Monsieur xxx en qualité de délégué syndical de l’association Charles Prévost Notre Dame de Lenne ;
L’organisation syndicale représentative
XXX
Représentée par
Monsieur xxx en qualité de délégué syndical de l’association Charles Prévost Notre Dame de Lenne ;
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L2232-12 du code du travail. Les négociations se sont déroulées dans le respect des dispositions de l’article L 2232-16 et suivants du code du travail à savoir :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation,
Fixation d’un calendrier des négociations,
Informations préalablement définies et transmises avant les négociations
Concertation avec les salariés
Elaboration conjointe d’un projet d’accord.
PREAMBULE
A la suite de l’accord de fusion des XXX et XXX, les parties dans le cadre de la nouvelle association XXX ont souhaité apporter des précisions, qui font suites à l’application de l’accord initial depuis le 1er janvier 2019, modifié par deux avenants du 11/09/2020, puis du 28/06/2021. Ce nouvel avenant apporte une modification à l’article 7 du Chapitre 2. Tous les autres points restent inchangés. Dans ce cadre, le présent accord se substitue à tout accord ou avantage préalablement existant.
Chapitre 1 - CADRE JURIDIQUE
ARTICLE 1 - MODALITE DE CONCLUSION DE L’ACCORD :
Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2261-14-3 et suivants du code du travail. Il a ainsi vocation à se substituer aux accords mis en cause du fait de la fusion au sein de l’association Charles Prévost et à réviser les accords applicables au sein de l’association Notre Dame de Lenne.
ARTICLE 2 - THEMES DE L’ACCORD :
Le présent accord porte essentiellement sur la durée du travail et est conclu dans le cadre de :
La loi n°2008-789 du 20 août 2008 relative à la démocratie sociale et au temps de travail.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
ARTICLE 3 - DUREE – RENOUVELLEMENT – REVISION
Le présent accord s'appliquera à compter de la date de réalisation de la fusion, la date estimée est fixée au 1er janvier 2019. A cette date, il se substitue aux accords d’entreprises et aux usages précédemment en vigueur. Il est conclu pour une durée indéterminée.
3.1. Révision
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des parties et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit besoin à ce stade de projet de texte de remplacement.
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
les dispositions de l'avenant portant révision, après information de la commission paritaire de branche et dépôt auprès de l’autorité administrative se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
3.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;
À l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération dans les conditions prévues à l’article L 2261-13 du code du travail.
3.3. Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie, composée d’un membre de la direction, deux représentants du personnel titulaires et les délégués syndicaux. Cette demande sera faite par écrit, adressée à toutes les parties à l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport faisant état de son interprétation, rapport qui sera remis à la direction ainsi qu’au comité social et économique.
3.4. Suivi de l’accord
Afin d’examiner l’application du présent accord, et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une Commission de suivi, composée d’un représentant de la direction, des élus du CSE et des délégués syndicaux. Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de la direction une fois par an dans les deux premières années suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par la direction et le comité social et économique. Ce procès-verbal pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.
3.5. Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (remise en main propre ou mail) à l’issue de la réunion de suivi de l’accord et par conséquent une fois par an dans les deux premières années de son application, puis tous les deux ans, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
ARTICLE 4 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association quel que soit leur service d’affectation.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL
La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires. Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Pour les cadres CHEF DE SERVICE cette durée effective sera de 39 H hebdomadaires compensés par 23 jours de RTT
ARTICLE 2 - DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DU TRAVAIL
La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures.
ARTICLE 3 - DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DU TRAVAIL
La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures. La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures ou 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.
ARTICLE 4 - TEMPS DE PAUSE
Une pause d’une durée minimale de 20 minutes est obligatoire dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et dans le respect de la loi prévoyant une pause minimum de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail. Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif sous réserve des temps de pause durant lesquels le salarié doit, pour assurer la continuité du service, demeurer à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 5 - DUREE MINIMALE D’INTERVENTION
Aucun salarié ne peut être amené à intervenir au sein de l’Association pour une durée inférieure à 2 heures par demi-journée.
ARTICLE 6 - REPOS QUOTIDIEN
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives. A titre dérogatoire pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité de service ou en cas de surcroit d’activité, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures. Dans ce cas, le salarié bénéficiera à titre de compensation d’une période de repos au moins équivalente à la dérogation ou, à défaut pour la direction de pouvoir lui faire prendre le repos en compensation équivalent, d’une compensation financière.
ARTICLE 7 - AMPLITUDE
L’amplitude de la journée de travail est fixée à 13 heures. Elle s’entend de 00h00 à 24h00.
ARTICLE 7 bis – Définition de la journée de travail des surveillants de nuit
Afin de tenir compte des contraintes spécifiques liées à l’organisation des services comportant une activité de surveillance nocturne et dans un objectif de clarification et de sécurisation du décompte du temps de travail, il est convenu ce qui suit : Pour les salariés exerçant des fonctions de surveillant de nuit ou des fonctions assimilées au sein de l’établissement, la journée de travail est définie comme une période continue de vingt-quatre heures courant de midi (12h00) à midi j+1 (12h00). Cette définition de la journée de travail a pour seul objet de déterminer les modalités de décompte du temps de travail, de l’amplitude journalière, du repos quotidien et de l’enchaînement des services successifs au sein de l’établissement.
Elle ne peut en aucun cas avoir pour effet :
de minorer le temps de travail effectif réellement accompli par le salarié ;
de reconstituer, directement ou indirectement, un régime d’équivalence non prévu par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables, notamment celles issues du Code de l’action sociale et des familles et de la convention collective nationale FEHAP 1951 ;
de déroger aux dispositions d’ordre public du Code du travail et du Code de l’action sociale et des familles, ni aux dispositions d’ordre public de la convention collective nationale FEHAP 1951 et de ses avenants.
Les périodes de surveillance nocturne sont organisées conformément aux articles R. 314 201 et suivants du Code de l’action sociale et des familles.
À ce titre, la durée d’une période de surveillance nocturne ne peut excéder douze heures consécutives et chaque heure de présence est intégralement prise en compte pour :
l’appréciation des durées maximales quotidiennes, soit 13 heures maximum et hebdomadaires de travail, soit 44 heures.
le respect du repos quotidien, soit 11 heures entre deux prises de poste et du repos hebdomadaire d’au minimum 24 heures.
le décompte des heures supplémentaires et l’ouverture des droits correspondants, y compris les majorations, contreparties obligatoires et repos compensateurs éventuellement dus.
La présente définition de la journée de travail n’a aucune incidence sur :
le régime des heures supplémentaires et de leurs majorations,
les primes, indemnités ou majorations prévues par la convention collective nationale FEHAP 1951, par les accords collectifs applicables ou par le contrat de travail,
les droits à contreparties obligatoires en repos ou à repos compensateurs.
Elle s’applique sans préjudice :
des règles d’annualisation du temps de travail prévues au chapitre 3 du présent accord,
des dispositions de la convention collective nationale FEHAP 1951 et de ses avenants,
des textes légaux et réglementaires en vigueur relatifs au temps de travail et au travail de nuit dans les établissements et services sociaux et médico sociaux.
La mise en œuvre de la présente disposition intervient après information et consultation préalables du comité social et économique, dans les formes et délais prévus par le Code du travail.
ARTICLE 7 ter – Définition de la semaine de travail des surveillants de nuit
Dans la continuité de l’article précédent et par effet induit de celui-ci, la semaine de travail des surveillants de nuits s’appréciera du dimanche 12h00 au dimanche suivant 12h00.
ARTICLE 8 - REPOS HEBDOMADAIRE
La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.
ARTICLE 9 - REPARTITION DES HEURES DE TRAVAIL DANS LA SEMAINE
En fonction des impératifs des différents services et à titre d’information, l’employeur s’engage à organiser la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet non-cadre sur des périodes de 3 à 4,5 jours en moyenne. Ainsi, la répartition pourra être planifiée par l’employeur sur des périodes hebdomadaire de 4,5 jours ou dans le cadre d’une alternance entre 4 jours et 5 jours. Si cette organisation n’est pas possible la répartition sera sur maximum 5 jours. Des permutations pourront être demandées ponctuellement par les salariés. Elles pourront être validées par l’employeur sous réserve du respect des règles conventionnelles et du bon fonctionnement du service.
ARTICLE 10 – TEMPS DE DEPLACEMENT
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet des contreparties suivantes :
Dans le cadre des déplacements dans le périmètre de l’association : la contrepartie est établie en référence au nombre de kilomètres parcouru en sus du trajet habituel en appliquant le barème conventionnel en vigueur, afin d’avoir un élément objectif.
Dans le cadre des déplacements hors du périmètre de l’association (du département) (par exemple les formations) : 1/10ème du temps de dépassement est considéré comme temps pris en compte dans le temps de travail. Dans cette hypothèse les trajets anormaux pouvant être plus ou moins long il est garanti que l’amplitude de la journée de travail additionnée au temps de trajet global du salarié ne peut dépasser une amplitude de 13 heures.
La part du temps de trajet coïncidant avec l’horaire de travail du salarié n’entraine aucune perte de salaire et donc ne fait pas l’objet de la compensation.
ARTICLE 11 - JOURS FERIES
Les salariés de l’association bénéficient du maintien des 11 jours fériés en référence aux anciennes dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés en vigueur avant la dénonciation en 2011 de la convention collective de l’hospitalisation à but non lucratif par la FEHAP. Dans le cadre de l’annualisation, cet avantage se matérialise par la déduction en amont de 11 jours fériés sans préjudice de la journée de solidarité (cf. calcul Chapitre 3 article 1).
ARTICLE 12 - JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est réalisée à raison d’un travail de 7 heures supplémentaires par an pour un salarié à temps plein intégrée dans le volume annuel. Pour les salariés à temps partiel, la durée est calculée au prorata.
CHAPITRE 3 - MODALITE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR PERIODE EGALE A L’ANNEE POUR LES SALARIES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
La modalité d’organisation du temps de travail sur l’année concerne les salariés cadres et non cadres à l’exception des cadres dirgeants qui continuent de relever des dispositions conventionnelles.
ARTICLE 2 - REFERENCE ANNUELLE
Cette référence annuelle est applicable aux salariés à temps complet, aux salariés à temps partiel, à l’exclusion des salariés embauchés à durée déterminée. Dans un souci d’harmonisation totale entre les salariés travaillant en internat et ceux travaillant en milieu ouvert et au sein des services supports, il est acté que tous bénéficieront de 11 jours fériés garantis et ce quel que soit leur date d’embauche.
Cette référence annuelle bonifiées de la prise en compte des 11 jours fériés est issu de l’article L.3121-41 du code du travail qui détermine annuellement le seuil à partir duquel les majorations des heures supplémentaires s’appliquent.
ATTENTION : la référence horaire annuelle s’entend pour un salarié qui aurait capitalisé la totalité de ses droits à congés CA et CT (sans abattement pour absences) et qui prendrait la totalité de ses CA sur l’exercice de référence (du 1er septembre N-1 au 31 aout N). Dans tous les autres cas, la référence annuelle sera recalculée et transmise au salarié à la fin de l’exercice.
En pratique :
Pour un salarié à temps complet, la référence horaire annuelle est fixée comme suit :
365 jours - 52 dimanches - 52 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés(*) - 11 jours fériés + journée de solidarité = 226 x 7 heures =
1582 heures.
(*) Nous prenons ici 25 CP et non 30 CP car les samedis sont déjà décomptés dans les 52 jours de repos hebdomadaire
Salariés bénéficiant de 9 CT et de 2 jours de repos compensateurs (Surveillants de nuits) 1582 heures – 63 heures – 14 heures =
1505 heures
Salariés bénéficiant de 18 CT (Il en est compté 15 car les samedis sont déjà décomptés et les jours de CT se décomptent en jours ouvrables)
1582 heures – 105 heures = 1477 heures
ARTICLE 3 - PERIODE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET PERIDOCITE DE LA MISE EN PLACE DU PLANNING
Les parties conviennent que la période annuelle de référence retenue est du 1er septembre N au 31 août N+1. La première période est du 1er septembre 2019 au 31 août 2020. Les salariés issus de l’association XXX ayant leur périodicité d’annualisation se terminant au 31 décembre, auront une période transitoire pour couvrir la période du 1er janvier 2019 au 31 août 2019 (cf Chapitre 4) A chaque période annuelle, après consultation des délégués du personnel (CSE), une programmation indicative sera établie sur la période de référence un mois avant le début de la période et communiquée par voie d’affichage. Une particularité est toutefois convenue pour les chefs de service cadre compte tenu de leur responsabilité et de l’organisation actuelle qui fonctionne, la programmation indicative se base sur 39 heures par semaine afin de leur permettre de bénéficier de 23 jours de repos supplémentaires. La programmation indicative est établie par service. Elle pourra être réalisée sous la forme d’un planning couvrant des périodes de 1 à 9 semaines. Toute modification individuelle fera l’objet d’une communication écrite en respectant un délai de 7 jours ouvrés pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de travail à réaliser dans un délai déterminé. En cas d’arrêt maladie ou d’absence imprévisible d’un salarié à remplacer, ce délai pourra être ramené à 1 jour ouvré, après que toutes les autres formes de remplacement aient été recherchées.
ARTICLE 4 - DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Toute heure supplémentaire est réalisée à la demande de l’employeur et doit être validées préalablement par le chef de service. Les heures supplémentaires seront majorées et rémunérées au taux de 25% pour les 8 premières heures et à 50% pour les suivantes. Constituent des heures supplémentaires, toute heure accomplie :
Au-delà de 1582 heures annuelles ou de la durée moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence en cours.
Au-delà du planning lorsque ces heures sont réalisées en remplacement d’un salarié absent, dans les cas suivants :
Remplacement arrêts maladie ou accident du travail,
Remplacement formation (si compensation du salaire par l’OPCA),
Remplacement cas de forces majeures (intempéries, ...),
Mobilisation d’un salarié pour un temps de travail spécifique et inhabituel.
ATTENTION dans ce cas, si les heures réalisées pour un remplacement sont payées et majorées en cours d’exercice, elles seront décomptées de l’annualisation.
ARTICLE 5 - LISSAGE DE LA REMUNERATION ET CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures. Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles telles que notamment les arrêts pour cause d’accident du travail et de maladie professionnelle, les arrêts liés à la maternité seront comptabilisés pour leur durée initialement prévue au planning. En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur l’ensemble des sommes dues. Il en sera de même en cas de suspension du contrat de travail en cours de période de décompte, quels qu’en soient le motif ou l’auteur : une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue. Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d’une suspension du contrat.
ARTICLE 6 - APPLICATION AUX SALARIES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL
Les salariés employés à temps partiel seront intégrés dans le planning de travail défini sur la période pluriannuelle de référence allant du 1er septembre N au 31 août N+1. Les heures complémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence. Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période. Ces heures seront payées selon les conditions légales et conventionnelles :
au taux majoré de 10% dans la limite du dixième de l’horaire de référence prévu au contrat de travail,
au taux majoré de 25% au-delà,
La période de travail continu rémunérée est fixée à 2 heures. La journée de travail ne peut comporter plus d’une interruption d’activité. La programmation indicative et les horaires individuels du personnel à temps partiel seront établis conformément aux dispositions de l’article 2 ci-dessus. Les plannings du personnel à temps partiel, établis sur la base de cette programmation indicative, seront communiqués par affichage. Ces plannings comporteront l’horaire de travail de chaque salarié sur la période retenue. Les conditions de modification de la programmation indicative des horaires collectifs ou des plannings individuels sont liées au remplacement d’un salarié absent. Toute modification individuelle fera l’objet d’une communication écrite en respectant un délai de 7 jours ouvrés pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de travail à réaliser dans un délai déterminé (vise notamment les absences de salariés). Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en termes d’égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
ARTICLE 7 - MODIFICATION DE PLANNING LIEE A L’ACTIVITE DES SERVICES
Cet article concerne principalement la mutualisation des villas éducatives. Dans le cas de la fermeture d’un service (mutualisation) signifiée au salarié dans un délai inférieur à 3 jours, ce dernier pourra choisir d’effectuer son temps de travail initialement prévu sur un autre service défini par l’établissement, ou se constituer un capital d’heures mobilisable par l’établissement sur une autre période.
CHAPITRE 5 - LES CONGES PAYES
ARTICLE 1 - ACQUISITION DES DROITS A CONGES PAYES
1.1. Détermination de la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés La période annuelle de référence pour le calcul des droits à congés payés est la période du
1er juin N au 31 mai N+1.
1.2. Ouverture et disponibilité des droits à congés payés La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence. Le congé s’acquiert par fraction de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif au cours de la période de référence, s’étendant du 1er juin N au 31 mai N+1, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse excéder 30 jours ouvrables.
ARTICLE 2 - PRISE DES CONGES PAYES
2.1. Détermination de la période de référence pour la prise des congés payés La période annuelle de prise des congés payés légaux est fixée par le présent accord du
1er mai N au 30 avril N+1.
La période de prise du congé principal est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
2.2 Modalités de prise des congés payés La durée annuelle des congés, pour une période de référence complète allant du 1er mai N au 30 avril N+1, est de trente jours ouvrables, soit deux jours et demi par mois de travail effectif. La prise des congés payés doit se faire dans le souci de continuité de service. Ainsi, les roulements s’organiseront de manière à ce que tous les salariés ne soient pas en congés simultanément.
Prise du congé principal
Pour les services d’accueil collectif ou pour lesquels l’organisation le nécessite : il s’agit à ce jour notamment des services suivants : Hébergement collectif, Permanence de jour, SEJ, SAAJ, VM, SAP si participant du fonctionnement de l’hébergement. Cette liste peut être amenée à évoluer dans ce cas l’évolution fera l’objet d’une information et consultation préalable du CSE.
Sont exclus de cette liste les surveillants de nuits travaillant sur l’hébergement collectif du fait de la spécificité de leurs missions.
Le congé principal, soit 4 semaines, correspondant au minimum à 23 jours ouvrables consécutifs quand un jour férié est compris pendant la période de congés, est pris en une seule fois sur la période des vacances scolaires.
Pour les autres services et les surveillants de nuits :
La règle de prise du congé principal est d’au minimum 3 semaines, soit au minimum 17 jours de congés consécutifs quand un jour férié est compris pendant la période de congés, sur la période du 1er mai au 31 octobre.
La 4ème semaine ne sera pas fractionnable et devra être prise avant le 31/12/N.
Ces dispositions seront annuellement débattues en NAO afin d’étudier leur impact.
Prise de la 5ème semaine
Pour les services d’accueil collectif ou pour lesquels l’organisation le nécessite il s’agit à ce jour notamment des services suivants : Hébergement collectif, Permanence de jour, SEJ, SAAJ, VM, SAP si participant du fonctionnement de l’hébergement. Cette liste peut être amenée à évoluer dans ce cas l’évolution fera l’objet d’une information et consultation préalable du CSE.
Sont exclus de cette liste les surveillants de nuits travaillant sur l’hébergement collectif du fait de la spécificité de leurs missions.
La 5e semaine est prise aux vacances de noël.
Pour le SAAJ, la période de prise de congés sera élargie sur une période incluant les semaines précédant et suivant les vacances.
Pour les autres services et les surveillants de nuits :
La période de prise de la 5e semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er mai N au 30 avril N+1. La 5ème semaine peut être fractionnée. Le fractionnement de la 5ème semaine doit être réalisé de manière à ce qu’un salarié ne bénéficie pas de plus de congés qu’un salarié qui aurait posé sa 5ème semaine de façon continue.
La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, la 5e semaine n’est donc pas accolée au congé principal. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
2.3. Modalités de prise des congés supplémentaires trimestriels Pour les services d’accueil collectif ou pour lesquels l’organisation le nécessite : il s’agit à ce jour notamment des services suivants : Hébergement collectif, Permanence de jour, SEJ, SAAJ, VM, SAP si participant du fonctionnement de l’hébergement. Cette liste peut être amenée à évoluer dans ce cas l’évolution fera l’objet d’une information et consultation préalable du CSE.
Les congés trimestriels sont posés sur les vacances scolaires :
Pour le premier trimestre : sur les vacances d’hiver,
Pour le deuxième trimestre : sur les vacances de printemps,
Pour le troisième trimestre : sur les vacances de Toussaint.
Sont exclus de cette liste les surveillants de nuits travaillant sur l’hébergement collectif du fait de la spécificité de leurs missions.
Pour le SEJ, en cas de transfert organisé durant les vacances scolaires, cette règle pourra être adaptée.
Pour le SAAJ, la période de prise de congés sera élargie sur une période incluant les semaines précédant et suivant les vacances.
Par exception, la catégorie de salariés bénéficiant de 3 CT, pour bénéficier d’au moins une semaine de congé complète sur ces périodes de congés supplémentaires trimestriels, peut au sein d’une même période d’annualisation (du 1er septembre N au 31 aout N+1):
soit les reporter sur le trimestre suivant afin de positionner 6 CT consécutifs,
soit les accoler à 3 jours de congés payés en suivant (3 CT + 3 CA).
Cette exception est soumise à l’accord de l’employeur.
Pour les autres services et les surveillants de nuits :
Les congés sont posés à l’intérieur du trimestre.
CHAPITRE 6 - LE CET
Concernant le CET, les parties conviennent de maintenir l’application des accords UNIFED sur le CET.
CHAPITRE 7 - REMUNERATION
ARTICLE 1 – Prime décentralisée
La Prime décentralisée sera versée mensuellement.
ARTICLE 2 – Les classifications/salaires
Il est convenu de revenir à une application stricte de la Convention collective de l’hospitalisation à but non lucratif concernant les rémunérations et les conditions d’attribution des primes conventionnelles. Toutefois, afin de tenir compte des situations des personnels avant l’opération de fusion, il est convenu que le présent accord ne peut avoir pour conséquence une diminution des salaires. Ainsi, il est convenu qu’à partir du 1er janvier 2019,
pour les salariés embauchés avant la fusion, si l’application des dispositions conventionnelles conduit à la détermination d’un salaire inférieur à leur salaire mensuel de référence perçu avant fusion, il leur sera maintenu par le biais d’une indemnité différentielle.
Le salaire de référence et le salaire conventionnel seront comparés hors sujétions, heures complémentaires ou supplémentaires et hors prime décentralisée. Pour compenser l’effet de la fusion et le retour aux dispositions conventionnelles, le salaire de référence sera augmenté à hauteur de 1 % par an, à la date anniversaire du changement d’ancienneté de chaque salarié (dans la limite du plafond de l’ancienneté conventionnelle (34%) atteint dans le calcul du salaire conventionnel). Pour les salariés dont l’ancienneté aurait augmenté de 2% en 2019, le salaire de référence sera augmenté d’autant à la date d’anniversaire en 2019 puis de 1% à la date d’anniversaire les années suivantes. L’association procèdera à un rappel depuis le 1er janvier 2019. Pour les cadres le salaire de référence évoluera simultanément à tout changement du complément technicité en même temps que le salaire conventionnel. Le salaire de référence est calculé en fonction de l’activité normale du salarié sur l’année 2018 hors sujétions, heures complémentaires ou supplémentaires et hors prime décentralisée. De même, le salarié en arrêt maladie voit son salaire reconstitué comme s’il avait travaillé. De façon générale, le salarié qui a eu une activité anormale aura un salaire de référence fixé sur la base de sa situation professionnelle au 31/12/2018 hors sujétions, heures complémentaires ou supplémentaires et hors prime décentralisée. Après la fusion, en cas de mobilité interne sur un autre service ne présentant pas les mêmes contraintes (PI, PCCP), le salaire de référence sera recalculé en y retirant ces mêmes primes. Au mois de janvier 2019, chaque salarié a été informé de son salaire de référence afin de lui permettre si désaccord existe sur son montant d’en référer à la direction afin que le calcul soit vérifié lors d’un rendez-vous commun.
A la rentrée de septembre 2020, l’établissement met en place une nouvelle organisation de son offre de services, ce qui a pour incidence de modifier les plannings des éducateurs travaillant sur l’hébergement. Ces modifications tendent à faire disparaitre des contraintes qui jusque-là ouvraient droit à la prime pour contraintes conventionnelles particulières (PCCP), telle que prévu à l’annexe III-article A3.4.3 de la convention collective FEHAP 1951. Afin que ces dispositions avantageuses pour les salariés n’impliquent pas une baisse de rémunération (perte de la PPCP), il est convenu pour tous les éducateurs travaillant sur l’internat en CDI au 31/08/2020, d’intégrer la PCCP dans la prime de fusion. Ainsi, le salaire de référence suivra la même évolution d’ancienneté que celle définie précédemment. Pour tous les salariés embauchés à partir du 01/09/2020, la PCCP sera appliquée au réel des contraintes subies. En tout état de cause, les salariés qui seraient soumis à une réelle contrainte telle que définie par les dispositions de l’article A3.4.3 précité et qui perçoive déjà ladite prime par le biais de son intégration dans la prime de fusion, ne pourront pas la percevoir une nouvelle fois. En effet, son intégration dans la prime de fusion pour des raisons économique et de simplification administrative de la paye ne lui fait pas perdre sa nature juridique de contrepartie à une éventuelle situation de contrainte. Un courrier explicatif sera remis à chaque salarié bénéficiant actuellement d’une prime de fusion. ATTENTION : Tout changement de service impliquant l’absence des contraintes liées à la PCCP et/ou à la Prime d’internat induira automatiquement le retrait de ces émoluments dans le calcul de la Prime de fusion. Cela pourra aller le cas échéant jusqu’à la perte de la prime.
ARTICLE 3 – Les astreintes
En ce qui concerne l’astreinte, il est retenu l’application de la convention collective. Ainsi, les MECS étant des établissements pour enfants inadaptés, il est fait application de dispositions relatives aux astreintes issues de l’accord UNIFED du 2 avril 2005. Ainsi, en contrepartie des contraintes et de l'obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d'une indemnisation destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis.
L'indemnité d'astreinte est fixée en fonction du Minimum Garanti (MG) et évoluera donc aux mêmes dates que celui-ci :
140 MG par semaine complète d'astreinte (y compris le dimanche),
Le roulement sur 4 ou 5 semaines d’astreinte n’entrainera pas de baisse de rémunération.
Le bénéfice
d'un avantage en nature logement ou le versement d'une indemnité de logement viendra en déduction de l'indemnité versée en contrepartie de l'astreinte, le logement compensant déjà la disponibilité du salarié. »
La modalité d’assiette prise en compte correspond aux dispositions conventionnelles. De la même façon qu’indiqué à l’article 2, à partir du premier janvier, si l’application des dispositions conventionnelles conduit à la détermination d’une indemnité d’astreinte inférieure à celle que percevait le salarié au sein de son association avant la fusion, il est versé une indemnité différentielle d’astreinte.
CHAPITRE 9 PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure ainsi qu’au greffe du conseil de Prud’hommes de Montpellier. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
