Unité Economique et Sociale CERFRANCE de Lot et Garonne dont le siège social est situé 280 rue de Péchabout 47005 AGEN CEDEX Représentée par
constituée des entreprises suivantes :
Association de Gestion et de Comptabilité de Lot et Garonne (AGC 47) Dont le siège social est 280 rue de Péchabout BP 10174 47005 AGEN CEDEX Représentée par
SARL AMBRE Dont le siège social est situé 280 rue de Péchabout BP 90147 47004 AGEN CEDEX
SARL MICROVERT Dont le siège social est situé Chabaud BP 30308 47008 AGEN CEDEX
D’une part,
Et :
La délégation suivante : CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT) représentée par
D’autre part,
Préambule Les parties affirment leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des emplois de l’entreprise. Les parties rappellent également que l’Index égalité femmes/hommes a été calculé, et publié sur le site internet de l’entreprise chaque année depuis l’application de la loi à l’entreprise. Les notes obtenues sont les suivantes :
Index 2020 (sur rémunérations 2019) : 86/100
Index 2021 (sur rémunérations 2020) : 89/100
Index 2022 (sur rémunérations 2021) : 93/100
Index 2023 (sur rémunérations 2022) : 93/100
Article 1 : Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-1 et suivants du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES CERFRANCE Lot et Garonne, en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des entreprises membres de l’UES Cerfrance Lot et Garonne, soit : l’AGC47, la SARL Microvert, et la SARL Ambre. Article 3 : Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise Les éléments utilisés dans le cadre du diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, sont issus notamment :
Du rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise visé dans le Code du travail
De l’index égalité hommes femmes
Article 4 : Actions préexistantes
Un accord, conclu le 26 septembre 2019, visant à promouvoir l’égalité professionnelle a mis en œuvre des mesures dans les domaines suivants : La situation respective des femmes et des hommes en matière de rémunération La situation respective des femmes et des hommes en matière d’articulation vie privée/vie professionnelle, La situation respective des femmes et des hommes en matière de formation,
Les parties signataires conviennent de poursuivre des actions dans ces trois domaines.
Article 5 : Actions pour la promotion de l’égalité professionnelle
Outre le domaine d’action de la rémunération effective, et conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du Travail, les entreprises de moins de 300 salariés doivent fixer des objectifs de progression et des actions, permettant de les atteindre, sur au moins deux des domaines d’action mentionnés au troisième alinéa de l’article L.2323-47 du Code du travail.
En l’espèce, les deux domaines choisis (outre celui de la rémunération) sont les suivants : La situation respective des femmes et des hommes en matière d’équilibre vie professionnelle/vie privée, La situation respective des femmes et des hommes en matière de formation. Rémunération effective Préambule : L’entreprise souscrit pleinement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à qualification, compétences et expériences équivalentes. Tout en rappelant que ce principe ne peut faire échec à la politique salariale fondée sur le lien entre les performances et compétences individuelles et l’évolution salariale. Diagnostic : Même si les écarts se réduisent, le rapport annuel sur la situation économique de l'entreprise fait toujours apparaitre un écart entre la rémunération moyenne des femmes et celles des hommes au sein de certaines catégorie professionnelle. Objectifs : Continuer à résorber les disparités salariales entre les hommes et les femmes Actions : Formation de la Direction et des managers aux principes et à la politique de rémunération, et en particulier à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Indicateurs : Nombre de jours de formation suivis Rapport annuel faisant état de la réduction, voire de la disparition des écarts de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes Articulation Vie privée/ Vie professionnelle
1er Sujet : Articulation de la vie professionnelle et de la parentalité
Diagnostic Le temps de travail conditionne la vie personnelle. A ce titre, l’articulation des temps doit être prise en compte par l’entreprise. L'équilibre temps de travail vie professionnelle est un enjeu d'égalité. L’entreprise met déjà en place un certain nombre d’actions visant à favoriser un équilibre vie privée /vie professionnelle dont notamment : La mise en place du télétravail par accord d’entreprise Les demandes d’aménagements d’horaires ou de passage à temps partiel en raison de responsabilités familiales sont examinées avec attention : un entretien avec le responsable hiérarchique ou la Direction est systématiquement organisé à la demande du salarié afin d’étudier les situations et trouver, dans la mesure du possible, des solutions adaptées. Lors de ses absences (dans le cadre d’un congé de maternité, paternité, d’adoption ou parental, d’une maladie ou d’une absence autorisée et lorsque l’absence prévue est au maximum d’un an) le salarié qui le souhaite peut conserver son accès à la messagerie de l’entreprise dans le but de préserver le lien social et sa reprise d’activité. Afin de permettre aux parents d’enfants scolarisés en maternelle, primaire et 6ème, d’assister à la rentrée scolaire, les collaborateurs concernés peuvent arriver et/ou repartir en décalé, sous réserve de l’accord préalable de leur manager et sans que cela ne puisse affecter la bonne réalisation de la mission chez un client. Les heures non travaillées sont récupérées dans le courant du mois. Objectifs : Continuer à faciliter l'articulation des temps de vie des salariés en améliorant l'organisation du travail des salariés et en mettant en place des dispositifs d'adaptation de leur temps de travail à des contraintes personnelles. Action :
Un entretien avant le départ en congé maternité afin d'informer la salariée sur ses droits liés à la parentalité et ses conditions de retour en entreprise (organisation des congés, RTT…) sera organisé avec la salariée et la
responsable RH
Un entretien de retour de congé maternité qui aborde notamment la question de l'organisation de l'activité et de l'articulation vie privée/vie professionnelle sera organisé avec le salarié et l
e responsable hiérarchique et/ou le responsable RH
Indicateurs
Nombre d’entretiens avant le départ en congé maternité
Nombre d’entretiens au retour du congé maternité
2eme Sujet : La prévention contre les violences conjugales Objectifs : Accompagner les salariés victimes de violences conjugales par la prévention en entreprise Diagnostic En outre, selon les dernières études réalisées au niveau national : les violences conjugales ont largement augmenté ces dernières années, une proportion importante des victimes est salariée, et l’entreprise peut parfois constituer le dernier lien social des victimes.
L’entreprise souhaite donc s’engager dans une démarche de prévention, considérant qu’elle peut avoir un rôle à jouer.
Action :
Relayer auprès des salariés les campagnes de prévention de lutte contre les violences conjugales et sensibiliser et former les salariés du service RH
Indicateurs Nombre d’informations sur les violences conjugales diffusées et nombre formations suivies par le service RH
Formation
Diagnostic :
Les rapports annuels sur la situation économique et sociale de l'entreprise font apparaitre en moyenne sur les 3 dernières années (2019/2020/2021) :
Un nombre équivalent de jours moyen de formations suivies par des hommes et des femmes : 2019 :3.5 jours de formations pour les femmes / 3.6 jours de formation pour les hommes 2020 : 1.8 jours de formations pour les femmes/ 1.5 jours de formation pour les hommes 2021 : 2.6 jours de formations pour les femmes/ 2.7 jours de formation pour les hommes
Compte tenu de ce diagnostic satisfaisant, le choix des actions à mettre en œuvre porte sur les situations particulières de salariés absents ou ayant des contraintes pour se déplacer pour suivre des formations, notamment en raison de contraintes familiales.
Objectifs :
Favoriser la réintégration dans l'entreprise et la réadaptation à leur poste de travail des salariés absents depuis au moins 4 mois. Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés rencontrant des difficultés à se déplacer
Actions
Mettre en place un entretien dans les 15 jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires à la reprise ou à la continuité de son activité Développement du recours au e-learning ou en distanciel, notamment pour les salariés ayant des difficultés à se déplacer ou ayant des contraintes horaires trop strictes en raison de leurs obligations familiales
Indicateurs
Nombre d’entretiens suivant des absences depuis au moins 4 mois abordant la formation Nombre de formations suivies en e-learning ou en distanciel Article 6 : Échéancier des mesures Les parties signataires conviennent expressément de mettre en œuvre les actions définies par le présent accord dès le 1er janvier 2023. Article 7 : Consultation du Comité Social Economique et Suivi de l’accord
Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social Economique. Le Comité Social Economique a pour mission de suivre la mise en place des actions définies par l’accord et l’évolution des indicateurs. Il pourra proposer d’éventuelles améliorations ou adaptations. Tout ceci sera réalisé à l’occasion de l’examen du rapport unique annuel. Article 8 : Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter du 1er janvier 2023.
Article 9 : Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 10 : Révision de l’accord A la demande de la totalité des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Article 11 : Publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « télé accords » du ministère du travail ainsi qu’au greffe du Tribunal de Prud’hommes. Un exemplaire du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
