Accord d’entreprise sur la qualité de vie et les conditions de travail
ENTRE
L’Association de Gestion et de Comptabilité des Côtes d’Armor (AGC Côtes d’Armor) dont le siège est situé à PLERIN (22195) Avenue du Chalutier sans Pitié, BP 90530, Représentée par, agissant en qualité de Président,
L’Association d’Economie Rurale des Côtes d’Armor (AER Côtes d’Armor), dont le siège est situé à PLERIN (22195) Avenue du Chalutier sans Pitié, BP 530, Représentée par agissant en qualité de Président,
Le Centre de Gestion Agréé des Entreprises Côtes d’Armor (CGAE Côtes d’Armor), dont le siège est situé à PLERIN (22195) Maison des Agriculteurs, BP 535, Représenté par, agissant en qualité de Président,
La société à responsabilité limitée (SARL) CIG Côtes d’Armor, dont le siège est situé à PLERIN (22195) Avenue du Chalutier sans Pitié, BP 530, Représentée par , agissant en qualité de gérant,
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale CFDT AGRI-AGRO représentée par ses délégués syndicaux et,
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical,
D’AUTRE PART
Il est convenu ce qui suit
Préambule L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental, consacré tant par la loi (en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail) que par les valeurs inscrites au cœur du projet stratégique de l’entreprise. Elle incarne une exigence de justice sociale, un levier de performance économique et un facteur de cohésion et d’équité au sein du collectif de travail.
Par le présent accord, l’entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir une égalité effective et durable entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de responsabilités et dans tous les métiers, de prévenir et de lutter contre toute forme de discrimination, de stéréotype de genre ou de sexisme, et de favoriser l’intégration de la mixité et de la diversité dans l’ensemble des processus de développement humain.
Cet engagement s’inscrit également dans la continuité des démarches déjà initiées, avec la volonté de la direction et des représentants du personnel de renforcer les actions existantes, d’introduire des mesures innovantes et d’adapter les conditions du travail aux évolutions sociétales et légales.
À travers cet accord, l’entreprise entend :
Garantir le principe d’égalité salariale et professionnelle en s’appuyant sur un diagnostic précis des situations respectives des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Mettre en œuvre des actions concrètes, mesurables et suivies par des indicateurs pertinents, destinées à supprimer les écarts de rémunération injustifiés, à favoriser la mixité des métiers, à garantir un égal accès à la formation, à lutter contre le sexisme et les stéréotypes, et à permettre une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle.
Développer une culture managériale inclusive et responsable, fondée sur le respect, la prévention des discriminations et la valorisation de la diversité, au service de la qualité de vie et des conditions de travail de toutes et tous.
La direction et les représentants du personnel s’engagent conjointement à la définition et à la mise en œuvre de ces actions, et à faire de l’égalité professionnelle un élément structurant et pérenne de sa politique de développement humain.
Les thématiques de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail étaient abordé dans les accords antérieurs dans un seul et même accord. Afin d’apporter de la clarté et un meilleur suivi des actions mises en place, Il a été décidé avec les différentes parties prenantes d’aborder ces thématiques dans deux accords distincts :
Accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
Accord portant sur la qualité de vie et les conditions de travail.
La direction et des représentants du personnel ont entamé depuis le 26/09/2024, les négociations pour définir un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail avec l’accompagnement de la structure FETE (Femmes Egalité Emploi). Les négociations se sont déroulées aux dates suivantes : 26/09/2024, 01/04/2025, 22/04/2025, 18/12/2025, 03/02/2026.
Les domaines retenus Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes et de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants : Portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes :
Rémunération effective
Formation professionnelle
Promotion professionnelle
Ils seront abordés dans l’accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Portant sur la qualité de vie et les conditions de travail :
Santé et sécurité au travail
Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Ils seront abordés dans le présent accord portant sur la qualité de vie et les conditions de travail.
Dans chaque domaine, sont précisés les éléments suivants :
Actions concrètes
Objectifs chiffrés
Calendrier de déploiement
Budget
Indicateurs
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Cerfrance Côtes d’Armor.
I – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Article 2 - Agir contre les violences conjugales en facilitant le maintien dans l’emploi des victimes
Dans le cadre de son engagement en faveur de la prévention des violences conjugales et de la protection des salariés concernés, l’entreprise met en œuvre un dispositif d’information régulière, de sensibilisation et de soutien renforcé.
Action 1 - Information régulière des salariés sur la prévention des violences conjugales
L’entreprise s’engage à diffuser, au moins deux fois par an, une communication à l’ensemble des salariés dans les locaux, sur l’intranet ou tout autre support interne rappelant :
la possibilité, pour toute personne victime de violences conjugales, de verser son salaire sur un autre compte bancaire à tout moment et sur simple demande, sans justification préalable ;
l’existence de la ligne d’écoute nationale 39 19 et la ligne d’écoute mise en place par l’entreprise, accessible gratuitement, anonymement et 24h/24 ;
l’existence de solutions gratuites et sécurisées de sauvegarde de documents sensibles en ligne, notamment la plateforme « Mémo de Vie » proposée par France Victimes.
des brochures de prévention, notamment celles de la Fédération Nationale Solidarité Femmes (FNSF);
des guides thématiques tels que « Logement et violences conjugales » ;
toute documentation utile permettant aux salariés d’identifier les dispositifs d’accompagnement et d’urgence.
Objectif chiffré
Sensibiliser 100 % des salariés aux dispositifs de protection et d’accompagnement disponibles pour les victimes de violences conjugales.
Calendrier
2026
Budget
Budget de temps nécessaires à la diffusion – Conception support
Pilote
DDH – CSSCT
Indicateurs
Conception et diffusion de la communication : OUI / NON
Mise en place des supports dans tous les locaux et sur intranet : OUI / NON
Nombre de sollicitations ou questions reçues par le service DDH
Taux de consultation de l’intranet pour ces documents
Action 2 - Proposition de mobilité géographique temporaire en cas de violences
Afin d’assurer la sécurité des salariés victimes de violences conjugales, l’entreprise s’engage à étudier, sur demande de la personne concernée ou toutes autres personnes ayant autorité en accord avec le salarié, la possibilité de mettre en place une mobilité géographique temporaire dans une autre agence d’affectation, lorsque celle-ci permet :
de garantir la sécurité du salarié ;
de contribuer à l’éloignement du conjoint ou ex-conjoint violent, concubin, pacs etc…;
de faciliter l’accès à un environnement plus protecteur.
Cette mobilité temporaire sera étudiée en priorité dans les conditions les plus rapides possibles, tout en s’assurant de préserver la confidentialité et le respect de la vie privée de la personne concernée.
En complément ou à défaut d’une mobilité géographique temporaire, l’entreprise s’engage également à étudier, à la demande du salarié, la possibilité de recourir au télétravail depuis un lieu autre que le domicile habituel, dès lors que cette modalité contribue à renforcer sa sécurité et que le lieu de télétravail répond aux exigences de sécurité et de confidentialité propres au recours au télétravail, en vigueur dans l’entreprise.
La mise en œuvre de ce télétravail fera l’objet d’un accord formalisé, précisant les conditions et modalités d’organisation ainsi que la durée de recours au télétravail.
Objectif chiffré
Assurer une réponse au plus tard 3 jours ouvrés à toute demande de mobilité géographique temporairement liées à une situation de violence
Calendrier
Dès que nécessaire
Budget
Pilote
DDH - Managers - CSSCT
Indicateurs
Nombre de demandes de mobilité géographique temporaire étudiées, par sexe
Délai moyen de traitement des demandes (objectif : traitement prioritaire et rapide) ;
Nombre de mobilités temporaires réalisées, par site et durée ;
Nombre de demandes de télétravail depuis un lieu autre que le domicile habituel
Action 3 - Sensibilisation interne
L’entreprise organise
une session de sensibilisation dédiée aux violences conjugales, ouvert aux managers, élus du personnel, membres de la DDH incluant notamment :
la compréhension du cycle des violences ;
l’identification des signaux d’alerte ;
les ressources disponibles pour les victimes ;
les bonnes pratiques pour orienter une personne en difficulté.
Ces actions visent à renforcer la culture de prévention, à briser l’isolement des victimes et à favoriser un environnement de travail protecteur et solidaire.
Objectif chiffré
100% des managers sensibilisés sur 3 ans
Calendrier
2026 : 1/3 des managers et membres de la DDH Elus du personnel, communication au personnel 2027 : 1/3 des managers 2028 : 1/3 des managers
Budget
Coût de formation/sensibilisation
Pilote
DDH – Managers - CSSCT
Indicateurs
Nombre de managers formés
Action 4 - Allocations de temps pour effectuer certaines démarches urgentes
L’entreprise met en place un dispositif permettant aux salariés concernés de disposer d’heures de travail rémunérées (7 heures sur la période concernée pouvant être prises de façon séquencée par année civile) afin de réaliser des démarches indispensables
à leur sécurité et à leur protection.
Ces heures peuvent notamment être utilisées pour :
se rendre dans une association d’aide aux victimes ;
porter plainte en commissariat ou auprès d’autres instances compétentes ;
déménager ou se mettre temporairement à l’abri.
Le dispositif s’applique à toutes les personnes salariées, sans distinction de sexe, de contrat ou de catégorie professionnelle, et ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif, sans perte de salaire ni incidence sur les droits acquis.
Objectif chiffré
100% des salariés informés de ce dispositif interne, communication renouvelée chaque année
Calendrier
Dès 2026
Budget
Temps nécessaire à la conception de la communication
Pilotes
DDH
Indicateurs
Nombre de salariés ayant eu recours à ce dispositif
Article 3 - Prévenir et agir contre les violences et/ou agissements sexistes et/ou sexuelles au travail
Les agissements sexistes sont définis comme tout comportement ou propos lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Ces notions recouvrent une multitude de comportements et peuvent se manifester sous des formes diverses, répétitives ou non.
Conformément à l’article L.1153-5 du Code du travail, « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».
L’entreprise réaffirme son engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, en déployant des actions structurées de prévention, d’information et de sensibilisation.
Les objectifs principaux sont de :
Informer et sensibiliser l’ensemble des salariés afin que chaque salarié puisse avoir la capacité d’identifier les situations de harcèlement sexuel ou agissements sexistes dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur
Former les managers
Action 1 : Campagne de sensibilisation sur les violences au travail
L’entreprise réalise une campagne de sensibilisation sur les violences au travail, par voie d’affichage d’information et de supports pédagogiques sur tous les sites de l’entreprise (flyers, plaquettes, Violentomètre, brochures pour victimes de violence).
Objectif chiffré
Sensibiliser 100% des salariés et prévenir les situations de violence sur les 3 ans
Calendrier
2026
Budget
Temps nécessaire à la conception de la communication
Pilote
RH – CSSCT – Référent Harcèlement sexuel
Indicateurs
Nombre de campagne réalisée
Document disponible sur intranet OUI / NON
Affiches posées sur tous les sites de l’entreprise OUI / NON
Action 2 – Former les managers
Une meilleure sensibilisation des managers réduit la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail et l’isolement des victimes. L’entreprise souhaite proposer une sensibilisation à l’ensemble des managers en relation directe avec ses équipes. Le plan de développement des compétences prévoit des actions de sensibilisation des managers en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral. La sensibilisation mettra l’accent sur le rôle clef des managers dans la détection et la prévention des situations de violence au travail.
Objectif chiffré
100% des managers sont sensibilisés sur 3 ans
Calendrier
2026 à 2028
Budget
Nécessaire à la réalisation de la sensibilisation des managers
Pilote
DDH – Référent Harcèlement sexuel CSSCT
Indicateurs
Pourcentage de managers formés à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
Part du budget au plan de développement des compétences
Article 4 - Accès à l’écoute et à l’accompagnement psychologique des salariés
Action 1 – Mise à disposition d’une plateforme téléphonique d’écoute par un psychologue
Un accueil téléphonique externe à l’entreprise est mis en place. Son objectif est que chaque salarié puisse le joindre en cas de besoin, dès qu’il considère être en situation de stress ou de harcèlement au travail ou toute autre situation pour laquelle l’écoute et les conseils d’un professionnel sont nécessaires. Le salarié pourra contacter la plateforme avec une garantie d’anonymat et de confidentialité. Aucune information personnelle et médicale ne sera communiquée à l’employeur.
Objectif chiffré
Communication au moins une fois par an sur l’existence de la ligne d’écoute
Calendrier
Tous les ans
Budget
5000 €
Pilote
DDH – CSSCT
Indicateurs
Communication annuelle sur le dispositif
Nombre d’appel reçu par la plateforme
Rapport annuel du prestataire
Action 2 – Information sur les dispositifs de prise en charge existants auprès de la MSA
L’entreprise s’engage à informer les salariés de l’existence des dispositifs de droit commun permettant la prise en charge de consultations psychologiques, accessibles aux salariés affiliés à la Mutualité Sociale Agricole.
À ce titre, les salariés peuvent bénéficier du dispositif national
« Mon soutien psy », mis en œuvre par l’Assurance maladie et applicable aux assurés relevant de la MSA. Ce dispositif permet la prise en charge, chaque année, de :
une séance d’évaluation,
jusqu’à onze séances de suivi, réalisées auprès d’un psychologue conventionné dans le cadre du dispositif, pour des troubles psychologiques d’intensité légère à modérée (stress, anxiété, mal-être, épuisement, difficultés d’adaptation, etc.).
Ces consultations sont accessibles sans avance de frais important et dans le respect de la confidentialité du parcours de soins. Les séances sont prises en charge par la MSA et la complémentaire santé.
Le salarié peut accéder à toutes les informations sur le site de la MSA D’ARMORIQUE - https://armorique.msa.fr/
Objectif chiffré
Communication au moins une fois par an sur l’existence de ce dispositif
Calendrier
Tous les ans
Budget
Temps nécessaire à la communication
Pilote
DDH - CSSCT
Indicateurs
Communication annuelle sur le dispositif : oui / non
Article 5 – Lever le tabou et améliorer la santé au travail des personnes menstruées
Certaines salariées peuvent être confrontées à des douleurs menstruelles importantes ou à des pathologies telles que l’endométriose, susceptibles d’affecter leur confort, leur concentration et leur bien-être au travail. Consciente de ces enjeux, l’entreprise souhaite créer un environnement de travail plus inclusif, apaisé et respectueux de la santé des personnes concernées.
L’objectif est également de contribuer à lever les tabous entourant les menstruations, de faciliter le dialogue entre salariés et managers, et d’encourager une prise en compte bienveillante de ce sujet dans les pratiques managériales.
Action 1 - Possibilité de télétravail non anticipé
Afin de favoriser la continuité de l’activité professionnelle tout en protégeant la santé des salariées ayant des douleurs menstruelles aiguës ou des symptômes invalidants liés à l’endométriose, l’entreprise permet à ces dernières de télétravailler de manière exceptionnelle, même lorsque cela n’a pas été anticipé dans l’organisation du travail dans les conditions suivantes :
La possibilité d’activer un télétravail non anticipé, dans la limite des modalités prévues par les accords de télétravail en vigueur dans l’entreprise, lorsque la salariée présente des douleurs menstruelles ou des symptômes rendant difficile sa présence sur site.
Le recours à ce dispositif ne nécessite pas de justificatif médical, mais repose sur :
la confiance,
la confidentialité,
un dialogue rapide avec le manager et/ou un membre de l’équipe de la Direction du Développement Humain (ou la « Référente santé des femmes au travail ») pour organiser la journée de travail à distance.
Le manager doit permettre, lorsque l’activité le permet, une réponse rapide
Objectif chiffré
100 % des salariés informés de cette possibilité de télétravail non anticipé
Calendrier
Dès 2026
Budget
Pas de coût direct
Pilote
RH – Managers - CSSCT
Indicateurs
Existence d’une procédure formalisée : OUI / NON
Communication sur le dispositif réalisée : OUI / NON
Nombre de jours de télétravail non anticipés autorisés
Article 6 – Congés pour réaliser les démarches liées à la RQTH et aux rendez-vous médicaux
Les salariés engagés dans une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) peuvent être confrontés à des obligations administratives et médicales nécessitant un temps d’absence du poste de travail. Afin de faciliter l’accomplissement de ces démarches et de soutenir les salariés concernés (pour le salarié lui-même), l’entreprise met en place des mesures spécifiques d’absences rémunérées.
Action 1 - Congés pour constitution ou renouvellement et dépôt du dossier RQTH
Les salariés peuvent bénéficier d’un jour de congé rémunéré pour la réalisation des démarches administratives liées à leur demande de RQTH, telles que :
la prise de rendez-vous avec les services compétents (professionnels de santé, MDPH…)
la constitution et le dépôt du dossier RQTH ;
tout échange nécessaire avec les administrations ou organismes habilités.
Ce jour de congé peut être séquencé sur plusieurs journées selon les besoins du salarié et l’avancée de son dossier.
La demande doit être formulée auprès du manager et de la Direction du Développement Humain avec un préavis raisonnable, sauf urgence.
Afin de justifier la demande de congé, le salarié transmettra à la Direction du Développement Humain une copie de l’accusé réception du dépôt du dossier à la MDPH.
Objectif chiffré
100 % des salariés déposant un dossier RQTH peuvent bénéficier de ces congés.
Calendrier
Dès 2026
Budget
À chiffrer en fonction du nombre de salariés concernés et des jours de congé prévisionnels.
Pilote
RH – Référent Handicap - CSSCT
Indicateurs
Mise en place du dispositif : OUI / NON Nombre de salariés ayant bénéficié de congés pour dépôt de dossier RQTH
Action 2 - Congés pour rendez-vous médicaux liés à la RQTH
Les salariés bénéficient d’une journée de congé rémunérée par an pour la réalisation de rendez-vous médicaux nécessaires dans le cadre du suivi médical associé à la RQTH.
Cette journée est distincte des jours de congés annuels et peut être prise selon la planification des rendez-vous et les nécessités de service. Ce congé n’est pas reportable sur l’année suivante.
Objectif chiffré
100 % des salariés ayant une RQTH peuvent bénéficier de ce congé.
Calendrier
Dès 2026
Budget
À chiffrer en fonction du nombre de salariés concernés et des jours de congé prévisionnels.
Pilote
RH – Référent Handicap – CSSCT
Indicateurs
Mise en place du dispositif : OUI / NON Nombre de salariés ayant bénéficié de congés pour rendez-vous médicaux
Article 7 - Conditions de reprise d’une activité professionnelle après une période de longue absence pour maternité, adoption, congé parental d’éducation, congé de présence parental, maladie, congé sabbatique
La reprise d’une activité professionnelle après une période de longue absence constitue une étape sensible, tant pour le salarié que pour l’organisation du travail. Elle peut s’accompagner de besoins spécifiques d’information, d’adaptation du poste, de mise à jour des compétences ou d’accompagnement humain et organisationnel.
En complément des obligations légales et réglementaires en vigueur (notamment les entretiens en cours d’arrêt et les visites médicales du médecin du travail), l’entreprise organise un entretien de reprise, reposant sur des temps d’échange avec le manager, puis le référent ressources humaines, afin d’assurer une reprise progressive, accompagnée et adaptée aux situations individuelles.
Sont concernés tous les salariés reprenant leur poste après une absence de plus de 30 jours calendaires consécutifs en raison :
D’un arrêt de travail pour maladie ou accident du travail
D’un congé maternité, d’adoption
D’un congé parental à temps plein.
D’un congé de présence parental
D’un congé sabbatique
D’un congé supplémentaire de naissance
Action 1 - Echange avec le manager
Le manager réalise un temps d’échange avec le salarié le jour de sa reprise et au plus tard dans les 48 heures.
Il est organisé un temps d’accueil dès le retour afin d’aborder :
Avancement de son travail durant son absence et les interventions faites sur ses dossiers pour qu’il puisse s’adresser à ses collègues si nécessaire,
Faire un point d’actualité concernant directement son poste, exposer les événements qui se sont passés durant son absence. Si l’organisation implique des modifications immédiates sur le poste de travail du collaborateur (changement dans l’équipe ou changement d’équipe, modification du portefeuille, changement de bureau, ou nouveaux outils…) : recueillir ses remarques, proposer l’accompagnement nécessaire et les formations nécessaires.
En cas d’absence du manager (congés par exemple) à la date prévisionnelle du retour du collaborateur, prévoir d’envoyer un mail au salarié en lui indiquant qu’il peut prendre contact avec tel autre manager.
Action 2 - Entretien de reprise avec le référent RH dans la semaine de la reprise (15 jours au plus tard)
Après un ou deux jours, et dans la semaine de reprise, au plus tard, le référent RH contacte le salarié pour organiser ensemble la date de l’entretien de reprise. Cet entretien permet de :
accompagner la reprise du collaborateur de manière opérationnelle en conformité avec les préconisations du médecin du travail, le cas échéant
faciliter la réintégration du salarié, en tenant compte de l’évolution de l’organisation, des missions et des responsabilités ;
prévenir tout risque de rechute, d’inaptitude
de prévenir la désorganisation du service.
faire un point sur l’actualité de l’entreprise et de façon plus large l’organisation de l’entreprise : exposer les évolutions, donner tous les éléments et répondre à ses questions.
Objectif chiffré
100 % des salariés ayant une longue absence bénéficie de l’entretien de reprise
Calendrier
En cours
Budget
Temps consacré aux entretiens
Pilote
DDH – Référent RH
Indicateurs
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise
II – ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNNELLE
Article 8 - Améliorer l’information sur les droits liés à la parentalité
Action 1 - Création et diffusion d’un livret d’information sur les droits liés à la parentalité
L’entreprise souhaite permettre à l’ensemble des salariés, et en particulier aux parents et futurs parents, de mieux connaître leurs droits ainsi que les dispositifs internes mis à leur disposition. À cet effet, un livret d’information dédié à la parentalité sera conçu, puis mis à disposition de tous les salariés.
Ce livret sera remis systématiquement à chaque futur parent lors de l’annonce de l’arrivée d’un enfant. Il sera également accessible à tout moment, sur l’intranet
Le livret rappellera notamment les dispositifs internes existants, tels que :
les congés et autorisations d’absence prévus par le cadre légal ou par les accords internes ;
les contacts utiles au sein de l’entreprise et les organismes externes
Objectif chiffré
Informer 100 % des salariés, Remettre le livret à chaque nouvelle personne recrutée, ainsi qu’à chaque salarié annonçant un événement relevant de la parentalité.
Calendrier
2026
Budget
Temps alloué à la réalisation
Pilote
DDH
Indicateurs
Adaptation et diffusion du livret : OUI / NON
Article 9 - Encadrer les autorisations d’absence donnant lieu à rattrapage d’horaires
Afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle, vie familiale, sociale et citoyenne, l’entreprise met en place un dispositif d’autorisation d’absence nécessitant un rattrapage des heures non travaillées. Ces absences, lorsqu’elles sont dûment justifiées, pourront être accordées sur demande préalable du salarié auprès du manager, sous réserve des nécessités de service.
Situations ouvrant droit à autorisation d’absence avec rattrapage :
Les autorisations d’absence, au-delà des horaires d’embauches et des plages mobiles, suivantes peuvent être demandées, avec rattrapage des horaires pour les salariés concernés par le décompte du temps de travail à l’heure :
Scolarité et études des enfants
Rentrée scolaire ou universitaire ;
Jours d’examens ;
Rencontres parents-professeurs ;
Inscriptions liées à la scolarité : école, collège, lycée, enseignement supérieur ;
Inscription ou démarches auprès d’un centre aéré ;
Inscription à une activité extra-scolaire.
Modalités pratiques :
La demande doit être formulée auprès du manager et/ou de la DDH dans un délai raisonnable (1 semaine en amont), sauf urgence.
Le rattrapage des heures s’effectue selon des modalités définies entre le salarié et son manager, dans le respect des dispositions du temps de travail prévu dans nos accords.
Objectif chiffré
Faciliter la conciliation des vies familiale, associative et professionnelle.
Calendrier
2026
Budget
NC
Pilote
DDH - Managers
Indicateurs
Non mesurable
Article 10 - Aménagement et/ou organisation du temps de travail pour les salariés ayant des enfants en bas âge
Action 1 : Aménagement des horaires d’embauche pour les salariés ayant des enfants en bas âge
Cette mesure s’adresse aux salariés femmes ou hommes, ayant des enfants en bas âge, jusqu’à leur scolarisation en classe de CM2 incluse, ou au-delà lorsque l’enfant est en situation de handicap.
1. Principe de l’aménagement
Certains salariés peuvent rencontrer des difficultés pour être présents à l’horaire d’embauche fixe de 8h30 en raison de leurs obligations familiales. Afin de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités parentales, il est convenu que les salariés concernés peuvent décaler le début de leur plage fixe à 9h00, dans la limite des conditions définies ci-après.
2. Modalités de demande
Les salariés souhaitant bénéficier de cet aménagement doivent en faire la demande chaque année en septembre auprès de leur manager.
En cas de changement de situation (mode de garde, contraintes familiales, situation personnelle), un délai de prévenance d’un mois est à respecter.
Ce délai peut être réduit en cas d’événements imprévisibles, après échange et validation par le manager.
3. Organisation du service
L’utilisation de cette possibilité est limitée à deux jours par semaine par salarié. L’organisation doit permettre d’assurer la continuité du service. Les salariés concernés doivent donc se coordonner avec leurs collègues pour éviter toute perturbation du fonctionnement du service ou de l’agence. En cas de demandes simultanées susceptibles de désorganiser l’activité, le manager peut mettre en place un système d’alternance. Par principe, jusqu’à un tiers des effectifs du service peut bénéficier de cet aménagement. Cette proportion peut toutefois être ajustée, selon les besoins opérationnels, d’un commun accord avec le manager.
4. Respect du temps de travail
Les salariés utilisant cette faculté demeurent tenus :
de respecter la durée journalière de travail en vigueur ;
d’atteindre leurs objectifs annuels de facturation ou de production, selon leur fonction
Objectif chiffré
Permettre à 100 % des salariés éligibles (ayant des enfants en bas âge) de demander cet aménagement, dans la limite de 1/3 des effectifs par service simultanément.
Calendrier
Chaque année, en septembre
Budget
Pas d’impact
Pilote
RH - Managers
Indicateurs
Nombre de personnes ayant bénéficié de cet aménagement dans l’année Répartition femmes / hommes Pourcentage d’hommes ayant utilisé cet avantage Pourcentage de femmes ayant utilisé cet avantage
Action 2 : Temps partiel avec absence le mercredi
Les demandes de temps partiel sont examinées avec bienveillance et en tenant compte de l’organisation de l’équipe et du service.
Il sera donné priorité aux demandes de travail à temps partiel avec absences le mercredi aux personnes ayant des enfants en bas âge, soit jusqu’à la scolarisation en CM2 inclus ou enfant en situation de handicap.
Cette priorité doit être appréciée en tenant compte de l’organisation de l’agence ou du service. Ainsi l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure, notamment un effectif trop élevé de personnes bénéficiant d’un temps partiel le mercredi (soit plus de 1/3 des effectifs) entraînant une désorganisation de l’agence ou du service.
Cette condition d’effectif pouvant faire l’objet d’une dérogation laissée à l’appréciation du manager de l’agence ou du service concerné.
Objectif chiffré
Permettre à 100 % des salariés éligibles (ayant des enfants en bas âge ou en situation de handicap) que leur demande soit étudiée en priorité.
Calendrier
Application dès la signature d’un accord
Budget
Pas d’impact
Pilote
DDH – Managers
Indicateurs
Nombre de temps partiel accordés par rapport au nombre de demandes exprimées (Hommes-Femmes).
Action 3 - Calcul de l’ancienneté pour le congé parental d’éducation et le congé de présence parental
La totalité de la durée du congé parental d’éducation et du congé de présence parental sera prise en compte pour la détermination de l’ancienneté et des droits afférents à l’ancienneté (avantages liés à l’ancienneté : primes, évolution salariale, indemnité liée à la rupture du contrat de travail, congés et absences, etc.).
Objectif chiffré
Assurer que
100 % des salariés ayant pris un congé parental d’éducation ou un congé de présence parentale voient leur ancienneté complète prise en compte pour le calcul des droits afférents (avantages liés à l’ancienneté, primes, évolution salariale, indemnité liée à la rupture du contrat de travail, congés et absences, etc.)
Calendrier
Dès la signature de l’accord
Budget
Impact indirect limité aux ajustements de paie si nécessaire.
Pilote
DDH
Indicateurs
Nombre de salariés concernés
Article 11 - Aménagement et/ou organisation du temps de travail pour les salariés proches aidants
Afin de soutenir les salariés exerçant une mission de proche aidant, l’entreprise met en place des actions de soutien afin de faciliter la gestion administrative, permettre un aménagement du temps de travail et informer les salariés sur les dispositifs légaux et sociaux existants. L’objectif est de préserver la santé et le bienêtre des salariés, tout en assurant la continuité et la qualité du service.
Le salarié proche aidant est une personne qui apporte une aide régulière et soutenue à un proche en situation de handicap, de dépendance ou de perte d’autonomie, à titre non professionnel. Tel que défini par l’article L3142-16 du Code du Travail, les personnes aidées peuvent être : 1° Son conjoint ; 2° Son concubin ; 3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 4° Un ascendant ; 5° Un descendant ; 6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 5121 du code de la sécurité sociale ; 7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; 8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La notion d’aide régulière et soutenue à un proche s’entend comme une aide non professionnelle répétée et inscrite dans la durée, répondant à un besoin récurrent de la personne aidée, liée à une situation de handicap, de dépendance ou de perte d’autonomie, et impliquant un engagement effectif et significatif du salarié.
Les salariés concernés, peuvent bénéficier des dispositifs de soutien des salariés proches aidants, sous réserve de justifier de la situation de proche aidant par un certificat médical du médecin traitant ou toute attestation officielle indiquant le handicap ou la dépendance de la personne aidée et précisant la nécessité d’une aide régulière.
Les justificatifs pouvant être fournis :
Attestation ou certificat indiquant la dépendance, le handicap ou la perte d’autonomie (Certificat MDPH, Certificat médical)
Attestation sur l’honneur précisant le lien avec la personne aidée, la nature de l’aide régulière et soutenue, la durée estimée de l’implication
Attestation de l’établissement d’accueil indiquant la fréquence des visites ou rendez-vous
Action 1 – Aménagement du temps de travail
Une souplesse est accordée dans l’aménagement du temps de travail, via les autorisations d’absence, au-delà des horaires d’embauches et des plages mobiles, qui peuvent être demandées par le salarié proche aidant, avec rattrapage des horaires pour les salariés concernés par le décompte du temps de travail à l’heure : .
Modalités pratiques :
La demande doit être formulée auprès du manager et/ou de la DDH dans un délai raisonnable (1 semaine), sauf urgence.
Le rattrapage des heures s’effectue selon des modalités définies entre le salarié et son manager, dans le respect des dispositions du temps de travail prévu dans nos accords.
Objectif chiffré
Faciliter la conciliation des vies familiale, associative et professionnelle.
Calendrier
2026
Budget
Nc
Pilote
DDH - Managers
Indicateurs
Nombre de demande d’aménagement du temps de travail Répartition par sexe
Action 2 – Information sur les dispositifs légaux pour les salariés proches aidants
L’entreprise met en place des campagnes d’information sur des dispositifs légaux existants pour les salariés proches aidants, notamment :
le congé de proche aidant (articles L314216 et suivants du Code du travail) ;
les aménagements du temps de travail possibles pour concilier activité professionnelle et accompagnement d’un proche ;
les prestations sociales ou aides financières disponibles auprès des organismes compétents (MDPH, , MSA, etc.).
Objectif chiffré
100% des salariés informés de ce dispositif interne, communication renouvelée chaque année
Calendrier
Dès 2027
Budget
Temps nécessaire à la conception de la communication
Pilotes
DDH
Indicateurs
Nombre de salariés ayant eu recours à ce dispositif
Article 12 - Soutien aux engagements citoyens des salariés
L’entreprise reconnaît et soutient l’importance des engagements citoyens de ses salariés. Elle encourage et facilite la participation des salariés à des missions d’intérêt général ou à des fonctions électives, notamment :
l’exercice de mandats locaux ou d’élus locaux ;
le service en tant que sapeur-pompier volontaire ou réserviste ;
toute autre démarche citoyenne reconnue par la loi ou la réglementation.
Afin de concilier ces engagements avec l’activité professionnelle, l’entreprise s’engage à :
faciliter, dans la mesure du possible, l’aménagement du temps de travail ou la planification des absences nécessaires à l’accomplissement de ces missions ;
garantir le respect des obligations légales liées à ces activités (par exemple, dispositions du Code du travail relatives aux sapeurs-pompiers volontaires et réservistes) ;
assurer que ces engagements ne portent aucune discrimination sur le parcours professionnel du salarié, notamment en matière de rémunération, promotion ou formation.
L’information sur les dispositifs légaux et les modalités de prise en compte des engagements citoyens est disponible auprès du service de la DDH et sur l’intranet.
Objectif chiffré
Mettre à disposition toutes les informations nécessaires pour soutenir les engagements citoyens des salariés
Calendrier
Dès 2027
Budget
Temps nécessaire à la conception de la communication
Pilotes
DDH
Indicateurs
Mise à disposition de l’information : oui / non
Article 13 – Suivi de l’accord
La commission de santé, sécurité et conditions de travail effectuera un suivi des mesures et résultats sur le champ de la qualité de vie et des conditions de travail, notamment par des indicateurs prévus dans le présent accord, au moins une fois par an au cours du premier trimestre de l’année civile.
Article 14 - Durée, révision, dénonciation de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 01/01/2026.
Il cessera de produire ses effets de plein droit à la date du 31/12/2029.
Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Il pourra également être dénoncé selon les modalités légales et règlementaires en vigueur.
Article 15 - Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’entreprise :
La Direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge le présent avenant auprès des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
le présent accord donnera lieu à dépôt sur la plateforme numérique TéléAccords. Un exemplaire en sera remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, et au secrétaire du Comité Social et Economique.
Enfin, mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
