Article 3.6 – Mise à disposition de l’index Egalité femmes/hommes PAGEREF _Toc24982701 \h 13
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc24982702 \h 14
Article 4.1. Durée déterminée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc24982703 \h 14
Article 4.2. Révision de l’accord PAGEREF _Toc24982704 \h 14
Article 4.3. Notification, publication et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc24982705 \h 15
Entre l’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par M.XXXXXXXXXXXXXXXXX en qualité de Directeur Général dûment habilité par M.XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Président. D’une part,
Il a été convenu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.
Préambule
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).
Au travers de cet accord, l’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXX a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.
Les parties signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi et conviennent de l’importance de mener une politique de qualité de vie au travail (QVT) et de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX.
L’un des engagements forts de la Direction de XXXXXXXXXXXXXXXXXXX est la volonté d’assurer à ses salariés « un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques professionnels, ainsi que la formation du personnel.
Par conséquent et par cet accord, les parties signataires affirment leur volonté :
d’améliorer le dispositif d’identification et de prévention des risques professionnels ;
d’engager une réflexion et des actions moyen et long terme afin de développer, dans l’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, une culture de prévention et des actions structurées autour de plans de prévention ;
de promouvoir une qualité de vie au travail, en écho à la Politique RH de l’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX et avec des engagements concrets et mesurables qui seront évalués par les négociateurs de façon régulière ;
de développer au profit de tous les salariés, des actions de prévention et de formation à la santé et à la sécurité ;
d’inverser les courbes des accidents du travail et des inaptitudes au sein de l’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX par des démarches d’accompagnement individuel et collectif dans un climat de confiance où chacun trouvera sa place : directions d’établissements, salariés, partenaires sociaux.
En inscrivant cet engagement dans un accord d’entreprise, les négociateurs se donnent des objectifs clairs de prévenir à la source les risques professionnels et leurs conséquences néfastes et de placer la santé au travail comme l’une des priorités de l’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXX.
Un autre des engagements forts est l’attachement au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail.
TITRE 1 – APPLICATION ET MODALITES DE SUIVI DE L’AVENANT
Article 1.1 - Champ d’application
Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des structures de l’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXX actuelles et à venir.
A la date du présent accord, les structures de XXXXXXXXXXXXXXXXXXX sont les suivantes :
S’ajoutera à cette liste à la date du 1er janvier 2020, XXXXXXXXXXXXXXXXXX, sous réserve de l’aboutissement du processus de fusion en cours.
Article 1.2 - Comité de suivi
Un Comité de suivi est créé pour suivre la mise en œuvre du présent accord.
Le Comité de suivi est composé :
Du Directeur général, Du Directeur général adjoint en charge des ressources humaines et du bénévolat, D’un Directeur d’établissement désigné par ses pairs, Des Délégués syndicaux, Des membres de la Commission Egalité professionnelle et Statuts du personnel du Comité social et économique.
Il se réunira chaque année entre septembre et décembre et pour la première fois en 2020. Il établira annuellement un bilan. Pour réaliser ce bilan, les membres du comité auront communication de tous les documents leur permettant de constater l’efficience et la mise en œuvre de l’accord. Ce bilan actera le réalisé et le non réalisé.
Le rôle de ce Comité ne se substitue pas aux rôles et missions des différentes instances légales concernées par le présent accord. Le Comité de suivi n’a pas non plus pour vocation de négocier. Ce sont les délégués syndicaux qui négocient avec la direction de l’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX les accords collectifs.
TITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA PREVENTION ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 2.1 – Dispositions relatives à la prévention des accidents du travail
La notion de prévention est un axe majeur du présent accord. Anticiper, c’est se mettre en situation d’éviter des risques/dangers possibles et d’en prévenir les conséquences.
Le nombre d’accidents du travail est en augmentation importante dans les établissements de XXXXXXXXXXXXXXXXXXX.
L’augmentation du niveau de dépendance des résidents accueillis dans les établissements et le manque de moyens humains accordés par les autorités de tarification pour faire face à l’augmentation de la dépendance peuvent constituer certains éléments d’explication quant à l’augmentation du nombre d’accidents du travail.
Le CHSCT national, désigné jusqu’en décembre 2018, s’est saisi de cette problématique et a engagé une démarche de communication sur la prévention des accidents du travail : affichage du nombre d’accidents, du nombre de jours sans accidents, du nombre de jours d’arrêt suite à accident du travail, diffusion de plaquettes de prévention.
Par ailleurs, un bilan systématique des accidents du travail, au niveau national et dans chaque établissement, est maintenant réalisé et figure dans le calendrier des points d’ordre du jour de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, du Comité social et économique et des réunions de Représentants de proximité tel que défini dans l’annexe de l’accord du 10 septembre 2018 sur la mise en place des nouvelles instances représentatives du personnel.
Les partenaires sociaux, direction et organisations syndicales, ont souhaité, par le présent accord, renforcer les actions entreprises afin de développer, dans l’ensemble des établissements de l’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, une culture de prévention des accidents du travail.
Deux types de dispositions sont prévus dans cet accord :
Des démarches d’information et de communication
Des actions de prévention.
Les démarches d’information et de communication
le travail engagé avec le CHSCT national avant l’élection du Comité social et économique sera poursuivi avec la Commission Santé Sécurité Conditions de Travail sur des actions de sensibilisation à la prévention des accidents du travail d’une part et, d’autre part, sur des temps de travail dédiés pour l’analyse des déclarations d’accidents du travail, particulièrement sur les risques les plus fréquents ;
la construction d’un module de formation en e-learning sur les démarches d’analyse des accidents du travail à destination des représentants de proximité.
Les actions de prévention
la mise à jour et le suivi des DUERP dans chaque établissement
la formation, dans chaque établissement, d’un référent sur un modèle type PRAPS (Prévention des risques liés à l’activité physique et sportive)
un trophée « Initiative pour la prévention des accidents du travail »
Article 2.2 – Dispositions relatives à la gestion et à l’accompagnement des personnels en situation d’inaptitude
L’inaptitude au travail est une incapacité physique ou psychique à exercer tout ou partie de ses fonctions. Elle ne peut être établie que par le médecin du travail qui l’assortie d’indications sur les éventuelles possibilités de reclassement du salarié. L’inaptitude s’apprécie par rapport au poste occupé par le salarié. Il existe plusieurs catégories d’inaptitude : - l’inaptitude dite « partielle » : le salarié reste capable d’accomplir une partie des tâches correspondant à son poste - l’inaptitude dite « totale » : le salarié ne peut plus accomplir aucune des tâches correspondant à son poste mais reste capable de tenir un emploi différent.
L’inaptitude qu’elle soit partielle ou totale peut être définitive ou temporaire (le salarié étant susceptible de recouvrer ses capacités à échéance assez proche).
Pour chacune de ces situations, un avis médical est formulé et engage une réponse administrative, RH et/ou managériale propre et graduée.
Le nombre de salariés reconnus inaptes par les services de médecine au travail est en augmentation régulière à XXXXXXXXXXXXXXXXXXX depuis 3 ans.
De même, l’augmentation du niveau de dépendance et le manque d’effectifs peuvent expliquer cette augmentation comme, d’ailleurs, le recul de l’âge de départ en retraite.
Par ailleurs, l’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXX témoigne de sa difficulté à aménager des postes, notamment soignants, malgré les dispositifs existants. Des dispositifs sont en effet accessibles tels que les études ergonomiques, l’achat de matériel d’aide à la manipulation, les aménagements techniques du poste de travail ou encore la mobilisation de partenaires pour des apports d’expertise
Les négociateurs, direction et partenaires sociaux, conviennent qu’une action en amont de la déclaration d’inaptitude par une démarche de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles sera un levier important pour diminuer le nombre de reconnaissance d’inaptitudes et cette démarche est abordée dans le chapitre précédent.
Il est donc apparu très important aux partenaires sociaux de structurer et de renforcer les démarches d’accompagnement notamment lorsque la médecine du travail alerte sur un risque de reconnaissance d’inaptitude.
Cette démarche se déploiera sur différentes étapes :
Un renforcement de la coopération avec les services de santé au travail
Un temps de bilan pour le salarié
Un accompagnement à la formation de reconversion pour le salarié
Un accompagnement à la mobilité interne ou externe pour le salarié
Une communication sur le dispositif d’accompagnement afin de rassurer les salariés concernés.
Un renforcement de la coopération avec les services de santé au travail
Les directeurs d’établissement se rapprocheront de leur service de santé au travail pour leur faire part de la démarche mise en œuvre : il s’agit de pouvoir anticiper sur la reconnaissance d’inaptitude partielle ou totale afin de disposer de plus de temps pour accompagner le salarié concerné.
L’expérience menée dans certains établissements de XXXXXXXXXXXXXXXXXXX a permis, à partir de reconnaissances d’inaptitudes partielles ou d’alertes sur le risque d’inaptitude, à moyen terme, d’un salarié, de mettre en œuvre, très en amont, des démarches d’accompagnement conduisant à des parcours de reconversion interne ou externe, évitant une procédure de licenciement toujours difficile.
Il s’agit donc, par cette collaboration renforcée avec les services de santé au travail, de pouvoir engager des démarches vers et avec les salariés, à partir du moment où ceux-ci seraient volontaires.
Les directeurs d’établissement pourraient donc proposer la démarche d’accompagnement :
Aux salariés, que le médecin du travail a reconnus en « inaptitude partielle »
Aux salariés qui ont déjà évoqué avec le médecin du travail un risque de reconnaissance d’inaptitude partielle ou total et qui souhaitent, d’eux-mêmes, évoquer la question avec leur direction ou qui sont d’accord pour que le médecin du travail l’évoque avec leur direction.
– Un temps de bilan avec le salarié
Les salariés concernés se verraient proposer une première démarche de bilan :
un entretien avec leur directeur pour faire le point sur la situation et expliquer la démarche proposée
une rencontre avec un membre de la DRH de l’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX afin d’expliciter l’accompagnement proposé
la mise en œuvre d’un bilan de compétences avec un organisme choisi par le salarié, et selon un coût moyen de 2.000 euros.
le partage avec le directeur d’établissement, et si le salarié en est d’accord, du projet qui émerge à la suite du bilan de compétences
l’identification des étapes à envisager pour la mise en œuvre du projet, notamment sur le volet formation.
– Un parcours de formation pour préparer une reconversion professionnelle
Un accompagnement, soit par le directeur d’établissement soit par un membre de la DRH, sera proposé au salarié pour choisir et mettre en œuvre son projet de formation, éligible au compte personnel de formation.
La formation choisie par le salarié sera financée en utilisant les droits disponibles sur son compte personnel de formation.
Dans l’hypothèse où ces droits s’avèreraient insuffisants, l’établissement abondera le compte personnel de formation du salarié d’un montant maximum de 1 000€.
L’établissement mobilisera, autant que possible, les fonds de la formation professionnelle pour financer les coûts de remplacement, l’objectif étant que le salarié puisse poursuivre, en emploi, une formation de reconversion
– Un accompagnement à la mobilité interne ou externe pour le salarié
A l’issue de son parcours de formation, si le salarié identifie dans un établissement de XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, un poste à pourvoir qui correspond aux compétences qu’il a acquises en formation, il pourra se positionner et, à compétences égales, sa candidature sera privilégiée.
Si la mutation est envisagée et qu’elle implique une mobilité géographique, le salarié bénéficiera d’un accompagnement à la mobilité géographique tel que prévu dans l’avenant à l’accord GPEC et les services d’Action Logement seront particulièrement sollicités pour l’accompagnement à la recherche de logement.
Si le salarié oriente ses recherches vers l’extérieur, soit vers un nouveau poste salarié soit vers un projet de création ou de reprise d’entreprise, il sera apporté une réponse positive à sa demande de rupture conventionnelle, afin d’accompagner la personne dans la construction d’un nouveau projet professionnel, identifier ses souhaits et compétences.
Article 2.3 – Développement du télétravail occasionnel
Dans le cadre de cet accord, visant à prendre en compte la Qualité de Vie au Travail, les parties signataires, tout en réaffirmant l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail conviennent qu’au regard des difficultés de transport rencontrées dans certaines régions, les partenaires sociaux, direction et organisations syndicales, sont convenus de la mise en place, par accord d’entreprise, du télétravail occasionnel dans les conditions suivantes :
Sont éligibles au télétravail les salariés occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ; ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente au sein des établissements et du siège.
Le télétravail occasionnel peut ainsi être mis en place avec les principes suivants :
La mise en place du télétravail occasionnel peut concerner les salariés cadres et les non-cadres
Le télétravail doit rester occasionnel : grève des transports, problème de météo, situations exceptionnelles…
La mise en place du télétravail occasionnel reste soumise à l’accord de la hiérarchie
Le salarié, pendant la journée de télétravail, doit pouvoir être joignable sur le téléphone dont il aura transmis le n° à sa hiérarchie et par mail
Le salarié, pendant la journée de télétravail, doit pouvoir être joignable sur la plage horaire correspondant à ses horaires habituels de travail
L’accord entre l’employeur et le salarié de recourir au télétravail se fait par écrit.
TITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXX en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer des actions mises en œuvre.
L’article R. 2242-2 du Code du travail impose de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins quatre des domaines cités ci-après :
embauche
formation
promotion professionnelle
qualification
classification
conditions de travail
sécurité/santé au travail
rémunération effective
articulation vie professionnelle / vie personnelle
Dans le cadre du présent accord, dans le prolongement du premier accord à durée déterminée sur l’égalité professionnelle signé le 17 mars 2016, les partenaires sociaux, direction et organisations syndicales ont choisi de retenir les 4 thématiques suivantes :
rémunération effective
formation
promotion professionnelle
embauche
Article 3.1 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction, les négociateurs et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments existants et disponibles :
Travaux et PV des CHSCT,
Bilan social
Base de Données Economique et Sociale
Résultats des critères permettant d’arrêter l’Index Egalité Professionnelle femmes/hommes qui est de 93/100.
Ces éléments existants ont permis de faire un diagnostic.
Par ailleurs, dans le cadre d’une meilleure qualité de vie au travail, le présent accord inclut également une dernière disposition relative à la mise en place du télétravail occasionnel.
Article 3.2 – Dispositions relatives à la rémunération effective
3.2.1 - Les modalités de rémunération à XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
La CCN 51 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.
La rémunération des personnels visés à l'annexe I à la convention collective nationale du 31 octobre 1951 est déterminée selon les principes suivants :
Un coefficient de référence est fixé pour chaque regroupement de métier,
A ce coefficient de référence, s'ajoutent, pour constituer le coefficient de base conventionnel du métier, les éventuels compléments de rémunération liés à l'encadrement, aux diplômes et/ou au métier lui-même,
Les éléments ci-dessus peuvent éventuellement être complétés par une indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel visé à l'article 08.02 de la CCN51,
Le salaire de base est obtenu en appliquant au coefficient de base conventionnel la valeur du point qui est de 4,447 depuis le 1er juillet 2018,
A ce salaire de base, majoré éventuellement du complément technicité, éventuellement de l'indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel visé à l'article 08.02 de la CCN51 et, le cas échéant, de l'indemnité de promotion visée à l’article 08.03.3 de la CCN51, est appliquée une prime d'ancienneté versée à terme échu,
L'ancienneté s'entend des périodes de travail effectif ou assimilé au sens de l'article 08.01.6 de la CCN51
Les cadres visés à l'article A2.1 de la CCN51 bénéficient, en outre, pour tenir compte de l'acquisition progressive d'une technicité dans le métier qui sont classés en 5 échelons (débutant, junior, confirmé, sénior, expert), d'un complément technicité versé à terme échu,
A la rémunération déterminée comme indiqué ci-dessus, s'ajoutent, le cas échéant, les primes, indemnités et avantages spéciaux prévus en annexe de la CCN51. Les salariés bénéficiaires des primes fonctionnelles définies aux annexes de la CCN51 ne peuvent en bénéficier à plus d'un titre.
3.2.2 - Les objectifs en matière de rémunération
Par section d’emploi, le coefficient de référence est le même pour les hommes et pour les femmes.
Par section d’emploi, et pour assurer une équité, la moyenne des primes, indemnités et avantages spéciaux est octroyée de façon égalitaire, dans la limite de -5%/+5%, entre les hommes et pour les femmes, hors primes d’ancienneté et de technicité.
L’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé
Indépendamment de cet objectif ciblé, une comparaison sera effectuée tous les ans et présentée aux délégués syndicaux dans le cadre des négociations annuelles obligatoires concernant l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Cette comparaison visera les données suivantes :
Rémunérations brutes mensuelles hors primes
Primes à périodicité mensuelle
Primes à périodicité annuelle
Accès aux heures supplémentaires et aux heures complémentaires.
Article 3.3 – Dispositions relatives à la formation
La population salariale de l’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXX est constituée au 31/12/2018 de :
901 femmes et de 124 hommes
La population masculine représente 12,09 % de l’effectif total.
3.3.1 – Les objectifs en matière de formation
Pour la formation, afin de favoriser l’égalité de traitement, l’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX s’engage à s’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés par sexe ayant suivi au moins 1 formation et le nombre total de salariés par sexe. Le pourcentage obtenu sera ramené à la part de la population masculine au sein de l’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXX.
L’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour s’assurer que le pourcentage de la population masculine formée ramené à l’effectif soit tout au moins égal au pourcentage de la population féminine ramené à l’effectif.
Par ailleurs, une comparaison sera effectuée tous les ans et présentée aux délégués syndicaux dans le cadre des négociations annuelles obligatoires concernant l’égalité pour l’accès à la formation pour les femmes et les hommes.
Cette comparaison visera les données suivantes :
Comparaison de la proportion de femmes et d’hommes parmi les stagiaires de la formation professionnelle et de la proportion de femmes et d’hommes parmi l’effectif
Comparaison de la proportion d’heures de formation suivies par les femmes et par les hommes à la proportion de femmes et d’hommes dans l’effectif
Comparaison de la durée moyenne de formation pour les femmes et pour les hommes
Comparaison des taux d’accès à la formation pour les femmes et pour les hommes.
Les partenaires sociaux analyseront les écarts éventuels afin d’identifier les mesures correctives à envisager.
Article 3.4 – Dispositions relatives à la promotion professionnelle
Afin de faciliter l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans le respect du principe d’égalité, il est convenu de suivre un objectif permettant d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle. Cet objectif permettra à l’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX de vérifier de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.
3.4.1 – Les objectifs en matière de promotion professionnelle
Cet objectif sera calculé au moyen de deux indicateurs : Appréciation du taux de femmes et d’hommes promu d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle
Comparaison de la proportion de femmes et d’hommes ayant eu une promotion dans l’année et de la proportion de femmes et d’hommes parmi l’effectif
Comparaison de la proportion de femmes et d’hommes ayant eu une promotion avec passage cadre et de la proportion de femmes et d’hommes parmi l’effectif.
L’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Article 3.5 – Dispositions relatives à l’embauche
La direction s’engage à ce que les intitulés de l’ensemble des postes, des emplois et des regroupements d’emploi soient rédigés en écriture inclusive facilitant ainsi la projection des femmes et des hommes sur chacun des métiers. Il est ainsi convenu que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi. L’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXX s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Article 3.6 – Mise à disposition de l’index Egalité femmes/hommes
L’index Egalité femmes/hommes sera chaque année :
Présenté aux délégués syndicaux dans le cadre des négociations annuelles obligatoires
Présenté au Comité social et économique
Affiché sur le site internet de l’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Affiché dans les établissements.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 4.1. Durée déterminée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 4.2. Révision de l’accord
Les parties pourront demander la révision de tout ou partie de l’accord selon les modalités suivantes :
Conformément à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, seuls les syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérents de l’accord peuvent engager la procédure de révision jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu. A la fin du cycle électoral, tous les syndicats représentatifs dans le champ de l’accord peuvent engager la procédure de révision.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Les parties signataires devront, au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou, à défaut d’un nouvel accord, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 4.3. Notification, publication et dépôt de l’accord
Chaque organisation syndicale représentative signataire recevra un exemplaire original de l’accord.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du conseil des prud’hommes de Paris, son lieu de signature.
Conformément aux dispositions légales, une version anonyme sera déposée à l’administration pour publication.
Une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction de chaque établissement et une copie sera remise aux délégués syndicaux. Fait à Paris Le 29/11/2019
Pour l’XXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXX Représentée par M XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
