PROCES VERBAL RELATIF AUX NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES (dont la négociation sur les salaires)
ET DIVERSES MENEES DURANT L’ANNEE 2023
Entre
L’A.S.R.L. dont le siège social est situé au centre Vauban, Bâtiment Ypres, 199/201, rue Colbert à LILLE, représentée par …, Directeur Général de l’association,
Et,
L’organisation syndicale représentative présente lors des négociations : le syndicat SUD santé sociaux représentée par Madame .., Déléguée Syndicale Centrale,
METHODE :
La négociation annuelle ou triennale obligatoire, comporte un ordre du jour incluant les sujets légaux, d’actualité et divers par usage entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives.
Au cours des 2ers mois de l’année 2023, se sont tenues les élections professionnelles au niveau de l’ensemble des CSE des établissements de l’ASRL. Au regard des résultats des opérations électorales, le syndicat SUD est la seule organisation représentative pour la mandature 2023-2027.
Les travaux de l’année 2023 ont donc été lancés sur invitation écrite de l’employeur au syndicat SUD représenté par Madame Corinne VEEGAERT renouvelée dans son mandat de déléguée syndicale centrale.
En complément des sujets obligatoires et conformément aux usages de négociations, l’employeur et le syndicat SUD ont continué à échanger sur des thématiques complémentaires par rapport aux années antérieures. En début des réunions, un point actualité est systématiquement proposé.
Ainsi, les réunions de négociation, se sont tenues en visio ou en présentiel, aux dates suivantes : 06 mars 2023, 11 mai 2023, 19 juin 2023, 11 septembre 2023, 09 octobre 2023, 20 novembre 2023, 15 janvier 2024 pour la clôture des travaux.
Les délégations des partenaires sociaux étaient constituées de :
-pour le syndicat SUD : la Déléguée Syndicale Centrale L’organisation syndicale a la possibilité d’être accompagnée par un assesseur. Un salarié d’un établissement a complété la délégation SUD à partir du mois d’octobre 2023. -pour l’employeur : le Directeur Général et la Directrice des Ressources Humaines
En fonction des sujets, des directions d’établissement ou des représentants du personnel peuvent être invités aux travaux afin d’éclairer les débats sur un point particulier en négociation. En 2023, aucune invitation n’a été lancée.
Les parties constatent qu’au terme de la négociation, elles n’ont pas pu aboutir à un accord sur tous les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir, par le présent document, un procès-verbal d’accord partiel, conformément à l’article L.2242-4 du code du travail.
L’état des propositions respectives des parties, est mentionné au fur et à mesure des thèmes obligatoires et facultatifs abordés tout au long de l’année 2023.
REMUNERATION, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, EGALITE SALARIALE ET PROFESSIONNELLE :
La détermination de la rémunération des professionnels :
Les éléments de rémunération des personnels sont fixés en application à la Convention Collective de travail du 15 Mars 1966 (C.C.N.T.E.I.) ou à la Convention Collective du 31 Octobre 1951 (C.C.N.T.) : grille des salaires, ancienneté, indemnités.
La CCN du 31 octobre 1951 ne concerne que le foyer Notre Dame situé à Aubry du Hainaut pour des raisons historiques (rappelées dans les précédents PV). La prime décentralisée a été versée selon le critère conventionnel du présentéisme au cours de l’année 2023.
L’entreprise adaptée du Ternois est soumise aux dispositions du code du travail.
Les revalorisations salariales conventionnelles (avenants aux CCN, recommandation patronale NEXEM ou AXESS) et internes
Un projet de négociation CCUE a été lancé au niveau de la branche en 2022. AXESS composée de NEXEM et de la FEHAP a présenté aux organisations syndicales un projet d’accord de méthode incluant des mesures salariales, une 1ère mouture de la classification et des règles relatives à la fixation des rémunérations. Faute d’accord, AXESS a déposé une décision unilatérale concernant les mesures salariales le 29 janvier 2024 dont certaines sont rétroactives au 1er juillet 2023.
Le syndicat SUD a rappelé en NAO sa position nationale : le préalable à toute négociation d’une CCUE est la généralisation de l’indemnité LAFORCADE de 238 euros bruts à l’ensemble des professionnels. Il a insisté sur le caractère complexe des reclassements et des futurs recrutements dans le projet des classifications et des rémunérations d’AXESS. Il a aussi regretté une individualisation des rémunérations, la réduction de l’importance de l’ancienneté dans les évolutions salariales et le risque accru de recruter des salariés sans le diplôme adéquat.
L’ASRL a considéré qu’une CCUE était une nécessité au vu des enjeux actuels du secteur : attractivité des métiers, fluidité du parcours professionnel, rémunérations sous le SMIC, GEPP à dynamiser, création de nouveaux emplois, possibilité de reconnaître les particularités de certains emplois ou de certaines compétences…Au regard des financements, l’association ne pouvait pas étendre l’indemnité LAFORCADE à tous les salariés exclus des dispositions conventionnelles (1 million d’euros par an) malgré la demande du syndicat SUD. En novembre 2023, la Direction Générale a répondu en ces termes aux courriers émis par des CSE et par des élus SUD sollicitant la généralisation de cette indemnité :
« L’ASRL est mobilisée depuis le départ pour obtenir cette légitime reconnaissance envers tous ses professionnels. Le statut d’“oublié” est inacceptable. L’ASRL fait valoir tous azimuts cette juste revendication (manifestations publiques, courriers aux élus de collectivités locales et de la Nation, etc.). Actuellement, nous participons à la promotion d’une campagne de communication « Solidarité en danger » rappelant un engagement pris par le Président de la République lors de la COVID : « Il nous faudra nous rappeler que notre pays tient tout entier sur des femmes et des hommes que nos économies reconnaissent et rémunèrent si mal ».
Fin octobre 2023, près de 300 salariés de l’ASRL n’entraient pas dans les dispositions conventionnelles de cette indemnité. Les équilibres budgétaires de nos différents établissements ne nous permettent pas d’engager cette dépense pour tous nos ESSMS. Celle-ci serait d’ailleurs rejetée par les financeurs car considérée comme juridiquement non opposable. A ce titre, les charges liées à la prime versée fin 2022 aux exclus de l’indemnité LAFORCADE, soit 440 000 euros, ont été rejetées par les financeurs. Nous ne pouvons pas prendre de risques supplémentaires.
L’Etat a ouvert une fenêtre sur la question de l’extension de la prime à tous. Il y a mis une condition : la négociation entre partenaires sociaux d’une Convention Collective Unique Etendue. Cette négociation est en cours. La mise à la signature d’un avenant (dit n°1) à l’accord Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI) était la première pierre à cette CCUE.
Cet avenant présentait quelques mesures immédiates pour améliorer la rémunération des professionnels : une prime pour les bas salaires, la revalorisation du minimum conventionnel et une amorce d’extension de l’indemnité LAFORCADE par le mécanisme de la garantie SEGUR. Fin octobre 2023, il a fait l’objet d’un droit d’opposition par 3 des 4 organisations représentatives des salariés siégeant à la table des négociations.
AXESS (NEXEM et FEHAP), l’organisation représentative des employeurs, a réaffirmé sa volonté de poursuivre les travaux pour aboutir à une CCUE afin de répondre, entre autres, à la grave question de l’attractivité des métiers y compris sur la question de la rémunération.
Il est urgent de revaloriser les conditions salariales des salariés pour attirer la jeune génération et reconnaître l’investissement de toutes et de tous dans le quotidien des établissements.
A ce stade, sans accord des pouvoirs publics et sans garantie du financement du Ségur pour les oubliés, l’ASRL ne peut prendre le risque d’engager cette dépense. »
L’attractivité du FAM FACILITED
En 2022, la direction du dispositif FACILITED avait relevé des difficultés de recrutement très importantes pour de multiples raisons Afin de poursuivre l’activité attendue, la direction avait été contrainte de recourir à des agences d’intérim sur différents métiers.
En 2023, dans le cadre de la négociation sur les salaires, l’ASRL avait proposé aux organisations syndicales représentatives siégeant en NAO de négocier des mesures salariales temporaires et propres au FAM de WATTRELOS pour inciter des professionnels en interne et en externe à nouer une relation contractuelle basée sur ce site particulier en faveur des projets des adultes accompagnés.
Les organisations syndicales représentatives avaient alors demandé que ces mesures soient étendues à d’autres structures de l’association du fait des conditions de travail toutes aussi difficiles. L’employeur avait décliné cette revendication à raison des particularités objectives du FAM de Wattrelos et des contraintes financières.
N’ayant pas abouti à un accord sur cette thématique, l’ASRL avait pris une décision unilatérale attribuant, notamment, une indemnité complémentaire temporaire aux salariés travaillant effectivement sur le site du FAM. La décision unilatérale en fixe les conditions jusqu’au 30 juin 2023.
Avant le terme de cet accord, un 1er bilan a été effectué durant la réunion du 11 mai 2023. Les données n’étant pas encore suffisantes pour mesurer l’impact de cette mesure, l’ASRL a indiqué au syndicat SUD son intention de la poursuivre la décision unilatérale jusqu’au 31 décembre 2023.
Malgré la mise en place de cette indemnité temporaire, les difficultés de recrutement sont restées importantes au niveau du FAM de FACILITED tout au long de l’année 2023. A ce constat, se sont ajoutées les contraintes économiques.
C’est pourquoi après échanges avec la direction de FACILITED et information du CSE de FACILITED, l’indemnité n’a pas été prolongée au-delà du 31 décembre 2023. La décision unilatérale de l’employeur n’est donc pas prorogée sur l’année 2024. En fonction des indicateurs RH du FAM FACILITED et des prochains recrutements, d’autres actions pourraient être réfléchies au cours de l’année 2024 en lien avec les représentants du personnel. Dans l’attente, la direction du FAM continuera de veiller à la bonne intégration des salariés du foyer, à des horaires favorisant les temps de repos et à des actions de formation sur l’autisme et la santé.
Les autres revendications salariales :
Le déploiement du DUUII et la réglementation actuelle imposent aux infirmiers diplômés d’Etat une inscription au tableau de l’ordre des infirmiers. Celle-ci se traduit par une cotisation annuelle que chaque professionnel concerné doit s’acquitter individuellement.
Lors des réunions préparatoires du CSEC, le syndicat SUD a réclamé
que l’employeur prenne en charge la cotisation des salariés infirmiers (35 euros par professionnel). Le syndicat SUD a ensuite porté cette revendication en réunion plénière et en NAO.
L’ASRL a émis un avis favorable à cette sollicitation sous conditions : être salarié de l’association, ne pas exercer en libéral, cotisation non financée par un autre organisme. Une note diffusée en janvier 2024, a défini le cadre de cette décision.
Les enseignants salariés de l’IJA
L’annexe 9 de la CCN du 15 mars 1966 relative à la classification des personnels des établissements de mineurs déficients auditifs et visuels, classe les enseignants selon leur situation quant à l’obtention d’un ou plusieurs diplômes dont le CAEGADV. Afin de répondre aux projets des jeunes et conformément aux obligations réglementaires (article L.312-1 et suivants du code de l’ASF et article L.351-20 du code de l’éducation), les enseignants de l’IJA recrutés sans être titulaires du CAEGADV ont pu suivre cette formation définie comme étant une obligation contractuelle dans leur contrat de travail. L’IJA finançait l’action sur des fonds hors dispositif de formation. Conventionnellement, le salarié était classé élève professeur avec une rémunération spécifique : coefficient 392 points (403 points) avant l’entrée en formation puis coefficient 434 points après l’entrée en formation. Le professionnel était en temps de travail durant ses absences pour suivre les modules. Le CAEGADV a été intégré dans la réforme LMD avec des modifications en termes d’organisation et de contenu à compter de l’année 2024 : lieu de formation, calendrier et rythme des cours, coût de la formation. Ces changements ont rigidifié le processus de formation tant pour l’association que pour les salariés concernés : difficulté de remplacement du salarié pendant ses absences formation, conciliation vie privée-professionnelle, tensions dans les recrutements d’enseignants notamment. Or, ce certificat spécifique est un atout dans les accompagnements des enfants déficients visuels. C’est pourquoi, dans l’attente d’un nouveau cadre conventionnel, un projet d’accord d’entreprise a été négocié en NAO. Il comprend des mesures destinées à inciter les salariés en poste ou recrutés par la suite par un contrat de travail relevant de la CCN en tant qu’enseignants à entrer dans la formation CAEGADV. Les derniers ajustements de négociation amènent à envisager sa signature au début de la NAO de l’année 2024.
Une prime pour les salariés ne percevant pas l’indemnité LAFORCADE
Le syndicat SUD a déposé une demande pour une prime pour les exclus de LAFORCADE sur les mêmes bases que l’année dernière (714 € bruts). L’employeur a étudié la proposition pour 300 salariés présents à fin octobre 2023. = 300 salariés sans l’indemnité LA FORCADE * 714 euros bruts + charges 55% = 546 210 euros (une estimation par salarié – plancher maxi). Au regard des équilibres financiers, l’ASRL ne peut pas émettre un avis favorable à cette proposition d’autant que les financeurs ont refusé les charges de la prime versées en décembre 2022 par l’ASRL, soit 440 000 euros.
La partie « rémunération » a également été traitée dans d’autres thématiques de la NAO.
EGALITE SALARIALE ET PROFESSIONNELLE
-Les conditions d’embauche et de travail pour les salariés des deux sexes sont respectés en référence à la C.C.N.T.E.I. du 15 mars 1966 ou à la C.C.N.T. du 31 Octobre 1951 qui détermine les diplômes et qualification des différentes catégories de personnel.
-Un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle a été signé le 23 novembre 2023. Un bilan des 1ères mesures apparaîtra dans le bilan social 2023 en cours d’élaboration lors du PV de la NAO.
L’index salarial a été présenté en NAO.
En application de l’accord d’entreprise sur les CSE conclu le 23 novembre 2022, la commission égalité du CSEC a été renouvelée en juin 2023.
Lors des réunions de NAO, est transmise une information sur les procédures en cours initiées à raison d’une plainte pour des faits supposés de harcèlement. Le syndicat SUD est vigilant sur la protection des possibles victimes ou témoins et les actes ensuite déployés par l’employeur.
INTERESSEMENT, PARTICIPATION, PREVOYANCE, COMPLEMENTAIRE SANTE et EPARGNE SALARIALE
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale n’ont pas fait l’objet de négociations au niveau de l’entreprise. Les débats sont portés par la branche.
En matière de complémentaire santé et de prévoyance, l’ASRL applique les dispositions conventionnelles par l’intermédiaire d’un organisme recommandé (AESIO et AG2R) pour tous les salariés de l’association. En fonction de l’actualité de ces sujets, une note est diffusée par l’employeur auprès des salariés : changement des garanties, revalorisation des cotisations particulièrement.
Les membres de la NAO n’ont donc pas entamé de négociations spécifiques sur ces sujets qui sont également travaillés avec la commission santé du CSEC.
DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL :
L’accord d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail signé par les parties le 16 décembre 1999, les avenants complémentaires des 11 septembre 2000, 5 juillet 2004, 5 septembre 2006 et le 22 Octobre 2012 ainsi que l’accord sur le travail de nuit du 9 Juillet 2003 et l’accord du 4 Juillet 2001 relatif aux transferts fixent les modalités d’application de la durée et l’organisation du temps de travail. Le syndicat SUD a adhéré à l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail.
La journée solidarité 2023 :
Seuls les salariés n’ayant perçu ni l’indemnité LAFORCADE, ni l’indemnité SEGUR ont récupéré la journée de solidarité 2023 déjà réalisée, avant le 31 décembre 2023 (pas de paiement, pas de report) en référence à leur temps de travail.
Les congés sollicités par les salariés pour un enfant malade ou pour un proche :
Le 05 janvier 2023, l’ASRL et les syndicats représentatifs ont signé un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle. Lors des négociations, ils ont convenu d’aborder le sujet des congés accordés aux parents ayant un enfant malade en dehors de ce texte. Cette thématique inscrite à l’ordre du jour des NAO 2023, a fait l’objet de propositions de la part de l’employeur et du syndicat SUD. Le syndicat Sud a proposé à l’employeur un nombre jours illimités de congés pour enfant malade par salarié : la proposition n’a pas été retenue par l’employeur. Les deux parties ont insisté sur l’importance : -d’adapter les dispositions légales relatives à cette absence au fonctionnement associatif -des orientations associatives dont la bienveillance et la qualité de vie au travail -de la conciliation vie privée/vie professionnelle et de la parentalité -de définir pour tous les établissements de l’association un cadre commun quant aux modalités de pose de ce congé spécifique.
L’objectif de ce congé est de permettre aux parents de s’organiser pour la santé de l’enfant. En 2021, 148 salariés en ont bénéficié pour 278 jours ouvrables, 166 en 2022 pour 349 jours ouvrables selon les données collectées en paie. Ce congé est très majoritairement demandé par les salariées.
En complément de cet engagement de négociation, durant les NAO 2023, l’employeur et le syndicat représentatif SUD ont relevé que les salariés étaient de plus en plus confrontés aux problématiques de santé de leurs proches. C’est pourquoi a cheminé l’idée de proposer aux professionnels devenant des aidants de parents fragiles de leur accorder une autorisation d’absence pour s’occuper d’une urgence.
En fin de travaux de la NAO 2023, le syndicat SUD a souhaité que soient intégrés les points suivants à la proposition de l’employeur : -lister les congés légaux dans une annexe -ne pas appliquer la limite d’âge pour l’octroi du congé enfant malade porteur d’un handicap comme dans la fonction publique -la possibilité de diviser le congé enfant malade en demi-journée. Ils ont été pris en compte lors de la dernière séance de négociation 2023. Le sujet sera donc reporté sur la NAO 2024.
Les conséquences des décisions de la Cour de cassation en matière d’acquisition de congés payés durant les absences maladie
Le syndicat SUD a questionné l’employeur sur l’application immédiate des décisions de la Cour de Cassation du 13 septembre 2023 (acquisition de congés payés pendant l’absence maladie d’un salarié).
Dans l’attente de la mise en conformité du code du travail, l’ASRL a confirmé continuer de respecter les dispositions conventionnelles en matière d’acquisition de congés payés, ces dernières étant déjà plus favorables que le cadre légal. Le syndicat SUD a insisté sur le fait qu’il accompagnera les salariés qui le souhaitent à saisir les prud’hommes sur le sujet.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :
L’attractivité des métiers et les difficultés de recrutement
Les syndicats et l’employeur ont continué de constater les difficultés sur le terrain pour recruter des salariés en CDI et en CDD ce qui est susceptible de dégrader les conditions de travail des professionnels présents et d’accompagnement des personnes fragiles. Des directions ont recours à l’intérim pour les surmonter. L’employeur a rappelé que cette problématique qui touche toutes les associations, était régulièrement remontée auprès du syndicat employeur pour initier des actions d’envergure. La prochaine CCUE pourrait être une des réponses. Le syndicat SUD a estimé que ce manque d’attractivité était lié aux contraintes des métiers (horaires décalés, travail le weekend…), aux difficultés de se projeter sur un parcours professionnel dynamique et aux faibles rémunérations.
Une décision unilatérale a été prise par l’employeur le 05 janvier 2023 pour le FAM de FACILITED incluant un avenant pour couvrir l’intégralité de l’année 2023.
Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises de plus de 50 salariés doivent négocier avec les organisations syndicales représentatives un accord collectif fixant les modalités pratiques du droit à la déconnexion des salariés. A défaut d’accord, elles doivent figurer dans une Charte.
Les membres de la NAO n’étant pas favorables à un accord d’entreprise global sur le droit à la déconnexion, une charte informatique a été travaillé en 2019. Elle constitue un guide d’information et/ou de recommandations, d’exigences pour assurer la sécurité de l’information. Elle a pour objectif de sensibiliser et responsabiliser les utilisateurs des systèmes d’information et affirme, également, les obligations de l’association pour la prise en compte des besoins personnels et des droits fondamentaux des salariés dans le respect de la loi. Le document a été repris avec les syndicats avant de le soumettre à l’information-consultation du CSEC du mois de décembre 2019.
La Charte est entrée en application le 1er février 2020.
Le télétravail
Aucun projet d’accord n’a été déposé en négociation en 2023.
L’employeur avait pris note des arguments des syndicats en 2022 sur ce sujet.
Cette modalité reste possible dans quelques établissements de l’association pour des métiers le permettant (au siège social et au STP) selon les règles légales.
L’alerte professionnelle
La procédure d’alerte professionnelle a été partagée à la délégation de la NAO en complément des travaux menés au niveau du CSEC. Aucune remarque n’en est remontée. Les RI seront donc modifiés en 2024 en tenant compte de cette procédure.
Le congé de soutien familial et la retraite progressive
Le syndicat SUD a demandé que l’employeur complète l’allocation versée par la CAF en cas de congé de soutien familial. L’employeur a décliné la suggestion en l’absence de moyens. Idem en cas de retraite progressive, l’employeur ne peut pas verser les proratas des cotisations non versées par le salarié à raison de la réduction de son temps de travail.
La solidarité en cas de catastrophes naturelles
Des salariés de l’ASRL ont été frappés par les inondations dans le département du Pas de Calais.
L’employeur et le syndicat SUD ont échangé sur la mise en œuvre de quelques mesures d’urgence :
Mesures envisagées ou déployées durant l’automne 2023
recenser le nombre de professionnels touchés Informer les professionnels du soutien de la Direction Générale communiquer sur le service accompagnement social contacter la CNPTP (prévoyance) pour soutien psychologique contacter les pôles santé travail pour soutien psychologique rembourser des frais de déplacement complémentaires engendrés par des déplacements pour se rendre sur le lieu de travail à raison des inondations (les frais d'autoroute) organiser des mobilités pour relayer les salariés touchés absents (selon état des routes) financer des heures supplémentaires ou complémentaires pour les salariés à proximité des établissements concernés faciliter la prise de congés (20 jours non rémunérés) pour les salariés touchés par l'événement et habitant dans une zone qualifiée de catastrophe naturelle Aider à la recherche d'un hébergement de professionnels ne pouvant rentrer chez eux et ayant un planning horaire de travail consécutif faciliter la prise de congés payés/récup de professionnels touchés pour permettre la réparation des dégâts, le nettoyage aide au nettoyage par les ESAT de l’ASRL (habitations personnelles des salariés et des personnes accompagnées, conduite à la décheterie des biens, nettoyage des linges) communication sur les numéros d'urgence locaux (mairie)
GEPP, MIXITE DES METIERS
Le projet associatif
Pour l’ASRL, le projet stratégique de l’entreprise est le projet associatif. Celui-ci a été réécrit en 2023 en y associant des professionnels, des personnes accompagnées et des membres de la gouvernance associative. Il servira de socle à la définition des prochains objectifs de la GEPP.
La mobilité
L’employeur a remis aux membres de la NAO une note précisant les modalités des différentes mobilités volontaires internes ou externes en préparation d’un possible accord d’entreprise : l’immersion, le vis ma vie, la mobilité interne temporaire ou définitive, l’échange de professionnels, la mobilité volontaire sécurisée, la mise à disposition auprès d’un autre employeur, les modalités d’information des CSE.
En effet, la mobilité au sein de l’ASRL est un enjeu de la gestion des emplois, des compétences et de la mixité des métiers pour plusieurs raisons : -fidéliser des professionnels attachés aux valeurs de l’association ; -partager les bonnes pratiques -diffuser la culture de l’entreprise ASRL -conserver les expertises métiers -assurer le bienêtre des personnes accompagnées par des professionnels expérimentés -prévenir l’usure professionnelle -prendre en considération les aspirations professionnelles des salariés -s’inscrire dans la RSO.
La période COVID, la réforme de la formation professionnelle et le développement durable ont été les déclencheurs de projets de mobilité de la part de salariés qui souhaitent découvrir aujourd’hui un nouveau métier, un public différent ou un lieu de travail limitant leur empreinte carbone.
Même si des propositions de part et d’autre sont venues amender la note, l’ASRL a refusé la demande du syndicat SUD de maintenir les indemnités salariales accordées au salarié sur son poste initial pendant la période d’immersion professionnelle. A l’inverse, le salarié pourrait bénéficier des indemnités attribuées en contrepartie du métier découvert.
Ce sujet n’a pas fait l’objet d’un accord à la clôture de la NAO 2023.
L’employeur envisage de rappeler ces mobilités par des notes d’information à l’attention des professionnels en appliquant uniquement les textes légaux et conventionnels.
La formation
Le syndicat SUD a rappelé sa position sur un accord d’entreprise relatif à la formation : si les formations ne sont pas systématiquement reconnues par l’employeur via une promotion ou une mesure salariale, aucun texte ne sera signé.
L’employeur a indiqué qu’il n’était pas possible de reconnaître toutes les compétences par des promotions ou de valider des CPF pendant le temps de travail. Les orientations formation 2023-2024 étaient tournées vers le déploiement d’Ogyris.
Le sujet sera repris en 2024.
Le temps de déplacement pour se rendre à une formation
Même si la tendance est d’organiser les formations en interne, les sessions intra-établissements ou sur des sites hors ASRL (dans des centres de formation) parfois sur plusieurs jours, amènent des salariés à un temps de déplacement supérieur à celui habituel entre leur domicile et leur lieu de travail habituel. L’article L3121-4 du code du travail dispose : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ».
Les CCN 1966 et 1951 ne comportent pas de clause particulière.
A l’issue de la NAO 2023, la proposition de l’ASRL se concrétisait ainsi :
Pour les déplacements hors temps de travail
Pour les formations courtes jusque 35 h : 50 % de récupération du temps de trajet dépassant celui habituel entre le domicile et le lieu de travail avec un arrondi au quart d’heure suivant
Exemple : des salariés de l’IJA allant au DHVST : 1h15 – 20 min de temps de trajet habituel = 55 min = 27,50 minutes soit 30 minutes avec l’arrondi au quart d’heure suivant
Pour les formations supérieures à 35 heures : 50 % pour les 35ères heures puis 10 % pour les suivantes
Ex : Lille/Montreuil : 3 h de train*2*64 jours de formation = 384 heures donc 35 h = 17h30 (application des 50 %) et pour 349 h restantes = 35 h (10%), soit une récupération globale de 52,30 heures.
Pour les déplacements accomplis durant le temps de travail, le salarié est en temps de travail.
Le salarié doit justifier de son temps de déplacement sur la base d’application (mappy,…). Le temps de parcours le plus rapide sera retenu.
Les bouchons et les interruptions de trafic sont neutralisés.
Si le salarié prend un hôtel, le temps de déplacement entre l’hôtel et le lieu de formation ne fera pas l’objet d’une contrepartie.
Le temps de repas en formation n’est pas considéré comme étant du temps de travail.
Le syndicat SUD veut que tout temps de déplacement pour se rendre à une formation, fasse l’objet d’une contrepartie évaluée à 100% de ce temps. Ainsi, un salarié réalisant un déplacement hors temps de travail de 4 heures sur la journée pour participer à une formation, devrait bénéficier d’une récupération de 4 heures.
L’ASRL a décliné cette dernière revendication lors de la réunion du 15 janvier 2024.
La thématique sera reportée sur la NAO de 2024.
DIALOGUE SOCIAL
Les CSSCT
Un accord d’entreprise sur les CSE et le CSEC a été signé le 23 novembre 2022 après un sondage des salariés et un comité technique interne paritaire. Les protocoles électoraux ont été signés au siège social en décembre 2022. Lors de l’installation des CSE lors du 1er trimestre 2023, des questions se sont posées sur les modalités de fonctionnement des CSSCT. Un accord d’entreprise « sur les CSSCT des CSE des établissements et services de l’ASRL » a été signé le 13 septembre 2023.
Le temps de délégation du délégué syndical central siégeant en NAO
Un accord d’entreprise relatif à cette thématique a été signé le 19 septembre 2023. A compter du 1er mars 2023 et jusqu’au 31 décembre 2026, le délégué syndical central du syndicat SUD, dispose de 75.83 heures de délégation par mois afin de renforcer la qualité du dialogue social dans l’association.
La formation obligatoire des élus
L’accord d’entreprise sur les CSE et le CSEC comprend un article relatif à la formation obligatoire des élus dans lequel figurent des dispositions extra-légales. L’ASRL a proposé plusieurs prestataires au syndicat SUD pour organiser cette formation. Après échanges, l’employeur a retenu l’IREO. 8 groupes de 12 personnes maximum ont suivi cette action d’une durée de 5 jours entre juin 2023 et janvier 2024 sur différents sites.
PRINCIPAUX AUTRES SUJETS TRAITES TOUT AU LONG DE L’ANNEE 2023 (sans ordre de priorité) INITIES PAR LE SYNDICAT SUD OU PAR L’EMPLOYEUR
-les recrutements de cadres (directions, cadres intermédiaires) -l’intégration des cadres managers -la réforme des retraites -des échanges sur les pratiques horaires -l’organisation temporaire d’un établissement à raison du décès soudain du directeur -le forfait mobilité -le dossier unique de l’usager informatisé interopérable -les inspections des établissements et les évaluations -les orientations des financeurs -les élections professionnelles -la RSO -Les négociations paritaires notamment la CCUE
MESURES UNILATERALES SUR LES SUJETS OBLIGATOIRES
L’employeur n’a pas pris une mesure unilatérale sur les sujets obligatoires de la NAO 2023.
DEPOT DU PROCES VERBAL
Conformément à l’article R.2242-1 du code du travail, le présent PV donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, à la DDEETS et un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille. Le PV sera envoyé dans les établissements de l’ASRL pour affichage.
Fait à LILLE le 19 février 2024, en 6 exemplaires,
La déléguée syndicale Centrale SUD Santé Sociaux Le Directeur Général,
