratique (usage)
Commission formation du CCE du 14 mars 2018
La proportion Hommes Femmes est respectée. Toutes les Catégories Socio Professionnelles ont été formées.
La qualité de vie travail
Cette thématique est une des orientations du projet associatif. L’Association s’est inscrite en 2017 dans un Cluster animé par l’ARACT, avec pour objectif la négociation d’un accord d’entreprise relatif à la QVT. Un comité de pilotage a été créé pour accompagner cette démarche. Cette orientation s’inscrit dans la durée et sera pour les salariés le pendant de la démarche de la Qualité de Vie en Établissement pour les usagers. Une lettre d’informations a été communiquée à tous les salariés de l’Association via le bulletin de salaire de décembre 2017. La méthodologie est parallèle à la méthodologie adoptée pour la Démarche d’Amélioration Continue de la Qualité (DACQ). Le thème retenu commun à l’Association est la clarté du travail. Les enquêtes sur les RPS sous forme de jeu de cartes ont été effectuées par Damien PINCET, Référent Santé et Sécurité au travail.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
2 objectifs majeurs ont été retenus en matière d’emploi des travailleurs handicapés :
Changer l’image et favoriser la demande de RQTH. Des salariés peuvent être potentiellement éligibles à une RQTH sans la demander.
Maintenir dans l’emploi : Malgré la situation de handicap, comment faire en sorte que le salarié bénéficiant d’une RQTH se maintienne dans l’emploi ?
Les 2 Référents Handicap au sein de l’Association CAZIN PERROCHAUD sont :
, Responsable Ressources Humaines (pour la partie administrative)
, Référent Santé et Sécurité au Travail (sur le terrain)
La fiche mission du Référent Handicap a été présentée et validée en NAO 2018 :
Savoir- faire
Savoirs / Compétences
Mise en œuvre de la démarche de maintien dans l’emploi
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu travailleur handicapé.
Accompagner le salarié dans sa demande de RQTH.
Suivre les salariés détenteurs d’un titre RQTH au cours de leur carrière professionnelle.
Anticiper au mieux les démarches afin de prévenir une inaptitude.
Informer, communiquer, promouvoir la nécessité de faire reconnaître son handicap afin de permettre l’amélioration de ses conditions de travail.
Créer un partenariat avec les différents interlocuteurs internes et externes.
Connaître et savoir expliquer les avantages d’être bénéficiaire d’une RQTH.
Etre personne ressource pour le salarié (formulaire MDPH, détailler le projet de vie, aspect médical).
Renouveler les titres, adapter les postes de travail afin de maintenir leur employabilité.
Savoir rester en contact avec le salarié en arrêt de travail à sa demande, donner des conseils afin de mieux préparer son retour (formations, visites de pré-reprise…).
Agir sur les mentalités via des actions de sensibilisation.
Collaborer en interne avec les IRP, CHSCT, services RH et en externe avec le médecin du travail, la MDPH, l’OETH, l’assistant social de la CARSAT…
Outils de communication
Participer à la mise en place d’actions afin de promouvoir la reconnaissance de travailleur handicapé.
Sensibiliser l’ensemble des salariés en situation de travail au handicap.
Veiller à la disponibilité des moyens de communication. Campagne d’affichages, flyers.
Journée de sensibilisation : Partage d’expériences, découverte de postes aménagés, jeux de mise en situation, films, quizz.
Etre en possession de formulaires, flyers.
Animer la démarche
Présenter la démarche aux nouveaux arrivants.
Participer aux CHSCT et informer sur les démarches.
Sensibiliser au handicap.
Faire adhérer les salariés au fait que la situation est handicapante, ce n’est pas la personne qui est handicapée.
Connaître l’Accord OETH et les aides existantes.
Changer la représentation faite et les à priori. Participer à la mise en œuvre des plans d’actions de l’Accord OETH.
2.4 Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de couverture frais de santé
L’Association CAZIN PERROCHAUD est couverte par des accords d’entreprise portant sur le sujet.
2.5 L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Cette thématique sera étudiée lors de la NAO 2019.
2.6 Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale
Les axes de progrès repérés lors de la NAO 2017 étaient :
La gestion des messages d’absence
L’automatisation de la lecture des mails des absents
L’élaboration d’une Charte informatique
Ces axes de progrès ont tous été remplis en 2018. Une Charte informatique, élaborée par le Directeur général, l’Informaticien et la Juriste de l’Association a été soumise pour avis aux IRP des établissements et services de l’Association avant approbation par le Conseil d’Administration. Cette Charte informatique est annexée à tous les Règlements Intérieurs des établissements et services de l’Association qui ont été mis à jour en 2018.
Autres thématiques
3.1 L’absentéisme
Nous avons constaté une augmentation du nombre d’accidents du travail répertoriés sur les années 2017 et 2018. Une analyse fine et qualitative de ces accidents du travail sera effectuée en 2019 par, Référent Santé et sécurité.
Il s’agira ensuite d’identifier les causes les plus fréquentes des accidents du travail afin d’axer la prévention sur la formation et/ou sur l’achat de matériel de manutention.
Procédure sur les lanceurs d’alerte
Une procédure a été établie en 2018 sous forme de décision unilatérale.
