L’Association départementale d’aide aux personnes de l’Ain, Ci-après dénommée ADAPA
Représentée par M. XXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général
D’une part,
ET
La Déléguée Syndicale CGT
La Déléguée Syndicale CFDT
D’autre part,
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’étude sur la situation comparée des femmes et des hommes à l’ADAPA n’a pas permis de mettre en évidence l’existence de discriminations entre les femmes et les hommes. Si certaines inégalités existent, notamment en termes d’effectifs, les représentants du personnel et la direction ont souligné la difficulté d’agir dans ce domaine compte tenu de la situation nationale à cet égard.
Le présent texte pose le principe intangible de non-discrimination par le sexe aussi bien en ce qui concerne l’embauche que le déroulement des carrières ou la formation.
Les dispositions de cet accord tendent ainsi à promouvoir l’attrait de nos métiers vis-à-vis de futurs salariés masculins, mais également à faciliter l’exercice des métiers du domicile aux femmes.
Il est indiqué que la note de l’Adapa relative à l’Index Egalité professionnelle est de 92/100 au titre de 2022 et de 90/100 en 2023.
TITRE I- DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Durée
Il est conclu pour une durée déterminée d’un an, du 07/08/2024 au 06/08/2025.
TITRE II – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE
Article 2 – Dispositions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’article R2242-2 du code du travail identifie les domaines d’action dans lesquels il est nécessaire de prendre des dispositions concrètes favorables à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Les domaines d’action sont : - l’embauche, - la formation professionnelle, - la promotion professionnelle, - la qualification, - la classification, - les conditions de travail, - la rémunération effective, - l’articulation vie privée/vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les partenaires sociaux ont identifié 3 domaines d’action dans lesquels des engagements sont pris pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : l’embauche (2.1), la formation professionnelle (2.2) et l’articulation vie privée / vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (2.3).
2.1 L’embauche :
Les approches en termes d’effectifs et d’embauche montrent que nous employons une majorité de femmes dans notre structure. Cependant, force est de constater que la difficulté principale en matière d’embauche des hommes repose sur le faible nombre de candidatures masculines à des emplois fortement féminisés.
2.1.1 Objectif : attirer davantage de candidatures masculines dans nos métiers.
2.1.2 Actions mises en œuvre : - Promouvoir la profession pour les hommes auprès des prescripteurs emplois, - Dans les réunions d’information, informer et insister sur le fait que les emplois proposés peuvent aussi être tenus par des hommes. - Veiller à la parité dans nos supports de communication.
ANNEE TOTAL FEMMES HOMMES 2018 322 314 8 2019 551 529 22 2020 485 463 22 2021 482 447 35 2022 369 340 29 Au 30/11/2023 375 347 28
2.1.3 Indicateur : Nombre de candidatures reçues H/F, Nombre d’entretiens effectués H/F, Nombre d’embauches H/F.
ETAT DES CANDIDATURES
ANNEE
TOTAL FEMMES HOMMES 2018 Candidatures reçues
Entretiens effectués
Recrutement
2019 Candidatures reçues
Entretiens effectués
Recrutement
2020 Candidatures reçues
Entretiens effectués
Recrutement
2021 Candidatures reçues
Entretiens effectués
Recrutement
2022 Candidatures reçues
Entretiens effectués
Recrutement
Candidatures reçues
2023 Entretiens effectués
Recrutement
2.1.4 : Objectif de progression : continuer à étudier chaque candidature, qu’elle soit masculine ou féminine, sans distinction de sexe.
2.2 La Formation Professionnelle
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’ADAPA applique une politique de formation exempte de discrimination.
2.2.1 Objectif : Les femmes et les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’ils travaillent à temps plein ou partiel et quel que soit leur âge.
2.2.2 Actions mises en œuvre : Les formations prévues au plan de développement des compétences sont proposées à l’ensemble des salariés sans distinction de sexe.
2.2.3 Indicateurs chiffrés
FORMATION PROFESSIONNELLE
ANNEE
TOTAL* FEMMES HOMMES 2018 salariés formés
2019 salariés formés
2020 salariés formés
2021 Salariés formés
2022 Salariés formés
Au 30/11/2023 Salariés formés
* certains salariés ont pu suivre plusieurs formations, ils ne sont comptés qu’une seule fois. Les enquêtes pour l’année 2023 ont été envoyées début 2023.
2.2.4 Objectif de progression : continuer à laisser le même droit d’accès aux formations, aux hommes comme aux femmes, sans distinction de sexe.
2.3 L’articulation vie privée/vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
Tout salarié doit pouvoir assumer librement sa vie privée, sans que ceci ne représente un inconvénient dans sa vie professionnelle. Ainsi, l’accent peut être mis sur les conditions d’exercice de la responsabilité familiale des salariés et leur répercussion sur l’activité professionnelle.
Les potentielles difficultés professionnelles rencontrées par un salarié en retour de congé parental d’éducation ont notamment été mises en avant par les partenaires sociaux, tout particulièrement lorsque ce congé parental a été effectué à temps plein et pour une durée d’au moins un an.
2.3.1 Permettre la modification des contrats de travail pour faciliter l’exercice de la parentalité
2.3.1.1 Objectif : Faciliter l’exercice de la parentalité
2.3.1.2 Actions mises en œuvre : Examiner toutes les demandes de révision du contrat de travail de tous les salariés
2.3.1.3 Indicateurs chiffrés : Nombre de demandes de révisions de contrats /Nombre de contrats révisés
*Hors retraite progressive et augmentation d’heures en lien avec la modulation Pour 2022, les refus concernaient des demandes d’augmentation de contrat. Ces contrats ont été revus à la hausse début 2023
Objectifs de l’indicateur : suivre le nombre de demandes de révisions de contrats par rapport au nombre de contrats révisés et suivre l’évolution de ce ratio.
2.3.2 Accompagner le retour à l’emploi des salariés en congé parental d’éducation
2.3.2.1 Objectifs : Faciliter le retour à l’emploi des salariés en retour de congé parental d’éducation et favoriser un équilibre vie personnelle et vie professionnelle
2.3.2.2 Actions mises en œuvre : Lorsqu’un salarié revient d’une période de congé parental à temps plein d’un an minimum, le responsable hiérarchique réalise un entretien pour lui permettre de prendre connaissance des nouveautés intervenues sur son poste et de se réadapter dans les meilleures conditions.
2.3.2.3 Indicateurs chiffrés : Nombre de retours de congé parental à temps plein d’un an et plus/Nombre d’entretiens réalisés.
RETOUR CONGE PARENTAL/ENTRETIENS
2018 2019 2020 2021 2022 2023 nombre de retours de congés parental 2 4 5 5 9 4 Nombre d'entretiens réalisés 2 3 2 2 0 2
A noter que :
sur les 9 retours de congés parentaux en 2022, 5 salariées n’ont pas repris leur poste (fin de contrat de travail), 1 entretien a eu lieu dans un second temps.
sur les 4 retours de congés parentaux en 2023: 2 salariées n’ont pas repris leur poste (fin de contrat de travail)
Objectif de l’indicateur : suivre le nombre de retours de congé parental à temps plein d’un an et plus et le nombre d’entretiens réalisés
2.3.3 Accompagner les salariées en situation de grossesse
2.3.3.1 Objectif : Accompagner le départ et le retour de congé maternité
2.3.3.2 Actions mises en œuvre : Dès sa déclaration de grossesse au service Ressources Humaines, la salariée pourra solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien mené par le responsable hiérarchique pourront notamment être abordés les points suivants :
La date de début du congé maternité
La prise des congés payés pendant la grossesse
Les conditions de travail pendant la grossesse
Les informations sur les droits pendant la grossesse et le congé maternité
La date présumée du retour à l’ADAPA
Les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’association et, notamment, si elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation à temps plein.
Un guide reprenant les droits et obligations des salariées en situation de grossesse sera distribué.
Un entretien aura également lieu au retour de congé maternité conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail. 2.3.3.3 Indicateurs chiffrés : Nombre de congés maternité ayant débuté sur l’année / nombre de guides distribués.
Article 3 : suivi des objectifs pris
Les indicateurs sont présentés lors de la réunion de Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) et une information sera donnée au Comité Social et Economique.
TITRE III. Publicité du présent accord
Le présent accord sera déposé, pour avis et à l’initiative de la Direction, en deux exemplaires, auprès de la DDETS de Bourg-en-Bresse, une en version papier par lettre recommandée avec accusé de réception, et une en version électronique.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel auprès de la Responsable des Ressources Humaines.
